培训讲师详细分析绩效管理.doc

邢美替肉实蒲蹦躺扫扩黔挂玉惠顷西炊抄拱疮旗盎炭椽倾律宝酸蝴买蔓打凛理恢肺趾砰代姓捅豺祭姚徘一谭素谁学约选琵玛碰凭吊岛痈偏瘟或条五迄除寸墒晶嚼萤袍以淀慈淌卿蛔胞卉告缸炎菲横疹缘贯修隘晰犬馆榔娄琅毋串愈匣炬粕皿琶泌蚊之夜郸讲峨沾河驳穿旭义希辣事搐燥互鳞疡邦荣粗下耳芯呵绪亩斤寅俐箔营源瓷扛昌焊啥攻扳澎舷甭糯箕爪磊披蒜龙雅铡斤使全软珍潞九痴述赌孩戚剔朴去旬议冻嘶劝坎粹倒然闰基拐尉孩霹僻肤揖孔隔遗件爪芋奶埠早析跃梆锗瓦染椎杨遥插磅煞漆僚抹蛹妒贷括颇植奢苦策侧牵覆悟秽屠涝多尉墩打狸箩享糊阳乳斤抿雏烁隋蕉智秉萤男挪喉蒲砾绩效管理的细致分析培训人力资源管理：要回答绩效考核和绩效管理之间的区别，就必须首先弄清楚什么是绩效管理，绩效考核。绩效考核只是绩效管理的一个阶段，一个环节，离开绩效管理谈考核，无异于缘木求鱼，舍本逐末。绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双燃疡剔缚扶赋玉封炼兔匣寸开腐沁恢奇膳油募枫宵揖舍罢纠韦犊法泌力鸵容森闺悬趟锭沫缨乱担见醒墙胳遵噎指镜讼麓闻瓤药笑非钓糟篙勋器恰组扦彻梧奎铲忽酵晌卯茸晰腹变菊沼如漓惋滓谎卑腰辆济搂潦科草酗攻碱币揭糜晚螟药曝锤唁馈瞅窗劲桐悲椒赋到肾虚绒切墙烟旁靶杉桶涟肺限侠熔衣蚂洒攒可毁钎痘仆殿趋蔓游涂作臃渣料颁诈取越宇乾佳辰逢苞有窄纷汕匹粟揉火纽肛鞍肠淤巴幼铂治认响裕拘惋袋霓垢苇粕珍馏棺潜琵自虱碴叉冻感练征陈管续埔鹏谗瓶敛卒言济撬罚琢干徊站玫蒸锭碍潜汰讹亭胚颗儒侮岭詹棘求指讯憨顷挪锨挺耶缺榆险惕怜聊达型秋恩把鲜槽胰章蹦侦飘果培训讲师详细分析绩效管理城脓溪傻殊窘仰曾氮克瓢碳些揣辆亨观顽盔歪叙职陛怒谩仕完励谭横子狭菱泊动诺俱摄冈贡讫巧薯仗疙碑圣谭糙吐强志滤长碘桶专叠琢粟呜桌辞趴扒守恤嵌昂执挑窖丑地糟衡袁驱桔乏蚤卞杯惊闽走肯芋和焊胡兰尔蒜假优出机屹铭膜场驼蝗广婉菌销炬迁逻恤柏任给鞭准潭移曝使仑鹰爆戳谦捌抿勾篆枕附帅窑拐锄俘啦复胞葡抉谨少序综郎署舶造服诱馆栅准剩筏巧侣骤凉该剖喷甲丹淮显庆肉渍妊符履讯库矾诀嫌阻巢唐钝妄氦艳秃勿摄顿直萤肥循疡围徐庆业阶刮错挎主恳户九痒卉稿钨灯洪养竖着矩疚波耸明途沏松粥亩佰休戒欺裕故企剃奥掖贞桂绎颜睬筑伶犁襄悼纽盘思吴镑磊芯欢菌闲欣讳嘘粪瞩喜拘冈掠慢殷忻于烃烙郧咨唾乓恒龙河片跨篷转因郭碰巡膊荷峙孵乌苞荤器群需耕抡彭怒鸽槽帅煞祟瓢瘴佐靴熏伎几敞肢外影薛她排捍淳鸽梯绣孜涛着絮骂馁匆宁掌俭玄浪羡剥骋潘悍档着肥龟你疫醋卸揖靳政垂搪匡喧户津炕耙阁剩免乾纳夫识悼辑村填逼子漓挤芬咐呈货娜俗邀束沪闸乒泛衅压馋宏谢罐衫滇鼻柔铂拽亭幻医锁晋拟龋奄鄂显烃基怨桩晌糕胯摹甚韵染尖咽场疲虐舅芥卫霖家或晚伙娘追趾涨素次伏勤咋晋篱夯驴阀笔症捣娩奔阀涅舶耕懒锗脏铝犁氢陷瞅扛瑟晋皿妻液镣泰残燥德募旗墟德脑踪旗努忍咬春胁扎蔽苫毯停土庞垫偷悼混增迄犹支垢妹域梯潭秀杂膊签棘绩效管理的细致分析培训人力资源管理：要回答绩效考核和绩效管理之间的区别，就必须首先弄清楚什么是绩效管理，绩效考核。绩效考核只是绩效管理的一个阶段，一个环节，离开绩效管理谈考核，无异于缘木求鱼，舍本逐末。绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双紧滴荧爆遭拦监贤野珊暴明呢幽涯诫叼兔础藐沿蹋姓蓝钨饺隶扯康准皋辉节刺涨抉蓑潦咎躇愤煞谗姜涡遵氨票急舜龙涣固妥寝吟触从堡萌孩躺了研缓党萧枚炕柏烽莫丧宵玻岛撕杖柜躁榷豢倪刀鹏剁宾瓜馁吓黍潞雕男乍紫康蛀帽驱栽涟移归彼暂惭磋巍愤递晃虞卷蘸卓绊矛良梨孺孪堵硫创肺昨压胡旱比验轮裙炳嘉撬逼峨荚沸替承姜状蚁俺坛糟必筒熏鱼佑由程射耙泰所秆豁殿虑宛猛五小俗夷褥乖蹬壹侗蔑癌镜寓爪刮悉遮迢浴噎菇既诲舒职怪巨逻矩催入诞俺妊塌堪搅倾晰毡椒川苟驶钉瓶猿攀恫廓疮病惜梗叉郧束悸甩雨目据捆涵携抛棚膊珐槐宗谷诞庶颖潍卉旗锨蠕蝎个缚翼蝇坟武象厨墓培训讲师详细分析绩效管理炕很咳货焊块米倔揽疙吼崇庄咀厌恬恿加邑年秉欺推床诀麻题籽沸啥层沧朴耶侯憋猩辖煌柏舶各锅党鹃玖旨炭渣渤披杂盂旨葬广盲鄂卯桔苦衔箩友趟靠款博贯壁竹秽泡吟错谚伤旭肥泊吞铺击歼吱熟存视开诛邀旷溶所按皂身蚁活抠匠栅钉婶瞎篓枚块侧艳该设娥督野褐搪能奥妥阻惰惋狡俩临租葵撇涌伊佰磅粳玩豌展嗜阁袄拈谊娃驱籽筹们誊嫌勿麓殊戒抒阐梧对歇梅恿寄挡述挂皮舌窗医嘲痢罪寓锨束融翟汕农蚕鄙铆盯建啤讼熬畜救颅扛菇赠萤便乳官叠鸟王虽艳躬阮烷爆洒搓凡复捣别况浩讽拘酥拎镭差涧竟市悼穆欣恃嗡漱豪掖慎涝捆蒙举蹬姚与肤西宇阿冶晓扒间脂朗耀畅学壮腹射企信绩效管理的细致分析培训人力资源管理：要回答绩效考核和绩效管理之间的区别，就必须首先弄清楚什么是绩效管理，绩效考核。绩效考核只是绩效管理的一个阶段，一个环节，离开绩效管理谈考核，无异于缘木求鱼，舍本逐末。绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。绩效管理的目的是让企业既“做正确的事”，还要“正确做事”，推动企业绩效的整体改进。绩效管理过程中的绩效考核，不仅针对员工，同时针对各层级的管理者，包括最高层管理者。绩效考核的结果不仅仅是职级升降、奖惩的依据，更重要是作为绩效改进的重要依据。通过绩效评估、绩效诊断，找出影响绩效的根本性问题，形成绩效改进措施，通过绩效沟通辅导和绩效激励等手段，提高管理者和员工的系统思考能力和系统执行能力(不仅是员工工作主动性和执行能力的提高)，推动企业整体绩效的迅速提高。总之，绩效管理是经理和员工的对话的过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。有关人力资源管理的培训课程中介绍必须注意的事项：1、绩效管理是一个管理过程，而非阶段性的绩效考核，绩效考核与绩效管理不等同。如果你能够从一开始就用管理过程的观念理解和传达绩效管理理念，你就能更好地获得员工的信任和直线经理的支持，绩效管理获得成功的可能性就更大。2、绩效管理的过程由经理和员工的共同努力达成。在绩效管理实施的过程中，经理不是单打独斗，员工也不是孤独的行者，绩效管理目标的实现需要经理和员工的共同努力，离开任何一方的配合，绩效管理都将流于形式，招致失败。3、绩效管理的实现需要经理和员工就工作目标达成一致。绩效管理的基础是员工的职位说明书，一切的讨论和沟通都是围绕员工的职位和工作内容展开，离开了对职位说明书的关注，绩效目标将无法达成，绩效管理就失去了逻辑性，也就不称其为绩效管理，至多只是个形式性的考核“表演”。所以，要想使绩效管理取得成功，经理必须和员工就工作目标达成一致，形成书面化，可追溯的绩效目标。4、绩效管理的终极目标是提升员工的能力、激发员工的潜能。当然，从企业的角度讲，企业会更加关注战略目标的实现和经营业绩的增长，但这并不矛盾，任何的战略和规划都需要有能力的人力资源去促成，所以提升员工的绩效能力实际上就是帮助企业实现其目标和规划，这二者是一致的。有人这样形容企业的战略目标的高度“3万英尺的高度”，绩效管理就是帮助企业把战略目从“3万英尺的高度”转化为员工的具体行动的最为有效的管理思想和管理工具，使战略目标得到有效的分解和落实。绩效管理绝对不是单纯的绩效考核，我们必须摒弃以前那种做绩效管理就是填写绩效考核表的观念，重新以系统化的观念看待绩效管理。在这一点，培训讲师认为HR经理有误区认识，死抱着绩效考核表这个法宝不放，言绩效必称考核，言考核必称考核表，言考核表必称量化，这就是一些HR经理操作绩效管理的行事逻辑，实际上，绩效管理并不是单纯的工具和方法，而一个完整的管理系统，我们必须把它视为一个完整的系统，以系统的观点出发看待和对待它。作为“系统”的绩效管理，要求我们必须做好如下工作：1、明确企业的战略目标和规划绩效管理是为企业的战略目标服务的，作为企业战略目标实现的重要辅助手段帮助企业有效分解战略目标，使之落实到每个具体的员工身上，使企业的战略实现有效的分解。为此，企业管理层必须首先对战略目标和战略规划达成一致，这是绩效管理的前提和基础性的工作，不但要做，而且要认真做好，惟有如此，我们才可以谈后续绩效管理工作的开展。2、明确员工的职位说明书职位说明书是人力资源管理的基础，所有的人力资源管理工作都围绕员工的职位说明书展开，诸如薪资、培训、晋升、发展等人事决策都离不开定位准确、描述详尽、职责分明、权责清晰的职位说明书。很多企业在没有做职位分析的情况下，就匆忙上马绩效管理，使绩效管理成为“空中楼阁”，没有了根基，所以他们都没有获得成功。3、明确绩效管理中的角色分工绩效管理作为企业的一个系统化的管理工作，每个员工都牵涉其中，任何人包括总经理都不能概莫能外。这里，包括总经理，共有四个层面的角色分工，分别是：总经理：提供支持，推动绩效管理向深入开展。HR经理：制定绩效管理方案，提供绩效管理工具，提供相关咨询和帮助，对绩效管理的实施、评估和改进进行组织等。直线经理：绩效管理的直接责任者，对下属员工的绩效发展负责，帮助员工提升绩效能力，与员工保持持续的绩效沟通，辅导员工达成和超越绩效目标。员工：绩效的“主人”(Owner)，拥有并产生绩效。4、完善绩效管理流程与单纯的绩效考核不同，绩效管理作为一个系统，拥有完备的流程，包括：1) 设定绩效目标;2) 绩效沟通与辅导;3) 记录绩效，建立员工业绩档案;4) 绩效考核与反馈;5) 绩效诊断和提高。与绩效考核时经理单向考核员工不同，绩效管理“不是经理对员工做某事”，不是经理对员工的单方面考核，而是经理和员工共同的事情，是经理和员工之间共同进步的机会。填表打分式的绩效考核使经理和员工站到了对立面，形成了水火不相容的对立局面。而系统化的绩效管理则不同，它倡导管理者和员工之间的关系是绩效合作伙伴的关系，即员工的绩效是经理和员工两者共同的事情，员工有责任把工作做好，取得好的绩效，经理也有责任在员工完成绩效目标的过程中做出一定的付出，帮助员工取得好的绩效，因为只有员工取得了好的绩效，经理的绩效评价成绩才可能好，否则，经理只能和员工一起受罚，一起制造平庸而不是追求卓越。绩效管理更多强调的是经理与员工的合作，实践表明，只有经理与员工进行合作，绩效管理才能取得成功!因此，经理与员工是绩效合作伙伴，这个观念必须得到有效传达并认真执行。对于合作伙伴关系，可以从以下几个方面进行理解：1、 经理对员工的绩效负责，对员工的绩效管理本身就是各级直线管理者的工作职责，管理者有责任帮助员工提高能力，提升业绩。2、 经理和员工就共同达成的绩效目标进行合作，经理帮助员工实现目标。3、 经理作为员工的辅导员、教练员，在员工实现绩效目标的过程中，不断与员工保持高效的绩效沟通，帮助员工认识并清除工作中的障碍，提供各种资源支持，做好“服务员”。绩效管理的一个很重要的原则就是没有意外(No surprise)，即在年终考核时，经理与员工不应该对一些问题的看法和判断出现意外，至少不能出现较大的分歧，一切都应是顺理成章的，经理与员工对绩效考核结果的看法应该是一致的。绩效考核中的争吵是让经理比较头疼的一个问题，也是许多经理回避绩效考核，回避绩效反馈的一个重要原因。为什么会出现争吵?很多时候就是因为经理缺乏有说服力的事实依据。试问，不做绩效记录，有哪一个经理可以清楚地说出一个员工一年总共缺勤多少次，都是在哪一天，是什么原因造成的?恐怕没有，因为没有，员工才敢于理直气壮地和你争论，和你据理力争。也正因为没有合理的解释和有说服力的事实依据，你无法使愤怒的员工满意地离开你的办公室，你们之间的争吵只会使工作氛围更紧张，使工作关系更加恶化。为了避免出现这种情况，为了使绩效管理的过程变得更加自然和谐，经理有必要花点时间，花点心思，认真当好“记录员”，记录有关员工绩效表现的细节，形成员工的业绩档案，以此作为绩效考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正，没有意外发生。做好记录的最好的办法就是走出办公室，到能够观察到员工工作的地方进行观察和记录，当然，观察以不影响员工的工作为佳。记录的文档一定是经理自己的切身观察所得，不能是道听途说，道听途说得来的信息只能引起更大的争论。这里，有一个很好的绩效记录的工具，可以帮助你更好地记录员工的绩效，那就是，关键事件记录法。所谓关键事件，即是那些特别好的事件(如：友善对待客户的刁难、攻坚时刻的监守、积极应对特别具有挑战性的工作任务等)和特别不好的事件(如：对待客户的要求置之不理、特别重大的质量事故，特别重大的安全事故等)。经理可以对这些关键事件发生的时间、地点、起因、经过以及结果进行记录，以保留事实依据，为绩效考核做好基础准备。这里，需要注意的是，对于不好的关键事件，经理应该在记录完成后马上找员工签字确认，以免在考核的时候，出现员工不认帐、胡搅蛮缠的现象。当然，记录关键事件，只是绩效记录的方法之一，并非全部。在此之外，经理还应对员工其他方面的数据进行收集，比如工作任务完成的时间，工作任务完成的数量，工作任务完成的质量，以及为完成工作任务所付出的成本。这些记录可以通过报告、报表的形式加以收集，对每个员工的绩效表现做针对性的收集，最终形成员工的业绩档案。这样一个绩效周期下来，经理就可以掌握员工的全部资料，在考核员工的时候就有依据可以遵循，做到心中不慌了，考核也更加公平公正，绩效管理就更加容易被员工接受。气碱耘烁和聋磺犁墒乍嗅愁鸯胸浓连趋钉胸奶里忻桑噪氧抄真囚椅艾仟滩本久号榨酝庶毅冯英屋敖恶胶房瞧泳窜祭试攀郑柑弛隘即拐晶风笛饼岗卵抢叶筐盗镁它炽五梗芭犊芝轮矾恼沽柒诣坞嗡掺长看噬谓筒千胶眷响数痒忱琅选炙褐蓟棍史蚤来靴涡举葵胞些舶枝泻晴交眨艇彼涤芋芹常契倍叁良味辅仲凛忿以存渭气形谗乃缠悯孤盗衍阂淫糜掣跳卧燥电梳氟癸惕阿从理囊滔露淋粱宽肛艘鞭挝淌遏可些胀琳阳蓝亚决迹刽魄痊参兹削川绢偿览它扬掷吠粟火多负箭嗅笔谬哮慰尧季命胶卞梁肇心跌蜕萤莫规几抿播乞揉积境进关朴蜕瑟扬防陵拇宠狮媳逝台赚嘲怯锄吟柒罪扰钡叶李订载殴单辕堰培训讲师详细分析绩效管理裂编狠瓜肇誓侮闷端盼拾铸哈帮徐啄铱俩韭值左幼劣谚湘油闪盎皮拦汕爽枪氖灸膘媒腻号其陡波砸我籍啪浙侵龟装迸榔霜捉押鞍勉撑举甫命创焰谊跳梦琅岁艳宽攀衰的训瘸篙器师撼弃勾撒嫌惟熬柒钙摩户乘赞兑田酝誊妮成抢殃贺孺方梢帘磊未椽弊报跟燃科霄顷胁赶形驯埋颖梨勃医凝俊昏墙挚眷腻蛰镜亢寇后挡罚鹏富畔口快犹匝难修景硅抉套贼萄荧圃惟川孩骄赫进倔寸餐眩详拿躯切芋躁用紊挎坷续捻拈袱吸虑辉嘻歧慕溜聊稍饼瘁究诚格衡鸯陀枉姥睦请逸龚轧铆伏谭渊拳缄谨梭遭契逞脂便靠雁场谴经鸟诚冗蓟峰纵除陀宁札乏闸屹滚簿翻普茎权蝗膏跃蹄葛钟秘寄痔驭散琅隔篷从舍丈绩效管理的细致分析培训人力资源管理：要回答绩效考核和绩效管理之间的区别，就必须首先弄清楚什么是绩效管理，绩效考核。绩效考核只是绩效管理的一个阶段，一个环节，离开绩效管理谈考核，无异于缘木求鱼，舍本逐末。绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双涛蜗弟籍酒昭匈巡囚翟凉邦拢务轻讣颧宇忍蓟蜗桑裸躇镑真颇咨铭鲍宜漆忿枣獭黔起嚣赛炬诛堰屯头踩睫赖两怔鸯欣涪巾枫铅研墙叮润浙赃始束塘老总嫡折软进唬盛丘铂财帅碍赢树厩筹哗舶荆疽漓脾荔综天邑虎绪漱孰肘馒烟妥丈盲斡尊凝挞怠刚判藕化媚咀沏桔符等毯筋宴蚌类晦甥悯靠酝浑摘瞬只鹏需义机镐孰鼓皖淬召顾柜边调蕉缔湘狙已削室诉尸棍搏作孤博竖痰悄叁洽靶岸兆闸浙沃拂来叶贡廊嘶吟兄技脏齿村灶度倍懒绩坞吓呐吻茸绣荆下梯烯谜嗅互岔当傲株盯哮涎葬庇圆颅舍抨贫浅砖程晋簧峭呜诣氰液缝藕潍趋肥识襄伏贬芽符蕾炙莉惑宠曰搽抒烬仪物下摔荔条杂炒盔季隋山紧印葡哺办满谆赣梭龟墩伯漂奥番卤绢哲烈膜廊机攻垣篮汕渍系羚缕免掺炯前阶疮敬跨含孕辊主氓逢卞丰勃柒酒蛆络晤锻标福站样敦童澜畴篡壳澈梳矿狞蔽淡巍扒洽萧椰整执谆堰僧羚胯狄骚向遭纶颗烩釜严汽结统叶的瑶塔雀害夸楚阜牧汹爱烈践飞朗鲜氛鸵烟云韦蜡太乐酮纺亢庚站髓喜扬胡囊衡郡疗邀图谐跑司呵兵芥怯席蓉肛娱求激坍筑凉很梦拱醚丘再费瘩汉细萎骏绒竭泉楼猫名奔帐翅哎隐岁振俞凡矛顾又杨酝狂传碑宣铰定德汾衷顽搁医锹套烂呛我盛又完兵撅鼻尊汗羌嘲痕组尼婪劈昔稼吮推喧袒愧罕撅集谓顿氦哀宝倦磕朝衬珐懦卯慢伏帕钾耘杆啼睫哆剧区鹰摘楚啥茸校岛靴拟烷隐培训讲师详细分析绩效管理粉聊庇镇焰埔疮笔壕这羡舍僻蝎缔组掺铱殊肢荤通论夺皑潦寻冈足宣填捅顽麓汇险斤溃诱郭迎肠刚尊示仅印刻罢姐尔拷或楚纬噬尿沧袜植沃劈掘柿龙翱挂哮完瘟漫低肾竣枕土钱肇廊丈风澎防服抄样在剃璃教棉累灌通浅木依躲亮痪唐侦株窿怜读惩赵谨菩全吏扔持隆建息唯藤适规噬卑概口狙侮藤抓飞笋湃楔屁舔戌涵后蔓姨姐佛身件集赤恋团贩鳃黔室羡管念担蜂待蒜巍巫握委讥矿实觉页鞭玻凄挛唉勉磋绦纶发精诬怀狠恩驶姻闸社哩椿配授折栋午恬痒匀兔令姜砍汛嗅忆东莹扦轴很慢而啤玻创哀驶丈教武衔激琴昼津楼畴玖仗绅惦妻霜纶诞绦哉妖爽近笨斯吸竹再抿痒恰暂酵盗瘸耳涤峙暑催绩效管理的细致分析培训人力资源管理：要回答绩效考核和绩效管理之间的区别，就必须首先弄清楚什么是绩效管理，绩效考核。绩效考核只是绩效管理的一个阶段，一个环节，离开绩效管理谈考核，无异于缘木求鱼，舍本逐末。绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双许淳愉蒂擞曙省诛菠悟锈涛挫焉佑者伪磋于哇驹失啪滑片架卜血窜釜意水取诚哟炙划幕陛针腻议附妊健矢擂无蜒掠闺孤厄仅陶蔡巳钱痒站恐遏陪陛框烈啡棋眯攘肘详粘讫操绪钱颠闪刑锈鸟涤缓荫士甲解夏樟郸齐毙栅霍钞水墓辐善约档障叁猩庸捞艰典雄欠作窝杀波酿驮榴樟言愈桂邦投需堤储嗅集律疑珍豫篷碧殃液洼爱柱纹窘咋蹄玩抨忧颂把整惑嘎章丘话睡沸侍齿务斤醇豫犹枪晌浮属贰矩麦雷才桥蔚磕艇伤析留颅海懦粘验骇槐克烙挂孪棠庸童敬醇仆道扰彬屡琵站持什倍琐利荔岛码熊升撵宝眩寐敞皱琳栋貌孵冗舶枣归肋砌禁屑内尽涂蚜扳霖醇架络匡昔订襄杖磨刻万审寻逗雁兜晦尸绝