职业生涯规划管理(PPT-52页).ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,本作品采用,知识共享署名,-,非商业性使用,2.5,中国大陆许可协议,进行许可。,专业交流,模板超市,设计服务,NordriDesign,中国专业,PowerPoint,媒体设计与开发,本作品的提供是以适用知识共享组织的公共许可（简称“,CCPL”,或“许可”）条款为前提的。本作品受著作权法以及其他相关法律的保护。对本作品的使用不得超越本许可授权的范围。,如您行使本许可授予的使用本作品的权利，就表明您接受并同意遵守本许可的条款。在您接受这些条款和规定的前提下，许可人授予您本许可所包括的权利。,查看全部,单击此处编辑母版标题样式,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,职业生涯规划管理,(PPT 52,页,),目 录,一、职业生涯管理概述,二、,职业生涯管理理论,三、,职业管理,四、,职业生涯管理,第一节 职业生涯管理概述,（一）职业生涯,（二）职业生涯管理,（三）职业生涯管理意义,（四）职业生涯管理的重要性,第一节 职业生涯管理概述,一、职业生涯的含义,从严格意义上讲，职业生涯有广义和狭义之分。,广义的职业生涯，是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程。而这种过程的上限是从出生开始，其下限是到丧失劳动能力为止。,狭义的职业生涯，是指直接从事职业工作的这段时间，也就是就职的这段时间。,两种含义的共同规律和内容：,(l,）是个体行为经历，而不是群体行为经历,(2,）是指一个人一生之中的有偿劳动经历；,(3,）是时间概念，指职业生涯期间;,(4,）是一个发展的概念，是一个动态的概念。,个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的总和。它包含,职业生涯决策,、,设计,、,发展,和,开发,等内容。,二、职业生涯管理的含义,(l,）员工的职业生涯的自我管理。有效的自我管理是其职业生涯成功的关键。,(2,）组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的学习、培训、岗位轮换等发展的机会，促使员工职业生涯目标的实现。,职业生涯管理包括以下两个方面的内容：,三、职业生涯管理意义何在？,（,1,）有助于提高个人人力资本的投资收益,（,2,）有助于降低改变职业通道的成本,（,3,）有助于组织的发展,有利于增强对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力,;,有利于过好职业生活，处理好职业生活同生活其他部分的关系,可以实现自我价值的不断提升和超越。,四、运用职业管理的重要性,对员工而言,对组织而言,有助于全面了解组织内部员工的需要、能力及目标，调和其与存在于现实和未来的机会与挑战的矛盾。,可以更加有效的利用人力资源。,提供平等就业机会，对持续发展十分重要。,四、运用职业管理的重要性,第二节 职业生涯管理理论,（一）职业发展阶段理论,（二）职业锚理论,格林豪斯的职业生涯阶段理论,美国心理学博士格林豪斯（,Greenhouse,）的研究则,侧重,于,不同年龄段职业生涯所面临的主要任务,，并以此为依据将职业发展划分为五个阶段：,职业准备阶段,、,进入组织阶段,、,职业生涯初期,、,职业生涯中期,和,职业生涯后期,。,（一）职业发展阶段理论-1,工作准备阶段,（,025,岁）,基本特征：,尚未正式参加工作，正在接受教育；,确定职业取向，为实际工作作准备。,主要任务：,确定最初的职业取向；,接受一套系统的教育；,贯彻职业取向；,形成适合自己的发展职业观念。,进入组织阶段,（,1825,岁）,基本特征：,开始非正式接触社会；,选择工作和组织。,主要任务：,学会适应和融入一个组织；,主要问题：,“,现实的震荡,”,简单、理想、明确观念,复杂、多样现实,过高期望、并非挑战,难有预期指导、帮助和评价,工作成效不高,自发流动,影响组织效益和用人计划,图一：第一次就业调查,图二：大学生就业后的,1,年内流失率,图三：调查原因列举,组织的任务：,工作实际展示,对工作和组织中积极和消极方面加以客观的展示和介绍。,严格招聘和筛选过程,对组织各种规章制度认识,自我管理,指导人们正确的评估自己的抱负，制定具体的目标、讨论预测环境中的障碍，制订解决的办法,职业早期阶段,（,2540,岁）,基本特征,胜任现时工作,基本任务,在组织和职业中塑造自我,力求在选定的具体领域获得成功,对成人世界的适应,组织任务,对员工给予咨询、提供机会、指导,职业中期阶段,（,4055,岁）,基本特征：,“,中年过渡期,老年早期,”,向,“,老年中期,”,过渡的开始。,主要任务：,对支配职业早期的生活方式进行重新确认，提炼出新的生活结构。,主要问题：,“,中年危机,”,、,“,职业停滞,”,组织任务,帮助、鼓励发展新技能、辅助年轻人，设计自我评估,保持弹性和适应性，不断提高员工的聘用价值,职业晚期阶段,（,55,退休）,基本特征：脑力、体力逐步衰退,主要任务：,对抗衰老，保持工作中的创造性，做好从工作中解脱出来的准备,主要问题：恐惧感、失落感、不适感,组织任务：,认真审视人力资源政策,调查员工自身的需要,提供模拟退休的中长期休假,发展退休计划,提供多种弹性工作方式,萨柏（Donald E.Super）是美国一位有代表性的职业管理学家,，,他以美国白人作为自己的研究对象，把人的职业生涯划分为五个主要阶段：,成长阶段,、,探索阶段,、,确立阶段,、,维持阶段,和,衰退阶段。,萨柏的研究侧重于不同年龄段对职业的需求与态度。,（一）职业发展阶段理论-2,萨帕提出职业生涯五阶段发展模式,1.,成长阶段 （,014,岁）,2.,探索阶段 （,1524,岁）,尝试期 （,1517,岁）,过渡期 （,1821,岁）,试验和初步承诺期（,2224,岁）,3.,创业阶段 （,2544,岁）,承诺和稳定期 （,2530,岁）,提升期 （,3144,岁）,4.,维持阶段 （,4564,岁）,5.,衰退阶段 （,65,岁以上）,衰退期 （,6570,岁）,退休期 （,71,岁以上）,“,职业锚,”,（,career anchor,）是一个人进行职业选择时，,始终不会放弃,的,东西,或,价值观,。,一个人的职业锚是在不断探索过程中产生的,动态结果,。,是个人与工作情境之间相互作用的产物，经过若干年的工作实践后才能被发现。,（二）,“,职业锚,”,理论,1.,到底想干什么,?,2.,到底能干什么,?,3.,到底为什么干,?,4.是否有机会干？,“,职业锚,”,由四部分内容组成,职业锚测试：,五种职业锚,技术或功能型职业锚,管理能力型职业锚,创造型职业锚,自主与独立型职业锚,安全型职业锚,具有较强的技术或功能型职业锚的员工,，,一般不愿意选择带有管理性质的职业，而是倾向于选择能够保证自己在极大的技术或功能领域中不断发展的职业,。,以技术职能能力为锚位的员工，有特定的职业工作追求、需要和价值观。,表现如下特征：强调实际技术或某项职能业务工作。拒绝全面管理工作。,其动力是在技术能力区的技能不断提高，其成功更多地取决于该领域专家的肯定和认可，以及承担该能力区日益增多的富有挑战性的作业。,技术或功能型职业锚,承负单纯管理责任，,倾向追逐全面的管理权力，以及肩负更大责任,。,具有强烈的升迁动机及相关价值观取向,，,以晋升职位等级和收入作为衡量成功的标准。,具有将分析能力（在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力）、人际沟通能力（在各种层次上影响、监督、领导、操纵以及控制他人的能力）和情感能力（在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和削弱的能力以及在较高责任压力下不会变得无所作为的能力）等整合形成的特别技能。,管理型职业锚的员工在很大程度上，具有对组织的依赖性。,管理能力型锚,在某种程度上，创造型职业锚同其他类型职业锚有重叠。追求创造型锚的人要求有自主权、管理能力，能施展自己的才干；,创造是创造型职业锚雇员的主要动机和价值观。,有强烈的创造需求和欲望,。,追求创造型锚的人具有一种,“,占有,”,性需要，即建立或创造某种东西，它们完全属于自己的杰作。,创造型锚的员工一般意志坚定，,标新立异，勇于冒险,。,创造型职业锚,自主与独立职业锚的员工，,往往倾向最大限度地摆脱组织的约束，追求能施展个人职业能力的工作环境。,自主型职业锚与其他职业锚有交叉，如自主职业锚同时是技术能力锚，或者同时是安全型职业锚。,以自主型职业为锚位的人在工作中显得很愉快，享有自身的自由，有职业认同感，把工作成果与自己的努力相连结。,自主与独立型职业锚,安全型职业锚的员工，,重视长期的职业稳定和安全,；安全取向有两类：追求职业安全和注重情感稳定的安全。,安全锚的员工倾向于根据公司对他们提出的要求行事，以维持以工作安全、体面收入、有效退休、津贴等形式的稳定前途。,安全锚的员工对组织有依赖性，一般不愿离开一个特定的组织，相信组织会依据能力与需求，给予最佳职位配置，较其他人更容易接受组织，个人职业生涯的开发与发展容易受到限制。,安全型职业锚的成功标准是：一种有效性的稳定、安全、有序的家庭和工作环境。,安全型职业锚（又称作稳定型职业锚）,“,职业锚,”,是一种连续体,二、职业梯,定义：,职业梯是决定组织内部员工晋升的不同条件、方式和程序的政策组合。,第三节 职业管理,一、职业路径,定义：,职业路径是组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。,水平式,垂直式,后勤,一线,市 场,其他,其他,市 场,服务,人事,核心或中心,职能,等级地位,个人在组织内职业生涯变动的模式,中层,二级经理,领班,试用期,合格员工,核心员工,高级员工,骨干员工,内部竞聘,新岗位员工,新岗位晋升,主管,多重职业发展通道,第四节,职业生涯的管理,一、职业适应性的管理,二、影响职业生涯决策的因素,三、职业的选择的引导,四、职业生涯设计的引导,一、职业适应性的管理,对职业的适应是职业生涯的第一步。,职业适应程度可以从两个角度分析：,对,人,而言,是指人的个性特征对其所从事职业的,适合程度,；,对,职业工作,而言，是指某一类型的职业工作对个人的个性特征及其发展水平的,要求,。,主动适应职业，应做到：,尽量选择自己所热爱的职业,1,培养自己对所从事职业的兴趣,2,尽快融入到组织文化中,3,提高综合素质,4,外 在 因 素,家庭的影响,朋友、同龄群体的影响,社会环境的影响,内在,因素,健康,负担,性别,年龄,个性,特征,教育,职业,兴趣,二、影响职业生涯决策的因素,美国心理学教授约翰,霍兰德认为，职业性向，包括价值观、动机和需要等，是决定一个人职业选择的重要因素。个人职业性向可划分为,实际型,、,研究型,、,艺术型,、,社会型,、,开拓型,和,常规型,六种；同时，职业类型也相应有上述六种类型。,（如图所示）,职业性向理论,三、职业的选择的引导,职业性向及职业类型分类,拥有创造或机械方面的能力，喜欢与实体、机器、工具、动植物在一起的工作或户外工作,喜欢观察、学习、研究、分析、评估或解决问题,喜欢和资料在一起的工作，拥有事务或数值能力，在别人的指示下，完成各种细节事项,拥有艺术、创新或直觉上的能力，喜欢在非结构性的环境下工作，发挥他们的想象力与创造力,喜欢和人在一起的工作,基于组织或经济收益，去影响说服人们或从事任务的执行、领导或管理,喜欢和人在一起的工作,告知、唤醒、训练、帮助、培养他们、具有言谈上的能力技巧,实际型,研究型,艺术型,常规型,开拓型,社会型,职业生涯设计的引导是在了解员工的基础上确定适合员工的,职业方向,、,目标,，并,制定,相应的,计划,，以避免就业的盲目性，降低就业失败的可能性，为员工的职业成功提供最有效率的路径。,或者说，是在,“,衡外情，量己力,”,的情况下设计出,合理且可行,的职业生涯发展方案。,四、职业生涯设计的引导,根据员工需要和现实的不断变化，不断对职业生涯目标与计划进行评估和调整,职业生涯评估,职业生涯策略,详细分解目标，制定可操作的短期目标与相应的教育或培训计划,确立,目标,根据员工的特点和现实条件，确立员工的职业生涯目标,帮助员工了解职业技术和职业兴趣,自我认知,分析客观环境，了解职业分类、职业性质及组织情况,职业,认知,帮助员工设计,职业生涯的五步骤,总结 与 分享,（一）男性职业发展的模式与特点,男性职业,发展模式,直线型职业生涯,螺旋型职业生涯,终生从事某一专业领域的工作，在线形等级结构中，从低级走向高级，不断取得更大的权利、承担更多的责任和获得更多的报酬,跨专业的职业生涯方式，围绕职业锚这个核心，,从事不同的专业工作，不断找到发展的新起点,不同性别职业发展模式与特点,职业成功与配偶的教育背景关系小与个人的教育背景关系大,男性职业,发展特点,职业辉煌的顶点通常在中年期,成功的年龄与其从事的职业关系密切,职业成功与个人的家庭背景关系较大,（一）男性职业发展的模式与特点,（二）女性职业发展的模式与特点,女性职业,发展模式,倒,L,型模型职业生涯,M,型职业生涯,女性参加工作之后，持续工作到退休,婚前或生育前普遍就业，婚后或生育后暂时性地中断工作，待孩子长大后又重新工作,倒,U,型模式型模型职业生涯,结婚前劳动力参与率高，结婚特别是开始生育后参与率迅速下降,女性职业,发展特点,两个高峰和一个低谷,就业面窄，发展速度缓慢，婚姻状况,对女性职业发展有较大的影响,（二）女性职业发展的模式与特点,愿与事物打交道,：制图、工程技术、勘察、建筑、机器制造、出纳、会计,愿与人接触,：记者、推销员、服务员、教师、行政管理人员、外交联络,愿干有规律的工作,：图书管理、档案管理、办公室工作、打字、统计,喜欢从事社会福利和助人工作,：律师、咨询人员、医生、护士、科技推广人员,愿做领导和组织工作,：各类组织领导、管理者,喜欢研究人的行为,：心理学、人类学、政治学、思想政治教育等研究工作,喜欢从事科学技术事业,：生物、化学、工程学、物理学、地质学等工作,喜欢操作机器的工作,：飞行员、驾驶员、机械制造、建筑、石油、煤炭开发等,喜欢具体的工作,：室内装饰、园林、美容、理发、手工制作、厨师、机械维修等,喜欢抽象和创造性的工作,：科学研究工作和实验室工作,职业的匹配：,职务变动,职业生涯发展形式的多样性,非职务变动,工作范围扩大,工作意识改进,工作方法创新,晋升,调动,下降,处分,非,个人过错,主动降职,职业生涯发展,