酒店员工招聘与配置.ppt

单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,模块二 酒店员工招聘与配置,招聘概述,招聘的实施与组织,招聘的方法,员工的离职管理,主要内容,学习目标,能力（技能）目标,能够根据招聘的具体要求选择合适的招聘方法和员工来源；,能够根据饭店实际情况制定招聘计划；,可以初步运用合适的面试方法和技巧进行面试。,知识目标,熟悉招聘流程,掌握面试方法与技巧,重点：员工招聘的方法，面试方法,难点：面试方法,先导案例：,潘玉虎该选择谁？,2.1,招聘概述,招聘的含义,怎样才算是一次成功的招聘,一、什么是招聘？,招聘是饭店吸收和获取人才的过程。,可分为“招募”和“甄选”两个阶段,人力资源配置：把合适的人放到合适的岗位上。,怎样才是好的招聘？,恰当的时间（,Right time,）,1,恰当的来源（,Right source,）,2,恰当的成本,（,Right cost,）,3,恰当的人选,（,Right people,）,4,恰当的信息,（,Right information,）,5,2.2,招聘的组织实施和配置,招聘的流程,饭店员工的来源,人力资源规划,确定职位空缺,工作分析,制定招聘计划,发布招聘信息,甄选,录用,招聘评估,初选（包括背景审查）,测试和面试,体检,审批,试用期聘用,考核,正式录用,反馈,招募阶段,甄选录用阶段,评估阶段,一、招聘的流程图,（一）确定职位空缺,确定职位空缺是招聘的起点，包括确定职位空缺的,数量,和,质量,两方面。,招聘只是填补职位空缺的其中一种方法，在确定招聘之前，我们还要考虑：,能否通过调整工作内容程序实现？,1,能否内部调动或提升？,2,确定职位空缺的步骤,1,2,3,4,各部门上报岗位的空缺人数,对照职务说明书明确岗位任职要求,分析饭店内部人力资源供给,确定能否内部补充,5,确定招聘的岗位和人数,（二）制定招聘计划,（,1,）人员需求清单，包括招聘的岗位名称、人数、任职资格等内容；,（,2,）招聘信息发布的时间、方式、渠道和范围,（,3,）招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；,（,4,）招聘对象的来源和范围,（,5,）招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；,（,6,）应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计等；,（,7,）招聘预算，包括资料费、广告费等；,（,8,）招聘结束时间和新员工到位时间；,（,9,）招聘广告样稿。,（三）发布招聘信息,刊登广告,外部招聘信息发布渠道,人才招聘会,就业机构,猎头公司,院校招聘,网络招聘,人才租赁,其他,补充：怎样才能拟定好招聘广告,？,一份好的招聘广告至少要达到两个目的：,一是吸引人才；,二是宣传饭店价值观与形象。,招聘广告应包括哪些内容呢？,（）饭店价值观或使命，尤其用人理念,（）饭店主要服务项目（包括饭店的商标与标识）,（）招聘岗位信息,（）需申请者提供的信息,（）时间信息,（）联系信息,2,、招聘信息发布的范围和时间,范围：由招聘对象的范围决定,时间：要考虑招聘地区劳动力市场的季节性和时间性,招聘信息发布怎样选择媒介？,（,1,）媒介的受众与招聘对象是否吻合,（,2,）选择同行业或竞争对手通常采用的媒介,（,3,）可以选择两种或两种以上媒介相结合的方式,（,4,）切忌在报纸夹逢中刊登广告,怎样才是好的招聘？,恰当的时间（,Right time,）,1,恰当的来源（,Right source,）,2,恰当的成本,（,Right cost,）,3,恰当的人选,（,Right people,）,4,恰当的信息,（,Right information,）,5,制定招聘计划,（,1,）人员需求清单，包括招聘的岗位名称、人数、任职资格等内容；,（,2,）招聘信息发布的时间、方式、渠道和范围,（,3,）招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；,（,4,）招聘对象的来源和范围,（,5,）招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；,（,6,）应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计等；,（,7,）招聘预算，包括资料费、广告费等；,（,8,）招聘结束时间和新员工到位时间；,（,9,）招聘广告样稿。,怎样拟定一份好的招聘广告,？,招聘广告的设计原则与其他广告基本相同，应符合,AIDAM,（,Attention,，,Interest,，,Desire,，,Action,，,Memory,）原则。即：引起注意原则、产生兴趣原则、激发愿望原则、采取行动原则和留下记忆原则。,（四）甄选,1,、资格审查和初选,借助的途径,审查的内容,2,、面试和测试,3,、体检,4,、审核批准,（五）聘用,1,、发放录用通知书,2,、试用期聘用,3,、正式聘用,（六）招聘评估,成本评估,招聘评估,录用人员,评估,（六）招聘评估,1,、招聘成本的评估,包括招聘预算和招聘核算。,预算费用包括：广告费、中介费、招聘测试费、体检费等。,核算是对招聘经费使用情况进行度量、计算、审计等，再通过与预算经费进行对比，确定差异。,（六）招聘评估,2,、录用人员评估,根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评估的过程。,常用指标：,录用比、招聘完成比、应聘比,二、饭店员工来源,内部招聘,选拔管理人员,提供职位转换,员工来源,外部招聘,大量补充人员,饭店员工来源,内部招聘方法,讨论：,你所了解的内部招聘都有哪些方法？,招聘的渠道和方法,工作公告法,档案记录法,员工推荐法,内部招聘,招聘的渠道和方法,刊登广告,外部招聘,人才招聘会,就业机构,猎头公司,院校招聘,网络招聘,人才租赁,其他,内部招聘,外 部 招 聘,了解全面，准确性高,可鼓舞士气，激励员工,可更快适应工作,使组织培训投资得到回报,选择费用低,来源广，余地大，利于召到一流人才,带来新思想、新方法,可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾,人才现成，节省培训投资,来源局限、水平有限,“,近亲繁殖,”,可能造成内部矛盾,进入角色慢,了解少,可能影响内部员工积极性,成本高,内部招聘与外部招聘的,优缺点,对比,3.3,饭店员工甄选方法,一、笔试法,目的：了解应聘者的知识广度、深度和知识结构,笔试主要包括综合知识、专业知识、相关知识等内容的考试。,综合知识了解被试者的基本知识结构和知识水平。,专业知识考试考查内容与被试者应聘的职位有直接关系。,相关知识考试是了解应试者对相应职位有关知识的了解和掌握程度。,面,试,面试是一种招聘者与求职者之间,面对面,相互交流信息的有目的的会谈。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。,面试是一个双方彼此考量和认知的过程,二、面试,由一系列与工作相关的问题构成,可靠性和准确性较非结构化面试强,主持人易于控制局面,面试通常从相同的问题开始,面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈,面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开,可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问,非结构式,结构式,特,点,（一）面 试 方 法 的 分 类,灵活性不够,如面试人多易被后来应试者所掌握,应试人较多且来自不同单位,校园招聘,比结构化面试耗时时间长,对面试人得技能要求高,招聘人较为熟悉工作内容,面试人以工作小组进行招聘,非结构式,结构式,缺 点 和 局 限 性,适 用 情 况,面 试 方 法 的 分 类,面试的方式,面试的方式,具 体 描 述,小组面试,由一群(或组)主试者对候选人进行面试,允许每位主试者从不同侧面提出问题，可以得到更深入、更有意义的回答,这种面试会给被试者额外压力，阻碍一些信息的获取,系列式面试,由企业几个人单独对求职者进行面试,由每一位主试者从自己的角度观察求职者，提不同的问题并形成对求职者的独立评价意见，依据每位主试者的评定结果进行综合分析比较，最后做出录用决策,压力面试,有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力,主试者提出一系列的直率(通常是不礼貌)的问题，使求职者处于防御境地，感到不舒服),若求职者表示出愤怒和不信任，就可以看成是在压力环境下承受力弱的表现。,注意三点：一是仅就工作需要，才采用压力面试(如营销员)，二是主试者需具备控制面试的技能。三是压力面试对大多数情况是不适合的。,（二）面试的步骤,面试之前,确定面试主试人和面试方式,1,准备面试材料,2,准备好面试者的求职简历、面试提纲和问题,3,选择和布置面试场地,4,怎样进行一次成功面试？,企业如何选人？,评价一个人我们看重的是：,知识技能：胜任此份工作所需具备的知识,(K),、技能,(S),心态与信念：什么样的心态,(B),与信念,(A),工作分析（,Job Analysis,）,职责描述,关键绩效指标,如何找出某个职位的,KSBA,？,素质模型分析,企业理念、范畴,团队的角色，成功因素,职位：饭店销售部经理,知识,/,技能,K&S,：,管理背景,3,年以上的销售经验,有带领团队的经验,说服能力,影响力,心态,/,信念,B&A,：,上进心，愿意接受挑战,积极主动,责任感,团队协作精神,（三）面试的步骤,进行面试,目标：欢迎候选人并建立友好关系及信任,我们应该：,介绍自己，握手,解释面试时间长度，程序及要谈的问题,正式开始,如何在面试中找到对应的,KSBA,？,STAR,行为面试方法,目标,T,arget,行动,A,ction,结果,R,esult,情景,S,ituation,背景,/,任务,行动,结果,Leadership,请告诉我你过去的一个例子：你组织一些人完成了一项预定的任务,技能,关键行为,职位：,GRO,K&S:,1.,请讲述自己在过去,3,个月内处理过的最棘手的问题。,理论性回答：对方可能陈述了自己如何处理问题的看法。,2.,我明白了。但我真正想了解的是你当时为解决这一问题所采取的行动及其结果。,职位：,GRO,B&A:,1.,请谈谈你性格中的优点与缺点。,对方回答了优点，与貌似缺点的优点。,2.,好，请告诉我你的这个缺点曾经在你的工作造成不好影响的一个例子。,交流意见，分享不同角度看到的,KSBA,面试人员的总结,个人与工作、企业文化、价值观的匹配程度。,总结面试中的做的好和需要提升的地方,面试评价应注意：,作录用决定时要有一套系统的方法和衡量标准，并要将其自始至 终地应用在每一位求职者身上。,加入必要的测评系统,采用偏重法衡量应聘者的各项技能，和这些技能对工作岗位的重要程度联系起来,招聘过程中其他需要注意的地方,招聘过程中其他需要注意的地方,谨慎对待每一位应聘者，他们都很重要，都是酒店的顾客。,面试前先与应聘者定向，有利于他们了解面试的方式和目的。,关于过去行为问题：每个问题都要求提供一个实例,作记录：避免遗忘而非不尊重,进度：可能会随时打断你的回答,招聘过程中其他需要注意的地方,保持应聘者的自信，时时尊重对方,始终面对微笑，即使是压力面试时,投入：切忌对对方的行为表示赞成或反对,可以加入一些话语如“那肯定不容易”,理智：不要容易受对方情绪影响，加上同情分,当引导对方讲反面例子时，可先用鼓励性话语：,“我们每个人身上都有优点和缺点”，说说你的缺点,（四）面试结果评估,常见误区,感觉误区,：,晕轮效应、像我、近因效应、前松后紧,实践误区,试图改变或教育对方,将招聘会变成“公司介绍会”,教育语气，试图影响或改变对方,说话太多，令对方无开口机会,花费大量时间在解释或评价性话语上,常见误区,实践误区,面试问题的目的性、逻辑性与关联性,不知道自己要问什么，随便问,重复问问题，或问题之间毫无关联,不停的记录,暗示“你所说的将成为呈堂证供”,制造紧张气氛，不利对方发挥,只,“,听,”,不看,要善于观察对方的身心语,工作任务：海斯曼大酒店模拟面试,招聘岗位,：餐饮部主管、客房部主管,招聘要求,：男女不限，大专以上学历，相貌端庄，女：,1.65,米以上，男，,1.70,米以上。工作细致、踏实，能承受较大的压力。具有良好的沟通能力，协调能力，组织能力。同等行业两年以上相关工作经验，具有较丰富的专业知识，有在四星级酒店的从业经验者优先录取。,