人力资源管理薪酬.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第九章,薪酬管理,薪酬管理的思想,20世纪20年代以前，薪酬一般表达为Wage，即计时工资或计件工资；,20世纪80年代以前，薪酬则表达为Salary，可理解为月薪或年薪，它主要由工资、奖金、津贴等构成；,20世纪80年代以来，薪酬则被表达为compensation，即劳动总报酬，它主要由现金报酬（如工资、奖金、津贴、补贴）和递延报酬（如社会 、企业年金、团体健康险，雇员 期权等）两部分构成，而且 期权逐渐成为高管薪酬中最重要组成部分之一。,方舟集团的王处长为何辞职？,王处长的经历：当处长，月收入,1443,元；民企工作，月收入,2835,元。但工作三个月后辞职了。为什么？,当处长,：每天,8,小时，每月,8,天假日，实际工作,22,天，月收入,1443,元，,平均元,/,小时。,民企工作,：月收入,2835,元，但每天平均上班时间,12,小时，无双休日，每月工作,360,小时，,每小时工资元,/,小时,。,高建华,笑着离开惠普,从一个教师到外企职员的选择,“,记得学校的很多老师都劝我要想好了，出去了可就回不来了，在学校工作毕竟是稳定的职业，而且每年有二个假期，要论单位时间的收入，并不比跨国公司低。那时在学校每月收入,80,元，但是一周只须上,6,小时的课；而在跨国公司每周工作,40,小时，每月收入,150,元。这样算的话，在学校的收入还要高一些。,”,（,1985,年）,第一个理念：工资率比工资额重要,比较工资高低，不仅要看工资的总额，更要看,“,工资率,”,第二个理念：高效率带来高工资,中国：外企的工资最高，民企次之，国企最低。,工作量：外企的最大，民企次之，国企最空。,高工资来自于高效率：一个人干三个人的活，得两个人的工资。,第三个理念,:,按贡献付酬,中国薪酬最高的人：和黄集团,霍建宁,年薪亿港元,(1999,年,),马明哲：,6000,万（,2007,年）。,原则上讲，应该按贡献（或价值）付酬。,原则：对企业贡献大的人薪酬高，贡献小的人薪酬低。,第四个理念：薪酬是劳动力市场价格的体现,劳动力市场上,:,企业是买方,劳动者是供方,每一个工种,(,职业,),都会在市场上形成一个均价,.,供不应求的工种,(,职业,),工资高,供过于求工资低,.,职业经理人、高级技工、博士供不应求；而一般体力劳动者供过于求（下岗失业）。,紧缺的人才薪酬高，过剩人员薪酬低。,司机与教师的比较。,联邦政府的经验表明，在宽带结构下，薪酬成本上升的速度比传统工资结构下要快得多。,从一个教师到外企职员的选择,、相机、摄像机等数码产品，其消费对象主要是年轻人，他们的消费习惯上是“以眼球为导向的”，年轻漂亮的营业员容易获得消费者的亲近，而且年轻营业员自身对数码产品性能容易掌握，“我们的竞争对手也都是在用最好的营业员卖数码产品，亚马逊要想抢到更多的营业份额，当然要做得更好，做得更美才行!”。,山东淄博华光陶瓷聘请清华MBA事件。,原则上讲，应该按贡献（或价值）付酬。,方舟集团的王处长为何辞职？,“如果员工想了解明细的标准，他在公司的任何部门都可以查到。,应收帐款平均余额占销售收入总额的比率,一般情况下，企业的薪酬级别在十个级别之内的可以看做是宽带薪酬模式。,听说这是为防止有人拿了钱就跳槽的举措。,宽带薪酬制度下的职位级别少，员工很可能长时间内只有薪酬的变化而没有职位的晋升。,级别低，要求低，得5分相对容易；,“人们总觉得自己干的比别人多，但得到的比别人少。,亚马逊以貌取人、分等付薪的用人办法，具体说来共分10个层次：最高的“一级美女”一经雇用，月薪是5000元保底，另外还将根据其对 、数码相机、摄像机等产品的当月推销情况付给提成；,企业的目标是追求稳定时，可以对绩效工资保密，避免攀比产生不公平感。,第五个理念：薪酬是人力资本的利息,一般而言，学历高，收入高；学历低，收入低。,为什么？,山东淄博华光陶瓷聘请清华MBA事件。,原因：高学历者的人力资本价值高。,读书是人力资本 行为。民办二级学院火爆的原因就在于此。,第六个理念：薪酬是员工跳槽的机会成本,机会成本：一种资源，有多种用途，但只能选择一种，所放弃的其他用途中带来的可能收入就是机会成本。,你有10万元，用途：,1、存 ，年利息2000元；,2、买国库券，年利息3000元；,3、买房子出租，年租金4000元。,你选择3，但失去了2的机会。选择3的机会成本是3000元。,人力资源的机会成本。,员工从企业获得的总收入,该方法的不足之处是考评成本较高。,2、买国库券，年利息3000元；,如果企业当年的效益不错，企业会拿出一部分钱，作为红利发放，发放的时候由总经理大体划几个标准，或者凭印象发放了事。,虽然相互无从知晓对方的钱袋是否丰盈，但联想的薪酬结构并无神秘可言：根据岗位、能力和市场情况而定的工资，根据完成目标情况而定的奖金，各种津贴和表彰性奖励，此外还有 、工作午餐、带薪休假、出国考察等福利，以及为业界所称道的认股权。,而“档次”稍低的二级美女营业员，则保底收入要低400元；,工作量：外企的最大，民企次之，国企最空。,比较工资高低，不仅要看工资的总额，更要看“工资率”,基本年薪列入企业成本，在企业工资总额中单列。,高建华笑着离开惠普,风险抵押金以现金或有价证券、房产等缴纳、抵押（其中现金部分不低于），风险抵押金在经营责任期满或经营者工作变动时经审计终结后返还。,“人们总觉得自己干的比别人多，但得到的比别人少。,向下看两级的管理制度。,联邦政府的经验表明，在宽带结构下，薪酬成本上升的速度比传统工资结构下要快得多。,“人们总觉得自己干的比别人多，但得到的比别人少。,听说这是为防止有人拿了钱就跳槽的举措。,企业的目标是追求稳定时，可以对绩效工资保密，避免攀比产生不公平感。,劳动力市场上:企业是买方,劳动者是供方,公司要不要根据工龄给员工加工资？,比如，每一年加一级工资。,工资实际上是员工跳槽的机会成本。,新员工工资（起薪）低，跳槽成本低，因为新员工对公司的贡献 小。,工龄长了，经验丰富了，对公司的贡献（与重要性）变大了，应该加工资，提高员工跳槽的机会成本。,工龄相同的员工，工资可以不同，关键员工的工资（跳槽的机会成本）高，一般的员工工资低（欢迎跳槽）。,第七个理念：培训是薪酬的重要组成部分,企业是一所学校。员工在企业中积累了大量的工作经验。,外资企业工作经验提升个人价值和薪酬。,跨国公司成立企业内大学：麦当劳大学、摩托罗拉大学等等。,中国先进的企业也是如此：海尔大学、联华进修学院等。家友学院,第八个理念：薪酬不仅仅是看得见的钱,员工从企业获得的总收入,（1）直接的货币收入：工资、奖金等；,（2）间接的货币收入：福利（退休养老 、住房补贴、带薪休假、股权、病假、医疗 等）；,（3）心理和社会性报酬：例如安全感、成就感、满足感、公平感、自我实现感、尊重感等等，都是由工作和职位所带来的心理感受。,（4）身价提升：资历积累、培训机会、经验积累。,薪酬设计与管理的方法,高工资能产生激励吗？,马克斯韦伯在他的著作新教伦理与资本主义精神中，曾经举例说，某农民按每英亩1马克的价钱一天收割了英亩的地，从而挣得马克。现在雇主把工价提高到每英亩马克。,雇主满以为，以此可以调动农民的积极性，达到加快工作进度的目的。,谁知事与愿违，本来农民可以轻而易举地收割3英亩地，从而挣到马克，但他并不这样做，他只收割了2英亩地，挣到了原来的马克便回家睡觉。,与以前相比，劳动生产率反而下降了。,韦伯建议，在这种情况下最好使用截然相反的 ，减少劳动者的工资，迫使他们付出更多劳动以挣得与先前数目相同的工资。,案例：南京亚马逊,营业员薪水按相貌分级,亚马逊以貌取人、分等付薪的用人办法，具体说来共分10个层次：最高的“一级美女”一经雇用，月薪是5000元保底，另外还将根据其对 、数码相机、摄像机等产品的当月推销情况付给提成；而“档次”稍低的二级美女营业员，则保底收入要低400元；以下类推，每低一档少收入400元。亚马逊市场总监宁振国表示，各级别的营业员都另有销售提成，但是提成的比例也不同，一级美女提成最多可到20个百分点。,马逊总经理表示，他们以貌定薪的出发点是想在激烈的市场竞争中取胜，选美是个市场策略。、相机、摄像机等数码产品，其消费对象主要是年轻人，他们的消费习惯上是“以眼球为导向的”，年轻漂亮的营业员容易获得消费者的亲近，而且年轻营业员自身对数码产品性能容易掌握，“我们的竞争对手也都是在用最好的营业员卖数码产品，亚马逊要想抢到更多的营业份额，当然要做得更好，做得更美才行!”。,职位评估的方法,岗位排列法,岗位分类法,要素比较法,要素计点法,职位评估,解决问题难度,任职资格,沟通技巧,环镜条件,对企业的影响,监督管理,责任范围,宽带薪酬,所谓宽带薪酬，就是企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。一般情况下，企业的薪酬级别在十个级别之内的可以看做是宽带薪酬模式。例如，,IBM,在向服务型企业转型前薪酬等级为,24,级，转型后的薪酬等级为,5,级。,背景：始于,20,世纪,90,年代，企业组织扁平化,宽带薪酬的每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到,200%,300%,。而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有,40,50%,。,特点,在宽带薪酬体系设计中,员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上走，相反,他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中,他们在企业中的流动是横向的。,只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效,就能获得更高的薪酬，即使是被安排到低层次的岗位上工作,也一样有机会获得较高的报酬。,打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念。引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。,而在宽带薪酬体系下，由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位来决定的，员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力。,宽带薪酬的劣势,宽带薪酬制度下的职位级别少，员工很可能长时间内只有薪酬的变化而没有职位的晋升。而职位晋升对员工来说也是一种相当重要的激励手段，晋升机会减少可能导致员工士气低落而失去进取热情。,在宽带薪酬模式下，经理在决定员工工资时有更大的自由，明显加宽的薪酬范围可能会导致过多员工薪酬水平向薪酬顶端靠拢，因而使人力成本有可能大幅度上升。联邦政府的经验表明，在宽带结构下，薪酬成本上升的速度比传统工资结构下要快得多。,一位出色的医生可能比刚上任的院长对医院的价值更高；一位技术非常熟练的工人对企业的贡献并不亚于车间主任 谁来当官呢？,国内的企业实行宽带薪酬管理模式的企业多是外贸企业和IT高科技产业，有的还仅限于企业当中技术含量高的部门实行宽带薪酬。,案例：联想的保密薪酬,早在联想创业初期，柳传志就定下了工薪保密这一,“,天条,”,，至今它仍被列入联想人的,“,职业操守,”,清单。,“,工薪保密原则,”,并非联想独创，在中外许多知名企业里都能找到它的身影。但在执行力度上，似乎没有谁能像联想那样严厉：一旦犯规，就请君离开。,“,如果知道同事的收入比自己多，你会很气愤：我们干的活相差无几，凭什么我拿的比他少？如果看到两人的收入一样多，你心里会同样不平衡：我干的活比他多，凭什么拿的不比他多？,”,“,人们总觉得自己干的比别人多，但得到的比别人少。因此在工薪不保密情况下，人们总会感觉不平衡，在这种情绪支配下就很难做到敬业爱岗，当然也更难调动工作的积极性。,”,不容否认，某些关系密切的员工相互透露薪酬在所难免，但由于大家都知道触犯这一原则的后果，就不可能把它作为投诉的借口，,“,这样不保密的危害就被限制在两个人之间，不会扩散到更大的范围。,”,工薪保密固然可以在一定程度上消解员工的不平衡感，但也会因此带来一个弊端：员工在薪酬比较中得到的成就感和激励会有所降低。,虽然相互无从知晓对方的钱袋是否丰盈，但联想的薪酬结构并无神秘可言：根据岗位、能力和市场情况而定的工资，根据完成目标情况而定的奖金，各种津贴和表彰性奖励，此外还有 、工作午餐、带薪休假、出国考察等福利，以及为业界所称道的认股权。“如果员工想了解明细的标准，他在公司的任何部门都可以查到。”,向下看两级的管理制度。“虽然咱俩相互不知道薪水多少，但是咱俩的上级很清楚，他会根据相关标准为咱俩做一个平衡，而他的上级也要以此来评估他是否公正，如果藏有猫腻，那么他在联想的未来职业生涯就会被葬送。”与此同时，人力资源部对员工的业绩也会有相应的监控审视，如果发现不公，就会追究直接管理者的责任。此外，联想还设有员工“进步信箱”，如果认为自己受到了不公正待遇，可以直接在网上投诉，相关部门会就此展开调查，并在规定期限内给员工一个反馈。,讨论：保密薪酬还是公开薪酬？,保密薪酬的利：强行消除不公平感；弊：淡化了对优秀者激励效果。,公开薪酬的利：强化对优秀者的激励；弊：员工很难产生公平感，打击多数员工的积极性。,公开薪酬的前提：完善的绩效考评制度，并且能得到很好的实施。而且绩效是对所有员工公开的（便于大家比较）。,1,、基本工资公开；绩效工资（奖金）保密。,2,、考核指标单一的，可以公开竞赛的岗位可以公开奖金（提成）。如销售部门。,企业的目标是快速发展是，绩效工资也应公开，鼓励快马快跑；企业的目标是追求稳定时，可以对绩效工资保密，避免攀比产生不公平感。,单位怎样发年终奖？,年终奖有时占员工全年总收入的四分之一左右，但是令员工感到糊涂的是每年的年终奖到底如何确定发多少、以什么样的标准发都不清楚,“,给多少就多少吧”。,年终奖的发放形式有三种。,不透明的,随意的年末激励方案,是多数国企奖金发放方式的特点。,如果企业当年的效益不错，企业会拿出一部分钱，作为红利发放，发放的时候由总经理大体划几个标准，或者凭印象发放了事。,没有考核基础的年末激励对于公司员工的工作热情和员工关系破坏极大。,第二种是,年末双薪制,，这是不少外企采用的比较简单干脆的奖励方式。比如，毕马威会计师事务所，普通员工的年终奖是,1,个月的薪水；宝洁公司的年终奖金达到了,2,个月的基本工资额度。此外，外企对于销售人员，还有旅游休假等奖励措施。,第三种是,与绩效考核相挂钩的奖金方案,。,通过对员工进行一定程序的年终评估，然后以此为标准发放年终奖励,。,在飞利浦，公司的评估工作由公司总经理、副总经理和财务部、人力资源部等几个核心部门的经理负责。评估过程是先由员工自评，主管评价，再由部门经理和人力资源部沟通，求同存异得出对员工的评价，最后的评估决定由经理评估委员会做出，这样就能够尽量避免评估中的主观性和片面性，最大限度消除人为因素的影响。,飞利浦年终奖金就是按评估结果分五个等级来发放的：一般第一等员工的年终奖是两个月的工资总额，第二等为个月的工资总额，第三等为,1,个月的工资总额，第四等为,1,个月工资总额的,30,。,这种方法可以促进员工为到达一个浮动薪酬指标而努力，同时公司也得到了清晰的考核答案，是一个双赢的做法。,这种,差异性年终奖金制度,的好处是：首先公司向每一位员工传递的信息是做高效的员工，你会得到回报；其次，差异性年终奖金制度实施得好的话，能够使员工不断改进自己的工作；第三，能够获取、保留表现优秀的员工。,单位发年终奖的故事,vhal,（网名）：我们单位年前发一半，还有一半要到,4,月才发。听说这是为防止有人拿了钱就跳槽的举措。,linda,（网名）：去年开年时，领导说：提高每个月的奖金，但是，不再发年终奖和过节费。第一个月，大家拿了,3000,元奖金，觉得不错。可一到过节，没有过节费，没有年终奖，大家才恍然大悟：原来是给猴子分桃,“,朝三暮四,”,啊！,寒夜孤星（网名）：年终奖没有，我觉得只能说老板小气。面试签合同时只会谈年薪、月薪多少，而不会问,“,年终能有多少,”,、,“,是不是每年都一样,”,的问题。年终奖只是单位对员工的一种鼓励。加班工资没了，还能打官司要回来；没年终奖，应该不能打官司吧？呵呵。算啦，就当少了一笔外快吧。,讨论意见总结,飞利浦公司的奖金办法最好，值得借鉴；不过实施该方法的前提是绩效考核结果要准确。该方法的不足之处是考评成本较高。,根据心理学的,“,一二原理,”,：失去,1,份东西，要补偿他,2,倍的其他东西才能使得他得到心理平衡。原先发年终奖金，现在改为月度奖的话，要发,2,万元的月度奖，才能补偿,1,万元的年终奖。这样的改动显然是不可取的。,月度奖与年度奖相比，年度奖的资金成本较低。,但月度奖有个好处：优秀工作的绩效奖励马上兑现。,延迟发放年终奖，是许多公司控制员工跳槽的手段。发放年终奖的最佳时间是,“,旺季,”,之后，,“,淡季,”,之前。员工领到年终奖之后离职，对公司影响不大。,绩效评估与工资调整,绩效评估常用,“,五分制,”,一般搞,“,强制分布,”,，得,5,分者的比例一般只有,5%-10%,。,级别低，要求低，得,5,分相对容易；但晋升之后，得,5,分的要求高了，所以新晋升人员通常只能得,2-3,分，得,4-5,分者非常出众了。,一个等级，工资有上限和下限。新员工的工资接近下限，老员工接近上限。,工资调整：老员工与新员工得分相同，但调资的幅度不同，新员工升幅大于老员工。（一是因为老员工工资调升不能超过上限，而是因为老员工的高分是应该的，新员工得高分不容易。）,人力资源部设计一个,“,工资调整矩阵表,”,工资调整矩阵表（以某一等级为例）,工资上限,0-5%,0,0,0,0,5-9%,0-5%,0,0,0,工资中间值,9-13%,5-9%,0-5%,0,0,13-18%,9-13%,5-9%,0-5%,0,工资下限,18-25%,13-18%,9-13%,5-9%,0,5,分,4,分,3,分,2,分,1,分,高管人员（经营者）年薪制设计,年薪由基本年薪、效益年薪和奖励三部分构成,基本年薪是指以本企业（集团公司指核心企业）当年度职工平均工资为基数，依据经营者经营管理的企业规模分类确定的经营者年度基本收入。其标准为：,大型及以上企业经营者基本年薪倍本企业职工平均工资,中型企业经营者基本年薪倍本企业职工平均工资,小型企业经营者基本年薪倍本企业职工平均工资,效益年薪,效益年薪是指依据经营者实际生产经营管理业绩，以国有资产保值增值率为考核指标，以基本年薪为基数，按一定办法计核的经营者年度效益收入。,当国有资产保值增值时，其效益年薪按如下公式计算：,效益年薪倍的本企业职工平均工资,（保值增值率的实际完成数）,（核定的保值增值率基数）,当国有资产减值时，其效益年薪为零，同时由经营者予以赔补。赔补额为：每减值，按经营者基本年薪的予以赔补（赔补额国有资产减值率,基本年薪,），赔补款从经营者的风险抵押金和基本年薪中抵扣，直至扣完为止。,奖励,经营者效益年薪与基本年薪合计所得最高不超过本企业职工平均工资的倍。,如企业经营业绩较好、超额完成核定的国有资产保值增值率基数指标时，经营者效益年薪与基本年薪合计超过倍的，其超过部分经年薪制考核部门核准，由企业主管部门或出资者给予奖励，奖励最高不超过本企业职工平均工资的倍。,核心考核指标,资产保值增值率,（期末国家所有者权益,期初国家所有者权益）,辅助考核指标,净资产收益率,应收帐款平均余额占销售收入总额的比率,固定资产折旧提足率,等作为辅助考核指标。,辅助考核指标作为经营者效益年薪收入的制约指标，如经营者未完成辅助考核指标的，则按每项的比例相应扣减经营者的年薪收入。,风险抵押金,风险抵押金由企业专户储存，并按 年期利率计息。,风险抵押金的标准为：大型企业经营者万万元，中型企业经营者万元，小型企业经营者万元。,经营班子其他成员按年薪的计发比例缴纳风险抵押金。风险抵押金以现金或有价证券、房产等缴纳、抵押（其中现金部分不低于），风险抵押金在经营责任期满或经营者工作变动时经审计终结后返还。,年薪的支付,基本年薪由企业按基本年薪的，分月以现金形式预付，年终结算。基本年薪列入企业成本，在企业工资总额中单列。,效益年薪和奖励，经考核审批后按批准额的由企业一次性以现金形式支付，余留部分转为经营者的风险抵押金，经营期满经审计终结后一并结算。效益年薪和奖励可在企业税后利润中列支。,