工作分析的本质.ppt

按一下以編輯母片標題樣式,按一下以編輯母片,第二層,第三層,第四層,第五層,第三章,*,工作分析的本質,工作分析(,job analysis),提供可資依循的程序，用來決定各職位的職責，與擔任該職位之人員所需具備的特性。利用這些資訊可擬定工作說明書(,job description)（,工作的內容細節）與工作規範(,job specification)（,工作人員所需資格或何種人合擔任此工作）。,主管或,HR,專業人員通常都是經由工作分析來收集下列各種類型的資訊：,1.工作活動(,work activities)。,2.,人類行為。,3.,所使用機器、工具、設備及工作輔助器材。,4.績效標準。,5.工作內涵(,job context)。,6.,人員條件(,human requirements)。,1,第三章,工作分析,工作說明書與工作規範,訓練需求,工作評價-工資與薪資決策(薪酬),績效評估,招募與甄選決策,工作分析資訊的用途,2,第三章,工作分析的步驟,步驟：確定工作分析資料的用途。,步驟：審查相關的背景資料，如組織圖、流程圖，及現有的工作說明書。組織圖顯示整個組織之分工情況，所分析的工作與其他工作之關聯,性。流程圖可提供比從組織圖所能得到更為詳盡的工作流程。,步驟：選擇具代表性的職位來分析。,步驟：根據工作活動、所要求的員工行為、工作環境以及執行此項工作所,必需的人員特質與能力等所收集到的資料，實際地分析工作。,步驟：重新檢視現職工作的資訊。由工作現職者與其直屬主管加以確認,，確保資訊的正確性與完整性。,步驟：發展工作說明書與工作規範。工作說明書(,job description),描述工作,的活動與職責，以及工作的重要特徵。工作規範(,job specification),彙總從事該項工作所需的個人資格、特質、技能及相關背景資料。,3,第三章,收集工作分析資訊的方法：,面談法,問卷法,觀察法,參與者工作日誌,美國公務人員服務程序,4,第三章,面談法,三種面談的方式可使用：,1.與每位員工個別談。,2.與一群執行相同工作員工進行群體面談。,3.與全然瞭解此工作分析之一位或數位主管人員面談。,面談指導原則：,1.工作分析人員與主管應該密切合作，找出最瞭解工作的員 工，且該名員工最能客觀地描述其工作任務與職責。,2.與受訪者建立和諧的談話氣氛。,3.依循結構化的問題來詢問。,4.當工作並非規則性的時候：應請他將工作依輕重緩急的順序列出。,5,第三章,美國公務人員服務程序,美國公務人員委員會發展出一套工作分析方法，將資料彙整為一份工作分析記錄單：,1.所需的知識,2.所需的技術,3.所需的技能,4.涉及的體能活動,5.任何特殊的環境條件,6.典型的工作事件,7.員工感興趣的領域,6,第三章,定量的工作分析技術,1.,職位分析問卷,Position Analysis Questionnaire(PAQ),是結構性的問卷，包含194個項目，每項代表著工作中的基本要素。,PAQ,依據下列5種基本的工作活動來為每項工作評定具體的分數：(1)決策/溝通/社交性等職責，(2)執行需具備技能的活動，(3)耗損體力的活動，(4)操作工具/設備，(5)處理資訊。,2.美國勞工部(,Department of Labor;DOL),分析法亦是一種標準化的方法。此法將工作者的功能以一組基本活動來描述，即員工實際上對資料、人員及事所執行的工作。,7,第三章,職能工作分析,與,DOL,比較下，職能工作分析方法的基礎，不僅在資料、人、事方面分級，同時亦對四個層面加以分級：執行任務所需特別指示之程度、執行任務需要推論與判斷的程度、執行任務所需的數理能力及表達與語言能力。,職能工作分析可顯示績效標準與訓練需求。使用職能工作分析可讓我們很容易回答下列問題，為了達成此項任務並符合績效標準，則員工需要何種訓練？,8,第三章,撰寫工作說明書,工作說明書是一種書面說明，用來描述任職者真正在做的事情，如何做、及在什麼條件下執行工作,。,大多數的說明書皆包含下列的部分：,1.工作識別(,job identification),2.,工作摘要(,job summary),3.,職責與任務(,responsibilities and duties),4.,現職者的職權(,authority of incumbent),5.,績效標準(,standard of performance),6.,工作條件(,working conditions),7.,工作規範(,job specification),9,第三章,工作說明書的指導大綱,1.清楚,2.指出職權範圍,3.具體,4.簡短,5.再檢查(,recheck),6.,確認基本的工作職能,10,第三章,工作規範的研究發現,研究者針對零售業42個不同的計時工作，調查18,000名以上的員工，取得主管的評分與其他資訊。結果發現，工作行為(如範例所示)都是一般性的(,generic)。,勤奮,細心,彈性的排班,值班,任務外的行為(負面),任性(負面),偷竊(負面),濫用藥物(負面),11,第三章,統計分析為基礎的工作規範,統計分析的主要目的在決定下列二者之間的關係：人力特質或某些預測因子及工作效能的指標或準則。,5個步驟,：,(1)分析工作並決定如何衡量工作績效,(2)選定你認為可預測優良績效的人力特質,(3)對應徵者就這些特質加以測試,(4)衡量應徵者爾後在工作上的績效,(5)以統計方法分析這些個人特質與工作績效之間的關係,12,第三章,個案-,高績效組織,英國石油公司探勘事業部,英國石油公司的探勘事業部於採用扁組織並對員工授權賦能，因此引發公司以技能矩陣管理方法取代工作說明書的想法。管理高層希望將員工的注意力由工作說明書/並非我的職務的工作心態，轉變為激勵員工，使他們能取得可達成廣泛職責所需新技能。,技能矩陣係以二個等級的員工之間的差異來設計各種不同的工作，其中一類員工屬於管理層次，而另一類員工則專注於某一特定的職能。對每一項工作或工作族而言，都有一矩陣與之相呼應。,這類矩陣轉移員工的焦點。不再強調工作說明書所列的特定工作職責；相反的，它著重發展員工所需之更廣泛的、授權賦能的新技能，以及一些相對而言較不明確的職責。,13,第三章,