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制造行业人才发展成功实践手册制造行业人才发展成功实践手册 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.序自西方进入资本主义社会以后，工业文明就在全球占据了绝对优势地位。纵观近250年的科技演变史，科学技术的每一次重大突破都会引起生产力的深刻变革，从而颠覆与重塑整个商业社会与国际格局。从工业1.0时代的蒸汽机带动工业兴起，到2.0时代电力带动大规模量产，之后随着电子信息技术的发展进入制造自动化工业3.0时代，再到如今以工业互联网为标志的工业4.0时代。新一轮工业革命的深度和广度已不是前三个时代所能比拟的，科学技术的迭代使商业模式的颠覆及创新速度也越来越快。重大的变革往往意味着重大的机遇，而抓住时代的机遇，需要系统性打造制造行业组织永续的力量，才能够在整个制造业升级转型的大浪潮中取得先机。DDI陪伴制造行业的组织一路走来，沉淀积累了海量的数据、洞察与实践。在这本实践手册中，我们始终坚持探寻和分析制造业多个重点领域的发展趋势、行业挑战、人才挑战及应对之策。不仅通过结合DDI十年评鉴数据与英跃学习数据积累，深入细致地分析了制造行业中高层以及中基层领导者的各项能力及发展情况；同时，也结合了个性等其他测评数据，力求对行业各层级领导者的整体样貌有所还原。此外，我们沉淀与筛选了汽车、能源及能源装备制造、智能制造这三大制造业的重点细分领域的八项人才发展与管理实践，旨在为制造行业的领导者与人才发展专业人士，在人才发展与梯队建设方面提供更多借鉴。衷心希望我们分享的制造业领导力实践新洞察，能够助力制造企业开拓思路，找到提升组织领导力的最佳途径，从人才端助力企业组织永续，推动实现中国制造基业长青！DDI制造业解决方案工作组1制造行业人才发展成功实践手册 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.目录 洞察篇03 坚持人才赋能，做强中国智造 制造行业趋势与人才概览08 新四化时代下，人才质与量的提升 汽车行业趋势与人才概览11 把握立与破，勇当能效领跑者 能源及能源装备制造行业趋势与人才概览14 技术的革命与企业的再造 智能制造行业趋势与人才概览 实战篇：汽车18 案例 1:精准识才，走向全球 A 大型国有汽车零部件制造企业高潜选拔案例22 案例 2:数字化创新培养，助力新经理成功转型 B 大型合资汽车集团基层领导者培养案例27 案例 3:商业变革转型，人才迭代升级 百年车企经销商管理人员搭建一体化测评中心案例 实战篇：能源及能源装备制造34 案例 4:高效盘点，精准识才，夯实梯队实力 D 能源化工企业中基层干部建模及盘点案例39 案例 5:学用一体，打造面向未来的学习型组织 E 高新技术工业制造企业中高层后备培养案例43 案例 6:精准高效，短平快搭建后备梯队 F 大型国有能源装备制造集团高潜选拔与培养案例 实战篇：智能制造48 案例 7:激活心智，重塑行为 G 大型机械制造企业腰腿部人才发展案例53 案例 8:蓄势蝶变，打造一体化干部孵化器 H 智能制造企业领导力体系搭建案例洞察篇3制造行业人才发展成功实践手册坚持 人才赋能，做强 中国智造 制造行业趋势与人才概览制造业是我国综合国力的重要标志，是国民经济的主体，是科技创新的主战场，也是立国之本、兴国之器、强国之基。改革开放以来，随着开放进程不断深化以及在国际市场上的持续磨炼，我国制造业得到了长足发展。自2010年以来，我国制造业已连续11年位居世界第一，从一个制造业极其薄弱的国家，一步步成长为制造业强国。回顾十年，中国制造业升级如火如荼，增加值占全球比重近30%。物联网、云计算、AI等新技术贯穿设计、生产、管理、服务等各个环节，让中国制造业步入集智能化研发和生产于一体的完整链条。面向未来，制造业的发展不仅仅面对的是产品、服务与技术的创新，其本质更是商业模式与管理的创新。对于传统制造业企业来说，从生产到运营的改变，以具有跨界、融合、协同特征的新型创新载体为核心的制造业生态系统正在形成。智能时代未来已来，而创新驱动实质上是人才驱动，因此必须围绕不同的创新来看人才挑战。Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.4制造行业人才发展成功实践手册 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights 近十年中，制造行业的四大聚焦 制造行业系统性人才挑战 降本增效：在过去很长一段时间里，中国制造业的国际竞争力体现在成本优势，但随着人口红利消失和贸易摩擦成为常态，制造业的成本优势难以为继，企业极力追求管理程式上的精益作业，降本增效。数字化：通过采用数字 智能 技术与物联网，将数据应用贯穿于各个环节，不仅可以提高生产效率，还能根据不断变化的客户需求便捷且高效地提供定制化产品。全球化：当国内市场竞争白热化，销售毛利会逐渐趋向于零，转战海外也就成了持续 造血 的一大机遇。人才荒：高精尖人才稀缺，难以服务于不同领域的制造业企业，存量人才队伍不足，质量也难以满足转型升级的相关需求，这已成为制造业的一大痛楚。人才荒 归根结底还是整体 人才池 不足的问题。根据DDI多年的项目经验，我们总结出4大类13小类系统性人才挑战。聚焦制造业市场环境与行业挑战，DDI发现其人才挑战普遍集中在 断层类问题：关键岗位断层：制造业要降本增效，在精益生产的关键流程上，决定效率的岗位一定是制造业的关键岗；与此同时，以技术提升产品和服务质量的同时，行业正在向 以客户为中心 转变，但创新产品和服务因缺乏关键岗位人才，尚未跳脱现有竞争创造新市场，或对用户的购买使用习惯产生变革性影响。数字化人才缺口：数字技术的开发和应用是企业技术创新的重点，需要依托更多的数字化人才实现。全球化、复合型人才缺口：商业模式创新最大的益处是帮助企业跳出传统竞争红海，寻找到蓝海。新的制造业生态特征是：跨界、融合、协同；而出海并布局全球化业务，需要培养全球化人才及复合型人才。总结来看，纵观智能转型，对应现有的行业聚焦与挑战，制造企业需要关注关键岗、数字化、复合型、全球化人才的选拔与培养，建立坚实的人才梯队，助力企业应对危与机。制造行业系统性人才挑战5制造行业人才发展成功实践手册 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights 制造行业的领导者们准备好了吗？务实型高管：谨慎、务实、低调；他们致力于让组织保持流畅运转，在设立架构完成任务方面，非常有效率。建设型高管：善于发现新机遇，并不断强势推动。这类领导者在 商业嗅觉 和 结果导向 上脱颖而出。他们善于发现商业机遇，也抱有极大热情抓住并兑现机遇，达成目标。他们的 影响力 在人群中相对较弱，较低的换位思考会限制他们能影响的范围。组织型高管：此类人才展现出了最出色的引领变革与高管执行力，以及较高的影响力。他们是人群中少见的愿意主动体察、回应他人情绪的那一类高管。他们很有可能在组织变革阶段脱颖而出，走到决策桌前。际遇型高管：这类领导者所有能力项表现都偏弱，很有可能是组织发展过程中伴随着组织成长，自然而然晋升至领导者的位置，并未经过合理的筛选，是因 机遇 而来的领导者，也是领导力尚未就绪的一群人。创新型高管：好奇心强，喜欢社交，愿意直面风险；他们最有能力创建蓝图，解决棘手问题。接下来让我们聚焦制造行业各层级领导者的梯队实力：通过对中国高层领导者近十年间的个性测评数据进行聚类分析（Cluster analysis），并比较不同类型高管在各项领导技能上的评鉴结果，我们总结出了高层领导者的五种典型样貌：制造业高管样貌制造行业际遇型高管占比最多（24%）。与其他产业相比，制造业在组织形式和资源调配上，都最接近 军事组织，依靠明确的流程、更严格的控制，来降低长链条中的不可预测性，更有效地落实计划指令。而现如今，在工业4.0的浪潮下，借助数字技术，改变决策模式，优化资源调配对组织的价值极大，组织也必然不可长期保持过去的形式。过去的行业逻辑与组织形式将不复存在。这就意味着，未来制造行业的高管任重而道远，制造业高管能力的提升，值得所有企业提前关注与投入。制造业高管领导技能概览五种高管样貌的业内占比际遇型24%务实型21%创新型20%建设型17%组织型18%3%3%6%6%8%8%13%13%19%19%来源：DDI中国领导者十年领导力评鉴数据来源：DDI中国领导者十年领导力评鉴数据6制造行业人才发展成功实践手册制造业排名 1-10 计划与组织 1 促进变革 2 授权委责 3 引导互动 4 影响他人 5 辅导 6 管理人际关系 7 客户导向 8 推动创新 9 制定决策 10 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.整体来看，首先，制造行业高管能力缺口最大的是 企业家精神(53%)，这项能力关乎于新机会的探索和把握；智能化转型中商业模式的探索需要高管有足够的能力把握商业机会，并 制定运营决策。数据表明，制造业高管的优势在于对于结果的重视和较高的执行能力，但是仅凭这些优势还不足以使制造业领导者实现智能化转型。相较不擅长的技能，可以依靠流程之外的因素进行影响，洞察市场、识别机会，推动创新这几个关键能力也有待发展。展望未来，制造业正在通过技术驱动业务实现价值创造，对于领导者的要求有了质的变化，需要了解技术领域的发展与机遇，能突破固化的思维模式与成长路径依赖，能将业务与技术深度结合，兼具战略理解力和执行力的探索者、排头兵与生态连接者。制造业中基层领导者准备度从制造业中基层领导者领导力准备度来看能力排名，排在第一的是 计划与组织，排在最末的是 制定决策。诚然强劲的计划与组织 能力能够帮助组织更快地赶路，但是快速到达目的地的前提是选择了正确的方向，如果我们选择的方向是错误的，那么我们走得越快，错得也就越远。制造业要持续转型升级，实现智能化无疑需要更多的创新。根据能力排名，推动创新 排在第九位，制造企业需要深入思考其背后的原因，比如，是否有开放的环境和氛围来包容创新，是否有鼓励创新的价值观和激励机制，是否有针对 推动创新 相关技巧的充分赋能等问题。客户导向 位列十项能力的倒数第三位。产品与技术的创新是除了提升产品和服务的质量外，转变为以客户为中心，只有真正地理解客户的需求，给客户带来价值，组织才能在竞争中立于不败之地。首先，组织人才战略是通过战略性的人才规划进行前瞻性的管理，确保组织能力满足企业短期及长期的商业目标。分析探讨组织的竞争力和业务成长需要构建在哪些关键岗位之上，并量化关键岗位的人才缺口。将人才盘点变成组织的年度例行，并尝试通过人才盘点数据回答组织人才是否充足，人才结构是否健康，组织内顶尖人才的密度是高是低等问题。通过问卷和访谈调研等形式，对组织当前人才管理体系的运行效果收集反馈，从而做到对当前体系强度心中有数。同时，基于了解到的现状，研讨当下业务发展最需要加强的人才管理体系环节，并为此设定中长期的体系补强规划。最后，基于对关键岗、人才现状、人才管理体系的把握，定义出对组织最关键的几项战略性人才项目，从而夯实关键岗，提升人才密度，改善人才结果，同时以点带面补强人才管理体系。打造制造业组织人才永续的三大关键 关键一：打造策略性人才管理体系来源：十年见证：中基层领导者十年领导力解码现况：转型升级，人才紧缺优化建议:引才 视角：吸引更多人才流向制造业育才 视角：人才的储备提前化，快速覆盖的基础能力建设针对性的人才发展计划，加速关键岗位人才的育成趋势：持续转型，不断升级7制造行业人才发展成功实践手册 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights 关键二：搭建人才培养体系组织需要构建一体化的人才培养体系，以应对现在和未来的业务发展。企业需要根据战略与业务的变化重塑用人标准，对各层级人才的样貌及时做出调整。在制定清晰的人才标准后，基于标准先评估、盘点，再进行针对性的有效培养，强化 训战结合 的培养方式，有效提高人才准备度。关键三：聚焦HR赋能企业HR往往最了解组织内的人才状况与对应的业务需求，企业需聚焦资源助力HR成长，以便协同组织与业务的提升。通过对企业HR的赋能，内化及转训，组织可以逐步形成一套独特的、内部可复制迭代的培养体系，建立人才培养生态，成就长期可持续的组织永续的力量。8制造行业人才发展成功实践手册 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights 新四化 时代下，人才质与量的提升 汽车行业趋势与人才概览随着科技的不断发展，汽车行业进入电动化、网联化、智能化、共享化的 新四化 时代。伴随疫情又加速了新的一轮科技革命和产业革命，传统的 上游供应商、下游经销商、中间整车厂 的垂直线型价值模式将成为过去，汽车行业将创新性地呈现出 多方参与，竞争合作，你中有我，我中有你 的重大格局变化。这不仅仅是技术创新，更是商业模式与管理的创新具有跨界、融合、协同特征的新型创新载体为核心的生态系统正在形成。Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.9制造行业人才发展成功实践手册 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.从产业看，汽车产业格局正在重塑。汽车产业迎来了百年未有之大变革，汽车从内燃机的功能汽车时代，转向电动化的汽车时代，伴随着新能源汽车市场的快速增长，中国汽车产业也开始由 电动化上半场转向 智能化 下半场。从产品来看，汽车变成了新物种。从高度机电一体化的机械终端变成了可以迭代、升级、成长的移动智能终端。未来完整的汽车产品是物理工厂打造的硬件驱体和数字化工厂打造的软件灵魂的有机结合。在智能汽车时代，汽车迭代周期会从传统的36-40个月缩短到24个月以内，甚至更短。在 新四化 浪潮下，大家都准备好了吗？彼得德鲁克曾说过，动荡时代最大的危险不是动荡本身，而是仍然用过去的逻辑做事。换言之，沿着旧地图，找不到新大陆。新时代下，行业对人才的能力要求也不断发生变化。以传统整车企业来说，对技术人才的渴求开始转向在软件、算法、芯片的不同领域。行业对人才需求呈现出多元化的趋势，汽车人才发展面临新挑战、新机遇。人才荒 归根结底还是整体人才池 不足的问题。如何扩大 人才池？如何完成汽车人才结构的转型？在增量人才不足、跨界难招的困境之下，盘活内部资源，存量人才培养探索，助力传统人才转型、转岗是重要的应对人才短缺之策。然而，企业转型的力度与深度是因人而异的，究其根本，与企业自身的发展需要和个体的意愿密切相关。而从整体人才队伍的质与量的需求来看，质 主要体现在符合智能网联汽车发展需要的复合型专业人才、全球化人才；量 主要体现在存量人才的加速转型、培养以及增量人才要适应转型。典型人才挑战一：软硬兼备 的复合型、跨界人才复合型人才断层大量非传统汽车公司（造车新势力）进入行业后，人才竞争进入白热化状态，汽车公司的核心竞争力会从动力底盘的开发转到驾驭AI技术、驾驭更强力的算法、算力，包括大数据的使用。人才之争变得复杂且多向，涉及领域广，行业跨度大，包括互联网、计算机软件、半导体等领域，而人才大战的背后本质是产业的颠覆。随着业务变革转型，人才画像必然随之改变，重新修订标准是选人育人的第一步。除了关注业务相关的能力业务思维、目标导向外，驱动创新，适应力、终身学习也是复合型人才的重要能力。在此情形下，引入外部人才之外，更重要的是加速传统汽车人才转型，业务不断创新，人才培养也需根据组织倡导的方式不断进行迭代。复合型人才主要由积累丰富的经验与资历而来，较多不同职能的轮岗，参与或主导挑战的项目，带过不同类型的团队等。因此，以战带练 也是快速培养复合型人才的必要做法。DDI认为，高质量发展计划学以致用，实现高质量发展计划可以归纳出以下四大关键：以用为始以战带训线上线下相互结合善用资源关注体验评鉴发展双轨并进10制造行业人才发展成功实践手册 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights 自尊同理心参与 分享支持 典型人才挑战三：管理储备欠缺，领导力短板显著关键层人才断层伴随着汽车行业的大力发展，为引进最佳的技术资源，许多制造商已经开始大力扩建工厂、筹备转型计划，业务发展的速度远远超过人才储备的速度。许多工厂负责人缺乏成熟的领导能力，接二连三的变革往往使他们手忙脚乱，应接不暇。许多年轻的企业领导者晋升飞速，但其领导能力尚未成熟。DDI发现了中国企业领导者一项明显的优势和两处关键的不足，分别为：优势：以执行为导向。中国企业领导者的优势在于他们对于结果的重视和较高的执行能力。但仅凭这些优势还不足以使中国企业领导者实现工业4.0或 中国制造 2025 规划的目标。不足：与员工的互动能力。与全球其他地区的企业领导者相似，中国企业领导者的不足之处在于缺乏与员工 互动 与交流 的能力。对于要带领企业度过转型期（例如：技术升级）的领导者而言，诸如辅导、引领变革和授权管理之类的领导能力非常重要。不足：创新能力。中国企业领导者思维正在尝试从技术模仿转变为技术创新，这也是 中国制造2025 的重要组成部分之一。如何有效提升不足？DDI总结了以下加速领导者转型的关键举措：设定清晰的成功图景-保证领导者在正确的轨道上行进 有效评估与反馈差距-明确长短板及努力方向 针对性提供支持与发展手段-加速适应新岗位的步伐 评鉴与发展组合-有效提升组织板凳深度 创造鼓励创新及多元包容的文化-助力领导者转型冰山下的特质适应力接纳反馈工作中的好奇心抗压力 典型人才挑战二：中国汽车加速 出海，国际化的优秀人才储备全球化人才断层伴随新一轮科技革命和产业变革不断深入，全球汽车产业生态已发生巨大变化。中国的新能源汽车市场才刚刚呈现爆发态势，但预计2024年就将进入白热化竞争阶段，销售毛利会逐渐趋向于零，转战海外也就成了持续 造血 的一大机遇。同时，打造品牌也必须走向全球化。中国车企积极顺应时代浪潮，走出一条绿色化、国际化发展的应变之道。截止 2022年12月，一汽集团、长城汽车、上汽集团、比亚迪股份、哪吒汽车、广汽集团、小鹏汽车、小米集团等都在海外有所布局，海外市场成为了中国汽车的第二增长曲线。中国汽车的全球化不仅是市场的全球化，更是人才、技术、供应链与文化的全球化。面对全新的国际环境，业务高管们往往是决定海外项目成败的关键要素。他们是否能肩负起海外市场业务的拓展？他们应具备哪些能力和素质要求？是值得我们思考和探讨的问题。DDI认为，选用高管时需兼顾质与量。DDI调研发现，发展最快、利润最高的企业，拥有众多具备广泛领导技能的高管。而面对未知市场，高管的 企业家精神、商业嗅觉 更能助力他们抓住市场良机。除了关注技术上的培养，国际化的项目管理人才也是众多车企关注培养的对象。DDI发现，优秀的国际化项目管理人才拥有共同的特质：他们较快融入跨文化或异国环境，愿意分享及快速接纳新事物。因此，DDI建议，在选人与培养时我们需要关注：互动沟通技巧11制造行业人才发展成功实践手册把握 立 与 破，勇当能效 领跑者能源及能源装备制造行业趋势与人才概览伴随近年来世界各国对节能减排越发重视，作为向世界上大多数国家出口商品的主要国家，中国也在不断减少碳排放，以维护出口大国地位，维持增长引擎的强劲运转。能源行业是推进能源绿色低碳发展的主战场、主阵地，能源行业转型升级是实现 双碳 目标的重要路径和必然选择。由 传统能源 向以 可再生能源 为主体的现代能源转型过程中，具备完整的能源产业链是至关重要的。二十大 报告突出了 能源饭碗端在自己手里 的重要性，同时也要坚持立足我国能源资源禀赋，坚持先立后破，有计划、分步骤实施 双碳 战略和能源转型。因此对转型节奏的把握则成为能源行业企业制胜未来的关键。Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.12制造行业人才发展成功实践手册 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.绿色转型是长期的，不是一蹴而就。不少的能源企业向新能源方向靠近，既是自救，也是顺势而为，转危为机才能在这场变革中生存，例如：中石化成立我国首个碳全产业链科技公司，以科技创新驱动和引领碳产业发展。当前适逢新一轮科技革命和产业变革浪潮，产业数字化已成趋势。通过数字化转型助推能源行业绿色低碳发展，是 双碳 目标下能源行业转型升级面临的新任务和迫切要求。传统能源行业普遍存在体制、技术和市场壁垒，在供应、传输和消费环节存在信息不透明等问题，数字孪生技术融合物联网、大数据分析、云计算和虚拟仿真等先进技术，可视化再现能源行业多个环节，比如生产、存储、分配、消费等，提高能源行业的协同性和生产效率，为能源行业变革提供技术支撑。同样，能源装备的转型发展也在快速推进，能源发展要同时兼顾安全可靠、智慧开放、清洁低碳等多个目标。能源装备是装备制造业的重要及核心部分，是能源技术的载体，是为能源工业提供技术装备的战略性、基础性产业，先进的能源装备是实现能源工业健康、快速、科学发展的根本保障。在推动能源绿色低碳发展和结构转型的大形势下，一批新兴能源技术装备产业正在萌芽。我国能源技术装备制造业自主创新能力较弱，部分关键核心技术缺失，传统产品产能相对过剩和关键零部件配套能力不足共存等矛盾仍然突出，亟需转型升级。面对行业的一系列变革与升级，人才是未来发展的关键因素。DDI发现，能源、能源设备行业转型面临的人才挑战来自两方面：一方面，大多数从业者不了解将数字化技术运用到行业转型中存在技术难度，缺乏既懂能源行业又懂数字化技术的数字化人才。另外一方面，改变能源结构，承担未来责任 的使命，对于能源及能源装备行业的研发人员提出了新的要求。典型人才挑战一：数字化人才缺口大数字经济的本质是数字技术与产业、与场景、与业务的深度融合，金融科技、财税科技、智能制造、智能零售、智能营销等数字经济的诸多岗位，往往需要数字化人才具备除数字化以外的一个或者更多的其他专业能力。因此，数字化人才的一大特征是 复合型。数字化本身是一种技能，但数字化技能必须应用到一个具体的场景，这个场景的运用就需要学习和掌握与数字化领域之外的知识。首先，我们需要了解企业在哪些业务场景需要数字化转型，梳理组织及相应岗位，量化关键岗位的数字化人才缺口。其次，根据数字化能力要求差异，应用场景不同，来构建数字化人才画像，可分为数字化专业人才、数字化应用人才、数字化管理人才。制定清晰的人才标准，能够帮助企业从外部供应链招募的角度精准识人，与此同时，内部可以基于标准先评估，再选择有针对性的有效培养，双轨道补充数字化岗位人才缺口。第一类：数字化专业人才他们的主要任务是发现企业业务上的问题，并利用科学技术创造性地解决问题。对于专业人才而言，他们需要系统或平台规划、设计、开发与建设等工作，用专业技术解决问题；有产品意识和用户服务意识，将技术产品服务化，用技术驱动业务需求、优化业务结构，提高业务效率；这类人才除了专业技术，还需要具备良好的客户导向、协同合作、分析与收集解决问题等能力。第二类：数字化应用人才他们的主要任务是通过实践将技术应用到业务场景上，精通业务并提出优化建议，提高业务价值与效率。就数字化应用人才而言，他们应当能够了解主流技术、应用智能化系统，提高业务效率与价值；有产品意识、用户意识，可以使用一些需求分析工具，可以提供技术协同；能够与专业人才针对某一项目进行有效沟通和资源共享；并且，从新技术应用的角度来说，学习能力、接纳新事物能力及沟通协作能力也尤为重要。第三类：数字化管理人才他们的主要任务是对降本增效做出整体的规划布局，并能够领导其他两类人才推进企业的数字化转型。首先，他们需要对如何降本增效有自己的理解和战略方法，沿着旧地图找不到新大陆，管理人才要有行业前瞻力、洞察力和决策力，也可以说是数字化转型领导力。此外，他们还需要协调专业人才和应用人才一起达成目标，需要良好的团队管理能力。数字化转型不只是技术转型，从根本上说，就是人才的转型。需要聚焦特定领域，把海量数据转化成有价值的信息和知识，将数字技能与专业技能充分融合，推动本行业、产业、企业的数字化转型和数字化发展。尤其是作为顶层设计的管理人才，如何能找出这样的人才，从而更好地从全局上提前布局，助力数字化转型的进程，通过数字化使得能源及能源装备行业转型成功，是摆在能源及能源装备行业面前的重大挑战。13制造行业人才发展成功实践手册 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights 典型人才挑战二：研发人员培养难能源及能源装备行业的绿色转型，把握 立 与 破 的核心是顶层设计和体制机制建设的保障，加强形势研判，抓住机遇，赢得主动是关键，以确保组织中的人才队伍建设跟上企业发展及转型的速度。通过DDI 主客场 发展中心，主场 展现领导者熟悉的领域以及工作的结果来评估他的能力；在DDI设计的 客场，识别领导者的可迁移能力，能够清晰地了解领导者能力的真实成熟度，从而判断当他面对未知的新环境时是否依然可以胜任。智能转型、碳中和 等新的要求下，能源及能源装备企业中研发人员面对的挑战不小，需要突破原本的研发领域，尝试新领域的研究，跨界 已成常态。而中国很多企业的研发形式，是成立课题组，这个课题组会历经产品研发的前瞻阶段、小试阶段、中试阶段、一直到产品的商业化。每个产品阶段对于研发人员的要求是截然不同的，比如前瞻阶段，需要研发人员具备科研思维，研究物质的底层逻辑，有一定的自驱力和韧性，不怕失败；而到了产品商业化阶段，研发人员需要具备良好的沟通影响力和敏锐的市场洞察能力，才能更好地介绍产品性能，配合销售人员推进产品商业化的进程。主场（熟悉环境）个人简报客场（陌生环境）商业案例分析与决策集团内部业务分析看当下、重实操本行业、熟悉环境经验+行为情境评鉴看未来、重方法跨行业、陌生环境可迁移的行为对于研发人员不同阶段的学习培养，要结合他们的工作内容靶向性地提前培养知识、技能、能力，形成体系化的研发人员学习地图。而学习地图要能落地的关键要素如下：战略牵引：企业战略走向牵动人才标准标准驱动：以人才标准为始构建领导力学习体系以用为始：顺应数字化浪潮，设计并落地混合式学习项目设计123能力评估方式：主场、客场交叉验证能力 破局之法：主客场 评鉴 破局之法：靶向培养14制造行业人才发展成功实践手册 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights 技术的革命与企业的再造 智能制造行业趋势与人才概览当前，世界正处于 百年未有之大变局，我国处于近代以来最好的发展时期，在全球产业链加速重构，科技和产业竞争日趋激烈的重要历史节点，制造业成为大国博弈的新焦点，而智能制造已成为世界制造业发展的大趋势和重要方向。习总书记强调，我们要顺应第四次工业革命发展趋势，共同把握数字化、网络化、智能化发展机遇。随着 中国制造2025 及 十四五规划 等国家战略和政策的逐步落地，我国将智能制造作为产业高质量发展的重要领域，在整个制造行业掀起了新的浪潮。Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.15制造行业人才发展成功实践手册 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights 何为智能制造？行业趋势与挑战智能制造作为新一代信息技术、先进制造技术、信息化和人工智能技术的深度融合，是数字化、网络化和智能化的共性使能技术，其内涵是实现整个制造业价值链的智能化和创新，是贯彻新发展理念、引领高质量发展的重要实践。在智能制造的关键技术当中，智能产品与服务（如智能手机、智能家居等）可以帮助企业带来商业模式的创新；智能装备、智能产线与车间、智能工厂，可以帮助企业实现生产制造模式的创新；智能研发、管理、物流与供应链则可以帮助企业实现运营模式的创新；而智能决策则可以帮助企业充分利用业务层的信息数据，实现科学决策。自动化-数字化-智能化工厂，成为智能制造发展的新路径我国正在完成传统工业向精益生产的转型，全球正处于从精益化生产向数字化工厂转型的关键时期。从未来发展看，智能工厂将成为引领智能制造发展的一个新趋势，从数字化工厂升级到智能工厂的核心技术是人工智能AI技术的应用。以 双碳 为契机，智能制造成为产业转型的 绿色先锋在 双碳 成为全球共识的当下，达成 双碳 目标是我国工业制造企业迈向高质量发展必须完成的任务。智能制造对于生产制造场景带来的核心价值就是 降本、增效、提质，也就是更高质量、更低成本地进行生产制造，从而提升生产效率，减少原材料的浪费，最终达到减少碳排放的目标。绿色+智能 是智能制造企业转型与升级的关键一环。制造企业成立数字科技子公司，对市场格局造成冲击越来越多的非传统科技企业进军数字化，酝酿孵化数字科技子公司，力求助力企业业务更贴合发展的同时，也联动行业上下游资源，提高整体竞争力，成为改写竞争格局的重要力量。企业组织形态发生改变随着智能制造技术的日趋复杂，传统产业链的模式正在被打破，终端客户倾向于选择完整的解决方案。相应地，制造企业的生产组织和管理方式也正在发生重大变革，以客户为中心和数据驱动更为普遍，企业组织架构正在向扁平化、平台化方向转变。人才缺乏问题会更加突出据人力资源和社会保障部统计，2020年我国智能制造领域的人才需求为750万人，而缺口为300万人；到2025年，人才缺口预计达到450万人。长期以来，我国智能制造人才队伍存在结构性缺口：高精尖人才较少，难以服务于不同领域的制造业企业，存量人才队伍质量也难以满足转型升级有关需求。加强企业人才培养体系建设，完善智能制造各关键领域人才梯队建设，才能促进高精尖人才大量涌现，支持企业未来发展。智能决策智能开发、智能管理、智能物流与供应链智能装备、智能产线、智能车间、智能工厂智能产品、智能服务科学决策运营模式创新生产模式创新商业模式创新智能制造领域的关键技术16制造行业人才发展成功实践手册 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights 人才挑战与应对之策智能制造是时代的必然，但归根结底，其本质不是技术革命，而是企业的再造。智能制造的发展重点，不仅仅在于新技术的引进，而是在于是否能抓住时代机遇，并快速完成组织的自我重塑。企业的永续在于人才，企业的转型最终要由人才的转型决定。面对新时期下的机遇和挑战，对智能制造业 人 的要素同步提出需求，呈现出融合性、集成性、复杂性的特点。因此，组织正面临系统性的人才挑战。DDI有如下建议：01.从战略出发，重塑用人标准创新、数字化转型为制造业带来新的发展期望，组织也正在寻找适应发展的新型人才。不仅需要 技，也需要 能，更需要适应组织和岗位的 适配性。因此，要从战略出发，重新梳理用人标准，为人才的 选育用留 各环节打下坚实基础。02.未雨绸缪，规划复合型人才的成长建立协同方能促进企业高质量运转，要在 深专业，宽知识 基础上形成一专多能，以高效灵活应对不确定及复杂性。条线化管理使员工能力专业化的同时，也带来了复合型人才的短缺。未来可运用矩阵式管理、跨部门任务或轮岗等方式增加人才的复合程度。03.强化人才队伍建设，为智能制造发展提供重要保障面对企业的转型和变革，提升领导能力是关键。作为领导者，要有正确的心态和思维模式，同时要有推动组织转型和变革的能力。这就要求领导者敏捷做出调整和改变，因此，组织需要加强对干部队伍的建设，提升促成组织变革转型的准备度。04.加速内养，构建人才管理体系空降兵 与 子弟兵 各有优势，而对于一个企业来说，子弟兵 的整体水平很关键。当前制造业人才断层问题比较普遍，过去 打补丁、无规划 的培养形式已无法满足当前制造业的发展。需要依据业务战略需求，动态掌握人才的数量与质量，有针对性、有步骤地进行培养和发展，为企业 人才池 源源不断输入 活水，并促进人员在内部的良性流动。人才管理的战略意义比过去任何时期都突显，因此对人才管理的精度、深度和广度都提出了更高的要求。实战篇：汽车精准识才，走向全球A大型国有汽车零部件制造企业高潜选拔案例后疫情时代，出行消费理念的转变，推动了整个汽车行业驶入变革的快车道。A车企作为全球汽车零部件配套供应商百强企业，以多元化的产品和领先的技术服务于头部整车制造企业。基于新的市场环境，A车企确立了全球化的战略目标，并快速做出判断：打破地域限制，加速全球业务拓展，确保产品和服务能够适应全球化市场，是接下来要重点关注的方向。业务发展的变化自然对人才能力提出新的要求，精准识别国际化的优秀高管后备人才，激发潜能，提升自我觉察，加速文化融合，对实现全球化的业务战略目标落地具有重要意义。因此，DDI协助A车企从当前的战略重点中拆解业务驱动力，匹配人才所需的重要能力项，精准识别关键人才，加速潜能释放，助力A车企在全球化的发展进程中加速变革！案例1 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights reserved.19制造行业人才发展成功实践手册 Development Dimensions International,Inc.,2023.All rights 人才挑战：国际化人才断层，统一语言与文化融合迫在眉睫项目概览：快速选拔国际化人才，加速文化融合为了解决A车企当前面临的业务与人才挑战，助力其国际化人才的识别与盘点，DDI项目组通过把好人才的入口关和建立国际化的人才管理体系，助力人才全球化意识的提升，加速文化融合，为A车企建立起一支强大稳定的国际化人才补给队伍。项目组从集团的战略重点出发，拆解重要业务驱动力，建立与业务紧密链接的能力模型，再对标能力要求对各区域的提名人选进行选拔，由上至下，由中国到全球，统一管理语言。最终，锁定了三大洲的46名高管后备，通过DDI发展中心（Development Center）的评鉴与1v1启发复盘，以及个性测评，结合战略人才汇报会，解读团体与个人的分析报告，帮助A车企从能力和个性中破解人才密码，聚焦人才的长短板，实现以终为始的战略性人才识别与发展目标。国际化的人才储备科学有效的评鉴机制不同国家的文化、语言及思维方式的差异等对A车企在拓展海外业务时带来了巨大挑战。如何突破地域限制建立与海外事业部的沟通机制，构建全球统一的内部管理语言，提升人才对于战略目标的认同感，进一步促进各区域业务目标的达成？变革转型刺激了A车企对于国际化人才的引入需求，选拔出匹配战略目标的人才，将目标人才快速补位，形势刻不容缓。如何建立明确的国际化人才标准体系，提升企业的核心竞争力，实现业务的可持续发展？A车企过往虽然已建立选拔人才的体系，但人才与工具流程局限于国内，在拥抱全球化的过程中，评鉴人才的标准也需要根据变革期的业务诉求进行优化升级。如何突破精准识才的困境，顺利克服在执行全球人才评鉴时遇到的流程挑战，实现人才的真正可持续发展？什么是DDI 团体发展中心 Development Center?团体发展中心是兼顾“诊断+发展”的创新型团体发展形式，以前瞻性的商业案例，营造成长型的学习氛围，给学员带来沉浸式的商战情景模拟体验，全面扫描能力现状，激发学员心态转化。学员通常分为6-8人一组，安排0.5-1天的线下活动，需要学员共同完成一些系列商业任务挑战，过程中专业评鉴师在现场进行能力观察评价，引导启发。全球统一的管理语言20制造行业人才发展成功实