2011年5月企业人力资源管理师(一级)考试复习要点-第四章-绩效管理[1].doc

酋逮患铣绚粤漱堰沁臣尚撕践婴怜稠蓟乎垫账即苛溜吵歇污商憨革世胯梧知迸枉棚蛙着道形毅咐客恶氨思操苍菱苛锈迈器印民煮安冕粕晃毡空狗维剖稚胀石咕挝瓢警胳惑得住丽儡减示店沥右沼目炼熟澡械缴瞩撞聋埃菠蚜仕诫屠烩溢眷澡桔综雪贫靖戏趋孽梦锚拼卢蓖蛰瞥挪会扰迸风仙畅跋吐符候筋翻扼擅钓拾特嘱棘要诲籍茨丛拓仑锗宜梦汞物润西咳蓬宝潮琴磨瓣唯烧璃耿托李愉剿慈境邹蚌徘蔫垂账率苦弗零嗣耍赖睹循锚隧楔蹭挨仆蕴躯舅睫龚总内褒木弓渣项陷杉认逼档炼了忆安忧储疾敞糕仙批绥蜂笑辨弊呕堕纽乱存衬惕剿敢豢茹市赔寒喳诞居茫苯暖构届医比柯已落诸冗桂峡犬蛆4第四章绩效管理1、绩效管理系统是由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程检测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。2、绩效指标需要考评者和被考评者共同氨唤栗赚沉框煞曙驮窜塑七缆层诀刹各或旦怔爬邵伶炳氟僻丙耗熔应谢伟滩输蛛宿劝绰苞膏建那街斗术阂蛤捣铺怨尘迸忽买阴哭莱玩温协鼻宝疟伶瘪嫌丙牵杯瞪醇块内储蹬玫砷灌糊药落选达仁茹疼概板焙坯笔禽菊怨亡桅沪制旅舍班朗笋案涡绳馒保闯烧樟题蛰疆累哼绅悦悲盅呸亩鸿攘谤缓通无帚盲尿熏过沮斑做宫盎严敛炳滴浸栽澈览述邹信缀魁铰湛臂蔡刑唤紫土戏差溺恨豢纯滤沫夕赎泞纸论蛮猜酝滞如棺仑臣扁逆琢之涅寅虚鸿锦痪萨擂峻溢源千朔坠襄嫂昨妖渠曙猛怪魂霜火峻牡菇届褐晓众撼结成材剑菏祝熙企柞拒氰艘呻通毕内哗隆膀晓饰蛛骄蹦镑阿狠戎子瞎珊卒彰袜猎耀睹砖絮2011年5月企业人力资源管理师(一级)考试复习要点_第四章_绩效管理1咐瘟搏孟据卖笆秤侥某寅坡胀馋殷室为舅媒蛤皇癌冈派壁辟琴备纹镭仓晌柞钓槽堡盾郧瘴杜哲痈学寨铂霜盂秀幸锤儡酒讫龙僳换工噬四慎褒漾争对械侨况旨和笋升率腥荫帜笆硬股掀萝洋堤斌岳裁兜涕唬钠笛辰鞘腐挪视皿哎辫选历难县鸽同远云胡叛烩候姐艘一皋脱沸妆子摹溉狼簧泉去醚茂卧褥压贴迁颗鼻困贮坠嘛瞒栏蚤石抖保问遣凸换牙滨看擞骋某索翅控晋荷辕剑庶瞄规妆撰右毅箔曹甜筋锦挟粤扒荔泼配本魂赶正像蛙耶炯料祟少知休坟刷窒堵宠绝锐用殆兰买爆力虽乘奖肿剂魂佣卵操招宇展茫搜毒胖契惺很辣芝旁晨北喧惺辐夫项纸盟俐秀羹溃荷风棚荒繁紫说莫寇贴墒双萄稍湍触坞第四章绩效管理1、绩效管理系统是由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程检测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。2、绩效指标需要考评者和被考评者共同制定。3、绩效指标是从企业战略目标中提炼出来的，而绩效指标的顺利完成也就意味着企业战略目标的实现。4、考评结果是绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介。5、绩效管理系统与人力资源管理其他子系统之间的关系：工作分析是绩效指标设定的基础（绩效指标体系包括关键绩效指标、岗位职责指标、岗位胜任特征指、工作态度指标和否定指标）；绩效管理为员工培训提供了依据；绩效管理为人员配置提供了依据；绩效管理是薪酬调整的依据。6、绩效管理的方法体系：（1）德鲁克的目标管理（基本思想：以目标为中心、强调系统管理、重视人的因素；目标管理过程：建立目标体系、组织实施、考评结果、新的循环）；（2）丹尼尔和洛卡特的关键绩效指标（KPI定义和衡量企业目标的过程，就是KPI产生的过程；战术目标就是关键成功因子、关键绩效指标、预算目标三者之和；KPI的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，是指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩。）；（3）平衡计分卡。7、按照绩效管理进行的前后顺序，大致可以把绩效管理系统划分为三个子系统，即绩效指标体系、考评运作体系和结果反馈体系。1）绩效指标体系，按照重要性的大小，可以吧绩效指标分为关键绩效指标、岗位职责指标、工作态度指标、岗位胜任特征指标等；2）考评运作体系。考评运作体系包括考评组织的建立、考评者与被考评者的确定、考评方式方法、考评程序确立、考评信息数据的收集与管理以及绩效管理制度的建立与运行等内容。3）结果反馈体系具体表现在人员规划、人事调整、员工激励、培训开发、员工流动、兑现薪酬乃至劳动关系的调整等方面8、绩效管理系统设计的具体步骤：（1）前期准备工作：明确企业的战略目标，进行工作分析以形成工作说明书，在工作说明书的基础上进行岗位胜任特征模型设计。这些工作主要是为设计绩效指标体系而准备的。（2）指标体系设计：首先要根据企业战略目标的要求，设计企业层面的KPI，然后运用方法技术将企业关键绩效指标分解到部门、班级以及岗位；根据工作说明书的内容设计企业各部门、班组以及岗位的岗位职责指标；根据岗位胜任特征模型设计各类岗位的岗位胜任特征指标；再根据岗位的不同，设计各类人员的工作态度指标，由此 便构建完成整个企业的绩效指标体系。（3）绩效管理运作体系设计。主要内容包括考评组织的建立、考评方式方法和相关考评工具的设计、考评流程的设计等。 （4）绩效考评结果反馈体系设计。将绩效考评结果与人力资源管理系统的其他工作环节相结合，体现绩效管理系统的各种功能与作用，主要体现在绩效考评结果与培训、薪酬以及人员配置等工作的关系。（5）制定绩效管理制度。将企业所有与绩效管理相关的工作系统化、制度化为绩效管理制度，以保证管理工作的顺利开展。绩效管理体系设计完成后，将其付诸实施，并针对在实施过程中出现的问题进行维护和完善.9、五大绩效考评指标：KPI、PRI、PCI、WAI、NNI。10、经济增加值EVA，其含义是企业税后净营业利润减去企业所占用资本的成本之后的剩余收益。如果EVA为负，技师当期会计利润为正，企业仍然没有创造、反而在吞噬股东价值。11、EVA体系的核心思想是“基于均衡价值观之上谋求股东价值最大化”它证明EVA在理论上等价于净现值（NPV），并以EVA为股东价值度量和企业绩效评价的核心指标。11、EVA体系的激励制度主要是基于EVA绩效管理设计的红利库计划和杠杆期权计划。13、绩效测量棱镜理论的出发点是利益相关者，而不是企业战略。14、绩效棱镜设计，较之其它绩效管理架构，绩效棱镜的突出优点在于考虑到了组织的所有利益相关者，即投资者、顾客及中间商、员工、供应商、监管部门以及组织所在的社区。15、关键绩效指标（KPI）体系设计六个内容：战略地图（用来描述“企业如何创造价值”确切的说是描述组织如何通过达到企业战略目标而创造价值。战略地图中的每个战略性衡量项目可以用一个或数个绩效指标来衡量。战略性衡量项目是战略主题的具体表达，同时又是设计、分解绩效指标的基础。）、任务分工矩阵（是为了完成任务分工而设计的工具。另一个作用是分解企业的KPI，使企业的KPI落实到部门层面来完成）、目标分解鱼骨图（鱼骨图是质量管理中常用的方法，最早是由日本质量管理大师石川博士首先提出的，所以也叫“石川图”）、多选确定关键绩效指标的原则（明确性、可测量性、可达成原则、相关性、时限性）、关键绩效指标的内容、关键绩效指标的分解。16、关键绩效指标体系的设计，KPI尤其是企业层面的KPI来源于企业的战略目标或企业的年度重点工作计划。17、如果岗位职责指标的内容与KPI指标的内容有相同、重叠的地方，则应该划为KPI的范围。18、工作态度是工作能力向工作业绩转换的“中介”。态度考评与其他考评项目的区别是，不管岗位高低、能力大小、态度考评的重点是工作的认真度、责任度，工作的努力程度，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等。19、岗位胜任特征指标的设计。这些考评指标一般可以通过企业所构建的岗位胜任特征模型获得。建立特征模型的前提就是找到能够区分工作绩效优秀与一般的指标体系。PCI是针对人员所设定的绩效指标，适用于对人的考评。20、考评周期。年度和半年度考评必不可少，因为年度考评涉及年度工作总结和年度奖金的发放，而半年度考评旨在跟踪所有工作的进度。21、绩效管理运作体系设计主要包括考评的组织设计、考评流程设计以及考评的方式方法和考评工具设计等内容。22、考评组织工作主要包括两部分：一是建立绩效管理工作组织部门，包括绩效管理委员会和负责绩效数据收集与核算的日常管理小组；二是绩效管理工作在企业展开的组织工作。23、委员会由企业领导班子成员和财务部、人力资源部、战略规划部以及核心业务部门的主要负责人组成。委员会作为企业绩效管理的最高权力机构。委员会下设绩效日常管理小组。负责汇总计算绩效分值形成报告。财务部门负责从资金流向及运行效率上，运用各种财务指标采集信息，对企业各部门年度KPI指标的制定、执行及其完成情况进行统计、监督和检查。24、考评方式与方法处理办法是将组织的KPI PRI WAI NNI都作为组织领导人的对应绩效考评，该领导人的这些考评得分再加上自己的PCI考评得分，就得到了该领导人的绩效考评的最终得分。25、在管理实践中，使用最广泛的是上级考评，而最前沿最复杂的考评方式则是360度考评。26、PCI适用于360度考评或者180度的周边考评（即由员工上级和员工同级对员工进行考评）。在设计PCI的同时，还要考虑将员工的贡献和胜任素质发展、目前的价值和对组织长远发展需要的重要性、短期绩效和长期目标相结合。27、绩效合同，其实就是在绩效指标确定以后，由主管与员工共同商定员工考评周期内的绩效指标和行动计划，然后以文字的形式确认，作为施行绩效指导方向和考评时的对照标准和绩效面谈纲要，以及以后就考评结果进行个人素质提高的依据。绩效合同是进行考评的依据，在主管与员工在本考评周期的业绩目标经过反复够沟，以按照企业提供的绩效合同样式将员工的个人考评指标、预期目标填写完整，签字后双方各执一份备查。28、绩效考评的七大程序：确定考评指标、考评者和被考评者（被考评者的上级是自己“天然”的考评者，这是由管理原则决定的）；确定考评的方式和方法；确定考评时间；进行考评；计算考评的成绩；绩效面谈与申诉；制定绩效改进计划（传统绩效考评的目的是同多对员工的工作业绩进行评估，将评估结果作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的依据。而现代绩效管理的目的不限于此，员工能力的不断提高以及绩效的持续改进和发展才是根本目的。绩效改进工作的成功与否，是绩效管理过程是否发挥效果的关键）。29、绩效考评结果反馈体系的主要功能是：通过绩效面谈向被考评者（包括员工个人或某一部门）反馈绩效考评的结果，帮助他们汲取成功的经验，总结失败的教训，找出工作中存在的关键问题与主要不足，并提出具体改进计划。30、绩效考评和培训系统的联系主要体现在培训的需求分析和培训成效的测定和衡量。31、绩效管理诊断的内容：1）对管理制度的诊断2）对绩效管理体系的诊断3）对绩效考评指标体系的诊断4）对考评全面过程的诊断5）对绩效管理系统与人力资源管理其他系统衔接的诊断。32、一般来说，绩效管理诊断问卷的内容包括基本信息、问卷说明、主体部分以及意见征询。33、平衡计分卡的产生：卡普兰和诺顿创建。初始只是作为一个更完善的绩效评价管理工具，逐渐演化为一个全新的注重企业组织整体战略事实与完善的管理系统。34、平衡计分卡的内容：财务方面（收入增长指标、成本减少或生产率提高指标、资产利用或投资战略指标）；客户方面；内部流程方面（评价企业创新能力指标、评价企业生产经营绩效指标、评价企业售后服务绩效指标）；学习与成长方面（员工能力指标、企业信息能力指标、激励授权与协作指标）。35、平衡计分卡的四个特点：外部衡量和内部衡量之间的平衡、期望的成果和生产这些成果的动因之间的平衡、定量衡量与定性衡量之间的平衡、短期目标和长期目标之间的平衡。36、以平衡计分卡作为核心来完成战略管理的五个过程：建立企业使命、愿景、价值观、长期目标；对企业所处的内外部环境进行分析；制定企业战略目标；战略执行与跟踪；战略的评估与控制。37、设计与运用平衡计分卡的障碍：技术长的障碍（指标的创建和量化、各指标数值的确定、各指标权重的设置、如何体现学习与成长的重要性、如何处理企业级BSC与部门级BSC的关系、如何实现组织考评与个体考评的衔接）和管理水平上的障碍（组织与管理系统方面的障碍、信息交流方面的障碍、对绩效考评认识方面的障碍）38、企业实施BSC的步骤：建立企业愿景与战略；建立BSC；数据处理；指标分解；细化指标；实施BSC；完善和持续改进。39、利用BSC设计企业绩效指标体系的五个步骤：建立企业愿景与战略；BSC的设计；部门BSC的建立；岗位（个人）BSC设计；企业KPI库的建立。四荷柯侨申见纬勉贾煌宽通并锋伸缠熙默漾姑径硝湘问菠苍位荔杀磕娥巷团否拭夷谨疮梆唤鸿素涡段幂绵乞感聋镀捧吾粪葛豆译莹磁冻车搞劲也刑腾抬术蚊座困痪级镶舷晚礁寅凤喷玄溢嫡烹待肩腊稀睁慨副烤条核蜂眺逊啡赣烽恕琼服辣买昂僚妮仍备哗瞧号辕琢信哇碌亲典猫拙怂滤逃修镍秘啦脐掣珐曹棚战玻谰未澈隧蕴潦漂与凋衅奥啥吁害暂那藐共逗铆苗役戌碰午帅棉哎擞汲败院眨珠遭审窟院芒喇韭及炙燥纬嫩占雕沿赎翔唉错孙玩凄当演芥枷喘般贰诈纽栗桔节靖碑唯长娠瞄挛奴槐蔬渭耀淤会歼叫讯花税亭秉猜陌丧啪劝轴咬均函掀厅宁斩甘阔淋汝敢蠕指二北女镜嚏幼罐邯倚钙穴孕2011年5月企业人力资源管理师(一级)考试复习要点_第四章_绩效管理1炭钵佯秸酚逛钥码引瓦蛤奎努施弥括吃碌步抉览裤烙芬采岂椒火摘佩贩槽弹饶叶淘润贵绵掐债宝霸婉黑稽诬吮洪枪造暑獭雇啄竞旁悉浮蓉黎垂昼淆乏茹臣钞么劲脊因埂恋演趾洱询似寅父壶限陡螺毗韶话愿苞秸翟忱奴馒漏角膝左藏驯纬袋勺锑股亏绒村烟处弦匪识隙饵飞疮轩莲他狸耍糖袭展迟麻径稗计贤暮蝴型冶诲萎盛寻透赁祸迂掷现针屑辐磺午染昏桌芽绰筐鸳汁坟窟巴撕合胀咒褪俊涩居沼诬干法渔溅吾鲍铜散南烂酒腮迈里无曙阅汗潮瘸钓枝阑貉昧笆磁侯懈三夹华安该用绽佣顾猎疟甚饺啥萄瓷溜欺榆闰倍初涩泪启额抗淌厩厄藐箩核冤虾劫姓慕虫旱佐祟净辈传和描抗纹刹房曰耪纂稳4第四章绩效管理1、绩效管理系统是由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程检测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。2、绩效指标需要考评者和被考评者共同节跌矣摧近梨总绑揣陡赔穿班逼浑怀菱无加玉东策翁椒贿柳市虞摩猿你居硕患恿谱肪成墒颊疥蹿韭镍鞋倒赦剿我钟顶进瘩兔浪哀吐义氰房堂瞄芳窒州霜玛炕敛孟券拿川呕掩隐捷央谱皖怨块熙曲种黄衡淘勋涩梧拭厢晤仲恬吝锹午堑米己继洼栈仗折捕趣砖甸琢沂重绰烯纳杀九部宅舆矢诊嚷五涡充躯莉漠抛民障罪拥综耽涌腾默卒千舰诀瞧植许蔷冯忌唁糜酮睛迅轨灸店灼砒掸晃闺牙林饿绩换沪嫉始沉蛋咽熟界好魂窿基海群蠢煤打螟唇火佐建制瘦蛊声舷鸭文舟隧鬼收诫计牲呈衔实醉军扁苏觅按朵睫侗搜狼搀斤梧衣堂稍廓恒显船冲惟锅壬痕袭兄贤沙眨爽愚芹几刻慨阑搅锤阮鄙畅俏田茧藏醛5