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普罗米电子-销售人员绩效考核方案.doc

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4、一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对销售人员过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、 将人事考核转化为一种管理过程,在同方形成一个销售人员与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对销售人员的经营业绩指标及相关的管理指标,和销售人员实际工作中的客观事实为基本依据; 2、以销售人员考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则; 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为天讯公司市场部的销售人员。

5、五、各类考核时间排定表 考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间 年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日 年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日 转正考核 按公司招聘调配制度执行 晋升考核 按公司内部晋升制度执行 六、考核标准 人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人,尤其是对天讯这样的高科技企业。天讯在设计考核标准的核心理念是(销售人员)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小,将员工分为三个层次,总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表。 公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面,具体如下: 各

6、类员工考核权重比例图: 考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类 业绩考核 约占70 50 40 能力考核 约占15 30 30 态度考核 约占15 20 30 员工考核总得分业绩分能力分+态度分 七、考核表 1、 由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表,各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整,但未经与人力资源部协商通过前,不能擅自调整考评结构和要素赋分。 2、 年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中,除人事决策委员会和各部门总经理外,其他人员一概不得查阅。 八、考核评价 1、 考核结果的等级评定: 全部类型的

7、考核结果按员工考核总分,划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级,并作如下界定: 等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高 考核总分 95分以上 8595分 7084分 5069分 50分以下 2、 考核等级比例控制: 为减少考核的主观性及心理误差(晕轮效应,对比效应,平均化等),考核结果经过除权处理实行部门(分公司)比例控制,各部门,各分公司在向人力资源部申报考核结果时,一律按下面比例: 特优秀人数:不超过本部门(分公司)员工总数5 优秀人数:不超过本部门(分公司)员工总数15 中等人数:占本部门(分公司)员工总数65 有待提高人数:约占本部门(分公司)员工总

8、数10 急需提高人数:约占本部门(分公司)员工总数5 注:考核列入极优秀或急需提高者,必须同时提供具体的事实依据 九、考核程序 考核的一般操作程序: 1、 员工自评:按照“考核权限表”,员工选择适当的考核量表进行自我评估 2、 直接主管复评:直接主管对员工的表现进行复评。 3、 间接主管复核:间接主管(高于员工二级)对考核结果评估,并最后认定。 补充建议: 当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时: 1、 直接主管应让员工本着客观的原则再次自评 2、 如员工再次自评分数变化不大时,直接主管可以进行复评,并向该员工的间接主管说明情况 3、 当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的

9、差别,建议主管应该与该员工进行面谈,并完成“绩效面谈表” 当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时 1、 建议该员工主管与员工进行面谈,并完成“绩效面谈表” 2、 如有必要,可另外附具体的事实说明,作为考核结果的补充材料。 十、考核申诉 1、 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。 2、 部属与直接主管讨论考核内容和结果后,如有异议,可先向部门主管提出申诉,由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议,可向人事决策委员会提出申诉,由人力资源部门专员进行调查协调。 3、 考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。 十一、考核与奖惩 1、 公司将考

10、核结果与岗位津贴相挂钩,按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整,调整原则如下: 特优员工:原则上岗位津贴上调一级 优秀员工:岗位津贴不作调整,在机会适当时,可作职务晋升处理 中等员工:岗位津贴不作调整. 有待提高员工:岗位津贴不作调整,但列为年中考核对象。 急需提高员工:岗位津贴下调一级,且列为年中考核对象。 2、年度考核为“有待提高类”员工的处理 岗位津贴暂不调整,在年中考核前不作晋升处理 若年中考核再评为“有待提高”,则岗位津贴下调一级,若等级在“有待提高”之上,则岗位津贴不调整,也可按正常程序作晋升处理。 若年中考核再评为“有待提高”,且在第二次年度考核又评为“急需提高”,则公司与

11、此员工解除劳动用工关系。 3、年度考核为“急需提高类”员工的处理 该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。 同时,如在年中考核前,公司与该员工聘用合约到期,则该员工与公司聘用期满后,公司不再聘用。在这期间,该员工岗位津贴相应下调一级 如在年中考核时,公司与该员工聘用合约仍未到期,则对员工进行年中考核,如仍评为“有待提高”或“急需提高”,则公司与此员工解除劳动用工关系;如评为“中等”或以上等,则公司继续聘用,但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。 十二、附则 1、本制度的解释权归人力资源部。 2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。 3、本制度生效时间为第八年一月一日。 股杜

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