人力资源管理师考前辅导(二级)-培训与开发.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,人力资源管理师考前辅导,(,二级,),培训与开发,公司培训的目的？,-“,企业培训必须以提升绩效为,导向，成为业务合作伙伴”，,的确，这就是我对于培训在,企业中的战略定位的理解！,企业的培训“哲学”,I,每一次培训活动的成功有赖以下三个方面合作：,-,员工,-,功能经理,-,人力资源部培训发展组,培训应紧紧围绕着企业的绩效目标及战略贡献,培训是一种投资，而不是成本,企业的培训“哲学”,II,培训是每个人工作的一部份！,培训计划的实施应与人力资源部的功能模块紧密结合起来！,培训某种意义上来说是一种“特权”：培训只会给需要的人！,企业的培训“哲学”,III,培训的资源大部份应来自于“内部”,每一位领导者都应是一个优秀培训师。,培训的形式是多种多样的：,-,课堂学习,-,主管或资深员工指导,-,工作轮岗,-,员工自我学习,-,企业参观考察,-,网络学习,-,企业高校联合办班,培训流程循环,第一步,分析业绩问题,了解培训需求,第四步,第二步,评估培训 开发及设计,项目的效果 有效的培训,第三步,实施培训,有效的培训需求分析,培训需求分析所涉及的三个层面：,环境变化（新技术法律,/,竞争）,任职资格标准,项目,/,任务执行能力要求,员工胜任能力,绩效不佳改善,战略与环境,分析,(,战略层次,),工作与任务,分析,(,组织层次,),人员与绩效,分析,(,个体层次,),培训需求成果,1,：,有效的培训需求分析成果,为什么培训（培训的目的）,谁需要培训（培训的需求对象）,培训什么（培训的内容）,培训的深度与广度（培训的目标）,培训需求成果,2,：,企业对培训的态度,培训可能的障碍与问题,有效的培训需求分析成果,培训需求成果,3,：,企业具有的内部资源,可利用的外部资源有哪些,有效的培训需求分析成果,有效的培训需求分析方法,1,组织整体分析法,从既往资料、方案等分析培训需要,举例：,1,、公司发展与变化,公司从去年,6,月至今年,9,月，公司并购,3,家公司；发展太阳能新业务；员工人数从,500,余人发展到,1000,余人,2,、管理队伍新提拔或转化岗位共,56,人，其中新提拔,23,人,3,、期间组织培训，对管理者：由总裁主讲“公司发展与对管理者的要求”；举办一次“如何有效沟通”培训；培训部组织,3,次“新员工培训”；,有效的培训需求分析方法,2,工作任务分析法,通过岗位工作描述、工作说明书、工作任务分析记录表等系统地收集反映工作特性的数据，对照员工现有的能力水平，确定培训内容以及应达到的培训工作。,有效的培训需求分析方法,3,员工个体培训需求分析法,通过对员工的现岗以及考核记录、技能测试成绩、个人填写的培训需求问卷和职业生涯规划的分析，确定员工个体培训需求的具体内容。,有效的培训需求分析方法,4,客户调查法,通过调查问卷等方式，征求客户对企业产品、服务等各项工作的意见和建议。顾客的满意度是确定培训需求的一个有效的标尺。,有效的培训需求分析方法,5,观察法,到员工实际工作现场 了解员工工作技能、行为表现、主要问题的分析方法,适用性,生产作业与服务性工作，其他有一定参考,举例：,观察对象：,时间：,进行的工作项目：,工作行为流程：,工作完成情况：,主要的问题：,（规范化行为、职业化、沟通、技能等）,改善内容：,有效的培训需求分析方法,6,主要内容类别,对培训的认识与看法,对履行工作成效的评价（自己、他人等）,对工作问题,/,障碍解决的分析,对培训的需要（内容的、方式的、形式的等）,举例：,A,：,您对目前管理团队的素质是否满意？如果不满意，具体表现在哪些方面？,B,：,不是很满意，主要表现为角色转换尚未完成，计划能力差，原因是他们从基层提拔上来之后，大部分精力还是放在了具体工作上，欠缺对整个部门的通盘考虑。,A,：,您希望本次培训是进行系统的管理知识讲授还是就某一方面的管理技能进行深入训练？,B,：,我觉得二者都需要，希望通过系统的管理知识讲授，帮助管理人员进行角色认知，然后就管理者的计划能力进行训练。,A,：,你期望培训后能看到什么样的效果？,B,：,能够在二季度运行目标管理的绩效考核体系。,A,：,就本次培训，您有什么指导性建议？,B,：,要与培训师取得联系，讲清楚我们的需求，要求对方按照我们的需求进行课程设计。,面谈分析法,面对面的问题访谈法,有效的培训需求分析方法,7,行为调查分析法：,A01,、,我很清楚地了解我的工作基础上与应有表现水准,非常同意 同意 不同意 非常不同意,A02,、,我确实知道我所有负责的每项工作该何时完成。,非常同意 同意 不同意 非常不同意,A03,、,我的上司会让我了解单位的整体目标与我的工作项目的关联性。,非常同意 同意 不同意 非常不同意,A04,、,我的上司会促使我或协助我订定具挑战性或高标准的个人工作目标,非常同意 同意 不同意 非常不同意,A05,、,我确知我将于何时及如何接受工作考评。,非常同意 同意 不同意 非常不同意,问卷调查法,-,发放调查问卷形式获取培训需要的方法,培训课程,/,主题罗列，受调查者选择的调查方法,如：您认为你需要接受培训的课程有：,A,、,生产管理,B,、,质量管理,C,、,现场管理,姓名：部门：职务：填写日期：,1,、你是否参加过有关管理方面的培训？,口是 口否,2,、请根据你的实际管理体会，归纳主管的基本管理工作：,3,、你迫切希望提高下面的管理技能：,口设定目标 口制定计划 口推进工作 口与人沟通 口激励下属,4,、你乐意接受的培训方式：,口情景模拟 口课程讲授 口小组讨论 口角色扮演 口案例分析 口经验交流 口其它,5,、你乐意接受的培训教材：,口公开教材 口定制教材,有效的培训需求分析方法,8,标杆分析法,主要分析类似的成功公司的培训方案进行一定的吸纳，形成自己的培训方案,举例：,学习其它公司的培训体系,有效的培训需求分析方法,9,年度绩效反馈,根据员工年度绩效反馈了解员工培训需求,举例：,培训流程循环,第一步,分析业绩问题,了解培训需求,第四步,第二步,评估培训,开发及设计,项目的效果,有效的培训,第三步,实施培训,制定培训规划的步骤和方法,目的,结果,方法,1.,培训需求分析,差距,未达到,定性和定量,2.,工作岗位说明,任务,表,/,图,观察熟练工,3.,工作任务分析,特殊问题环境,任务分类表,/,技能统计表,实际表现,/,心理活动,4.,培训内容排序,内在联系,流程图,检查与分析,5.,描述培训目标,信息浓缩,5,项内容,转换,6.,设计培训内容,内容充实,培训教案,设计,7.,设计培训方法,提高培训效果,相关方法,选择,8.,设计评估标准,评估结果,评估方法,设计,9.,试验验证,规划最有效,改进的培训规划,统计分析,常见教学计划设计程序,我国常见的教学设计程序,-,确定教学目的,-,阐明教学目标,-,分析教学对象的特征,-,选择教学策略,-,选择教学方法及媒体,-,实施具本的教学计划,-,评价学员的学习情况,肯普的教学设计程序,加涅和布里格斯的教学设计程序,迪克和凯里的教学设计程序,培训课程设计程序,一、培训项目计划,二、培训课程分析,三、信息和资料的收集,四、课程模块设计,五、课程内容的确定,六、课程演练与试验,七、信息反馈与课程修订,企业管理人员的培训设计,管理人员培训关注于：,知识补充与更新,技能开发,观念转化,思维技巧,技术性,人际性,思维性,18%,39%,43%,23%,42%,35%,50%,38%,12%,高层,中层,基层,培训流程循环,第一步,分析业绩问题,了解培训需求,第四步,第二步,评估培训 开发及设计,项目的效果 有效的培训,第三步,实施培训,培训组织与实施,培训师的培训与开发,-,外部培训师,-,内部培训师,培训课程的实施与管理,-,前期准备工作,（培训师、学员、时间、场地、资料等）,（资料包括：工作任务表、岗位指南、学员手册、测验试卷等）,-,培训实施阶段,-,知识或技能的传授,-,对学习进行回顾和评估,企业外部培训的实施,培训者指南,课程描述、目标和其他资料,如目标人群的情况，培训所需的预备知识；,培训教案,包括要覆盖那些内容，各种活动如何开展，要与发给学员的资料包括的内容相对应；,教学中使用的录像和幻灯的复印件；,各种资料诉目录，书或文章题目，电影名或录像名等；,可选择的活动，这些是培训者对某些特殊的组织设计，或是根据自己的培训风格和兴趣有选择地使用的；,有关材料的复印件，如学员的课前、课后阅读材料；,各种材料的原件，以备复制需要。,学员手册,培训主题、目标和日程安排；,按模块分类的课程资料,附有课前阅读材料或任务；,课堂阅读材料；,回答的问题,案例研究,与案例有关的内容都可以包括在学员的资料包中；,对任务的说明和用于小组讨论记录的空纸张；,角色扮演材料；,课程上要讲解的技术过程的流程图,课堂上要使用的图表；,学员在以后工作中有用的工作指面；,用于学员记录学习日记的空白纸张；,所有资料的目录，特别是资料很多时。,了解学员人数、性别、年龄层、文化层度、工作经验、专业知识、职位、职权、特质、特点。,了解学员背景,场地安排也是训练成败不可忽略的因素，在选择,场地以前，最好先到场地实地考察，灯光、音响,课桌、设施是否合适。,场地安排,场地安排,列举三种课堂摆设的优点和缺点,场地安排,场地安排,场地安排,培训后勤设施,列举长处和不足,列出每一种媒介的“做”和“不做”,培训流程循环,第一步,分析业绩问题,了解培训需求,第四步,第二步,评估培训,开发及设计,项目的效果,有效的培训,第三步,实施培训,培训评估的步骤,:,前中后都要进行,培训前的评估,1.,作用：需求确认,;,计划与实际衔接,;,资源配置,;,效果测定,2.,评估内容,需求整体评估,;,对象知识技能和工作态度,;,工作成效及行为评估,;,计划评估,培训中的评估,1.,作用：活动按计划进行,;,反馈和调整,;,过程监测和评估,2.,评估内容,参与状况,;,内容监测,;,进度和中间效果监测,;,环境监测,;,机构和培训人员监测,培训后的评估,1.,作用结果为本,;,扭转目标错位,;,提高质量,2.,评估内容,目标达成情况,;,效果效益综合评估,;,培训工作者的工作绩效评,培训效果评估,培训评估的层次和方法,层次,评估内容,评估方法,评估时间,评估单位,反应评估,学员满意度,:,对课程讲师与培训组织,问卷,面谈,综合座谈,课程结束,培训单位,学习评估,吸收与掌握程度,:,内容,技巧和概念,提问,笔试,口试,模拟练习与演示,角色扮演,演讲,心得报告与文章发表,进行,结束,培训单位,行为评估,行为改变与培训的关系,:,是否相关,问卷,行为,访谈,绩效评估,管理能力评鉴,任务项目法,360,度评估,3,个月或,6,个月以后,直接主观上级,结果评估,业绩影响,个人与组织绩效指标,生产率,缺勤率,离职率,成本效益分析,组织气候等资料分析,客户与市场调查,360,度满意度调查,6,个月,12,个月以后,单位主管,培训效果评估的方法,问卷调查法,访谈法,观察法,座谈法,内省法,笔试法,操作性测验,行为观察法,撰写培训评估报告,一,.,评估报告的结构和内容,二,.,评估报告的撰写要求,1.,导言,2.,概述评估实施的过程,3.,阐明评估结果,4.,解释评论评估结果和提供参考意见,5.,附录,6.,报告提要,1.,代表性,2.,价值性,3.,整体效果,4.,消极方面的圆熟处理,5.,评估方案持续一年以上时间时,需要做中期评估,6.,文字表述与包装,Q&A,