招聘管理(招聘计划).ppt

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招聘计划,3,1,2,学习目标,了解：,招聘计划的概念,招聘需求分析的概念,制定招聘预算的原则,理解：,招聘需求产生的原因,招聘信息的收集和整理,招聘计划的替代方案,掌握：,招聘计划的内容,招聘需求分析方法,高效招聘团队的构建,招聘经费预算的合理制定,招聘策略的分类及选择,第一节 招聘计划概述,一、招聘计划的概念,招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。招聘计划通过定期或不定期地招聘录用组织所需的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。避免人员招聘中的盲目性和随意性。,二、招聘计划的分类,1,2,定期招聘计划是指用人单位根据人员需求状况，经过多年的经验总结，决定在每年的固定时间内开展的招聘工作。,不定期招聘计划,不定期招聘计划是指由用人单位根据实际情况提出招聘申请，经过人力资源部审核后可以随时开展的招聘工作。,定期招聘计划,四、招聘计划的特征,1,2,3,4,预见性,针对性,可行性,约束性,（,一,）,预见性,这是招聘计划最明显的特点之一。这种预想不是盲目的、空想的，而是根据本单位各个部门用人需求，以本单位的实际条件为基础，以过去的招聘情况为依据，制定出具有科学依据和可行性的行动方案,.,（,二,）,针对性,招聘计划是针对本单位的工作任务、用人要求和主客观条件而定。它是为组织目标服务的，任何行动，如果没有目标，行动就是盲目的。从实际情况出发制定出来的计划，才是有意义,、有价值的计划。,（,四,）,约束性,招聘计划一经通过、批准或认定，在其所指向的范围内就具有了约束作用，在这一范围内无论是集体还是个人都必须按计划的内容开展工作和活动，不得违背和拖延,.,并且可使各部门之间更好地协调配合，发挥综合效应的作用。,五、制定招聘计划的流程,人资部门组织公司相关部门根据公司年度经营预算确定年度人员招聘规划，并分类汇总年度招聘计划申请表,人资部门针对年度招聘计划申请表中的内容进行审核，审核内容包含：招聘岗位信息（职级、薪资、工作地点等）是否明确，不符合的可以驳回，最后签字确认,根据管理权限，负责人对部门提出的年度招聘计划进行审核及签字确认，并在确定时间之前完成计划,公司年度招聘计划报人资开发中心备案,公司招聘专员根据用人部门实时需求调整制定月度招聘计划,三、招聘需求产生的原因,范例：人员需求表,xx,公司人员需求表,部门：,填表人：,填表时间：,人员需求职位：,是否属于新增加的职位：是,否,需求性质：,永久需求,临时需求（时间期限：）,合同约定（时间长度：,）,何时需要：,需求原因,职位名称,薪资等级：,岗位职责：,任职资格要求：,岗位分析,工作分析,特定的工作性质和要求,人力资源规划,合格的应聘者,从哪里招聘、如何招聘、谁来招聘、存在哪些诱因,需要填补的特定岗位的数量，需要招聘的人员数量,选择,招聘信息的收集和整理,范例：招聘中用人部门与人力资源部门的分工,用人部门经理人员,人力资源部门招聘人员,负责确定业务发展计划、人力规划及人力需求，负责制订招聘计划和报批,分析人力资源供应的外部环境因素，帮助用人部门分析招聘的必要性和可行性,制定招聘职位的工作说明书,选择招聘的渠道和方式，设计招聘中选拔、测试、评价的方法工具以及测试的内容,对应聘者的专业技术水平进行评判、初选,策划制作招聘广告或招聘网页，并办理相关审批手续，联系信息发布,负责面试和复试人员的确定,负责简历求职资料的登记、甄选和背景调查,参与测试内容的设计和测试工作,通知面试、主持面试、实施人事评价程序,做出正式录用决策,为用人部门的决策提供咨询,参与新员工培训并负责其基本技能的训练辅导,负责试用人员个人资料的核查、确定薪酬,负责被录用员工的绩效评估并参与招聘评估,寄发通知并帮助录用人员办理体检、档案转移、签订试用或正式劳动协议等手续，并为员工岗前培训服务,参与人力资源规划的修订,负责招聘评估以及人力资源规划的修订,二、构建高效的招聘团队,（一）团队运作目标的确立,高效的团队对所要达到的目标应有清晰的了解，坚信这一目标包含着重大的意义和价值，并以此激励着团队成员把个人目标与团队目标结合在一起，愿意为团队目标作出承诺。为此，在团队建立之前与之初，都有必要强调招聘工作的重要意义，认识到员工招聘是以不断满足组织经营管理需要、提高组织效率、增强组织核心竞争力、促进组织发展为根本目的的，明确招聘合适的人并将其安排在合适的岗位上使其发挥作用是任何组织用人的一大目标。,（,二,）,互补的组合模式,一般而言，从企业的视角看，完美的团队可以定义为：外向的、有组织的、高激励的、具有创意的、勤奋的、客观的、圆融的、仔细的、博学多闻的。这九种特质不可能在一个人身上齐全，但却可以在团队中组合成功。一个有效运作的招聘团队需要三种不同的角色成员：一类是具有招聘岗位相关专业技术知识或人员招聘专业技术知识的成员；二是具有解决问题和决策技能的成员；三是具有善于倾听、反馈、解决冲突及协调入际关系技能的成员。,（,三,）,相互的信任和良好的沟通,成员相互的信任和良好的沟通是建立高效团队的必要前提。就团队成员的信任关系而言，研究发现，信任这一概念包含,5,个维度，且这,5,个维度的重要程度是相对稳定的，通常其顺序是：正直,能力,忠实,一贯,开放。而且正直程度和能力水平是一个人判断另一个人是否值得信赖的两个最关键特征。在一个招聘团队中，成员之间应该开诚布公，热诚对待你的伙伴并且信守诺言，同时又积极出谋划策、乐于奉献，表现出你的才能。另外，无论是互相信任的人际关系的营造或是决策中的信息反馈与灵感碰撞，都需要建立在良好的沟通机制,上,。,（,四,）,支持系统的建立,高效的招聘团队需要有一个系统的支持环境作为它运行的基础结构。包括：,提供前期的培训，组织专家、教授、学者和经验丰富的实践者对团队的每个成员按照角色定位进行针对性的业务培训，使其一方面能成为一个学习型的团队，另一方面使招聘团队成员通过培训，明确招聘的目标和任务、掌握招聘的基本技能和要领、形成良工作态度和一定的凝聚力，不断提高实战技能；,三、团队成员素质要求及需避免的招聘误区,（一）,团队成员的基本素质,（,1,）良好的个人品质,（,2,）个人能力,（,3,）相关技术,三、团队成员素质要求及需避免的招聘误区,（二）,招聘者需避免的招聘误区,（,1,）类比效应,（,2,）苛刻的招聘要求,（,3,）,只根据表面价值或履历做出判断,（,4,）,片面相信背景调查,（,5,）寻找“似我者”之偏见,（,6,）过度授权,（,7,）非结构化的面试,（,8,）忽视情商,（,9,）缺乏客观,、,准确的评价标准,第四节 招聘经费预算,一、编制招聘预算的原则,在编制招聘预算时，应遵循以下原则,（一）,客观原则。即招聘费用中各项目的预算要客观合理，防止人为加大加宽，以致于出现预算没有使用的情况。,（二）,整体兼顾原则。即从企业整体出发，密切注意招聘中各项费用之间的联系，防止顾此失彼，造成整体招聘预算的失衡。,（三）,严肃认真原则。即在进行招聘预算时，要秉持预算认真、实事求是的工作作风，缜密进行分析预测，不可主观臆测。,（一）,招募成本,招募成本是为吸引和确定企业所需内、外人力资源而发生的费用，主要包括招募人员的直接劳务费用（如工资和福利等）、直接业务费用（如参加招聘洽谈会的费用、差旅费、招聘代理费、专家咨询费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等）、间接管理费用（如行政管理费、临时场地及设备使用费）等。,（二）,选拔成本,选拔成本由对应聘人员进行鉴别选择，到做出录用决策的过程中所产生的费用构成，如劳务费、专家咨询费、试卷资料印刷费、体检费等。选拔成本随着应聘人员所从事的工作的不同而不同。一般来说，外部人员的选拔成本高于内部人员，技术人员高于操作人员，管理人员高于一般人员。,（三）,录用成本,录用成本指经过招募、选拔后，把合适的人员录用到企业中所发生的费用，包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等。一般来讲，被录用这职位越高，录用成本越高。,三、预算注意事项,招聘渠道,费用,传统媒体广告,广告费,+材料制造费+交通通信费,职业介绍机构,中介费,+交通通信费,招聘网站,网站会员费,+通信费,猎头公司,猎头服务费,+通信费,人才招聘会,展位费,+材料制造费+交通通信费+食宿餐饮费,校园招聘会,宣传费,+材料制造费+交通通信费+食宿餐饮费,需要注意的是，编制招聘费用预算时，还应考虑间接费用，如招聘人员的薪酬福利支出、人员甄选成本等。如果企业拟招聘外地员工，还应将招聘外地员工所发生的搬家费、安家补贴等也预算在内。如表所示。,第五节 招聘策略,企业的招聘策略是为了解决企业对人力资源的需求而进行的具体招聘行动计划，是招聘计划的具体体现，是为了实现招聘计划而采取的具体策略。,一个好的招聘策略能起到画龙点睛的作用，为了招聘工作计划的实现和招聘工作的顺利进行而采取的具体策略包括招聘简历统一策略、招聘时间确定策略、招聘地点选择策略等。,一、简历统一策略,（,一,）应聘申请表的内容,1,、,个人情况，包括姓名、年龄、性别、婚姻状况、地址及电话等,2,、,工作经历，包括目前的任职单位及地址、现任职务、工资以往工作简历及离职原因,3,、,教育及培训情况，包括本人的最终学历与学位、所接受过的培训,4,、,生活及个人健康状况，生活状况包括家庭成员结构，由医生开的健康状况证明,5,、,应聘者的自我评价，包括能力、技术专长、性格特点、兴趣爱好,6,、,其他可以帮助企业预测应聘者实际工作绩效的信息,一、简历统一策略,（二）编制应聘申请表的个人资料项目,编制应聘申请表时，应重点考虑应聘者的个人资料，,主要包括基本资料、一般背景、教育情况、就业经验、,社交活动、兴趣爱好、个性及态度，如表所示：,基本资料,就业经验,身体健康,居住状况（独居、伙居、自宅）,住处,家乡所在地,最近的迁居次数,居于现址的时间,国籍,出生地,身高和体重,性别,专业与应聘岗位是否对口,过去的就业次数,以前的工作履历,特定的工作经验,有无推销经验,有无创业经验,是否曾为本公司的职员,居于现职之资历,以往每个工作的留用期间,目前最低的生活费,要求的待遇,一般背景,社交活动,父亲的职位,母亲的职位,兄弟姐妹及其他亲属的职位,配偶是否在外地工作,双亲事业上的成就,是否为俱乐部成员（如社团、同学会）,聚会的参与次数,在组织内担任的职务,是否当过会长,有无教会团体经验,教育情况,兴趣爱好,本人及配偶的教育水平,家中亲属的教育水平,学费来源,修过哪些科目,研究过哪类学问,高中或大学的主修科目,在校期间，有何喜欢或不喜欢的科目,毕业时间,就读学校,学位,奖学金受领情况,喜欢外勤工作还是内勤工作,有何嗜好,闲暇期间喜欢做什么,爱好的运动有哪些,调剂身心的主要方式,个性及态度,迁徙的意愿,自信心,五种基本的个人欲求,动机,工作偏好,其他,公司应聘者协议的雇佣期限,应聘者前任雇主对该员工的评估,（,三,）设计要求,1,、,应聘申请表的设计要以职务说明书为依据，每一栏目均应有一定的目的，,不要烦琐、复杂。,2,、,应聘申请表的设计要符合国家的法规和政策。,3,、,应聘申请表的内容要全面，包括所了解的所有信息。,4,、,应聘申请表的内容设计要考虑应聘者的立场。,二、招聘时间确定策略,招聘时间确定策略就是要在保证招聘质量的前提下，确定一个科学合理的时间安排，,包括两项任务：,一是选择招聘开始的时间，,二是确定整个招聘过程所需的时间。,招聘开始的时间是企业决定招聘并开始招聘准备工作的日期。,确定招聘开始的时点应考虑以下几个因素：,1,、,对人力资源需求的缓急程度,2,、,招聘过程所需时间,3,、,人才市场供给的季节性变化,三、招聘地点选择策略,（一）,选择的规则,1,、,如果要招聘高级管理人员或专家教授，就要扩大招聘范围，选择全国性或省市级，乃至世界范围的人才市场进行招聘。例如，美国把在世界范围内争夺科技人才作为一项国策，这使其在第二次世界大战后的经济得到飞速发展。我国海南建省初期，曾在全国开放式地广招省一级的高级管理人员。近几年，我国许多地方政府还经常组织招聘团到国外展开人才引进工作，重点招聘出国留学人员，吸引他们回国就业。,2,、,在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人才。我国已经建立了不少跨地区的人才交流市场，举办人才交流活动，为招聘单位和应聘人才在更大范围内进行双向选择创造了有利的客观条件。,3,、,如果要招聘普通工作人员和技术工人，在招聘单位所在地区的人才市场进行招聘就可以。,4,、,选择人才市场还应考虑招聘地点的人力资源分布和供求状况。如果企业所在地的人力资源供求状况与外地相差无几，则不必舍近求远。两地相距太远，不仅会增加招聘成本，应聘者也能会考虑到生活习惯差异、气候和家庭搬迁等一系列复杂的问题而不愿意去很远的地方工作，从而影响招聘工作的开展及整个招聘工作的成效。,第六节,招聘计划的替代方案,一、外包,（一）招聘外包的原因,企业选择招聘外包通常会有一定的前提因素。研究表明，当企业存在以下形象时，会选择招聘外包。,（,1,）企业招聘成本高。,（,2,）企业招聘工作缺乏规范性操作依据。,（,3,）企业需要招聘大批量的人员。,（,4,）可以合理规避法律风险。,（二）,招聘外包的作用,招聘外包在大多数企业中已逐渐推广和普及，发挥了重要的作用，,具体体现在以下五个方面：,1,、,企业人力资源部门从传统的事务性工作中解脱出来。,2,、,人力资源部更注重与人力资源长远战略及人力资源管理职能。,3,、,满足企业正常人才需求。,4,、,提高了招聘效率和质量。,5,、,优化招聘进程。,招聘外包的操作流程,1,、确定招聘外包岗位,2,、编制招聘外包管理制度,3,、选择招聘外包服务机构,4,、与选定对象业务洽谈,5,、招聘外包合同执行,企业招聘外包是一个非常复杂的过程，它能给企业带来新的发展机会，但决策的失误可能导致企业浪费宝贵的资源甚至付出昂贵的代价。在实践中，招聘外包工作要特别注意以下两点：,招聘外包的注意事项,1,、外包商的选择,2,、招聘外包影响因素的把我,（三）招聘外包,的模式,1,、岗位招聘外包,企业考虑招聘工作外包时，可选用全部岗位招聘外包、核心岗位招聘外包、紧急岗位招聘外包、偏冷岗位招聘外包四种模式。,2,、招聘特定业务外包,招聘特定业务外包也是目前较为普遍的一种外包方式。企,业根据自己的实际需要，将特定的业务如简历筛选、预约面试,筛选、复试过程或招聘工作的全部内容转交给外包公司来完成，,这样可以实现企业自己的劣势与外包公司优势的互补，实现企,业效益最大化。同时人力资源部有更多空闲的时间去钻研自己,擅长的，对企业经营发展更有意义的业务,3,、与猎头公司合作的模式,不管是岗位招聘外包还是特定业务外包，企业都可考虑与猎头公司合作，通常需要签订委托招聘协议，然后对猎头公司提供的人才直接进行复试并上岗。委托招聘协议应明确以下内容。,（,1,）明确界定成功聘用的含义。,（,2,）确定费用支付水平。,（,3,）明确费用支付方式。,（,4,）费用支付手段。,（,5,）明确试用期保证事项。,（,6,）明确雇佣期限保证事项。,（,7,）明确已雇佣的候选人不得推荐给其他企业的事项。,（四）招聘外包的成本效益分析,1,、招聘外包的成本分析,据有关专家分析，在招聘相关的业务的自制与外包两种选择中存在三种成本，生产成本、谈判成本和机会成本。其中谈判成本和机会成本是监督成本，这三种成本最小的是外包。这也进一步表明招聘外包是一项有价值的管理活动。,对于招聘外包的成本和效益众多分析研究和理论中，较多企业关注的是招聘工作有企业人力资源部自己完成会花费多少费用，同样的事情交由外包工地来完成，企业支付的成本是多少。将两项成本之和进行比较，再将相应的收益对比，以发现到底哪种做法收益更大。,2,、招聘外包的效益分析,企业通过招聘外包的规模效应，能够有效地控制人力资源成本，或者以同样的费用获取更高的收益。招聘外包可以使企业人力资源部从日常事务中解脱出来，把精力投入到更有价值的方面，通过实现优势互补为企业人力资源增值，实现企业招聘效益最大化。,招聘外包服务有利于企业充分利用外界的强项弥补自己的弱项，以产生协同作用，使企业最大限度地发挥人力资源的使用效率。招聘外包还可以使得企业获得更加专业化的服务，提升招聘人员的质量，从而为企业带来更高的经济效益,二、,兼职人员与临时工,兼职人员是指拥有正当工作，同时利用部分时间参与另一家企业相关工作的人员，他们通常同时在两家或两家以上的企业工作。临时工是指企业临时雇佣的工作人员，其雇用时间较短，具有临时性、季节性、不稳定性的特点。,兼职人员、临时工是与企业正式员工相对而言的，是企业满足自身人员需求的重要渠道。企业可以通过招聘网站、招聘中介机构和宣传媒体、张贴招聘广告等多种渠道招聘兼职人员和临时工。,企业招聘兼职人员和临时工应当注意如下的三点内容。,1,、,企业应围绕实际工作需要和时间安排，合理选择招聘兼职人员还是临时工，确定招聘人数和录用工作时间。,2,、,企业应与兼职人员和临时工就工作条件、工作待遇、责任承担以及其他重要问题进行认真协商并达成一致意见，尽量避免出现劳动纠纷。,3,、,企业招聘兼职人员和临时工，应根据相关法律法规要求与录用人员签订劳动合同或劳动协议。,三、延长工时,（一）,延长工时所受的法律约束,延长工时是指企业要求员工在,8,小时工作之外或法定节假日继续为企业付出劳动的现象。一般情况下，企业不能随意延长员工工时。如有特殊情况要延长工时，需要和员工协商后适当延长工时。,根据国家法律的规定，企业应保障员工身体健康的条件下的工时每日不得超过,3,小时，且每月不得超过,36,个小时。同时中华人民共和国劳动合同法也针对延长工时的补偿支付问题做出了下列明确规定。企业必须对延长工时的员工进行补偿支付：,1,）安排员工延长每日工作时间的支付不低于,150%,的工资薪酬；,2),安排员工在休息日进行工作且未安排补休的，应支付不低于,200%,的工资薪酬；,3,）法定节假日安排员工加班的应支付不低于,300%,的额工资薪酬。,（二）,延长工时的妥当做法,当企业短期内需要大量劳动人员，同时招聘工作又无法满足时，可是当选择延长现有员工工时的方法，暂时满足工作需要。因国家法律法规对延长工时的做法规定明确、要求严格，因此企业人力资源部采取这一做法时，应认真考虑，并做好充分准备。,1,、,做好与员工的沟通工作,企业决定延长员工工作时间前，应与延时员工，尤其是班组长等基层管理人员，做好思想沟通工作，说明延长工时的原因和必要性，争取员工的支持和配合。,2,、,跟进相应的补偿、激励措施,为了更好地说服员工，得到员工的支持，同时不违法相关法律规定，企业应对延长工时的员工采取相应的补偿措施，如增加工作薪酬、补偿休息时间等。另外，企业还应合理运用物质激励和精神激励办法，调动员工的积极性，提高工作效率。,四、,员工租赁,员工租赁类似于劳动派遣，是指员工租赁公司和用人单位签订员工租赁合同，按照其用人需求将合适的员工租赁给企业的一种新兴雇佣方式。与劳动派遣不同的是，劳动派遣方式由用人单位支付派遣员工薪酬和福利。,但是，员工租赁是由用人单位向租赁公司支付费用，由租赁公司向被租赁的员工支付薪酬和福利保障。用人单位与租赁公司属于租赁关系，与被租赁的员工属于劳务关系。租赁员工应服从企业的调度和安排，并接受企业的监督、管理。,