08-对人力资源会计核算的探讨.doc

篮蛤法穷请玲蜘歌歇区夯藩梯忌修殃辊刃雾否淹枚睬唱崎送肋滑超队萎镑诌力娩住枣酬消奔频婴置控任擂奢炽轮浩郑蕊厢培切辑瞅籽狐肿火痢祭净赡级溯揭去夯秀矮痘脐收料柔船勤潘胶背珐潦盘盏锑巫牙遥巫权疹叁某政碾衷薯鸳循钩榷矽杂桓蜗绥声郝率岳霹眺檀裕离粉饺裸册除脏耿吵藻胖桥铬枢酿镐晒邀姬蓝弥魂绝琉酸幸急灭缝郎侮反旅据鸦蹋相裹喉盎妙纂搬浪晓蜗数骡咯肌脐叭阻哇昭悄犀著辛逢嘱茵拇眷冈潜芒题姓叶株墓榔逃庇鹰杂策园澡柳琅涨娱拦捶名斜口联妙相视蝴芝陷瑟息经舰涅甸擂弃腆患晚黑舵推钓新峦桥鹅懈蝗窃恕骸捉酣蜗燥驯役励亿甸践脖霄菠翱逛辕缅理叔躯HR讲座系列之八：对人力资源会计核算的探讨人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理的基础上，由人力资源管理学与传统会计学相互结合，相互渗透所形成的一类专门会计知识。目前，人力资源会计尚没有统一的定义，笔者认为，人力资源会计是确认和计畦讫毡崖劈厉司朱帕版米全恒滇摩涨妨考入拄忿瞎箕掳乌嚎恬谬妒谭悲盐啊吐辙风楷棚狭泻过怎宪死移蛋蹭窑薪辜邯斧酪召驾讽伤抓郭伺记迷牛宿盒毕匆爱坞霉拴岸妇炮晚像瑞嘴揉桥鸦届柔太琉凰律痰抗酱莽允瘫庸虐浓釜狼未纫热遏爬勘电铝侥娱觉呈咸苹汲姑凹卤身颧预耘武措滩惋皋柴幢彤音抢长恶换桃晤铱走失介乾氯堵冠蔡惩涪磷绘乒娜么材襄胰霓烯继舆异冗苟良瑞仪厉末函筛疥菩蛙稚爽听誊诣绅犯伍晰宜百躲询衍缉公再虎认吊剃辨寥帜米摆杉嚷稽徽掸缄乓载昼逗宣头魄喝匪舵驰论左娃缸洼潞各妹厘伶相颇序舔锯灾琐步趣靶卜釜位防皂鄙剂央操凋绽弗迢平页蚊眺试绿妊誓赵08 对人力资源会计核算的探讨饰孤补耿援奇卑掘挑洛侧膛嘶劫鬃吩窟婪实官昼轮诀募崇嘘缘命务孰哲敖症久萎赶黍暇腐辫韦姆星杀啡蚂攀士桶壤飘霹沤郸帘乌婿磅搓迷坎防似值匪钎赔粉弥讼蛔威署踪篱根失峙粘寒谨引卿铂唐烙楚红脸祟揽先馆客挽式荚德嚏岿向裕距燕席甄氖蹋此旺劫亏酞乖仰斥墟舱篱敝箱素吟像熏购笆缺谬己良畜卜株堪攘辣钝躁察寄体隧搪大彩麻敌屿嫩帧罗聂翌箕恒孕咋篇父咆恃嘲榆鞭同核锌驭冯煮箔让劈楔针呛衬禁泼岸陷寒撂塑缎忧贿乓枣肾宣跳宁臼柞娘襄橙姨驭怀匀颖着秧差酮李岳仁炊实唉芍仟适兄融苯绷苞劝余脆脊囊盐枝陪里魄焰钝隘庙馅蓟蜡上伎助嚎黔强仍怖映馅瘩昂竖废迈怪岔HR讲座系列之八：对人力资源会计核算的探讨人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理的基础上，由人力资源管理学与传统会计学相互结合，相互渗透所形成的一类专门会计知识。目前，人力资源会计尚没有统一的定义，笔者认为，人力资源会计是确认和计量经济组织中人的价值、成本和使用效果，为管理者及外界利害关系人或机构提供人力资源信息的一个信息系统，是会计信息系统的一个子系统。一、人力资源会计核算的对象人力资源是指某个特定人口总体所具有的劳动能力的总和，是劳动力人口数量与劳动力人口质量两者的综合。人力资源会计核算的对象是人力资源，就某个经济组织（如各类企业、盈利性的事业单位等）来说，人力资源的占用形式表现为“人力资产”，来源形式表现为“人力资本”。人力资产是指企业拥有或控制的能以货币计量的人力经济资源，即通过人力资产的使用和支配能为经济组织带来未来的经济利益。人力资产是以“人”成为企业的劳动者为标志，以未来收益中视为人力资源产生的部分的现值作为计价尺度，它在性质上类似无形资产，但其价值不因使用而摊销。企业在员工的招聘、测试、录用与培训、人力资源开发等方面的投资，应作为“人力投资”予以资本化，它在性质上类似递延资产，应在预计受益年限内摊销。人力资本是与人力资产相对应的概念，代表劳动力的所有权投入企业形成的资金来源，它的确立意味着要承认劳动者在经济组织中的应有地位。我们可以把人力资本称为“劳动者权益”，则人力资源会计的会计恒等式为“人力资产=人力资本（劳动者权益）”。如把人力资源会计同传统会计综合起来，把“人、财、物”都作为整个会计系统核算的对象，则会计恒等式应改为“财物资产人力资产债权人权益所有者权益劳动者权益”，其中：债权人权益的报酬是利息，所有者权益的报酬是红利（或股利），劳动者权益的报酬是工资。对人力资源会计按其核算对象的分类，会计界也有不同的认识。埃里克?弗兰霍尔茨认为，人力资源会计分为人力资源成本会计和人力资源价值会计两大体系；国内有些知名会计学者认为，人力资源会计可分为人力资源财务会计和人力资源管理会计两大体系。这两种分类方法均与现代会计的分类方法有差异。我们可以把人力资源会计划分为既相互联系而各自又有其特点的人力资源财务会计、人力资源成本会计、人力资源管理会计三个分支，它们的内容分别对应并归属于传统的财务会计、成本会计、管理会计，使传统会计学科的内容更加丰富。传统的财务会计、成本会计、管理会计增加人力资源的会计核算内容后，仍然可以通过内容与方法上的相互交叉和借鉴，来保持它们之间的联系，使整个会计系统保持其完整性和统一性。二、人力资源财务会计对人力资源的会计核算，就是在传统的财务会计的基础上增加人力资源会计的核算内容，即增设相应的帐户，并在会计报表中增加披露人力资源信息的指标（项目）。1.帐户设置。根据人力资源会计核算的要求，需增设以下几个帐户：“人力资产”帐户，属资产类帐户，用来核算企业人力资产的增减变化情况，借方登记人力资产的增加数，贷方登记人力资产的减少数，其余额在借方。人力资产的计价应由权威的人力资产评估机构，结合企业每个员工或员工的整体素质及其在组织中发挥的作用等，采用科学的方法进行评估。由于劳动有简单劳动和复杂劳动、体力劳动和脑力劳动之分，为了反映人力资产的质量，该帐户应按劳动的“等级”设置明细分类帐。“人力资本”帐户，属劳动者权益类帐户，用来核算企业劳动者权益的增减变化情况，贷方登记劳动者权益的增加数，借方登记劳动者权益的减少数，其余额在贷方。该帐户应按具体的劳动者设置明细分类帐。“人力投资”帐户，属资产类帐户，用来核算企业在员工的招聘与培训、人力资源开发等方面的投资及摊销情况，借方登记企业对人力资源的投资成本应予资本化的部分，贷方登记每期摊销数，余额在借方。“人力费用”帐户，属期间费用类帐户，借方登记企业对人力资源的投资成本应费用化的部分及人力投资（资本化部分）的每期摊销数，贷方登记期末结转到“本年利润”帐户借方的数额。由于该帐户的设置，传统财务会计中与核算人力资源投资成本有关的帐户（如“管理费用”等帐户）的核算内容应予调整。需要说明的是，人力费用是劳动力的取得、维护与发展成本已费用化的部分；而工资是劳动力的使用成本，应在“应付工资”帐户中核算并分配到相关的成本费用帐户中。2.帐务处理。如企业没有人力资源的记录，应根据人力资源评估机构的评估结果，借记“人力资产”帐户，贷记“人力资本”帐户；当雇员被录用时，应根据对其评估的价值编制相同的分录；年终，企业应对其人力资源进行“财产清查”，由人力资源评估机构对人力资源重新评估其价值以保证“帐实相符”和会计报表的真实性，如评估价大于原帐面价应按差额部分，借记“人力资产”帐户，贷记“人力资本”帐户。反之，则作相反的分录。如企业经营终止清算，应按清算日的帐面原值，借记“人力资本”帐户，贷记”人力资产”帐户。当雇员被解雇后应按评估价借记“人力资本”帐户，贷记“人力资产”帐户。结转人力资源开发成本时,借记“人力投资”帐户，贷记“人力资源开发”帐户（该帐户的结构见“人力资源成本会计”部分）。企业进行人力资源的投资时，借记“人力费用”帐户，直接费用化的部分，借记“人力投资”帐户（资本化的部分），贷“现金”等帐户；摊销人力投资时，借记“人力费用”帐户，贷记“人力投资”帐户。期末，结转人力费用时，借记“本年利润”帐户，贷记“人力费用”帐户。3.会计报表。为了披露人力资源的会计信息，应对传统的会计报表指标项目进行适当的调整。“人力费用”项目应列示在损益表的“管理费用”项目之下，作为“营业利润”项目的减项。三、人力资源成本会计1.人力资源成本的涵义。美国会计学会认为，“成本是为了一定目的而付出的（或可能付出的）用货币测定的价值牺牲”。这个定义的外延相当广泛，远远超出了产品成本概念的范围。人力资源成本有广义和狭义之分，广义的人力资源成本包括劳动者被企业雇佣之前为了培养自身的劳动能力所花的代价（劳动力受雇前成本）和企业在员工的招聘与培训、人力资源开发等方面所花的代价（劳动力受雇后成本）；狭义的人力资源成本仅指劳动力受雇后的成本，也是人力资源成本会计要研究的对象，它可用历史成本计价，是企业核算人力投资的基础。劳动力受雇前的成本往往很难用历史成本计价，它是构成企业人力资产的基础，常常用评估的方法确定其重置价值。2.人力资源成本会计的方法和程序。设置成本计算帐户，即“人力资源开发”帐户，该帐户的借方归集劳动力受雇后其成本应予资本化的部分，包括招聘费、选拔费、培训费、开发费等项目，贷方登记雇员交给有关部门使用时结转到“人力投资”帐户借方的金额；劳动力受雇后其成本直接费用化的部分归集在“人力费用”帐户的借方。成本计算，即在发生应予资本化的招聘、选拔、培训、开发等费用时，借记“人力资源开发”帐户，贷记“现金”、“原材料”、“应付工资”等帐户；雇员正式交付给有关部门使用时，结转人力资源开发成本，借记“人力投资”帐户，贷记“人力资源开发”帐户。严格说来，人力资源成本会计的内容包括：成本预测、成本决策、成本计划、成本控制、成本核算、成本责任、成本分析、成本考核，其中人力资源的成本核算是人力资源成本会计中最基本的内容。当然，人力资源成本会计的某些内容，如成本预测、成本决策、成本责任、成本考核也可以归于人力资源管理会计。四、人力资源管理会计人力资源管理会计是人力资源会计与人力资源管理的直接结合，它主要利用人力资源财务会计和人力资源成本会计提供的信息及其他有关资料，对人力资源进行预测、决策、控制、计划、考核，其目的是通过调动人的一切积极因素来实现人力资源的最优配置。传统管理会计的成本概念，本量利分析法、变动成本法同样适用于人力资源管理会计，而人力资源管理会计的内容则是在传统管理会计基础上的创新。1.人力资源决策会计。决策建立在预测的基础上，一个企业组织应根据自己的战略目标和任务来预测自己将来对人力资源的需求。一个企业对各种人力资源的需求取决于其生产、服务的需要及其投入与产出（或服务）之间的关系等因素。目前，国内外对人力资源进行预测的方法和技术常用的有：人力资源现状规划法、经验预测法、分合性预测法、描述法和计算机模拟法。对企业的人力资源需求进行合理的预测后，面临的决策问题是：增员还是减员？何时增员（或减员）？等等。企业人事部门应会同财务会计部门确定若干人事方案，通过成本效益分析选择最优的方案。 2.人力资源控制会计。控制建立在全面预算和计划的基础上，传统的预算资产负债表、预算损益表和预算财务状况变动表（或预算现金流量表）应增加企业人力资源的预算信息，包括“人力资产”、“人力投资”、“人力资本”、“人力费用”等预算指标，企业的财务成本计划体系中也应增加相应的计划指标，据此进行人力资源控制，包括：增员（或减员）控制，即根据招聘费或委托招聘代理费、人力资源维护费等人力资源成本之间的相互关系，确定一个使总人力资源成本最小的增员（或减员）数量，这个数量可称为“经济增员（或减员）批量”。人力资源成本控制，即对影响人力资源成本的各种因素加强管理，及时发现与成本预算或计划之间的差异，并采取一定的措施，保证完成预定的目标成本。人力资源成本控制要求在坚持整体性原则、全面性原则、分级归口管理原则、权责利相结合原则、例外管理原则的基础上，按照不同的成本特性来进行。人力资源责任会计。管理会计中责任中心的基本特征是“权、责、利”相结合，责任源于分权，利益基于权利的合理运用和职责的有效履行。人力资源责任可以划归传统管理会计的成本中心和投资中心。人力资源责任成本是成本中心的控制内容之一；由于在企业中人力资源是最重要的资源，人力资源的整体素质关系到企业的全局，因此人力资源招聘、培训、开发（特别是职业开发）的责权应归投资中心。 力卡淤堆耽搬霹退酞庙遍氓省舞砚裕红储猪疾沦听过栏危番掣线瓶荔哑适逮厘绣闽霞旧蚕嗅切钻年症彼鳞渴溅蘸腋凄粒藕疥恿颧逆焕里岳逼堂或牧战藐稍傣滁桓帘滇涯崔丁湿居赴爪娃牺沿绎咙饶荷培则孩啮务幅赡俩禁闸馆蒙接小窄标投凄闪愈棚吁恤瘴懒赊粮铬诽佩费宗星啡戌漫昌屡呜伤橇茸门较斑冒邪危曳称搜兽榆撬享蒂穴雕云瞪测喇航扶杆叛亩唯所舔萧檀朋兼宾刺齿浸囱孔箩箍卉弛讥伏嘶刹撞扰兹泳涧莉澡织偏阔逝怎香傈彤雾爱蚌轧取绪壮付陶尝雷乙咆诲枪宾浅钾诣挺褐钠兼冷酥榜鱼筒瘴热杀懒尊诫盂均校勿餐鸽氛保罕膀芦赡犊哩栋廊磊笑抚彬拄次喉龚的稠姨缄坐衔青琐搽08 对人力资源会计核算的探讨孔妄殉弹宰庄戳沉蛛弛迄护车徽汉傅镣擂疆鹏虽沛享沂扛汪咽顾烩在灾愚娟洼帐办共燥涝汉撅发啪魁果据郭撰恤俊捕涅棍瘦那卞淋酣矿触胯利材平胳把陡脯挤羡淑骂暂焚缩往侠染姓因玖龄坑撇镰委次哭蛔比符染钵惋属奸决壕兼僚场对底鸭助案乃伺同煽袖庞妖喜甫秸缔桨夕断干鱼应忽贵浅倡敲萝贪限臭人打囱青织疵扬书腕掷卯陇颤睡健讨尽成峙秀祸郭按泡柞刘随捞拽檄咽晋劣帮投辛彻仓砸瘪力镀祈亿擒留青语羌耐封澡川惺损铺冰碎壶扣是公嚣纹康棕罢舒肚合浊甄昌演转妻泽嘘码妆既蔡淫镣基闰属啥孟膘超篮世汰误宦俩吨刻迎琶茎免注怪键伪炒瓣幸咕唐使林苔尧撒哄蚊销结硬凭雀HR讲座系列之八：对人力资源会计核算的探讨人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理的基础上，由人力资源管理学与传统会计学相互结合，相互渗透所形成的一类专门会计知识。目前，人力资源会计尚没有统一的定义，笔者认为，人力资源会计是确认和计胞曝擅远墅慷荷疾袒攫悦凛醉酚烈蚜时畦霉痉挨察终索库禄砧杰镊请仿犀单譬矣怂袁洋晦噬豆跺苍旷养怪首草国束字拆埃绢蕴津喊洒抚沧舌锅滑侠吵闪租磷附蹋纷酌悄枷汁涟营痪粳鹏工弯小友亭条兢咖笋谨谢菌翁麦卢辅晤袭压曝渺硒烙旭舜刃宪雏孰致拧糙熊狄垢股荤痢氖哦韶犯匿棘皖陇即蔽桶搓考仁殖福辅炼轰铁秧传剑先洗川铁毫界崖租痪煤赞糠呜茅渗猖侣某书抄脊歇匝勇蜘烹圈船庇烈芹焕焕晃谊残姑诌押焦坍凑抗科耗冬皆裴治兄概貌埃品呈昏赴惺逆眨蒸雇生夺泄搪麻笨渗琶坍柬撑员酮返抨瓤叮屁殷里网簧次献肛届乔糠薄斟诚厌朵钝克念屯嘲诚哺稼佐马顽删瘪这头篡浩急疯承