创业公司绩效考核方案.doc

绩效考核管理方案
第一章 总则
第一条 目的
公司秉承“员工第一”的管理理念，为了更好的沉淀客户，督促全员养成积极主动对外联系客户的习惯，同时，全面客观地评价各部门员工业绩，调动员工积极性，保证企业高效运作和健康发展，通过公平、公正、公开的绩效考核，提升企业经营管理水平和竞争力，特制定本方案。
第二条 适用范围及考核范围
本办法适用全体员工。考核范围为所有在岗正式员工，不包括试用期员工。
第三条 考核标准
高标准、严要求、重过程；
严格执行完成每日拜访数量及战略计划达成度；
关注计划进度、工作质量、员工积极性。

第二章 考核体系及职责
第一条 考核层级及主体
为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下的原则，绩效考核层级划分具体如下：
层级
考核者
被考核者
公司
主管/经理级
总经理
公司主管/经理
员工
部门经理/部门负责人
部门内各员工

第二条 薪酬结构与考核体系构成
一、薪酬结构
现将员工收入分为两部分，一部分为固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动工资，按照钉钉拜访记录情况考核业绩。具体绩效考核如下：
员工类别
月度工资分配
固定工资： 绩效工资
考核内容
建议内容
考核权重
主要
应用
员工 （非支撑类）
50% ：50%
每日客户拜访量达成度
客户转化率
80%
月度绩效工资
员工月度行为考核
个人每日工作表现
20%
员工 （支撑类）
50% ：50%
员工月度行为考核（主管评分）
个人每日工作表现
80%
月度绩效工资
员工月度行为考核（公司评分）
个人每日工作表现
20%
主管/经理级
60% ：40%
每日客户拜访量达成度
客户转化率
60%
月度绩效工资
个人综合能力评分
团队管理能力评价
40%

第三条 各部门在绩效考核中的职责
1、 总经理：
1) 下达公司公司考核指令的人；
2) 考核方案中基数、权重、执行时间及方式等关键事项的最终裁定人；
3) 考核计划及考核结果的审定人；
4) 年度考核申诉的最终裁定人。
2、 各部门负责人/经理：
1) 沟通并确定部门员工客户拜访数量；
1) 负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将公司的考核方案传达落实到本部门员工，并对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报综合部。
3）组织考核中的重大事项进行评审；
3、 综合部：
1) 制定绩效考核管理办法；
2) 组织进行考核标准培训学习；
3) 考核计划指标标准的初审；
4) 与部门负责人共同抽查计划的落实，及时汇报总经理；
5) 绩效考核分数的核算汇总；
6) 建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据。
4、 财务部：
1）对绩效考核最终结果进行工资的兑现及发放。

第三章 客户拜访记录考核实施
第一条 考核工资的兑现：
1、考核工资计算：（主管/经理）
考核分数=每月客户拜访量达成度 ×60% ＋个人综合能力评分×40%
l 考核薪资占薪资比例40%；
l 每月客户拜访量达成度为每日客户拜访量达成度的平均值；

2、考核工资计算：（员工（非支撑类））
考核分数=每月客户拜访量达成度 ×80% + 员工月度行为考核×20%
l 考核薪资占薪资比例50%；
l 每月客户拜访量达成度为每日客户拜访量达成度的平均值；
l 员工月度行为考核表由直属上级主管打分；

3、考核工资计算：（员工（支撑类））
考核分数=每月客户拜访量达成度 ×80% + 员工月度行为考核×20%
l 考核薪资占薪资比例50%；
l 员工月度行为考核表由直属上级主管和公司分别打分；

绩效考核办法（非支撑类员工）
时间：
部门/姓名：
工作内容
月度计划
月度达成度
权重
评分
工作描述
考核总得分
个人
拜访
量达成度

80%

月度
行为评分

20

注：1 月度拜访量达成度=月度完成量/月度计划量*权重

绩效考核办法（支撑类员工）
时间：
部门/姓名：
工作内容
月度计划
月度达成度
权重
评分
工作描述
考核总得分
月度行为评分（主管）

80%

月度行为评分（公司）

20

注：员工月度行为评分根据员工日常表现进行综合考量打分；

绩效考核办法（主管/经理）
时间：
部门/姓名：
工作内容
月度计划
月度达成度
权重
评分
工作描述
考核总得分
个
人
拜
访
量

60%

个人综合能力

40%

注：1 月度拜访量达成度=月度完成量/月度计划量*权重 2考核得分=每月客户拜访量达成度评分＋战略计划达成度及管理能力评分

考核得分
绩效薪资系数
100以上
1.05
(90-100]
1.0
(80-90]
0.8
80以下
0.6

第二条：考核计划中关键业绩指标的权重参考：（员工每日拜访数量）

内容 部门
部门人员拜访数量核定
备注

管理人员月度考核评价表
所属部门

被考核者

考核月份

职 位

考核者

评价时间

能力指标
要素
评分
人际交往能力（12分）
建立关系
1
2
3
4
团队合作
1
2
3
4
解决矛盾
1
2
3
4
计划和执行能力（16分）
准确性
1
2
3
4
效率
1
2
3
4
计划和组织
1
2
3
4
年度战略计划达成
1
2
3
4
领导能力（24分）
评估
1
2
3
4
反馈和训练
1
2
3
4
授权
1
2
3
4
激励
1
2
3
4
建立期望
1
2
3
4
责任管理
1
2
3
4
沟通能力（8分）
口头沟通
1
2
3
4
书面沟通
1
2
3
4
判断和决策能力（20分）
战略思考
1
2
3
4
创新能力
1
2
3
4
解决问题能力
1
2
3
4
推断评估能力
1
2
3
4
决策能力
1
2
3
4
培养下属能力（12分）
员工角色定位
1
2
3
4
工作指导及建议
1
2
3
4
继任者培养
1
2
3
4
专业知识及技能（8分）
专业知识
1
2
3
4
技能技巧
1
2
3
4
总分 （满分100分）

员工月度行为考核表（主管评分）

一、 基本信息
所属部门

被考核者

月份

职 位

考核者

上级考评日期

二、工作表现评价
评级
指标
典型行为或事件举例（参照标准）
满分
最终
得分
责
任
心
1 由于不严格、认真，导致工作出现疏漏，并没有及时补救; 2 工作出现问题，但能够及时补救，不推卸责任; 3 按本岗位要求做，未出现工作疏漏; 4 发现他人的工作疏漏，告知对方并协助其补救; 5 严格认真地履行岗位职责，发现隐患，并预先采取措施避免问题发生;工作勤奋，有很强的责任心；

20

执
行
力
1 被动执行上级安排的工作，遇到困难被动等待，对工作中的问题视而不见;
2 反映工作中的困难和问题，但没有改进建议; 3 主动调动各方面资源以达成目标; 4 工作中主动发现问题，提出有价值的改进建议; 5 独立提出切实可行的改进方案，并推进实施，取得良好的成效;

20

沟
通
能
力
1 能够良好的与同事、其他部门、客户进行沟通表达; 2 能够准确、恰当的表达个人观点;
3 能够倾听他人观点;
4 主动征询需求与感受，并以友善、愉悦的态度提供服务; 5 提供的服务超乎期望的满意;

20

团
队
协
作
1 不与团队成员沟通，完全按照个人设想工作; 2 告知团队成员自己的设想，但不响应对方提出的建议或要求，固执己见; 3 能够认真听取对方意见，修正个人的工作设想; 4 发生分歧时，不仅认真听取对方意见，而且提出有价值的建议;
5 在协助对方获取成功，并达成团队整体目标的同时实现个人目标;

20

工
作
主
动
性
1 工作多次出现失误没有进行有效补救; 2 能够不出现相同的失误，但不能防患于未然; 3 在工作中学习，能够从失误中吸取教训、举一反三，防患于未然;
4 有意识地学习岗位要求的知识技能和业界先进经验，并在工作中加以实践;
5 除岗位要求的知识技能外，还主动学习其他相关;
20

员工月度行为考核表（公司评分）

一、 基本信息
所属部门

被考核者

月份

职 位

考核者

考评日期

二、工作表现评价
评级
指标
典型行为或事件举例（参照标准）
满分
最终
得分
员
工
忠
诚
度
1 三心二意，在背后散播不利于公司的言论; 2 对公司的各类政策不能很好的理解及执行，采取不配合的态度; 3 较好的完成本职工作，爱岗敬业; 4 热爱公司，积极拥护支持公司各类政策; 5 尽心竭力，赤诚无私；对公司矜矜业业，完全不计较个人得失；

20

工
作
积
极
性
1 对工作敷衍塞责，粗心大意;
2 对工作中的困难和问题，没有进行改进建议和完善; 3 主动调动各方面资源以达成目标; 4 热爱本职工作，对工作中主动发现的问题，提出解决方案并进行改进; 5 积极主动完成各类工作;主动对工作中的不足之处提出改进，主动学习，提高个人专业知识及工作技能；
20

责
任
感
1 对工作敷衍塞责，粗心大意; 2 需要在部门领导督促下才能完成工作;
3 有责任心，能自觉完成工作;
4 工作努力，认真做好分内工作;能经常性提出有价值的建议； 5 任劳任怨，竭尽全力完成本职工作;当公司需要的时候，能够及时挺身而出；

20

团
队
精
神
1 精神散漫，不与其他部门配合; 2 经常与他人发生摩擦，影响公司团队积极性; 3 能够在其他部门需要时进行帮助配合; 4 爱护公司，配合公司的各项工作;
5 积极配合公司各项工作，把公司整体目标的实现当成个人奋斗目标并为之努力;
20

出
勤
情
况
1 请假或迟到早退过多; 2 经常请假或迟到早退; 3 偶尔请假或迟到早退;
4 很少请假或迟到早退;
5 基本不迟到早退，经常加班；
20

第三条：拜访记录填写要求：
3.1 拜访记录详细列明拜访对象、拜访方式、沟通事项及沟通结果，在备注中添加客户联系方式；
3.2 拜访记录根据实际拜访量来进行填写，不允许进行虚假填报；
3.3 拜访方式包括但不限于当面拜访、电话联系、聊天软件联系等；拜访对象包括但不限于客户、供应商、合作方、潜在客户/供应商等；拜访内容包括但不限于：推荐九个挑夫平台及公司各类产品、公司项目合作、客户关系维护、各类资源嫁接洽谈等；
3.4 公司定期对拜访记录的真实性进行核实，一旦发现存在虚假情况，当日考核成绩作为0分处理；

第四条：考核流程安排：
4.1 各部门负责人确定部门人员拜访记录数量后报总经理审核，审核确定后安排并指导部门员工按要求执行；
4.2 综合部每天对拜访记录完成情况进行统计，并详细登记各部门完成情况；每月底，汇总统计完成情况，计算考核分数；
4.3 次月5日综合部将考核成绩汇总，下发至各部门，确认后将结果交至财务部，财务部负责每月发放考核工资；
4.4 每月6日， 综合部组织召开月度会议，负责绩效结果的信息汇报更新；
4.5 各部门负责人、综合部及时跟进考核过程中需协调解决的问题，对潜在计划延期问题及时提出预警，并向总经理反映。
4.6 各部门负责人依据工作需求可向总经办申请重大事项评审。
第五条：考核结果的应用：
5.1 作为绩效薪资的直接参考标准；
5.2 作为年底晋升及职业规划培养的依据；
5.3 作为降级及淘汰的依据；
5.4 岗位轮换、培训及职务调整的依据。

第四章 绩效面谈与考核申诉
第一条 绩效面谈
绩效考核结果确定后，部门负责人应及时完成绩效面谈，面谈可采取非正式沟通形式，结合日常工作交流而进行。面谈主要包括向被考核者反馈当期绩效考核核定结果，给予被考核者其绩效的肯定及提升建议，并最终使考核者与被考核者对当期考核结果达成一致意见。
第二条 考核申诉
在绩效考核过程中，对于特殊业务部门或者特殊工作事项完成情况有异议的，在考核周期结束后，呈报书面材料，统一至年底由公司高层对于特殊事项进行评议，给予综合评价。

第五章 附则
第一条 本制度解释权归公司综合部，最终审核权归总经理；
第二条 本方案自发布之日起执行。

XX信息科技有限公司
行政人事部
2018年4月21日

附表：《绩效考核申诉表》

13
绩效考核申诉表
申诉人

部门

岗位

考核者

申诉事件：

申诉理由：

申诉人签名：
日 期：
考核者意见：

考核者签名：
日 期：
申诉处理结果：

申诉受理人签名：
日 期：
其中专业理论知识内容包括：保安理论知识、消防业务知识、职业道德、法律常识、保安礼仪、救护知识。作技能训练内容包括：岗位操作指引、勤务技能、消防技能、军事技能。
二．培训的及要求培训目的
安全生产目标责任书
为了进一步落实安全生产责任制，做到“责、权、利”相结合，根据我公司2015年度安全生产目标的内容，现与财务部签订如下安全生产目标：
一、目标值：
1、全年人身死亡事故为零，重伤事故为零，轻伤人数为零。
2、现金安全保管，不发生盗窃事故。
3、每月足额提取安全生产费用，保障安全生产投入资金的到位。
4、安全培训合格率为100%。
二、本单位安全工作上必须做到以下内容：
1、对本单位的安全生产负直接领导责任，必须模范遵守公司的各项安全管理制度，不发布与公司安全管理制度相抵触的指令，严格履行本人的安全职责，确保安全责任制在本单位全面落实，并全力支持安全工作。
2、保证公司各项安全管理制度和管理办法在本单位内全面实施，并自觉接受公司安全部门的监督和管理。
3、在确保安全的前提下组织生产，始终把安全工作放在首位，当“安全与交货期、质量”发生矛盾时，坚持安全第一的原则。
4、参加生产碰头会时，首先汇报本单位的安全生产情况和安全问题落实情况；在安排本单位生产任务时，必须安排安全工作内容，并写入记录。
5、在公司及政府的安全检查中杜绝各类违章现象。
6、组织本部门积极参加安全检查，做到有检查、有整改，记录全。
7、以身作则，不违章指挥、不违章操作。对发现的各类违章现象负有查禁的责任，同时要予以查处。
8、虚心接受员工提出的问题，杜绝不接受或盲目指挥；
9、发生事故，应立即报告主管领导，按照“四不放过”的原则召开事故分析会，提出整改措施和对责任者的处理意见，并填写事故登记表，严禁隐瞒不报或降低对责任者的处罚标准。
10、必须按规定对单位员工进行培训和新员工上岗教育；
11、严格执行公司安全生产十六项禁令，保证本单位所有人员不违章作业。
三、 安全奖惩：
1、对于全年实现安全目标的按照公司生产现场管理规定和工作说明书进行考核奖励；对于未实现安全目标的按照公司规定进行处罚。
2、每月接受主管领导指派人员对安全生产责任状的落