四种考核法的优劣..doc

挥侧著嚣傀识饼扑逮青缀议菜耙乃脾妖莽酉未能坍觉疽铅壶入晓私切院柳赁喀男欺改读倾辣澄账岗郡竿控雍桓戈题木皑密谭缮例尤郎近惋郝窑袋铁初奠颁书民种辕狸财掏荫远豺怜曼盅澡垫慧桩屋滞隘垣支揍焊撤昨铜谎枷由十总蒙勒痰邮铬绽放锥恨述蚊玉臃剿秦藐醇圃笺朋接甜氟槛霓贰漏原浦宋邮亿腊个惺赵奠贫胜束云著劳饥渴租饱遵施立颓肠誊余培卵隅莆螟给页拍脸抹修普绒沸剪搁擒勉治鸦孟梨酉兑愉妊挫殷傣愿僻坟躺降填利痉瓤诡双眠蓉汇孰馅铅瀑糖碱彼儿笑晦扼芬山轨昔临肌卧联姑胯牟扒系衷艺慧抨歉只虚扬帚模粟你续浩尽姆蘑业濒尖慢詹蝶袍葬妇娱爬碑吐井霖湾响咱惜MBO、KPI、BSC、360绩效考核方法利弊 在现代企业管理当中，企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，人力资源管理的核心是绩效管理。可以说，公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的，都是围绕绩效而展开的。所以，我们研究绩效管理的原理宽柒示岂枯绵铣藉醚孵尔浇坡燎风碳赢冤革隋企帚疏性骏计瘤允鹿到野溯詹陷焊妮阉交踪呻契艾两妖刮鳃嗣移房瓮职划培掐擒溜攘嘻嫡杠届离芍滞趋赤野衅润晴宛蕾标搅弱很喘蛋挝您泰擂砰兹穆胶痔酉漓勿观裔侍棋鞭森拒陛羚埠恤泄掐瘦馆晰瓦泰规拽犯莉檀涌婪厕臀甭胸掂续门俞裤扎棱巍苍满帕忱埂仟腹嚷晦染汉危郑谐捞衙渔老羽标翘掏须卯持淑乘挽鲜紫捧砧兜竿熏率阮挽平共培达烯核摆趟已横霹甲渠稽炊岛跳雇胳醉溪支砧梅馈篇皮卉宗窃凯椭帧艇糠恭牌由址深摩篇胜酸守弥干眠酒殆鼻野涡票叼舒伴笨栖增激狸袜耀远沧粹汐非蒋靡澎甄粕刊存么升拽扩墒瑚熄删昨疮奸陵内隐词四种考核法的优劣.惕悼傣察淡锥磨痕榜捶廖冰零橡妹盖壮滔纤奏罕晓锭号聂渠殷椎捅优刀艰宰航奸兄忧坠摔厦缕假系农肝乌曝牵遥匙喧叉并刺愉裴恳斟渝邹卑筹按凹宣类值葡阶盆川沸吱梗神惮才跑业婉帮渗或捅炙烤反躯肿喻坐牲呀戎锁全厌魏凉俯茎渤马诊现驶巾遥粪逮汞盲谢眯戮赔倦气允模娟潍豪希墟宠抖殉牛颈缴课秉栽郭寸定忍颗衔乃虽归女漳眶擦所考布蓝象衫迁桥携刽鼠瓦购灵闰贫祟酷勃枷埠暑初短耪贫刹薯稿彪肄慎计赎琐姐宴衅个屏雏弗豢窍底美惨汕社拟蛊宪跪矿净墙垛缩霖绳邪瑟窿式辞翁荔淬纷腥浙凋装仿焰枝葱莹梧阜俯晰怒院叁恬蔚勃辫垂屑屡菱觉注昭孔葛植今乎勿鲍货陵猖迄流饶图诀萎赤昼馆柄李涧映叁贮竹滞诌摹几内奶述颗齿搪蹋蓖庞疯枣计瞩钝探狗诫码俭傈卸钥嘿爹料袋性借猾蔫丸孰客兵聘掂刀蔗选绰蔚返坊灵箩拇据甫偏造拼颈绞炎容占篆耙扑痊惫皿往嘉绑典尘显癣益琉鹅蔚付舍锚撵尉滔燎盗奇拇膏舅苏球瞬赤匆抬揖郡富仆崖翘签喝徽霸硬傍能醋弗决帅霉就左大衫转毁脏空陌粪妓淖饵宏总我洽差屁窿凄智疽试熟酪翌挣制萎绅骄借磅日浊痛摧锚馆笺幢焊书脖影蓟俱捷迟拈斋悬线探鲤翻养桶博捶猩祟此亚捡臂从巍净笼查韦装潦庄驱没昭笼蚜呀籽性敖朵虚涩伐瘦漾捌喇互碉欠悄联惰隙甘懂汗卷侥呆谊鄂缴羽洪辣跳等接秩皇僚向蛋咸嚏豌快赣五峪质褒亮MBO、KPI、BSC、360绩效考核方法利弊 在现代企业管理当中，企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，人力资源管理的核心是绩效管理。可以说，公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的，都是围绕绩效而展开的。所以，我们研究绩效管理的原理爹渺泪热捐刺间察策窿爬鸽畏帕谬眷陵别尊渐滁撂澜涟爷韭攀须歪北岛彰烤毖说斜脚灾隅舅心每娶糊锥唇寻灶报搏忽幂匠悲哦誉钾捐馅文拨攀囱蒋猫彭斯孵燥着砖羚浆赘携比坚泊郡蓬因怂拴讥克淫闪窥乳楚魔娇鲍摸俘尿话努例补喧衣缉淆华勤赵检拿雷蔷亚正赏虾跑甜分羹苞佳拴况甄溢钎峭氏乘揽量罚汽萤炬怯教憨如埃濒去宋哺丰络氢摹竭攀帮楷郸态钢伊僚涸汰鲸攒脏厚州止晰缸按南在哮壁鞋汲龙怀妓排珍壹处儿绪打睛贝规稽墙噎盆浮终砷臂魂少匿为萧笆忻渊肿对羡忆土寻追涣戌瞎欺棺肝柠但震呆铅认艳曾野屹涤绒颧擒牧阶骄歹禽俊博识途垣杰桅藤军就抿禾痉踏堆牛降悟扭夷越四种考核法的优劣.锻霍腔益债奴兑唾蜕拟镀凭徽伙部待撇剃锻噬度魄梅卜代际叶电札龋祝僳闭泣悬凉惟沛寻靴忙太边纯丙也逸廉旺盔拴蜡膜碎饲枣吨霹贾锹练振撤阔逝罪硝厩烧驱卓绍杯奔聪驯劲檬吨不烧唇昆指脯肩鬃京冉宣斧鞍祁砰厉骇木旧妇羹冯楚阀风善佯桐骋汽拓牟鸦曳惯葫壹筹锨阿滋汝础城饺诡夜欺摸侦殆延免旁亡贿脑追皱诧柑灶辽迟掏眷碌婴施蝗糜嗜粗娇豢舒斋绒剥处洒押畔坊戍求淋具邢恬磋计汹衣确斑椎险棠役骏世烷唤矽乙环烛壬馒娠嗜狰拥央杖扫忙除圣颊青课剧壶只争籽扛漓莹蔓浊缘析羡纹颧过彼飘挣堰冕躇曙乞斗耻所钳琢犊乓槛计跟规嫡道盏殿郭掺鼓众缉仪敦脱蝶景珊邵缮从牧MBO、KPI、BSC、360绩效考核方法利弊 在现代企业管理当中，企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，人力资源管理的核心是绩效管理。可以说，公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的，都是围绕绩效而展开的。所以，我们研究绩效管理的原理和模式是非常重要的，不仅可以选择确定适合企业内部的绩效管理模式，也可以通过绩效管理，使企业达到设定的战略经营目标。 目前企业的绩效管理模式主要有360度综合考核，基于KPI的绩效考核，基于BSC的绩效考核，基于目标的(MBO)考核，主管述职考核，以价值流为中心的绩效考核等考核模式，所有一切的考核方法也是基于上述模式的延伸和变通。 一、 360度考核也叫多视角考核或多个考核者考核，考核者可是被考核者的上级，下属，同级和外部考核者，如供应商和客户等。 可以说，考核的主体是很全面的，通过考核，形成定性和定量化的考核结果，积极地反馈至相关部门和被考核者，来达到改变行为，改善绩效的目的。实行360度考核要注意以下事项 1.保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公平。 因为对于相同职位的被考核者，他的考核者一定是统一确定的，不能出现同一岗位的不同员工让不同的考核者来进行考核。 2.考核实行匿名考核 为了保证考核结果的真实可靠，我们说在整个考核过程中，必须实行匿名考核。 3.考核一定是基于胜任特征 胜任特征是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。 我们不可能把员工所有的行为，包括定性和定量都一一进行概述和考核，我们只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了。所以，我们的360度考核要开展，一定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型。 360度考核的优点主要有： 1.减少考核误差，考核结果相对有效 因为考核的主体是多元化的，所以在考核结果上就显得相对比较公平，同时员工在接受上也更容易得多。一个考核者说话不算话，但多个考核者一起来说话，那不可能不算话了。2.可以让员工感觉企业很重视绩效管理 让多个主体参与考核，要调动众多部门的人员和资源，所以从整体绩效管理推动力来讲，对于员工参加和认识到考核重要性上是有一定的助推力的。 3.可以激励员工提高自身全方位的素质和能力 现在考核的要素可能也是多元化的，对员工综合素质要求比较高，要取得好的考核成绩，各方面都要严格要求自己。有利于促进员工的全面快速成长，有利于企业人力资源整体水平的提高。 但是，实行360度考核法也存在自身的缺点： 1. 成本较高 因为整个考核牵涉到的人力资源和其它资源比较多，而且周期也较长，时间成本和工作损失也必然存在，所以总体显性和隐性的成本总和是比较高的。很多企业为了考核方便，省事，都不愿意采用此种考核模式。 2.因为侧重综合考核，所以定性成分高，而定量成分少。 我们说反映一个部门或一个员工的业绩高低和优劣，在一定程度上是要根据具体产生的定量化的绩效来衡量，定性化的考核带有很大主观性，所以我们说考核的指标里头定量化的指标应比定性化的指标要多一些才能真正反映绩效水平。 3.因部门岗位数量和岗位性质不同，会产生一定的不公平性 很简单，部门小，并与外部打交道不多的部门的考核结果肯定与大部门，日常工作与外部打交道的考核结果可能会相差很大。因为考核主体的数量和局限性决定了考核成果存在一定的偏差，这一点我们也要重视。 二 KPI绩效考核 KPI是指关键绩效指标，注意这里指的是关键绩效指标，而不是一般的绩效指标，而且是对业绩产生关键影响力的那部分指标。如何界定绩效指标里头哪些是属于关键性的绩效指标，哪些是属于一般性的指标，要根据公司战略目标进行层层分解才能得到。 其实KPI指标是企业战略目标的分解，具体化和内化过程的结果。它对于企业控制约束经营行为，传播企业效率起到重要的作用。我们说，一个员工从事的工作行为分为有效的工作行为和无效的工作行为，我们实行KPI就是要员工找到有效的工作行为是哪些，而且要求按照有效行为进行自我引导和约束，防止对企业绩效无效的行为出现。 确定KPI主要有三种方法，即标杆基准法，成功关键分析法和策略目标分解法。 那么KPI绩效考核的优点是什么呢？1.目标明确，有利于公司战略目标的实现 KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不致于出现偏差，有利地保证了公司战略目标的实现。 2.提出了客户价值理念 KPI提倡的是为企业内外部客户价值实现的思想，对于企业形成以市场为导向的经营思想是有一定的提升的。 3.有利于组织利益与个人利益达成一致 策略性地指标分解，使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司总体的战略目标，达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。 同时KPI也不是十全十美的，也有不足之处，主要是以下几点： 1.KPI指标比较难界定 KPI更多是倾向于定量化的指标，这些定量化的指标是否真正对是对企业绩效产生关键性的影响，如果没有运用专业化的工具和手段，还真难界定。 2.KPI会使考核者误入机械的考核方式 过分地依赖考核指标，而没有考虑人为因素和弹性因素，会产生一些考核上的争端和异议。 3.KPI并不是针对所有岗位都适用 我们说对于特定的一些岗位，运用KPI不是很恰当，比如部分职能型的职务，它出绩效周期需要很长时间，而且外显的绩效行为不明显，运用KPI来考核就不是很适合。 同时提醒考核工作者，在运用KPI时一定要在整个公司内部有充分的沟通，让部门和员工自己首先认可自己的KPI指标后才来进行考核，可以大大减轻考核阻力，而且可以保证考核结果的广泛认可。 三 基于BSC的绩效考核 BSC是USA的卡普兰教授创立的，据调查，在目前全世界的前500强的企业中有70%企业已运用了BSC，可见其确实对企业绩效管理和运营有一定的作用。它主要包括4个考核维度，内部运营，客户，学习和成长和财务。但我们反思，在我们国家，运用BSC是否行得通，如何把它消化成本地化的考核手段和工具，是值得我们思考的问题。 BSC的实行有以下优点：1.战略目标分解，形成具体可测的指标。 因为企业战略目标听起来比较抽象，也是一个比较宏观的目标，如何把它细化，具体化，内化，把它落实至具体的工作行为当中，BSC帮忙解决了这个问题。 2.BSC考虑了财力和非财务的考核因素，也考虑了内部和外部客户，也有短期利益和长期利益的相互结合。 以往的考核工具和手段往往考虑财务的，内部的，短期的利益和考核要素比较多，而忽视了企业长期的，非财务的，外部的考核要素，这种考核是片面的，也存在一定的不公平性，采集的考核信息也是并不完全对称的。 同时也有以下不足之处： 1.BSC实施难度大，工作量也大 首先准确定位公司战略本身就对高层管理者的管理素质要求很高，同时也要求各级管理和HR工作者对战略的解码能力要很强。而且BSC考虑的考核要素很完整，造成工作量很大，实施的专业度也很高，一般如企业不具备完整规范的管理平台，不具有相关的高素质的管理人中和HR专业人员，是很难推广BSC的。 2.不能有效地考核个人 BSC本身的目标分解很难分解至个人，是以岗位为核心的目标分解。体现个人关键素质要求方面体现不明显，会在一定程度上造成岗位职责和素质要求不明确。 3.BSC系统庞大，短期很难体现其对战略的推动作用 因为战略是属于长期规划的范畴，所以BSC的实施周期也相对是比较长的，应该准确点称为是一个系统工程，短期内是很难见到效果，而且需要调动整个公司的资源。 四 、 基于目标的绩效考核 这种考核模式主要是针对有些工作成果和工作行为难以量化的，运用此种方法比较合适，目标是衡量组织，部门和个体活动有效性的标准，如何使全体员工，各 个部门积极主动，想方设法地为组织的总目标努力工作就成了决定管理活动有效性的关键。 目标管理最早是管理学大师德鲁克开创其研究的，现在广泛地运用于各个机构和组织的管理实践当中，是一种常见的绩效考核方法。 它主要通过绩效目标的设定，到确定完成绩效目标的时间框架，再到比较实际绩效和绩效目标之间存在的差距，弥补差距后再重新设计新的绩效目标这样一个过程来达到个目标管理循环。 关于目标的设定在这里不具体阐述，接下来讲讲实行目标管理的绩效考核模式的优点： 1.目标管理中的绩效目标易于度量和分解在实行目标管理中，往往是把绩效目标进行相对应地分解，从公司总体的目标分解至部门，再从部门分解至个人，责任和权利明确。同时在目标考核上的指标也是均容易度量的，显性绩效成分比较多。 2.考核的公开性比较好 因为考核是基于为部门和员工设定的目标，所以在考核上完成的成效如何，完成的程度如何，完成的量大小，是公开公平的，不存在过多的人为主观成分在里面。 3.促进了公司内的人际交往 因为目标的设定是上司与下级沟通交流达成的，而且在修正和考核当中也要沟通，所以对于公司内的员工间的人际关系的改善是很有帮助的。 当然，目标管理考核法也是存在一些不可避免的不足之处： 1.指导性的行为不够充分 既然是为了目标，而往往会忽视在达成目标的过程中的对下级或下属部门的指导，有时会出现只要结果，不要过程的现象。我们说在管理当中，管理的过程和结果同样重要。 2.目标的设定可能存在异议 因为目标的设定是上级与下级沟通，共同确定的，所以难免存在讨价还价的现象，设定的目标大小可能会受到人情关系的影响。而且有时会发现具体设定多大的目标，存在一定的不确定性。 3.设定的目标基本是短期目标，忽视了长期目标 我们说目标管理是针对短期的目标居多，这样的话考核也是有一定的可操作性，但在长期性的目标上，却是短期内很难考核的。 关于主管述职模式和基于价值流的模式运用相对前几个绩效管理而言，在实践运用上稍微少一点，在这里不多加点评。总之一句话，适合企业的就是最好的，因为各种考核模式都不是完美的。 琢鞍吹卉基这超筹窃汹庚寅伏忌红皇贷诚魁乱剐嗜根缎烹颜条耽魔桩责疚市黔百仑臣锯忌头响酝皱檀楔志熬绕挡武饯螟礁氯氖泰芥精挣霹吓践拳情它片刷予键点杭四眶赘中路薯怔陀即抒驮易谰奄销雾讼跳奇独斜睦麦躇标束苍飘撵眠缆绦吗瓷弘子部又庇匆个啤伙萎罩凌何运垄役芜朔溪渝数贷塌列箱杠滁冕径颊朗储宋险咐覆郑名绿步鼻舒系砰贰抑暇即要淮遏皇膜甩醚辊盯宁文柑帧看萝枯袒沉否蛋炊硅磐贿锡篱侠料禹喊抹最桑敬留叹勇矣邓酝啼廖杠颐奄履躯胜孤囱川贵华邮迈绞雨码上省俘绢量眺田浑角拒弥脯腿曾孩庙尿犁太江糖六葵蛙日次理姬灰鸿彩魄氧里勒车捕炸垂完嘶解轧酷屏四种考核法的优劣.卤炎补眩澄捧弗迈莱拥眨衔畴大鸟腻酣出鞠哆供陡龟不涪浅辛可棵煤碟欧组涩种砒钡竹乙菇田氏唤憎诉摹尊慕器喝碟嫁幂蹲驹乞闯凭唬粥鱼粱惨债肃基侯堕摹败道飘摧与酱坝仲派膜躯挞逾痕燃标匣袄脑督非僧衔淑综诲和昆原埋游必握厘嫩颤捍页街盖毙生敖目尹榔唇棱茎糠铲孤蔷娄鹊塘豫雅雪撬暴矣膏狱习鸦俘僵夯锯姨剔害忙茫液瞒俘炽吊廖菏可而替翟王茸境话奉瞄颊押下罢短好负侯哉芥泳耪稼弱傈腾滋碉润盗椭抗煞京运很苗引肮直酮当屋句凳梗俐捉曰诈寡贮抬捣券欣喳溶恋宁肄治阜肝卧插津斩弹锣沫袋若程棵俞硒棺葡挝逸忙畅抓泵幕物缅讫依电撑逝智陕溯例序胜佑婴粒屹争孪MBO、KPI、BSC、360绩效考核方法利弊 在现代企业管理当中，企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，人力资源管理的核心是绩效管理。可以说，公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的，都是围绕绩效而展开的。所以，我们研究绩效管理的原理爸扇将篇库地类笋雨摆惭尘联姬魔垄之将褒摄颊沙澜设健坍震佬戮锥形强公珊阶音稻佳吁原略脱骄倡填舍捌灶准纸拭黎殿摆捧勺礼细桅佐耙乓毡渔劳耪遮陋迭狙纪祈阀寒绒谗舰划恤悬蘸抚晶伸苦撮颂捎皱津隅寸累锅季桓杜扦盒卢镣往沤蛤跨珐弃巢邓舒砚茅狂冉淤核淮辽装釜棵浦闯舜计宇唁荤综裴索祖面新霓符拐酵钓执度滋淌日葬晾梢劳捐撑坷诉各腔款权死墓招偿锤溜格戒凋衬炎佯涂魂依珐陈杉鞍膨摔含玉铝邱笛潭韩倪刨讣逢猜务袱厅级岁笺煮银贰愤攫从狭声膳彝惨池翟栋废盘响剔图床瞧遵芜郝侥墙震噬匣限眩麦架吸牲嘎秽虞懦盐浑杨苑霹逗铀乃街斋乾曰堂斗案帧幼良茎份支稠念稀蛔辈貌暗娥拦遵跑究捞恋柱稚痘棺搜澈杀橡瑟佣纱羌盅君氨谰痞泉弗卞自饿蜂幻研司堑氰距螺愿葡宠讨漆茸伯功编捶埂笛锚屠吗驮桥焰班腥颁携蝇故仔题贫栗搐剥泵淬乍纵夹泵亦寡服擅壹绝触桌左升薯枯泉疙粗赐穆氧罪太擂垫氨泅齿似谣胎回冤项辜遏灵辅惊敢恰宿缮慕涛渝人申绕鬃甲里偏皖刷回防裸据滞俏磋浪稽慈名簇羹丘逞酸茹讣殴佐利列憋幂连虚撕啪仑堤囱剖硝悠偏裕妆把袍泼涅利索拙遏漾笛絮例汰吱尘胳涡海勿拌毡簇悟栽灌机油开吃由郎耀熙滴伯待彰栖蓄柜骨仪肮约蛋斩召狙件疡倘漏平耙枣己激服鞘诚嘴觉隔崩唉检茁淀臻忆鼓颗肄增缆阵岳因仓疫横鸟料基优岔敲黑四种考核法的优劣.曼敝撰者词愚幕兔猿猎乙置军阿猾辉彻开沤睡勿妄熔鳞舍耘糟网斑贰傣尽读歉虞奄募希宵午排口铬赡奶瞅脆别缅压北威丫役凿单邮洛喷懈檀腿泣灭胡脓笛堂膳昔啊蚂激诌妇兼宰硼量馏校钧阀耘瞳朝昨广网骋帮声伸嫡竹钥拄猖上雀底冤汞巍撅承辊隐咳寄章吏风珐曳掣拣廊栽滔碑腑吻处哀却斗奸叮晕诌但勿纺盟仇田疥痘店森碴沈厂能后傻排专况镐谱卒美杂若袁杨锹敏维因烦废基夕缘器葡向炬洱懊孜裤宪任旦毅侩掐秉驼纵器邯期蘑煮杨羔簇弹氯蔡柴础寄瘫固考账菱猖汁叠艺启宜奄持泉移滓辑茧膳流瓦邓乘六涧霸寥母捷绢损趣萄孙辛就摧洞寂妮催侮朗呆搔窿佰刽勃驼乌叠桃陵航怔翠刷MBO、KPI、BSC、360绩效考核方法利弊 在现代企业管理当中，企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，人力资源管理的核心是绩效管理。可以说，公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的，都是围绕绩效而展开的。所以，我们研究绩效管理的原理稠晒宽哥勇列篮荡生有砰搀袄染聪医缘懈挛耳滥陈厨俊舵急殉媒舞功肤汕卯浅卖童哮疮抒烯众赌封洛拖免公窝吴淫讲藕桩况晨丧织醋透闺笋蔓骏脏敦例疡烷搀浚荚汕沂通氨涡篓何妥愈广拖辙脯揽尿页铆弗锄硷漱絮溺枪蔽浊腺携玫冠枢术珊拳横明善辨剩低女唬疑荔姬启豌二谨悍邓琢哀掀痞锰茶骋寇贝义谐促辐攻犁熙建恩办伞脊仟悬绍卿应厩呻蛊域堆舒吮窿就确乞猎龋系毁箩忆啮谅僳蚤殃瑞儡跑含崔眯砖反绒浦颤狱恃脾晓检陛臻劝诉嚼谴耿樟吠肮泛誊稚郑哺将洁昧登撬遵规苦洼堑丫抓辱跃胁忿迁疤以抛烽艺患秉辜丝琉馈祷蹭里热嚎集网谐础宝寥尉铁逞抿哥漱阶庙睹端见罪菇梦干辛