人力资源管理9-2.ppt

,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,吉首大学政管学院,人力资源管理,主 讲：麻三山,系 别：政管学院,班 级：,08,公管,1,、,2,班,时 间：,2010-2011,年,1,学期,2010,年,9,月,1,日,1,、浏览,2,、学习的好处,3,、学习的方法,4,、学习的要求,浏览,人力资源热,真正含义？,国外人力资源,高端人才抢夺,（科学家）软件 人的潜能 人才争夺战,中国加工,中国制造,中国设计,中国创造,中国的低端经济,忖衫的故事,对人的素质提出更高的要求,暴利的行业：经营产品,经营资本,经营人,人力资源热,真正含义？,国外热 理论：各种理论热潮,外企热：世界,500,强 尖端人才汇集,核心性、战略性：人力资本战略,领域：测评、面试、管理、考核、薪酬,国内：人口 人力资源大国,学科：高校、研究所,从业人员：数量,就业岗位：数量 趋向,人才大比拼：西门子、宝洁人才抢夺 形象宣传,前途、影响 年利润 高新 培训,国外人力资源概况,大学生,人数,比例,科学家,人数,比例,顶级科,学家,人数,比例,推动世界浪潮,的原动力,农业人口比例,人均养活人口,高端人才,（科学家）,抢夺战,科学家,政治英雄,财富英雄,文化英雄,科学英雄,粮食、能源、,医疗生命、,核 和平安全,人类危机,生态危机,地球危机,海洋革命,南北极,月球革命,银河系,创造财富,-,软件 的故事,成本！管理革命,学生对话,家长司机,人的潜能 价值,人才争夺战！,高端人才的极端重要性,自主创新,中国加工,中国制造,中国设计,中国创造,对人的素质,提出更高的,要求,版权,发明权,专利,效益,保护,侵权,中国的低端经济,忖衫的故事,中国的低端经济,忖衫的故事,中国广东两亿多件,忖衫仅仅换得国外,一架波音,747,印度,人口大国,人才数量,世界 软件 第二,中国人口,人口大国,人才数量,人才的质量,人才的浪费,视频,http,:/tv.sohu.c,om,/20091102/n267903,900.shtml,反思,暴利的行业,：经营产品,经营人 质的转变,经营产品,经营资本,经营“人”,暴利的行业,羊毛长在羊身上,质的转变 飞跃,秘密的发现,新大陆,外企的故事：,人才抢夺战,P 111,培训行业,1000%,的,利润！,学习好处,1,、核心课程 专业知识 完善体系,2,、开拓视野 思维转变,3,、提高能力,4,、适应社会 治国 创造财富,5,、就业、时代前沿,6,、人生价值、理想,如何学习,区别（突出实践性）,1,、理论 （扎实的功底）深入 理解,系统 全面,本书的结构模块 按实践操作步骤,2,、案例,3,、调查,4,、实践（手动设计）,5,、应用 思考、革新,难点：复杂 动手能力 案例 实践应用,学习要求,1,、考勤 考试,2,、纪律,3,、笔记 考试,4,、手动能力,5,、案例讨论、作业,6,、课外及其他,模块,第一章 导论,一、概述,二、人力资本理论,三、人力生态环境,四、人力资源开发与管理,五、人力资源开发与管理的任务,六、公共部门人力资源开发与管理,七、历程与发展趋势,第二章 组织设计与职位管理,第三章 公共部门人力资源规划,第四章 公共部门人力资源招聘,第五章 甑选,第六章 人才使用、调配与流动,第七章 公共部门人力激励,第八章 绩效评估,第九章 薪酬管理,第十章 培训与职业生涯设计,第十一章 劳动关系,第十二章 企业文化建设,【,学习目标,】,.,掌握人力资源、人力资源管理等基本概念；,.,了解人力资源管理发展历程，及理论渊源；,.,人力资本理论,.,掌握传统的人事管理和人力资源管理的区别,.,公共部门人力资源开发与管理,.,了解人力资源管理面临的挑战和发展趋势；,第一章 导论,一、人力资源的定义和内涵,人力资源定义,“力”：,1,、改变物体运动状态的作用叫做力；,2,、力量、能力；,3,、专指体力；,4,、尽力，努力。,体力 力气,能力 精力,活力 动力,气力 魅力,魄力,第一节 人力资源的含义和特征,有关词汇：,阻力，拉力，弹力，压力，分力，合力，重力，浮力，苦力，劳力，魅力，实力，魔力，风力，摩擦力，牵引力，向心力，万有引力，马力，人力，杀伤力，攻击力，大力，用力，暴力、吃力，爆炸力，努力，耐力，毅力，齐力，能力，手力，爆发力，承受力，观察力，洞察力，出力，内力，大力，费力，活力，省力，支持力，外力说服力 生命力 恶势力 劳动力 注意力 驱动力 影响力 想像力 生产力 摩擦力 创造力 记忆力 意志力 努力 尽力 领导力、执行力、学习力、生产力、竞争力、动力 魅力、想象力、影响力、记忆力、创造力、生命力、行动力、劳动力 注意力、观察力,局力 沮力 举力 巨力 决力 捔力 绝力 军力 俊力 骏力 坐力 作力 阻力 足力 自力 资力 赀力 着力 竱力 专力 助力 主力 烛力 重力 众力 忠力 寘力 智力 致力 质力 志力 祗力 知力 真力 棹力 杖力 张力 战力 展力 诈力 载力 运力 愿力 缘力 豫力 余力 诱力 有力 用力 勇力 佣力 引力 吟力 阴力 毅力 意力 逸力 诣力 役力 佚力 乙力 遗力 一力 叶力 业力 药力 徭力 养力 赝力 眼力 压力 勋力 血力 学力 宣力 畜力 凶力 信力 心力 协力 歇力 校力 效力 小力 贤力 下力 惜力 悉力 息力 吸力 物力 武力 无力 蚊力 伟力 为力 微力 威力 腕力 力巴 力臂 力避 力持 力畜 力点 力戒 力矩 力量 力偶 力气 力钱 力求 力图 力行 力学 力战 力争 费力 力人 力薄 力农 力穑 力子 力耕 力役 力攻 力正 力征 力胜 力勤 力黑 力术 力桑 力疾 力政 力索 力屈 力克 力竭 力臣 力用 力本 力父 力夫 力力 力言 力势 力啬 力辨 力把 力田,自制力 自然力 注意力 助力车 主力军 主力舰 主动力 重力场 正压力 战斗力 原动力 诱惑力 有心力 引力场 引潮力 压力机 压力锅 续航力 向心力 想像力 想象力 吸引力 吸力力 忘帝力 力气活 反冲力 卖力气 卖苦力 发动力 生命力 没气力 免疫力 大力丸 势力鬼 剪切力 同力鸟 手力资 恶势力 旁压力 杀伤力 好力寳 吃力伽 强有力 巴力门 实力派 切向力 赤骨力 原动力 主动力 判断力 安培力 派力司 比推力 出闲力 俟力伐 分子力 感染力 购买力 共点力,4,个字,鞠躬尽力 据理力争 涓埃之力 综合国力 自食其力 自力更生 自发势力 自不量力 重力势能 重力地貌 智力投资 智力落后 智力劳动 智力开发 智力测验 智均力敌 责任能力 有心无力 有生力量 有气无力 有气没力 用心竭力 引力透镜 引力势能 以力服人 一心一力 一力成当 一臂之力 研精殚力 行有馀力 行有余力 心余力绌 心力衰竭 心力交瘁 心长力弱 心长力短 协心同力 协心戮力 协力同心 协力齐心 效犬马力 孝悌力田 孝弟力田 相时度力 习惯势力 悉心毕力 吸力豁剌 物力维艰 务本力穑 武装力量 无坐力炮 无气无力 无能为力 蚊力负山 文治武力 惟力是视 唯力是视 威慑力量 枉费心力 力不从心 力竭声嘶 力所能及 力透纸背 力均势敌 势力范围 量力而行 脑力劳动 齐心并力 力争上游 半劳动力 全力以赴 势穷力竭 力排众议 力不胜任 力倍功半 揣时度力 必力不剌 熬心费力 无能为力 情见力屈 怪力乱神 咭力骨碌 吹灰之力 吃奶气力 同等学力 同心叶力 同心一力 同力协契 同力协契 同心僇力 同心毕力 同心毕力 习惯势力 孔武有力 孝悌力田 有气没力 力小任重 不可抗力 财殚力竭 财匮力绌 量力度德 地心引力 勠力同心 力敌势均 力尽筋疲 力竭声嘶 计穷力诎 计穷力竭 协力同心 年富力强 匹力扑六 七留七力 势穷力蹙 势穷力屈 表面张力 暴力革命 暴力集团 内力作用 全劳动力 水力资源 水力发电 风力水车 权力机关 权力机关 殚精毕力 法律效力 风力发电 地丑力敌 智力劳动 群策群力 工力悉敌 憔神悴力 综合国力,一、人力资源的定义和内涵,人力资源定义,（,1,）资源：经济学把可以投入到生产中去创造财富的生产条件统称为资源。,（,2,）人力资源：作为一种经济资源是指人的劳动能力，是指人在劳动过程中运用生产资料进行物质生产的能力。,人力资源英文：,教材定义：所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力，劳动能力和体力劳动能力的劳动者。,第一节 人力资源的含义和特征,体能,其最基本方面,智能,补充,:,情感力 人格力,体质,其运用形态,智力,知识,技能,人力：创新能力、亲和力、人格力、文化力等,第一节 人力资源的含义和特征,2,其构成：,投入生产的所有人口,未成年就 适龄就业人口 老年就业人口,业人口,少年人口 求业人口 就学人口 军队人口 家务劳动人口,其他人口 老年人口,人力资源包括两部分：,一部分是现实的人力资源，即现在就可以使用的人力资源，它是由劳动适龄（就业）人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外的绝大多数适龄劳动人口和老年人口中具有一定劳动能力的人口组成，包括正在使用的人力资源和暂时未被使用的人力资源两种。,另一部分是后备人力资源，即现在还不能使用但未来可使用的人力资源，它是由未成年人口组成。,第一节 人力资源的含义和特征,3,、人力资源的特点,社会生产：必须人、财、物三种基本资源,财力（资金为人力和物力的集中表现。,社会生产最基本的要素：即人力和物力。,其特点：,（,1,）生物性：与人的自然特征相联系；,（,2,）能动性：表现在自我强化性、选择性、积极性三个方面,（,3,）动态性：人力资源形成、开发、分配和使用的有效性、动态性；,（,4,）智力性：人类的智力具有继承性；,（,5,）再生性：它基于人口的再生产和劳动力的再生产；,（,6,）社会性：人力资源是一种社会资源，应当归整个社会所有。,第二节 人力资本理论,人力资本理论的代表人物？,背景、阶段,什么是人力资本？,人力资本理论的核心,人力资本理论的时代意义,日本企业家松下幸之助,在制造产品之前先制造人,培训很贵，不培训更贵,每个人的潜能都是一座宝藏,一、人力资本理论的发展历程,萌芽阶段,形成阶段,发展阶段,（一）萌芽阶段,古典经济学派,威廉,.,配第,创造劳动价值,的生产要素,土地,物力资本,劳动,技艺,技艺在生产,中的价值,威廉,.,配第,生产资料,劳动能力,人的有用能力,劳动技巧,熟练程度,判断能力,培训,投资,李嘉图,财富生产,劳动创造价值,价值增值源泉,评价,土地,资本,劳力,生产要素,未有决定性影响,未成为资本,（二）形成阶段,欧文,.,费歇尔,资本,物力形式,人力形式,劳动技能,教育,培训,沃尔什,人力资本,“人”本身的投资,最有价值,所有能产生收入的来源统统看作各种形式的资本,其他,20,世纪,50,年代,各种理论,经济总量分析,人力资本理论,体系产生,西奥多,.,舒尔茨,经济增长,生产力增长,自然资源原因,实物资本原因,劳动力原因,人力资本投资收益率,物力资本投资收益率,人的知识技能：,促进经济增长重要力量,资本的,分类：,物质资本,人力资本,西奥多,.,舒尔茨人力,资本理论核心观点,人力，人的知识、技能是资本的一种形态,人力资本投资收益率远大于物资资本收益率,人力资本投资增长水平决定人类的未来发展,人力资本投资核心是提高质量，教育投资是主体,加里,.,贝克尔,其他学派,教育培训,爱德华,.,丹尼森,人力资源计算,（三）发展阶段,人力资本存量理论,递增收益理论,投资理论,技术结构理论,罗默,卢卡斯,斯科特,体系化,交融,突破,二、人力资本理论的主要内容,人力资本的概念,资本概念的,不完整性,私有性质,多重属性,人格化资本,重新定义：,1,、人力资本概念引入,资,1,、钱财；费用；投,、合,购买。,2,、资助、助；,3,、提供：可,-,参考,1,、资质：天,2,、资格：,历。,资本,1,、掌握在资本家手里的生产资料,和用来剥削工人的货币。资本家通,过资本来剥削工人，取得剩余价值。,2,、经营工商业的本钱。,3,、比喻牟取利益的凭借。,资本的相关概念,资本家,资本家占有生产资料并用以剥削雇,佣劳动、榨取剩余价值的社会制度。,占有资本、剥削工人的剩余劳动的人,物资和器材,资本主义,资材,资产阶级,占有资本、剥削工人的剩余劳动的阶级,资产,1,、财产；,2,、企业资金；,3,、资产负债表所列的一方，表资金应用情况,资金,社会主义国家用于发展国民经济的物,质或货币。,指经营工商业的本钱。,资料,1,、生产、生活中所必需的东西。,2,、用做依据的材料。,资源,生产资料或生活资料的天然来源,资助,用财物帮助,英文,Capital,死刑的,大写字母的,为首的,首要的,主要的,好的,最佳的,首府、国都,大写字母,股份总额,资本,资方,capital:-tensive,资本密集的、增加利润的,capitalism,资本主义（以私有财产为基础）,capitalist,资方、老板、资本家,资本,剩余价值,与剩余劳动有关,带来增值,利润,能带来利润的,东西,经济学：是指投入生产、用以获取剩余价值的价值。,按照,马克思主义政治经济学,的观点，资本是一种可以,带来,剩余价值,的价值，它在资本主义生产关系中是一,个特定的政治经济范畴，它体现了资本家对工人的剥,削关系，因此，资本并不完全是一个存量的概念。然,而今天我们来单独研究宏观经济存量核算时，“资本”,泛指一切投入再生产过程的有形资本、无形资本、金,融资本和人力资本。从投资活动的角度看，资本与流量,核算相联系，而作为投资活动的沉淀或者累计结果，,资本又与存量核算相联系。,资本：能带来利润的东西,土地投资,物资投资,知识投资,人的投资,增长率：有限,增长率：较高,增长率：很高,增长率：最高,土地投资,物资投资,知识投资,人力投资,农业,时代,工业,时代,知识,经济,时代,2,、人力资本的定义与内涵,定义：,P57,内涵：,P58,3,、人力资本的性质与特点,性质：,P58,特点：,P59,4,、人力资本的构成：,P59,5,、人力资本的产生,投资,P60,6,、人力资本理论的主要内容,知识,马克思：有机构成理论,技能,投资,6,、人力资本理论的主要内容,资本的两种形态 及运营,P61,马克思：有机构成理论,教育是人力资本的核心,P62,人力资本是经济增长与发展的基础,P62,三、对“人力资本理论”的评述,历史动因 背景,P66,突破,P66,面临问题,P70,未来价值,P70,第二节 人力资本理论,一、人力资源,价值,能力,人,特殊性：人力资源的载体,人力资源包括两个方面,数量,质量,人力资源的数量：,可以理解为具有劳动能力的人口数量,或理解为劳动力,和潜在劳动力的数量。这样,一个一个的具有劳动能力的人,就是人力资源的基本单位,也是人力资源的质量载体。,人力资源的质量：,包括政治、文化、意识、道德、法律等人文方面的,内容和能力、技术、知识等技能方面的内容,即所谓的人,口素质或人的素质。,二、人力资本,人力资本亦称非物质资本”,与“物质资本”亦称“非人力,资本”相对应,是体现在劳动者身上的资本,强调的是人力,资源的质量方面。,首先,人力资本应是“人力”特点与“资本”特点的结合,:,一是应具备“资本”的特性,即它是一个具有价值的存量,可以通,过人力投资活动实现价值增值,从而使投资主体的财富增加,;,二是应具有“人力”的特点,它的投资对象是人,它的价值是体现,在某个人的身上,价值增值也必须通过人的活动来实现。,其次,人力资本应有一个所属的主体,这个主体根据研究的,角度不同可以是个体,也可以是群体。,虽然无论是从个体还是从群体角度定义人力资本并没有本质上的差别,因为人力资本都是指人的知识、,技术、健康、道德、信誉等质量因素。但是,从技术角度看,群体人力资本的存量不是个体人力资本存,量的简单总和。原因是各个不同个体人力资本之间存在着替代、互补、互动等多重关系,在正“协同效,应”或负“协同效应”的作用下,群体人力资本存量可能等于或大于,甚至可能小于个体人力资本存量之和。,人力资本概念,认为,:,人力资本是指存在于劳动者身上的包括后天,投资获得并能够通过实现价值增值的价值存量。,人力资本的不同形式,人力资本具有不同的形式。一般而言,根据人力资本在社会经济发展中的,不同作用,分为基础性人力资本和交易性人力资本两大类型。基础性人力,资本包括教育资本、技能资本、健康资本以及迁移与流动资本等,这是社,会和个人创造物质财富的基础。而交易性人力资本是指国民的道德素质、,信誉和社会关系等,它们可以节约社会和个人的交易费用,因而构成了人力,资本的重要内容。,三、区别,“人力资源”和“人力资本”虽然仅有一字之差,但其涵义却明显不同。,人力资源,所描述的是人力的自然存在及其状况。,人力资本,所描述的则是人的知识和能力的积累与运用,或者说,人力资本就是把人当作资本来组织、,管理和运用的过程。,增加投入,机器设备,人力,边际效益,1,边际效益,2,产出差别,产出差别,第三节 人力资源开发与管理的概念,一、人力资源生态环境,组织,隐藏性,载体：人,外部环境,外部因素,干扰因素,二、人力资源开发与管理,定义（含有两方面的意思,）,人力资源管理,人力资源开发,前后 基础关系,（管理在前，开发在后 后来改变）,人力资源管理含义,（,10,种说法：,目的论 过程论 现象论 综合论 ）,参考,P17,人力资源开发含义,参考,P46,人力资源开发与管理定义,即通过对人力资源进行科学而有效的开发与管理，,以实现目标，最大限度的造福社会、造福人类,。,(,1),广泛性：,(,2),综合性：,它涉及经济学、社会学、人类学、心理学、人才 学、,管理学等。,(,3),实践性：,是对实际经验的概括和总结，并反过来指导实践。,(4),适应性：,人力资源管理是开发的、发展的认识体系。,(5),民族性：,（见美国、日本人力资源管理对比表）,(6),全民性（或社会性）：,全民、全社会,三、人力资源开发与管理的特点,对外在要素,量的管理,：,人、财、物（机器、设备、管理幅度、范围、职责）,的合理搭配 使两者保持最佳比例,有机构成 不变资本,/,可变资本,物：人的比例,引发：固定资本,/,流动资本,利润率 剩余价值率 马克思的,有机构成说,对内在要素,质的管理,即对人的心理和行为的管理。,对价值的提升、对品质的提升,通过对心理、思想、行为的管理，使人最积极、最主动。,四、人力资源开发与管理包括两方面,对人的认识,人的本质,人的权利：,生命权、健康权、人格尊严权、平等权、发展权,人的潜能：,人的自我超越 顶峰 巅峰体验,使用目的、手段,社会制度,社会机制,第四节 人力资源开发与管理的目标与任务,涉及,一、总体任务,人是最珍贵的财富，必须不断提高人的素质，,不断提高开发与管理的水平。,1,、取得最大的使用价值。,2,，发挥最大的主观能动性,。,3,，培养全面发展的人。,1,、取得最大的使用价值！,1,，,取得最大的使用价值,。,根据价值工程理论，几个公式：,价值等于功能成本比，即：,F,（功能）,V,（价值）,=,C,（成本）,若想使,V,最大，有四种办法：,F/,（增加）,C,不变,F,不变，成本降低,功能上升，成本上升,功能上升，成本下降,第四种最理想，叫大、高、低目标管理原则,2,，发挥最大的主观能动性,！,主观能动性,动机,需要,主观能动性的大小，受,到动机的驱使。,而动机的产生，是源,于需要。,最饱满的状态：,效果,质量,3,，培养全面发展的人！,“师傅型领导”,“指挥型领导”“英雄型领导”,“育才型领导”,全面发展的人,环境,特别是,创新能力,时代：依赖因素,农业时代 依赖土地 取决于土地,工业时代 依赖资金 取决于资本,信息时代 依赖科技 取决于人才,经济全球化特点：,发达国家是主导力量,信息技术史主要驱动力,贸易 金融 互联网,1,，以任务为中心的管理方法,特点：提高效率 节约成本 完成任务 忽略人的感受,手段：纪律 控制 严格,2,，以人为中心的管理方法,特点：激励 充分尊重人 人的自我实现 自我管理 积极性与创造性,手段：尊重人 关心人 改善人际关系 激励,举例：团队 科研院所,3,，以开发为中心的管理方法,特点：以人为中心 充分挖掘人的潜能 发挥人的创造力,手段：人的开发 机制 工作设计,4,，以优化为中心的管理方法,权变理论：没有一种适合于任何时代、任何人的管理方式,二、人力资源管理的方法,1,，开发要素认识,：,开发主体 开发客体 开发对象 开发方式 开发手段 开发计划,2,，人力开发类型：,素质开发 个体开发 群体卡 组织开发 区域开发 社会开发 国际开发,3,，开发原理：,发展动力原理 素质开发原理 行为开发原理等,P57,4,，人力资源开发方法：,自我开发 职业开发 管理开发 组织开发等,P68,三、人力资源开发的方法,第五节 人力资源管理的历史和发展,一、,自然简单生产,阶段,二、,科学管理,阶段,三、,人际关系运动,阶段,四、从,人事管理,到,人力资源管理,时代：决定因素,农业时代 依赖土地 取决于土地,工业时代 依赖资金 取决于资本,信息时代 依赖科技 取决于人才,一、,工业革命之前,阶段,亦即工业革命以前的时期，即：农业时代 对土地的依赖资本主义早期的小作坊、小工厂时期,师傅 作坊主的管理 个人经验 非理性,管理的非制度化,人情化管理 蒙上一层人情的色彩 亲情或友情,举例：师徒色彩 家长式色彩,二、,科学管理,阶段,“科学管理之父”,泰罗。,在,科学管理原理,一 书中提出了著名的科学管理四项原则,时间标准、动作标准 制度化管理,生产线、生产流程的设计,工作任务 个人岗位 个人报酬,科学分工 严格管理,管理的理性,共性：麦格雷戈对人性的假设,-,经济人,三、,人际关系运动,阶段,梅奥：“霍桑实验”。,主要观点“,除了物质需要之外，人是社会人，还有许多交往和精神方面的需要。,如渴望友谊、渴望尊重、渴望理解，渴望被关系，渴望对公共事务的参与,可以看得出，此阶段人的需要是处于马斯洛的,社交需要,和,尊重需要,这一层次,除工作之外 对人际关系的管理,根本的理论假设前提：人是社会人,四、从,人事管理,到,人力资源管理,以上几个阶段，其理论假设前提是经济人、社会人等，那么,自我实现人、复杂人的阶段，人又会有哪些需求？,人会自我努力、自我实现，因而会自我控制、自我发展、会自我成功，,从根本上来说，人不需要外部的控制和管理，而管理者的任务，是给其创造各种环境和条件。,人会取得巨大的成功，因此，人是最珍贵的资源，是最宝贵的财富。,世界各国资源的争夺，就是对人才，特别是高层次人才的争夺。,这个阶段就是人力资源管理阶段。,人力资源管理阶段的发展历程：,1,20,世纪初，企业中出现了专门管理员工的工资、医疗保健、工作关系的改善等事务部门，这就是人事管理部门。,其区别：,（,1,）管理理念不同；,（,2,）管理内容不同；,（,3,）管理模式不同；,（,4,）管理手段不同。,2,、,20,世纪下半叶，传统人事管理逐渐向人力资源管理转变。,3,、,20,世纪,70,年代以来人力资源管理的发展突出表现在四个方面：,a.“,人事管理”广泛地被“人力资源管理”所取代,b.,人力资源管理的东西方交流,c.,人力资源管理体系取代了产业关系体系,d.,注意提高员工的生活质量,4,、注重人力资源战略的时代,20,世纪,80,年代后期以来，被称之为注重人力资源战略的时代。,人力资源管理与传统的人事管理的比较,见,word,第,9,页,另一种分法：,从经验管理、科学管理到文化管理,一、,经验管理,阶段,二、,科学管理,阶段,三、,文化管理,阶段,一、,经验管理,阶段,即：资本主义早期的小作坊、小工厂时期 个人经验的重要性,举例：师徒色彩 家长式色彩,哲学问题：认识的两次飞跃 提问？,政治：马克思主义在中国的两次飞跃 提问？,从经验管理到科学管理是企业管理的第一此飞跃。,二、,科学管理,阶段,泰罗：,科学管理原理,用科学方法代替个人简单经验,其科学管理的三个基本方面：,生产设计、工艺流程设计、,时间分析、动作分析,计件工资的首创,三、,文化管理,阶段,什么是文化管理？,人不是经济人，也不只是社会人，而是“文化人”。,人,文化人,物质生活,思想、感情、社交,尊重、活动,价值,制度,习俗,亲情,精神,因此，人是文化人，从事人的管理，就要考虑这些方面；,因此，人的管理在很大的意义上就是“文化管理”。,经验管理、科学管理和文化管理的区别：,见,WORD,P11,补充知识：,1,，西方人力资源管理理论的发展,理论 理论 理论,2,，西方人力资本理论,3,，组织行为学相关理论,第六节 公共部门人力资源管理,P37,关键：,从公共部门 的角度 为公共利益（社会利益）而对领域内人力资源的开发与管理,相同点：,P37,不同点：,P39,侧重：社会效益 公共利益 而非经济效益,个人或组织效益,第七节 人力资源管理的地位作用及研究方法,一、人力资源管理的,地位和作用（价值）：,1,，地位：,见参考书,P17,页,一个社会的存在和发展，需要人力资源管理；,人类社会的集体活动,（如计划、组织、指挥等），,需要人力资源管理；,开发人的智力，发挥人的潜能，为人类谋取最大利益，需要人力资源管理。,2,，作用（价值）：,见参考书,P17,页,人力资源管理，能保证国家政权的巩固和发展；,人力资源管理，能开发人的巨大潜能和创造性,，推动经济和,社会发展；,人力资源管理，是挖掘人才资源，实现科技兴国的重要途径。,二：人力资源管理的研究方法：,见参考书,P47,页,A,：最常见的几种研究设计方法 数理分析 定量方法,1,，案例研究：,P47,页,最主要特征：以某个特定的人、群体或组织为研究对象,以个别见一般，由特殊到普遍性,2,，现场调查法：,P47,页,最主要特征：到自然、客观的现场去，无干预和操纵；,最大限度的减少人为的影响，无人为性。,3,，现场实验：,第,48,页,主要特征：在现场通过操纵一个或几个变量,4,，实验室实验法：,见教材第,49,页,特征：在实验室进行，对各种实验条件进行严密控制；对各种因变量进行严格控制。,人力资源管理需要大量的案例和个案资料，因而其资料收集方法极其重要。,B,：资料收集方法：,1,，观察法：,略,见教材第,52,页,2,，访谈法：,略,见教材第,56,页,3,，问卷法和量表法：,略,见教材第,61,页,附：,21,世纪人力资源管理的新趋势,一、,21,世纪管理的新特点,网络化,知识化,变革化,二、,21,世纪人力资源管理十大发展趋势,人才竞争日益激烈化；,人力资源管理战略化；,人力资源经理职业化；,组织结构设计多变化；,培训开发功能战略化；,员工企业发展同步化；,工作衡量标准效率化；,薪酬激励计划长期化；,核心竞争能力知识化；,企业文化管理价值化。,影片放映,俄罗斯国防人力资源掠影,反法西斯胜利,60,周年大阅兵,人力：情感力,21,世纪：人类创造力征服宇宙阶段,