国有企业构建薪酬激励机制路径研究.pdf

612023 年第 19 期总第 1000 期人力资源国有企业构建薪酬激励机制路径研究耿莉 山煤国际能源集团股份有限公司摘 要：对于人才要求较高、员工众多的企业来说，应该从对薪酬激励机制构建的认识层面入手，增强对薪酬激励机制的重视，加快建设薪酬激励机制的步伐。基于此，本文在阐述企业构建薪酬激励机制的意义基础上，分析了现阶段企业构建薪酬激励机制过程中存在的问题，并有针对性地提出解决途径，希望能够为企业的薪酬管理工作提供参考。关键词：国有企业；薪酬激励；企业管理薪酬分配直接关系着企业职工的实际收入和他们的切身利益，是企业管理者以及全体职工非常关心的问题。合理的薪酬可以调动职工的工作积极性，增强对业务的责任心，使他们在企业运行中更加对工作上心；相反，一旦薪酬分配出现问题、有失公平的话，会影响职工工作的积极性，因而存有对工作任务持消极松懈的心态，降低对工作岗位的信心，日渐产生辞职的想法，不利于引进新的职员以及企业的健康、可持续发展。现阶段，部分企业薪酬激励机制有待进一步完善，无法切实发挥薪酬对人才的激励作用，其面临的难题主要集中在工资水平偏低，结构简单，分配不公等方面，针对当前部分企业在薪酬管理工作中面临的困难，一定要转换工作思路，贯彻人本理念，充分理解企业人才的合理需求，不断创新薪酬管理方法，建立合理完备的薪酬激励机制，为企业的发展提供保障。一、薪酬激励机制相关概述1.薪酬激励机制的概念激励机制指企业在员工体系中，以激励作主导的各项鼓励举措，使企业员工得到充分的价值肯定，从而在工作中更加积极。薪酬激励机制是指企业为了留住现有人才、吸引社会优秀人才、增强其市场竞争力，而利用薪酬手段激励员工提高劳动生产率的激励系统。在这种系统中，员工为得到更多的工作回报与利益，发挥主观能动性，为完成企业的生产目标而奋斗，在满足员工现实需要的同时，也有助于企业综合实力提高。在企业薪酬激励机制中，主要依靠薪酬福利和对员工精神上的激励，使其潜能得到最大程度地利用，并向着企业预期目标努力。薪酬激励机制有利于促进员工更好地工作，使员工工作的积极性和创新能力进一步提升。2.企业构建薪酬激励机制的意义（1）有利于调动员工的积极性和创造性薪酬层面上的激励对企业员工来说是对其工作上的肯定，也是激励其在后续工作中上进奋斗的手段。报酬对他们来说，不仅是金钱价值上的劳动所获，还表示着企业对他们完成工作的认同，以及其未来的职位晋升机会等。所以，薪酬激励相较于其他激励手段更加直接也更加有效，能够充分实现激励员工的效果。通过自己奋斗来换取企业的认可，这是员工实现自身价值的过程，有利于从心理层面激发起他们的工作热情。根据员工的工作情况适当对为企业作出贡献的员工进行薪酬奖励，不但能够让他们在物质层面产生获得感和满足感，同时也能让员工对企业的归属感更加强烈。（2）有利于企业完成经营目标，实现长远发展建立符合企业自身发展客观规律的科学、完善、配套的薪酬激励机制，并不断进行完善和优化。这不仅有利于提高企业人力资源管理的效率，还能够激发员工的潜能，从而在日常工作中更加积极主动，为工作效率的提升提供动力，同时也有利于增强员工对工作的责任感和对企业的依赖感，产生在企业长期发展下去的想法，这能够使企业人员更加稳定，有利于减少因员工离岗带来的业务交接问题，间接提升企业的业务效率。企业是由员工组成的一种组织，企业离不开员工，如果员工具备强烈的集体意识、在工作中保持高度的积极性，便能进一步增强企业在行业中的竞争力，为企业赢得更多的经济利益。同时，企业的强盛也有利于为员工提供更多的薪资福利，以实现自我价值，增强他们的主人翁意识。因此，科学的薪酬管理体制是维系企业与员工之间情感的纽带，有利于企业的健康可持续发展，实现企业的长远目标。二、企业构建薪酬激励机制过程中存在的问题1.对薪酬激励机制的重视程度不足现阶段，部分企业在薪酬激励机制的建立上仍然比较滞后，而企业管理人员对薪酬激励机制的不重视是导致这一状况的主要因素。部分企业的管理者认为，与企业的薪资水平相比，企业的效益更重要，所以对薪酬激励机制缺少应有的关注和重视，没有考虑到企业发展的具体要求和现状，从而不同职位的工作人员薪酬分配方式差别较大，影响了企业员工的工作积极性。企业管理层不关注薪酬激励机制的建设，可能会为企业人力资源管理工作埋下隐患，企业人才的发展需求和切身利益得不到满足，会造成人才的流失，严重阻碍企业的稳健成长。622023 年第 19 期总第 1000 期人力资源2.员工的基础薪酬待遇水平较低生产保供需求居高不下，给企业的员工带来了较大的工作量，企业大部分岗位的工作比较艰苦，特别是生产一线上的员工，不仅需要有任劳任怨的精神，还需要克服较差的工作环境，此外，工作过程中还有事故发生的可能。因而许多毕业生就职于企业的意愿不强，致使企业生产一线上员工紧缺。但是，现阶段部分企业的基础报酬依然处于偏低的水平，达不到同行业平均水平，甚至相较于工作压力较小、任务轻松的服务行业还要低。许多企业为了降低生产成本和开支，不惜以减少员工待遇的方式，来维持企业的生存和发展。然而，企业管理层没有认识到员工的重要性，企业员工是整个生产经营环节中不可缺少的一环，他们的工作积极性对企业生产经营目标的实现有重要影响，企业要想健康可持续发展，必须先处理好员工的薪酬问题。3.薪酬管理结构缺乏公平性员工的薪资是其工作能力和水平最好的衡量标准，薪酬分配中存在不公平，不但影响激励作用的发挥，而且还会挫伤企业员工的生产积极性，特别是会造成工作艰苦的一线员工的不满。但在部分企业中，企业薪酬激励机制作为一项新型职工激励手段，还在尝试与完善当中，面临的结构性问题还相当多，一些管理人员在企业薪酬激励机制推行的过程中，为了维护自身利益而从中作梗，进行不公平、不合理的工资分配，损害了整体职工的利益，进而影响职工的工作积极性与创造力，不利于企业的长期健康发展。因此，企业薪酬激励机制的公平性也是实现企业职工内部公平公正、良性竞争的重要因素。4.薪酬分配体系调整不及时薪酬体系必须根据外部变化做出适时调整，企业的人力资源投入比较高，企业的生产经营活动离不开人才支撑。因此，与行业整体环境紧密结合并适时做出薪酬制度改变显得十分重要，应促进薪酬制度真正符合行业成长规律，与企业战略需要达到高度一致。工资结构调整涉及工资标准、结构以及工资组成等多方面因素。但由于薪酬管理工作的专业性和分配结构设计的复杂性，目前大多数企业在薪酬系统调整方面难以做到及时处理，在调整过程中也缺少科学性和全面性，从而影响了薪酬机制的科学性、合理性，不利于激励效果的实现。5.薪酬考核评价体系缺乏科学性激励机制是优化薪酬管理工作的重要手段，现阶段，部分企业仍然缺少科学有效、公平公正的考核激励制度。首先，部分企业发展提出的考核目标与现实经营状况相悖。确定的考核指标并没有兼顾工作人员的实际工作时间、工作难度，尤其是未能对技术开发人员等专业人才的岗位特点作出整体研究，也没有根据指标对员工绩效作出客观公正的考评，从而无法充分发挥考核的实际作用。如果员工的绩效考核差异过小，便无法发挥激励和警示企业员工的效果，难以激励到部分对企业有重要贡献的员工。三、企业构建薪酬激励机制的途径1.增强对薪酬激励的重视，加快薪酬激励机制构建步伐为了加快构建企业薪酬激励机制，更好地解决目前部分企业人力资源管理中薪酬分配环节所存在的问题，应该从对薪酬激励机制的认识角度出发，进一步增强对薪酬激励机制的重视程度，并依靠科学的人力资源管理理论，通过对当前的经济形势和用人要求进行科学评估，结合企业所掌握的经济资源和自身经营状况，推动企业薪酬激励机制与同行业先进企业齐头并进。对不重视薪酬管理工作的行为进行充分反思，做到对构建薪酬激励机制的真正重视，这样才有利于企业的健康持续发展。2.增加企业员工的薪酬待遇，提升员工基础工资水平企业的薪酬管理人员应充分结合行业内人才的薪酬待遇标准，从基本薪酬的分配出发，尽量减少企业员工与同行业的薪酬水平差距。同时，企业的薪酬体系也应遵循平等、客观原则，注重企业内部薪酬分配的公平性，以避免导致员工出现抵触情绪。同时，企业还应根据实际运营状况，使初次分配更加趋向于科学、合理，兼顾部分员工对企业的重要贡献，进行薪酬激励机制的优化完善。此外，企业还应确定个性化的薪酬绩效考核标准，结合企业经营状况，以实际工作效率来评判员工的工作，调整员工的薪资。所以，以薪酬的合理分配为基础，进一步完善薪酬激励机制，是对初次分配和再分配原则的贯彻落实，有利于充分激发员工的积极性，更好地实现企业经营目标。3.增强薪酬激励机制的透明度，以维护薪酬分配的公正性要想保证企业薪酬分配工作的公平，应通过构建具有公正性的薪酬激励机制来实现，以达到职工们更加信服企业制度且加倍努力工作的效果。但当企业推行薪酬激励机制时，同样应切实贯彻薪酬分配等多项步骤透明、公开的原则，人力资源管理部门应将工资的评价指标和过程信息向全体员工进行公示，公示渠道应尽可能地广泛，在企业的内部公告栏、网络信息平台等进行线上和线下公示，全面保障企业职工们对薪酬奖励机制相关信息的知情权，确保全体职工都了解此机制，这样不仅能够保障企业薪酬激励机制的公开性以及透明度，维护企业在职工心中的信任，还有利于减少企业因报酬不均或其他薪酬问题产生的风险。此外，企业薪酬管理部门还应积极深入员工内部，征集对薪酬激励机制的意见，以确保薪酬激励机制更加科学、规范。632023 年第 19 期总第 1000 期人力资源4.建设动态薪酬分配制，及时调整薪酬分配体系薪酬激励机制的发展性必须建立在参考企业经营策略的基础上，工资分配体制的改变涉及工资层次、结构和构成等方面，薪酬管理人员应根据企业经营状况的变化主动做出调整，以符合企业发展战略需要。薪酬体系的调整重点在于根据企业战略变动重新开展薪酬分配，强调薪资激励机制与企业业务和市场预期变化之间的联系，研究企业经营目标、成长战略和发展条件等各项因素，并及时做出薪资架构、工资标准等薪酬体系的调整，以便保证薪资激励机制的弹性，使薪资结构更能满足企业战略需要和与市场灵活衔接。此外，要想完善薪酬激励机制，更好地实现薪酬分配动态调整，还应关注薪酬激励下员工发展，密切关注企业员工的成长，结合员工近期的绩效和工作质量以及员工在过去一年内的绩效情况、未来一年的绩效目标，综合考虑员工的薪酬增减。同时，与员工的工作发展目标结合起来，从而制定出符合员工工作实际的绩效目标，如果员工能够如质如量地完成绩效目标，就进行合理的薪酬奖励，表示对其工作的肯定。5.建设岗位绩效工资制，使薪酬考核评价体系更具科学性企业要想获得长期健康发展，首先应处理好员工工资分配问题，坚持按劳分配，多劳多得的薪酬分配原则，要根据不同的工作岗位，结合企业的经济效益，并强调工人一岗一薪、岗变薪变，科学、合理地分配员工薪酬，以拉开一线员工与其他较轻松岗位员工的薪酬差距，解决好多年来困扰企业发展的工资分配问题。企业要本着平等正义、按劳分配的原则根据员工绩效，充分照顾一线岗位、技术岗位以及对企业生产经营有突出贡献的员工，使企业的薪酬使用更具价值，并强化对各岗位价值标准的考察和评价。其次，应注重生产成果与质量，以生产任务的完成效果为主要考核指标，增强员工薪酬与生产经营成果的关联性，促进企业员工增强工作责任感、树立效率意识。同时还应注重生产安全性，应由一线管理人员制定生产现场安全考核标准和验收程序，定期对生产安全性、工程质量和员工行为规范进行评估，如果安全质量达不到要求标准，应追责到个人，并进行教育和工资上的处罚，以保证生产安全和工程质量。此外，还应注重员工的专业技术培养。企业应对从事专业技术岗位的员工定期进行理论考试、同时考核其实际操作能力，以专业评审的方式划分员工的专业水准，合理拉开技术岗位人员收入差距。同时合理拉开技术岗位与非技术岗位的收入差距，鼓励企业员工在工作之余提升自己的专业水平。最后，还应注重员工的出勤管理。一线管理人员应根据生产情况制定出勤政策，鼓励员工出满勤，有利于在当前经济形势欠佳的情况下解决好员工的出勤问题，以确保企业生产任务如质如量完成，提高实际劳动用工效率。6.加强对企业员工的人文关怀，完善激励机制由于企业大多数工作岗位工作任务繁重，且工作环境欠佳，因此，要想进一步对企业员工从精神上产生激励，加强对员工的人文关怀，从激励方式上进一步完善薪酬激励机制。首先，应该让企业员工得到应有的尊重，同时还应对员工的工作进行关心。企业应加强一线员工的工作环境建设，同时还应进一步增强针对一线员工的保护措施，为他们创设一个尽可能安全、舒适的工作环境，其次，企业应增加特殊工作岗位的岗位津贴，并注重对员工精神方面的激励，作为企业的领导，可以在传统节假日期间前往工作现场对员工进行节日慰问，让员工感受到被企业重视，以增强他们的幸福感，同时也有助于企业凝聚力、向心力的创建。而对于管理人员和技术人员这类素质较高的工作人群而言，相较于物质上的奖励，他们对职务晋升、职称评定以及价值尊重等自我实现方面更加关心。因此，企业可以从员工晋升上为他们提供帮助和便利，为员工制定个性化的晋升规划，以减少职业高原效应带来的影响。同时，可以从管理和技术两方面为专业技术人员提供职业发展路径。管理方面指的是随着技术人员监督或指导责任增加的同时得到职位晋升，技术方面则指的是技术人员依靠自身专业能力对企业贡献的增大而得到晋升，企业应鼓励技术人员加强专业学习，提升专业技术能力，不断创新、开拓进取，在企业内最大程度地创造自身价值，取得职位晋升和职称评定，以满足自我实现的需要，增强获得感和幸福感，以减少企业专业技术人员的流失，留住企业现有的人才，同时也为企业在市场中吸引更多的人才，使企业拥有更多的新鲜“血液”。四、结语薪酬分配问题是企业人力资源管理工作需要密切关注的重点问题，它既牵扯企业每一名员工的切身利益，也关系着企业的发展前景。建立科学、合理的薪酬激励机制不仅有利于从精神层面鼓舞企业员工，使他们在日常工作中保持积极向上的态度，提升在工作过程中的使命感和责任感，更好地完成工作任务，同时还有利于企业的健康发展。参考文献：1 宁雷.限制性股票激励在国企激励机制中的应用 J.上海企业,2021(9):83-88.2 金灿.国企混合所有制改革下股权激励方案的优化建议 J.财讯,2021(30):3-5.作者简介：耿莉（1990.02），女，汉族，河北宁晋人，研究生，中级经济师，从事组织人事工作。