2025中国职场幸福生态研究.pdf

商业福利趋势洞察商业福利趋势洞察联合主办方调研主办方中国职场中国职场研究态生福幸20252025上海外服旗下员工福利品牌“绘幸福”长期致力于中国职场幸福生态研究，其年度中国员工幸福研究报告 已连续五年发布，成为业界洞察员工幸福感的重要参考。2021年，我们界定了员工幸福度的核心内涵并构建评估模型；2022年聚焦后疫情时代福利现状与幸福指数变化；2023年通过纵向数据对比揭示了职场幸福感的演进规律；2024年基于上海外服员工福利平台数据，深入解读弹性福利的发展态势。2025中国职场幸福生态研究商业福利趋势洞察进一步扩大调研范围，基于近3500名员工数据及300+企业端数据，及领先企业实践，重点回应经济承压、代际更迭与价值观转变三大宏观趋势对职场生态的深刻影响。报告将系统性分析当前员工幸福度的结构性变化，探索企业如何在预算受限背景下，通过福利设计创新与体验优化提升员工归属感与满意度，为人力资源管理者提供兼具前瞻性与实操性的策略建议。Contents录目前言第一章 幸福调研：2025 员工幸福度研究第二章 需求解码：福利偏好与员工画像等多维解析第三章 现状破局：企业福利体系的挑战与对应策略结语关于我们一、2025 年员工幸福度指数一、不同年龄层的员工福利偏好一、企业福利预算与策略二、企业现有福利的实施情况三、企业面临的挑战及实践探索四、策略与建议二、员工幸福度的群体差异二、不同行业的员工画像与需求三、数字化福利平台的体验期待四、共性需求与福利趋势分析一、宏观环境分析二、研究方法论010612203738010713212428341416180805研工调第员背景信息调业参第企背景信息51.16%48.84%男女参调员工年龄段选项比例A.20-30 岁32.33%B.30-40 岁30.14%C.40-50 岁23.81%D.50 岁以上13.72%参调员工职位级别选项比例A.一般员工62.79%B.基层领导20.47%C.中层领导13.95%D.高层领导2.79%参调员工职业类型选项比例A.管理类18.14%B.技术类20.60%C.营销类22.80%D.生产类18.23%E.其他20.23%参调员工组织性质选项比例A.政府机关事业机构4.65%B.国有企业20.47%C.外资企业30.23%D.民营企业32.56%E.混合股份制企业12.09%参调员工组织规模选项比例A.拥有多家上市公司的集团公司20.47%B.上市公司18.60%C.拥有超过 2 家分支机构的非上市集团公司27.91%D.中小公司22.56%E.小微企业10.46%参调员工职业类型选项比例A.政府 公共事务4.19%B.农业、矿产业3.26%C.机械制造业（传统制造、智能制造等）19.76%D.传统服务业（餐饮、运输、旅游、租赁、家政等）13.02%E.金融保险业（银行、保险、证券、金融租赁等）15.58%F.互联网（互联网+、AI、大数据等）16.28%G.快销零售行业 10.12%H.医药医疗行业 11.05%I.现代服务业（咨询、教育、研发外包、HR外包、检测认证等）6.74%参调企业所有权性质选项比例A.政府机关事业机构1.25%B.国有企业22.50%C.外资企业21.25%D.民营企业30.00%E.混合股份制企业15.00%参调企业是否为上市公司选项比例A.尚未上市57.50%B.海外上市17.50%C.中国大陆（含港股）上市25.00%参调企业所属行业选项比例A.政府 公共事务2.25%B.农业、矿产业4.45%C.机械制造业（传统制造、智能制造等）18.25%D.传统服务业(餐饮、运输、旅游、租赁、家政等)9.50%E.金融保险业（银行、保险、证券、金融租赁等）16.25%F.互联网(互联网+、AI、大数据等)12.30%G.快销零售行业12.50%H.医药医疗行业14.50%I.现代服务业(咨询、教育、研发外包、HR 外包、检测认证等)10.00%参调企业（包括分公司和子公司）在大陆的全职员工数量选项比例A.少于 100 人25.00%B.100 人到 499 人30.00%C.500 人到 999 人22.50%D.1000 人到 4999 人15.00%E.5000 人及以上7.50%2025中国职场幸福生态研究 商业福利趋势洞察012025中国职场幸福生态研究 商业福利趋势洞察Preface1.国家统计局、新浪财经聚焦最终需求2025 年中国经济展望，2024 年 12 月2.国家统计局 2025 年 19 月份全国规模以上工业企业利润增长 3.2%，2025 年 10 月 27 日言前2024年中国经济以5%增速收官，但结构性矛盾凸显外需疲软与内需放缓形成双重约束。2025年全球公共债务扩张、发达经济体政策外溢等风险进一步加剧经营不确定性1。宏观经济的压力直接传导至微观企业层面。国家统计局数据显示，2025年1-9月，全国规模以上工业企业实现利润总额53732.0亿元，同比增长3.2%，但营业成本增速（2.6%）高于营业收入增速（2.4%），营业收入利润率（5.26%）同比仅微升0.04个百分点，反映出成本与需求的双向挤压2。宏观经济增速放缓，结构性问题凸显01宏观环境分析经济形势承压：企业经营困境与利润率压缩1行业竞争加剧，分化态势明显不同行业面临的竞争压力呈现分化态势。快销零售行业 服装鞋帽需求端偏弱，但具备社交属性和新兴运动品类等细分市场仍表现出较强增长势头。金融保险行业 进入存量竞争阶段，但整体盈利能力相对稳定。医药医疗行业 在集采政策压力下加速向创新药转型，人口老龄化带来结构性机遇。机械制造业 等行业面临更为严峻的竞争环境，市场集中度提升导致中小企业生存空间进一步压缩。业务压力向人力资源管理传导行业分化加剧了人力资源管理的复杂性：当利润率持续下滑时，人力成本成为首要控制对象，直接导致薪酬增长停滞、福利削减、培训收缩，形成“经营压力人力成本管控员工满意度下降”的传导链条。“硬性条件”的恶化，不仅直接降低员工的物质回报，更通过心理预期的负面影响，削弱员工对企业前景的信心与对职业发展的期待。经济下行周期，企业陷入“降本增效”与“维持士气”的两难困境，如何以低成本“软性投入”弥补“硬性条件”不足，成为企业人力资源管理的核心挑战。022025中国职场幸福生态研究 商业福利趋势洞察3.长江商学院张晓萌教授团队,哈佛商业评论4.万宝盛华集团 2024 年人才晴雨表调研、远瞻慧库 2025 年 Z 世代职场展望5.万宝盛华集团 2024 年人才晴雨表调研、远瞻慧库 2025 年 Z 世代职场展望6.长江商学院 职场中的 Z 世代调研变与不变：Z 世代的价值观、驱动力与韧性传导，2024 年 12 月Z世代成为职场中坚力量，占全球劳动力的24%，预计2025年将上升到27%3。在中国，1995-2009年出生的Z世代作为“数字原住民”，其职场表现呈现出双重性特征：一方面展现出强烈的职业进取心与技能学习意愿，另一方面在职场适应过程中也面临着前所未有的压力与挑战4。Z 世代成为职场主力，占比持续攀升据研究，47%的Z世代员工有强烈离职意愿，较千禧一代高12%；与此同时，34%对新岗位缺乏信心，认为他们可能被迫离开当前职位5。这种矛盾心理状态反映出Z世代在职场中的焦虑与困惑：一方面渴望寻求更好的发展机会，另一方面又对外部就业市场缺乏信心。相较于其他年龄组，18-25岁的Z世代群体心理复原均值最低，焦虑度和抑郁度水平最高6。高离职意愿与低职业信心的矛盾Z 世代崛起：职场主力军的代际更迭2职场感受与待遇偏好的代际差异Z世代的职场偏好呈现出鲜明特征价值观层面希望工作能够与个人兴趣、价值观相契合，企业文化与个人价值观的匹配度成为择业的重要考量。职场关系层面不喜欢等级森严的科层制结构，更倾向扁平化、开放式的组织文化；对“归属感”与“情感连接”的需求强烈。待遇偏好层面更看重福利的“体验感”与“个性化”，期待弹性工作制、远程办公、灵活福利选择、即时激励反馈等创新性福利安排。032025中国职场幸福生态研究 商业福利趋势洞察对企业福利管理的新要求从“统一标准”到“个性定制”传统的“一刀切”福利模式难以满足Z世代的多元化需求，企业需提供更多选择权，让员工根据自身偏好配置福利组合。从“物质激励”到“体验激励”Z世代不仅关注“拿到什么”，更关注“如何拿到”、“感受如何”，福利的仪式感、趣味性、互动性成为重要考量。从“延迟满足”到“即时反馈”Z世代习惯于即时性的数字化体验，希望福利能够随时查询、随时兑换、即时到账。从“单向给予”到“双向沟通”Z世代希望在福利设计中拥有话语权，参与福利方案的讨论与优化。经济下行与人才争夺的双重压力，正推动员工价值观发生底层变革。其核心逻辑在于：当物质保障的确定性减弱，职场体验从“附加需求”升级为“核心诉求”员工更渴望通过被尊重的沟通、被关心的细节、被信任的授权，获得安全感与归属感，以对外部环境带来的不安。员工价值观转变的本质体验管理已突破传统福利框架，成为企业破局的关键理念。它强调以员工为核心，关注员工在组织中的全生命周期体验从入职、工作、发展到离职退休的每一个触点。这意味着企业需要将“管理思维”转变为“服务思维”：一方面，个性化体验成为标配，员工不再满足于统一化福利，而期待匹配自身需求的选择；另一方面，多元化公平与包容性(DEI)实践需超越合规层面，真正融入组织决策与日常协作7。对企业而言，体验管理并非成本消耗，而是预算有限时的“高性价比策略”通过优化流程体验、强化情感联结、塑造文化认同等“软性投入”，既能降低人力成本压力，又能形成人才竞争的差异化优势，成为经济缓行期企业人力资源管理的核心突破口。体验管理成为人才竞争新锚点7.HRTechChina 2025 年全球员工体验五大主要趋势 2025 年需要准备应对的 7 个人力资源趋势和挑战,2024 年 12 月价值观转变：体验管理成为人才竞争核心3042025中国职场幸福生态研究 商业福利趋势洞察外部环境变化的企业传导效应4经济承压、Z世代崛起、价值观转变这三大外部趋势，正深刻重塑中国职场生态，并最终传导至企业内部，凝聚成人力资源管理的核心矛盾：企业端现实压力 经济下行导致企业利润率下降，薪酬福利预算收紧，“硬性投入”提升空间极为有限。员工端期待升级 员工诉求呈现“共性+差异化”特征。所有员工均期待透明高效的沟通机制、便捷流畅的工作流程、真诚务实的组织关怀、清晰可及的发展路径。差异化层面，Z世代更看重工作灵活性与个性化支持，中年员工聚焦岗位稳定性与技能更新保障，核心骨干期待与业绩挂钩的市场化激励，老年员工关注职业尊严与退休衔接服务。这一矛盾本质是企业“有限资源”与员工“多元期待”的对冲。如何在预算约束下，以体验优化、情感关怀、文化营造等“软性投入”，弥补“硬性条件”短板，实现员工满意度与组织凝聚力的双向提升，成为当前企业人力资源管理的核心命题。本研究围绕这一命题，从员工与企业双重视角切入，剖析职场福利现状，为企业人力资源管理者提供数据支撑与实践参考。员工幸福度，是员工对于雇主所提供和营造的职场生活需求的满足程度。本次研究将从基础保障、福利关怀、职业氛围、企业发展四个维度八大模块，分感知和认知两个层面来研究员工幸福度。员工幸福度模型02研究方法论员工幸福度篇1052025中国职场幸福生态研究 商业福利趋势洞察测量方式采用5分制量表（1分=非常不满意，5分=非常满意），通过在线问卷收集员工在八个模块上的评分，计算各维度指数及整体指数。样本构成本研究共收集有效样本近3500份，覆盖不同企业性质（国企、外企、民企）、不同行业（医药医疗、金融保险、机械制造、快销零售等）、不同年龄层（20-30岁、30-40岁、40-50岁、50岁以上）的职场员工。选取在福利管理上具有创新实践的领先企业（灵北中国、联想集团），深度访谈其人力资源负责人，了解其福利体系设计理念、实施细节、效果评估及面临挑战。定性访谈本研究共收集企业端有效问卷300+，通过定量研究的方式，了解企业的福利预算模式、福利项目供给情况、预算调整策略、福利管理挑战、福利优化方向等内容。定量研究本研究企业端通过问卷调研与深度访谈相结合的方式，了解企业福利管理的现状、挑战与优化方向。企业管理篇2062025中国职场幸福生态研究 商业福利趋势洞察一第幸福调研：2025 员工幸福度研究章注：本研究将员工幸福度的八个模块按照企业投入性质划分为两大类别。薪酬结构：员工固定性收入保障 绩效机制：员工浮动性收入回报 组织福利：企业提供的各类福利产品与服务物质保障类维度 工作氛围：团队支持、人际关系、授权信任 职业发展：成长空间、能力发挥、晋升通道 人文关怀：组织关怀的传达与员工感知 企业文化：价值观认同、文化契合度 企业前景：对组织未来发展的信心体验感知类维度核心发现信心缺失成核心痛点，体验感知亟待提升 国企优势收窄，软性体验成关键短板行业差异有限，福利关怀成高性价比抓手30-40岁员工幸福度领先，因其处于“职业价值回报期”员工幸福度连续两年下滑，焦 虑 核 心 已 从“收入压力”转向“对未来缺乏信心”。员工 精神层面获得感严重不足，亟需企业通过软性管理注入信心。国企在薪酬、福利等物质维度仍具优势，但工作氛围、人文关怀等体验类指标降幅显著，需警惕“重硬性保障、轻体验管理”带来的幸福感流失风险。金融业凭借高投入在高压力下保持领先，但行业间整体差异微弱，表明提升幸福度的关键不在行业属性，而在企业能否有效开展体验管理。30-40 岁 员工在角色重要性、薪酬回报和关注度上均具优势，其他年龄段指数趋同，反映年龄并非幸福度决定性因素，员工在组织中的“被需要感”和“发展空间”才是影响幸福感的核心。072025中国职场幸福生态研究 商业福利趋势洞察2025 年员工幸福度指数1相比2023年，2024年的员工幸福感已经开始下滑，物质保障类维度遭受重创，体验感知类维度也全面下滑。2025年呈现结构性分化 物质保障类维度正进一步下跌，说明企业硬性投入可能已经触底，继续下降空间有限。体验感知类维度急转直下，降幅远超物质保障类。这表明，员工的焦虑已从2024年的“收入增长乏力、福利缩水”等物质层面问题，蔓延至2025年的“看不到发展空间、对企业前景没信心、感受不到组织关怀”等精神层面困境。在企业硬性条件提升有限的背景下，如何通过改善工作氛围、强化人文关怀、传递企业愿景等体验感知类维度来缓解员工焦虑，已成为当务之急。这也印证了本报告在宏观背景中提出的核心判断当物质保障类投入受限时，企业必须通过体验感知类维度的优化实现突破。员工在职场中的认知感受已从“收入增长压力”演变为“对未来缺乏信心”3.542024年3.382025年3.952023年历年员工幸福指数走势（满分5）薪酬结构3.26绩效机制3.38工作氛围3.55职业发展3.28组织福利3.49人文关怀3.15企业文化3.58企业前景3.382025年员工幸福度指数：（满分5）3.38082025中国职场幸福生态研究 商业福利趋势洞察员工幸福度的群体差异2国企整体优势收窄但仍领先：2025年国企整体指数仍领先外企；但国企的降幅是外企的2倍多，优势正在快速流失。重点企业性质职场感受聚焦国企员工幸福度整体虽仍然领先外企，但优势收窄，主要体现在体验感知类指数下降物质保障类：国企优势稳固维度国企领先幅度特点说明薪酬结构+0.34 分薪酬体系稳定性强绩效机制+0.42 分激励机制相对完善组织福利+0.30 分福利投入虽有所下降但仍领先于外企体验感知类：国企领先但优势正在流失维度国企领先幅度国企降幅外企降幅流失情况工作氛围+0.13 分-0.34-0.14 2.4 倍人文关怀+0.27 分-0.65-0.26 2.5 倍职业发展+0.24 分-0.62-0.51 降幅大于外企企业文化+0.06 分-0.51-0.31 优势几乎丧失企业前景+0.12 分-0.60-0.16 3.75 倍2024 年2025 年2024 年2025 年薪酬结构绩效机制工作氛围职业发展组织福利企业文化企业前景人文关怀3.163.293.623.663.443.173.663.473.143.223.483.153.082.913.353.31外企薪酬结构绩效机制工作氛围职业发展组织福利企业文化企业前景人文关怀3.743.753.954.013.853.833.924.033.483.643.613.393.383.183.413.43国企2025年外企员工幸福度指数：3.34（满分5）2025年国企员工幸福度指数：3.48（满分5）092025中国职场幸福生态研究 商业福利趋势洞察重点行业职场感受聚焦金融保险凭借其高压力、高回报的特性领先其他行业，但行业间幸福度差异有限金融保险的领先原因在于其高盈利与高投入的行业特性。该行业员工的高幸福度，源于极具竞争力的物质激励和职业发展机会，但也伴随着高强度劳动和需要承受巨大压力的要求。快销零售与机械制造的共同困境是体验感知类维度落后。传统行业在经济下行、竞争加剧背景下，将有限资源优先投入“保生存”而非“软性管理”，导致员工对企业前景缺乏信心、感受不到组织关怀、职业发展通道受限。福利关怀是医药医疗的相对优势。这与医药医疗行业性质相关，即行业本身更关注“人的健康与关怀”，这在一定程度上延伸到了福利管理上。综上，行业间幸福度差异极小，说明真正影响员工幸福度的不是行业属性，而是企业在体验感知类维度上的管理水平。在薪酬投入有限下，通过文化建设、氛围营造、福利优化、前景传递等“软性投入”将显著提升满意度。金融保险医药医疗快销零售机械制造平均值3.263.243.383.373.553.553.283.293.493.563.153.193.583.573.383.383.383.39薪酬结构绩效机制工作氛围职业发展组织福利人文关怀企业文化企业前景整体指数3.183.343.513.243.423.103.543.323.333.233.313.533.223.383.113.563.333.333.403.493.593.353.583.213.633.493.47表：重点行业职场幸福度指数对比102025中国职场幸福生态研究 商业福利趋势洞察30-40岁是职场幸福度峰值群体。究其原因，这一年龄段正处于职业生涯的“价值回报期”：组织角色定位 他们是企业的中坚力量，承担着关键岗位职责。薪酬回报峰值 工作年限与经验积累使其薪酬绩效处于相对高位。受重视程度高 企业在培训发展、晋升机会等方面更倾斜于这一群体。心理成熟度 30-40岁员工对职场规则理解更深，心态更稳定。除30-40岁外，其他年龄层幸福度趋同。这说明年龄因素对职场幸福度的影响较为有限，且真正影响幸福度的不是年龄，而是员工在组织中的角色价值与受重视程度。从本次数据来看，并未发现不同年龄层在体验感知类维度上存在显著差异。所有年龄层在人文关怀、职业发展上的得分都偏低，而在企业文化、工作氛围上的得分则相对较高。这进一步印证了前文的判断：跨群体的共性远大于差异，企业应聚焦于提升全员的体验感知。不同年龄层的职场感受30-40岁是职场幸福度最高的群体，原因在于其“职业价值回报期”的身份定位平均值与均值差3.26薪酬结构3.38绩效机制3.55工作氛围3.49组织福利3.38企业前景3.38整体指数3.15人文关怀3.28职业发展3.58企业文化+0.043.323.413.603.523.423.423.203.303.62-0.033.213.353.513.463.353.353.113.283.56-0.023.253.363.523.483.363.363.113.273.56-0.013.243.383.553.483.373.373.163.253.5620-30岁30-40岁40-50岁50岁以上表：不同年龄层职场幸福度指数对比在物质保障类维度提升空间极为有限的背景下，企业须将有限的资源聚焦于体验感知类维度的改善，即通过福利体验优化、人文关怀强化、工作氛围营造、职业发展通道打通、企业愿景传递来缓解员工焦虑、提升组织凝聚力。当物质保障类投入受限时，体验感知类维度的优化成为企业人力资源管理的关键着力点。那么，员工期待怎样的福利体验？接下来，我们将从员工视角出发，深入探究其福利偏好与期待，为企业福利管理提供决策依据。122025中国职场幸福生态研究 商业福利趋势洞察二第需求解码：福利偏好与员工画像等多维解析章核心发现青年员工重平衡，年长群体趋同于保障与关怀 不同行业、岗位的员工在福利偏好、满意度上呈现差异集成化、简便性与敏捷响应成为数字化福利平台的关键期待员工诉求从物质保障迈向情感归属与个性化体验青年员工关注“工作生活平衡”，30 岁以上的员工福 利需求集中于生活保障、储蓄支持、健 康管理与年节关怀，反映家庭责任阶段对稳 定与安 全的共同诉求。医药医疗行业注重专业健康设备，金融保险行业偏好品牌运动器械，机械制造行业关注办公和劳保用品，快销零售从业者青睐网红潮流商品。企业应结合行业特质与岗位场景，开展精准化的福利配置。员工期待福利平台实现一站式整合，并构建即时反馈机制。当前多数企业的福利平台存在体验短板，是导致福利感知度低的重要原因。员工普遍追求归属感，并强烈期望拥有福利自主权。其具体需求正向健康干预、品质实用、情感互动等方向演进。132025中国职场幸福生态研究 商业福利趋势洞察不同年龄层的员工福利偏好1青年员工整体需求强度低于其他年龄层，30岁以上群体在核心福利项上高度趋同50岁以上注：标注为各年龄层前四项需求40-50岁30-40岁20-30岁福利项目生活保障补贴基础储蓄保障年节礼包灵活工作与生活平衡年度体检长期激励计划风险保障计划员工活动积分福利平台基础医疗保障自我提升资源78.30%55.80%52.10%49.20%48.90%38.20%32.70%30.50%28.70%28.40%24.60%75.80%68.90%61.40%43.80%62.30%35.70%42.60%28.20%24.20%35.20%19.30%73.20%65.70%60.30%38.50%64.80%28.30%41.20%22.70%22.80%38.90%14.80%69.50%70.10%63.70%34.10%68.20%22.50%45.80%18.90%20.10%39.80%11.20%从前四项偏好来看，各年龄层呈现三个特征“生活与保障”并重的价值观聚焦“保障、健康、情感”三大核心福利偏好随生命周期呈现规律性演变123青年员工（20-30 岁）30 岁以上员工全龄段员工20-30岁的青年员工最重视“生活保障补贴”，且对“工作生活平衡”的重视度高于“年度体检”，凸显了其对当下生活品质、个人时间价值的极度看重，与年长群体以“保障、健康”为核心的传统福利观念形成显著分野。30岁以上员工的Top4福利需求高度统一，依次为生活保障、基础储蓄、年度体检和年节礼包。该群体普遍处于“上有老、下有小”的家庭阶段，福利诉求精准指向：经济保障（兼顾当下稳定与未来规划）、健康保障（需求随年龄递增），情感关怀（体现对节日仪式与组织温度的重视）。1.年度体检需求随年龄增长递增：青年员工需求为48.9%，50岁以上升至68.20%，30岁为需求转折点；2.年节礼包情感价值稳固：各年龄段均位列TOP4，是跨代际的核心情感联结载体；3.50岁以上储蓄需求凸显：首次超越当下消费需求，折射出养老焦虑与长期财务规划意识的增强。基于以上规律，企业可将年节礼包、年度体检与基础储蓄作为福利体系的“基本盘”予以重点保障，同时通过推动工作生活平衡、强化文化氛围等软性措施，精准回应差异化诉求。142025中国职场幸福生态研究 商业福利趋势洞察不同行业的员工画像与需求28.支付率：2025 年 1-10 月期间，绘幸福员工福利平台内，商品最终成功完成支付的订单数与加入购物车的比率9.删除率：2025 年 1-10 月期间，绘幸福员工福利平台内，被用户从购物车中主动移除的商品数量与被加入购物车的商品总数量的比率 员工对不同类型商品的中意度如健身平台年卡、鲜花月度订阅、生鲜配送服务。需要考虑使用频率和长期成本，容易“想买”但“怕浪费”。长期观望型品牌运动健康器械等。与行业形象及高压工作下的品质生活需求强相关，支付率常超85%，删除率低于8%。强中意型 不同岗位类型的需求差异对缓解生理疲劳需求较高。如按摩仪、减压鞋垫、便携腰靠等。临床医护岗注重专业提升与工作品质体验，如人体工学椅、鼠标键盘等。研发/技术岗需要高效统筹与形象管理。如轻薄笔记本电脑、个护服饰等。行政/管理岗 不同岗位类型的需求差异注重效率与身份认同。如高端笔记本电脑、降噪耳机等。投行/研岗重视外在形象与客户关系维护。如热门餐厅套餐兑换券、品牌服饰、高端酒店等。客户经理岗追求稳定与减压。如人体工学椅、高品质眼罩等实用健康品等。风控/运营岗医疗医药1-3 线城市35-40 岁人均福利积分消费峰值为 30015000 元/年金融保险1-2 线城市25-35 岁人均福利积分消费峰值为 500110000 元/年 员工对不同类型商品的中意度美妆个护类产品。由于不同平台、不同时期的价格差异较大，员工会关注价格波动变化。长期观望型电子数码类产品。每年Apple新品发售时，会有大量加购，支付率8达76%，删除率9仅11%。强中意型在四大行业中，该行业员工对于福利满意度最高（实物类福利72分，关怀类福利64分），这与行业稳定性强、基础福利扎实的特点相符；也反映出在高强度工作压力下，医护人员对于心理疏导、弹性工作等深层关怀的迫切需求未能被充分满足。福利满意度调查结果72分实物类福利64分关怀类福利呈现出“高保障，低关怀”的特点。良好的实物福利（70分）与较低的关怀福利（63分）形成巨大落差。这表明，尽管金融企业提供了丰厚的物质回报，但高强度、高压力的工作环境可能侵蚀了员工的归属感与幸福感，在人文关怀、工作生活平衡等方面的支持亟待加强。福利满意度调查结果63分较低的关怀福利70分良好的实物福利152025中国职场幸福生态研究 商业福利趋势洞察上海外服绘幸福员工福利平台大数据显示，不同行业、岗位的员工福利需求差异显著。据此建议企业：优先选择具备一体化、生态化福利场景的供应商，整合健康管理、生活服务、职业发展、精神关怀等多维资源，通过灵活配置适配员工个性化偏好。借助生态化福利平台，企业可打通各福利模块，实现资源互通与数据联动既能提升员工体验，又便于统筹管理与效果分析，最终让福利投入高效转化为组织效能与人才吸引力。员工对不同类型商品的中意度 不同岗位类型的需求差异 不同岗位类型的需求差异劳保用品、办公用品等。例如，某防护手套，支付率达85%，删除率仅5%。或是因为这些商品与工作需求相关。强中意型高端健身器材、专业书籍等商品，支付率低但删除率也低。这部分商品通常价格较高，员工有需求但可能受到预算限制，或者对其实际使用价值存在疑虑。长期观望型极度看重行业前沿动态与个人影响力。对潮流单品、会员资格等有需求。市场/品牌岗追求直接、高价值的激励。对购物卡、加油卡、最新款电子产品兑换意愿强。销售岗兼具制造业的实用与快销零售的品质追求。如品牌家居、便携按摩仪等。供应链岗工作强度大，对健康关怀和休息类福利需求突出。生产岗位渴望学习机会，如参加行业研讨会、获得技术资料等。同时，也希望有良好的办公设施和安静的工作空间。技术岗位注重领导力培训、高端商务交流等福利。此外，弹性工作安排和个性化的商务服务，如商务用车、酒店优惠等。管理岗位快销零售1-2 线城市18-29 岁人均福利积分消费峰值为 10012000 元/年机械制造3-5 线城市30-40 岁人均福利积分消费峰值为 30015000 元/年 员工对不同类型商品的中意度实物类（67 分）、关怀类（62 分）两类福利均处于末位，整体满意度有待提升。同时，行业竞争激烈、市场节奏快，若企业仅注重表面化的团队活动，而缺乏对员工职业倦怠的实质关怀与稳定的职业发展支持，易导致满意度欠佳。福利满意度调查结果67分实物类福利62分关怀类福利实物福利（68分）中等水平，而关怀类福利（62分）较低，且与实物福利形成 6 分的明显差距，强力印证了该行业在“软件”投入上的不足。福利满意度调查结果62分关怀类福利68分实物类福利网红零食、潮流玩具等。与员工追求的时尚、健康生活方式强相关，支付率常超80%，删除率低于10%。强中意型如最新款的Dyson吸尘器、网红咖啡机、高端空气净化器。快销零售从业者对品牌和营销敏感，会仔细研究产品力与营销宣传是否匹配。长期观望型162025中国职场幸福生态研究 商业福利趋势洞察当前，员工福利平台的数字化建设、AI体系搭建成为发展潮流。那么员工对此的期待如何呢？核心期待一：功能万集成化，打破“福利孤岛”员工最迫切的需求是能够整合各类福利的“一站式”平台，而非在多个分散的系统间频繁跳转55.57%的员工将此列为最高功能期待。数字化福利平台的体验期待3表：员工对数字化平台的功能需求排序一站式整合各类福利随时查询额度与历史个性化推荐24 小时智能客服社交分享功能48.07%44.79%55.57%35.90%10.22%战略价值：战略价值：一体化平台能有效打破福利孤岛，将年节礼包、积分兑换、体检预约、活动报名等功能集于一处；同时提升感知透明度，让员工实时掌握福利状态；并通过集成互动功能（如健康打卡）增强体验与归属感，最终实现管理效率与员工满意度的双提升。核心期待二：体验人性化，追求“简便与丰富”核心期待二：体验人性化，追求“简便与丰富”在平台的具体使用体验上，员工的核心诉求聚焦于“操作便捷性”与“内容丰富性”，二者构成了吸引员工提升使用频率的关键。表：员工最看重的平台体验要素54.09操作流程简单，容易上手49.70商品种类丰富，选择多30.30物流速度快，售后服务好21.09界面设计美观清晰19.99系统稳定，从不卡顿多终端同步，手机电脑都能用10.52%数据安全和隐私保护15.85这表明，一个成功的福利平台，其基础是极简的操作逻辑与有吸引力的福利内容。在此之上，流畅的履约保障（物流、售后）与稳定的系统性能，共同构成了决定员工满意度的体验闭环。172025中国职场幸福生态研究 商业福利趋势洞察核心期待三：响应敏捷化，建立“服务兜底”机制核心期待三：响应敏捷化，建立“服务兜底”机制当福利体验出现问题时，员工强烈需要高效、直接的解决渠道，漫长的等待和复杂的流程会严重损害其福利获得感。表：员工偏好的问题解决机制在线客服即时沟通专门的福利意见反馈渠道定期的福利满意度调研HR 部门面对面沟通可作为员工代表，与福利供应商共同探讨表达需求50.3348.9333.2622.999.63%员工对福利平台“集成化打破孤岛、人性化优化体验、敏捷化响应需求”的三大核心期待，不仅是行业发展的风向标，更成为企业落地数字化福利建设时的重要参照标尺。而在众多探索数字化福利转型的企业中，联想集团的实践与反馈尤具代表性：联想集团采用多个数字化平台支持福利管理。其礼品平台整合了所有供应商资源，在员工生日、中秋、春节等节假日和长期服务纪念日，支持员工线上自主选择礼品，一键下单和配送。此种方式替代了过去手工管理多供应商的低效方式，并极大扩充了员工的礼品选择，实现了福利发放、查询与选择的线上化，优化效率的同时，员工体验也得到了很大改善；联想集团一直在持续迭代完善的健康管理平台，则可以为员工一站式提供知识学习（如文章、视频讲座）、活动报名（如健康促进课程等）、咨询预约、资源检索等功能，同时作为员工反馈的收集渠道，支持员工提交使用体验和建议。从使用反馈来看，员工端普遍认可平台的便捷性、丰富性、实用性等，管理端则显著提升了运营效率，减少了手工操作负担。未来，企业和员工对平台的沉浸感和智能化还有更高期待，例如希望健康数据能更直观可视化，借助AI技术提供更多个性化健康管理建议等。即时响应层 在平台内嵌入智能客服，处理大部分常见咨询。专项反馈层 设立专门的福利意见箱，并承诺在限定时间内（如72小时）予以回复。主动优化层 通过定期的满意度调研，系统性收集体验数据，驱动福利方案与平台功能的持续迭代。管理启示：企业需建立多层级的快速响应体系管理启示：企业需建立多层级的快速响应体系案例分享联想集团182025中国职场幸福生态研究 商业福利趋势洞察共性需求1：归属感是最核心的情感诉求，企业福利需要回归关爱的本质。共性需求1：归属感是最核心的情感诉求，企业福利需要回归关爱的本质。共性需求与福利趋势分析4员工福利的两大共性需求真正的归属感，源于员工感到自己不是冰冷的工号，而是被公司真正“看见”并珍视的、完整的“人”。打造“高光时刻”的仪式感：在员工生日、司龄纪念日、重要节日等关键节点，提供超预期的体验。例如，不再是统一的蛋糕券，而是根据个人喜好提前选择的礼物，或由上级手写的祝福语。提供“雪中送炭”的安全网：建立心理健康援助计划、子女临时托管服务等。这些福利可能使用频率不高，但是公司对员工“不离不弃”的承诺。关怀延伸，覆盖“最重要的人”：将福利范围适度扩展到员工的家庭。例如，家庭开放日、为员工父母提供体检套餐等。这种对员工社会关系的认可，能最深层次地构建情感连接。传统福利往往是企业的“独角戏”，而充满关爱精神的福利，则始于与员工的“双向对话”。深度共情：从“企业想给”到“员工想要”。通过定期的匿名问卷、专题座谈会、甚至分析福利平台的使用数据，主动发现员工在不同人生阶段和不同生活场景中的核心痛点。尊重个性：认识到一个初入社会的年轻人与一位需要赡养父母、抚育子女的中年员工，其需求截然不同。通过弹性福利平台，赋予员工自主选择权。被公司关爱的归属感在朋友间值得炫耀的自豪感减轻生活压力的安全感新奇有趣的体验感64.78%32.20%52.90%24.20%我希望有完全自主的选择权，用预算自己决定买什么47.01%我希望公司提供几个固定的优质套餐供我选择35.16%我现在公司提供的统一福利就很好，不需要选择17.83%共性需求2：自主选择福利已成主流。共性需求2：自主选择福利已成主流。表：一份理想的员工福利，除了实用，您更希望它能为您带来怎样的感受？表：关于福利选择的自由度，您更认同以下哪种说法？192025中国职场幸福生态研究 商业福利趋势洞察员工福利核心需求趋势员工福利核心需求趋势福利优化的四大趋势324实用主义品质优先于特色趋势二健康导向消费从被动体检转向主动干预趋势一员工健康管理需求升级，超半数期待定制化体检套餐，近半数希望健身运动权益。这反映员工不再满足于统一标准体检，而希望根据自身健康状况个性化选择。企业可打通积分平台与健康福利，允许员工用积分兑换个性化体检或健身卡，提升健康福利灵活性。便捷性为王福利管理迈向数字化趋势三 自主选择权（63.54%）灵活结转（57.61%）是员工的高频诉求，这反映出员工期望福利能像数字资产一样，随时可用、灵活配置。这需要企业与供应商深度协同，明确责任界面。企业端负责政策与预算的数字化设定，供应商端保障平台功能与体验的流畅性，共同构建一个以数据驱动的无缝福利体验。超半数员工偏好等值兑换券自主购买，约四成青睐知名品牌产品。员工对福利“实用性”和“品质”的重视远超“特色”。企业应优化积分平台商品结构，提高知名品牌和实用型商品占比，同时简化操作、加强内部宣传，让员工切实感受到“选择自由”与“品质保障”。互动式需求从福利支出到组织纽带趋势四 团建活动（48.16%）家庭日亲子活动（41.82%）是员工最偏好的企业活动。前者可增强团队凝聚力、打破部门墙、强化跨部门协同；后者能稳定员工后方、获得家属支持。结合前文“员工对职业发展与企业前景信心不足”的背景，建议将此类活动纳入常态化福利规划，通过情感联结与氛围打造，弥补硬性条件短板。1234自主权与灵活性实用主义与品质主动健康管理情感互动与归属63.54%57.61%56.28%40.46%51.13%44.31%48.16%41.82%更自由的选择权与组合权福利额度可灵活结转长期有效等值兑换券自主购买知名品牌福利产品定制化体检套餐健身/户外运动会员权益团建活动