以成本为基础的天然气管道运输定价问题研究.pdf

摘要当前，企业面临的外部竞争环境复杂多变，具有更高的不确定性和不可预见性 企业的决策与执行之间的时间差越来越短，促使他们被迫放弃传统的预先规划而不 得不采取随机应变、立即执行的方式。由此，组织中的即兴现象越来越普遍；而组 织创新对于一个企业来说是十分重要的。那么，作为具有“立即反应”与“意图创 造”这二个重要特点的组织即兴，与组织创新之间有什么关系？本文首先对国内外相关研究文献进行梳理和综述，总结了理论界在组织即兴、组织创新方面的主要研究成果；接下来进行基本理论分析和推演，在此基础上构建 了本文的研究模型，主要研究以下二方面的问题：组织即兴分别对组织技术创新、组织管理创新是否具有正向影响作用？尝试引入二个调节变量一一组织知识记忆、即时信息沟通，考察它们对组织即兴和组织创新的关系是否有调节作用？最后，在 提出研究模型的基础上，本文设计调查问卷，采集数据，运川相关分析、回归分析 对理论模型进行了检验，并对得到的结果进行了进一步地理论解释。研究组织即兴对组织创新的影响作川，再进一步引入调节变量探讨如何加强组 织即兴对组织创新的影响作川大小，这不仅是学术问题，也具有现实意义。本文通 过研究发现“组织即兴对组织创新具有正向影响作用”这一说法只是部分成立；另 外，在调节作川的研究中，对组织知识记忆、即时信息沟通的调节作川也进行了验 证，进一步完善了相关理论，也为企业管理实践提供了理论依据，具有一定的现实 指导意义。关键词：组织即兴 组织创新 组织知识记忆 即时信息沟通AbstractThe organizations are facing a complex and turbulent environment,which is more uncertain and unexpectable than ever before.The time lag between planning and execution is shorter.The executor prefer immediate and adaptable action to traditional planning.So,organizational improvisation becomes a popular issue in the organization theory.Organisational improvization has two characteristics,which are letting go and making do”.Whether it has a positive impact on organization innovation?Firstly,based on the literature review about organization improvisation and organization innovation,we propose a research model of this article.Secondly,the major research issues are:whether organizational improvization has a positive impact on the role of organization technique innovation and organization management innovation?If we introduce some conditioning variables,such as organizational memory and real-time information and communication,whether they could strengthen the size of impact?Thirdly,we do some questionnaire survey in some enterprise,after the analysis of data-processing,we complete the test of our theoretical model and the explain of the conclusion.Finally,this paper points out the organizational improvisation has a positive impact on the role of organization management innovation,but not do the technique innovation.And it also makes some discussion on two conditioning variables to find out whether they have regulatory effects.This not only improves related theories,but also has some deep practical significance.Keywords:Organization improvisation Organization innovationOrganizational memory Real-time information and communication独创性声明本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除文中已经标明引川的内容外，本论文不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在 文中以明确方式标明。本人完全意识到，本声明的法律结果由本人承担。学位论文作者签名：日期：年 月日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。本论文属于保密口，在.不保密口。年解密后适用本授权书。（请在以上方框内打“）学位论文作者签名：日期：年 月日指导教师签名：日期：年 月日1绪论1.1 问题提出“即兴”的英文单词为“improvisation”，由“proviso”演变而来。“proviso”意 为“预先约定即按照事先的计划行动。在这个词前面加上否定前缀“im”，就有 了相反的意思，即没有经过事先规划的行动。因此，即兴不是谋定而后动，而是随 机应变的行动。在巳常生活中，我们通常会遇到很多即兴的过程(Wcick,1998)。“组织即兴(organizational improvisation)是指某特定的一群人共同执行某特定 的活动的过程中，随着外在环境的刺激，或因其它成员行动的感应，共同执行者在 时间压力下，就现有资源相互激发出前所未有的的、协调的集体行动(朱颖俊，2007)o“组织”这个词，在这里强调非属个人的即兴，而是集体的即兴。在本研究中，若 无特殊说明，都是指集体即兴行为。对“组织即兴”的研究最初起源于爵士乐、剧团等领域，而后被运用到组织研 究中。以下是学者们在研究组织即兴时通常引川的三个例子：Weick(1993)描述了在Mann Gulch灾难中，森林救火员如何即兴生智，逃出 火海保全性命的过程；Hutchin(1991)描述了在导航设备故障后，一艘船上船员如 何通过即兴制定出新的操作系统及合作规则，当时船上没有一个船员全盘明了他们 制定的新操作系统及合作规则，但是他们集体的即兴行动让他们将船舶安然无恙地 驶进海港；Pascale(1984)描述Honda公司管理人员在面对外界环境变化时，如何 即兴合作，采川新的行销策略的过程。Moorman&Miner。998b)曾利用九个月的时间，调查两家公司 SeaFoods与 FastTrack的新产品研发过程，并辨认出在研发过程中的集体即兴事件共有107件。这个调查充分说明了组织即兴现象在企业内是大量存在的。这样，我们不禁会思考：为什么在现代企业里“组织即兴”的现象会大量存在 呢？组织即兴现象对组织会有什么样的影响呢？针对第一个问题，Moorman&Miner(1998a)曾提出组织即兴现象广泛存在的三 点原因：一是由于管理者遇到的外界环境具有更高的不确定性和不可预见性，使他 们不得不放弃事先计划而采取立即行动；二是科技的进步，使得管理人在“决策”与“行动”间的时间差愈来愈短；三是与理性决策关于规划所建立的三个假设破灭 有关。这三个假设分别为线性(linearity)假设、深思熟虑(deliberateness)的假设 与分工(specialization)的假设。线性假设是指我们事先计划，根据计划来执行，但 实际上，未来环境可能出现很多不可预测的情况；深思熟虑假设决策者无所不知，但实际上，决策者是有限理性的，他们要在不断实践中去规划和调整自己的行为；分工假设认为“决策”与“执行”有时间的先后顺序，并由不同的人分别加以执行，但实际中，完成某项任务往往需要靠一个团队合作完成(Cunha,2002)。而组织即兴 则正好可以应对这种非线性、有限理性及合作的情境。而对第二个问题，Moorman and Miner(1998a)曾指出组织即兴不但普遍存在于 组织，而且对组织具有相当的价值。之后不少学者开始关注于组织即兴结果变量的 研究。现理论界己基本认同，组织即兴的结果变项有很多，但这些结果不全是正面 的。因此，组织即兴有可能解决问题，也有可能制造更严重的问题(Vera&Crossan,2004)0 Vera&Crossan(2005)提出组织即兴的一个十分重要的正项结果变 量是组织创新。但是关于组织即兴与组织创新两者关系的研究还处在初步发展阶段 一些概念显得比较零乱，缺乏实证研究和系统性的归纳总结，对这方面的研究仍待 进一步地开拓。本文试图对这方面的理论建构和相关实证研究都能有所贡献。1.2 研究目的和意义组织即兴到底有哪些结果变量？组织理论界对这个问题的研究还处于初步发展 阶段，在国内这方面的研究更为稀少，国外学者提出了一些观点。例如，Cunha et aL(1999)列举了组织即兴的正面效果有:变通(flexibility)、学习(learning)、提升动 机(motivation)、情感效益(affective outcomes)。组织即兴的负面效果有：偏误学习(biasedlearning)机会陷阱(opportunity trap)夸大浮现性行动效益(amplification of emergent actions)执迷于即兴(addictiveness to improvisation)增加焦虑(increased anxiety)；Moorman&Miner(1998b)所讨论的组织即兴结果变量分为四类：产品效能、2设计效能、行销效能与程序效能，其中，程序效能包括：成本效率、时间效率、团 队功能与团队学习；Vera&Crossan(2005)提出组织即兴正项结果变量是组织创新不过，学术界在这方面的实证性研究很少，大部分的实证研究是基于扎根性研 究方法论。如：Moorman&Miner(1998a)关于新产品研发的组织即兴研究；Vera&Crossan(2005)关于组织即兴与组织创新关联性研究；我国台湾学者陈墀元(2006)从制度面介入探讨其对组织即兴效能的影响，并通过设计一个可以观察组织即兴行 为的实验：在刻意创造的氛围下，让组织即兴行为必然发生，但是否具有绩效，仍 视所设定的影响变项而定，即在不同的奖酬制度与不同的绩效回馈制度下，观察集 体即兴行为的产生与其对任务绩效的影响是否有所差异。在本文中，主要讨论组织即兴的一个十分重要的结果变量组织创新。因此,本文研究的目的有三个：一是通过相关文献的研究与探讨，整理出组织即兴、组织 创新的相关概念与特点，进而理清两者之间的关系；二是通过实证分析考察，组织 即兴是否能对组织创新产生影响作用；三是尝试引入一些因素作为调节变量，通过 实证研究来考察这些变量能否调节组织即兴对组织创新影响力的大小。由前面分析可知，对二者关系产生潜在调节作川的变量很多，在实证研究上无 法一一列入，通常只选取几个重要的变量列入探讨，而控制一些其它次要的影响变*o本文主要引入两个调节变量加以探讨一一“组织知识记忆”和“即时信息沟通二上述实证研究，若能得到组织即兴对组织创新的确能产生正向影响作用，并能 得到“组织知识记忆”和“即时信息沟通”可加强组织即兴对组织创新的影响力的 结论，则可以为我们的实践提供某些启示。我们可以优化这两方面的机制，使组织 能够有效获取组织即兴的正项结果，更好地带来组织创新。1.3 研究流程与方法1.3.1 研究流程对于本文之研究流程，首先是确认研究内容和目的；再者根据研究内容及目的 进行文献回顾，理清要研究的各变量的概念、特征及相互关系；接着构建本文研究 3的模型及提出相关假设；进而设计问卷进行实证研究与分析；最后根据实证结果得 出本研究的结论与建议。为了更好地说明该研究流程，现将列出本文的结构。本文由六章组成：绪论、文献综述、模型构建及假设提出、问卷设计与调研、实证研究、结论分析与建议。第一章，绪论。主要介绍了本文问题提出、研究目的和意义、研究流程与方法第二章，文献综述。包括：组织即兴相关文献研究，组织创新相关文献研究，组织知识记忆和即时信息沟通相关文献研究。在回顾相关文献的基础上归纳总结各 变量的定义、特征、分类及相互间关系等；第三章，模型构建及假设提出。在文献综述的基础上，提出组织即兴影响组织 创新，且其影响力的大小受到调节变量的作川。重点探讨两个调节变量一一组织知 识记忆和即时信息沟通；第四章，问卷设计与调研。针对各研究变量设计问卷，并确定发放对象及调查 方法；第五章，实证研究。用SPSS等软件对问卷数据进行分析，检验问卷的佶效度,并考察各假设成立与否的情况；第六章，结论分析与建议。对各结论成立与否的情况进行分析与解释。并分析 本文研究的研究贡献、研究限制，并对未来研究方向提出合理建议。技术路线图如 下图1-1所示。1.3.2 研究方法本文将理论分析和调查研究相结合，主要研究方法有：文献探讨与理论分析，问卷调查和统计分析等。定性研究：通过详细分析和消化吸收相关理论和国内外研究成果，总结梳理，提出研究假设；定量研究：主要是运川问卷调查法和数据统计分析，对所提出的理论假设进行 检验和修正；本研究以武汉及东南沿海地区高新技术、制造业企业为目标，以随机抽样的方 4式选取合适的研究样本，选取公司员工为对象，寄发问卷，以累积资料并检验研究 假设。运用SPSS软件对采集的数据进行检验分析，验证所提出的理论模型。绪论研究背景、研究目的和意义、研究流程和方法文献综述组织即兴：组织即兴的概念、特征及分类；组织即兴与组织学习.组织即&的结果变项研究，并说明组织创新是组织即兴的结果变量之一。组织创新：组织创新的概念、特征及分类；两类重要的组织创新：管理创新和技术创新；组织知识记忆&组织即时信息沟通：解释实时信息沟通和组织知识记忆的内涵；能作为调节变量加强组织即兴对组织创新的影响力。假说建构 组织即兴与组织创新二者相关性假设：H1：组织即兴对组织技术创新有正向影响作用；H2：组织即兴对组织管理创新有正向影响作用；引入相关调节变量，假设它们能加强组织即兴对组织创新的正向影响作用:H3：组织知识记忆能加强组织即兴对组织技术创新的影响；H4：组织知识记忆能加强组织即兴对组织管理创新的影响H5：实时信息沟通能加强组织即兴对组织技术创新的影响；H6：实时信息沟通能加强组织即兴对组织管理创新的影响问卷设计与调研 进行问卷开发、大样本调研工作（问卷调查法）n实证研究部分 对问卷结果进行数据分析及统计结果（SPSS软件分析）总结结论研究的结论分析和未来研究方向建议 图1-1技术路线图52文献综述2.1 组织即兴相关文献2.1.1 组织即兴的定义和特征组织即兴的研究起初大部分源于爵士乐团的即兴，还有些是从剧团、教育、体 育、心理诊疗等领域而来。相比于在其它领域的研究，Vera&Crossan(2005)认为组 织即兴的研究以“剧团即兴”为隐喻，是较具可及性(accessibility)、可转移性(transferability)与普适性(universality)的。现将组织学者较常弓I川的组织即兴的 定义总结如下(见表2-1)：表2-1组织即兴的一些代表观点特征研究领域学者观点立即 反映管理Croosan&Sorrenti(1997)以白发性的方式让直觉引导行动组织心理Weick(1998)自发性地执行事务可以让人更熟练用脚思考(thinking on your feet)的技能管理Moorman&Miner(1998a)计划与执行及时并进的程度管理Cunha etal.(1999)利用现存的材料、认知、情感与社会资源，于活动 开展的同时获得行动的意义管理Hatch(1997)以自发反映的方式，让直觉引导行动，但所谓“自 发反映”却也是在历史纷围所拘束下的反映方式管理Mangham(1986)不需事前准备也无规则羁绊的行动组织发展Preston(1991)即兴与重新谱曲区别，即兴是表演者于表演的同时 改编乐曲，重新谱曲是作曲家于演出前的改编管理Weick(1987)及时策略教育Schon(1983)对所经验现象的直观性理解,在某一个时点一并地 浮现、批评、重组与测试。从行动中理解，从行动 中反思管理Weick(1993b)即兴意味注意(attention)引导设计，而非意图(intention)引导设计6续表2-1意图 创造管理Miner et al.(2001)将设计与执行两者刻意地而根本地加以融合期以 产生创新的成果组织 沟通Bastien&Hostager(1992)计划与执行两者不可分的行动，不管从计划面来 看或从执行面来看，此种新行动都是前所未见的管理Mangham&Pye(1991)在手上没有“脚本”可供演出时，搜寻周围之前所 发生的事实以及目前所呈现的参考架构，可以让 人能够继续演下去管理Perry(1991)一面表演(执行)，一面作曲(计划)管理Weick(1993a)规划与执行的不可区分；创造与诠释的不可区分；设计与生产的不可区分。管理Weick(1996)思考与行动同时进行。往复式地意义创造立即反映 和意图创 造组织 理论Vera&Crossan(2005)组织透过创造性与立即反映性的程序，试图以一 个新的方式达成原来目的产品 研发Brown&Eisenhardt(1997)当下即兴，就是在进行既有计划步骤时，同时密 切关注现下正在发生的状态组织 学习陈墀元(2006)组织即兴是短期线上及时的组织学习，也是组织 惯例内生性改变的过程(资料来源：有效组织即兴的影响机制及行为模式研究.国家自然科学基金申请书.朱颖俊,2007.)从该表中可以发现，不同学者关于组织即兴的观点，显得比较零散，有着不同 的强调。出现这种情况主要是由于对组织即兴的研究，很多是借川了即兴在其它领 域的研究结论。综合以上特征和定义，我们对组织即兴定义如下：“组织即兴是指组 织中某特定一群人共同执行某特定的活动的过程中，随着外在环境的刺激，或因其 它成员行动的感应，在时间压力下，就其现有资源(bricolage)相互激发出的前所未 有(novel)的或协调(coherent)的集体(collective)行动(朱颖俊，2007)0历年来，组织学者关于组织即兴的研究认为组织即兴具有两个特征：一个是立 即反映(letting go),另一个是意图创造(making do)0所谓“立即反映”是指，组织在执行中不管是事先计划不周或是遇到突发事件,在时间压力下，必须马上就目前已有资讯(bricolage)进行立即执行(letting go)。很多组织即兴的定义强调“立即反应”的特征，比如：”以自发式的方式让直觉引导 行动”(Crossan&Sorrenti,1997)。”计划与执行及时并进 地程度(Moorman&Miner,1998a)”。“自发性地执行事务可以让人更熟练川脚思考(think on your feet)的技能(Weick,1998)”。7所谓“意图创造”是指，组织成员执行任务之时，认识到原来的执行方式有所 不足，在执行时有意创新而采取的新行动。在一些组织即兴的定义中，这种刻意(deliberate)创新(novel)的特点也被强调。例如，“计划与执行两者不可分的行动,不管从计划面来看还是从执行面来看，此种新行动都是前所未见的(Bastien&Hostager,1992)。“将设计与执行两者刻意而根本地加以融合希望产生创新的成果”(Miner et al,2001);在此，意图创造，并不意味着一定会产生创新的结果，而是强调其 行为并非随即任意的行动，而是有意地想要突破。Vera&Crossan(2005)特别强调了历年来学者对组织即兴存在的两点误解，他 认为这两点是使学者无法清楚认识组织即兴的地方。一是过度重视立即反映：我们 在讨论组织即兴时，过度强调了立即性、直观性、自发性的反应，忽略了组织即兴 其实是可以在“即兴惯例(Routines)”的基础上来进行的。换句话说，即兴是可以 事先准备的(prepare to be spontaneous,Barrett,1998)；二是组织即兴结果不必然是正 面的。这使我们意识到要更加重视对组织即兴的结果变项研究，以期望组织即兴为 组织带来更多有利的正向结果变项。2.1.2 组织即兴的分类目前学者主要根据组织即兴的特点来对组织即兴进行分类：Crossan et al.(2005)以“时间压力(time pressure)与不确定性(uncertainty)两个向度，将组织即兴 分为以下三类：修饰性即兴、发现性即兴与全盘性即兴。如图2-1所示：时间压力低 高4 4值 4/茂伯规划修饰性即兴发现性即兴全盘性即兴图2-1组织即兴的分类(资料来源：陈墀元，2006)8当时间充裕，而不确定性程度较低时，管理者更倾向于经过详细的计划后，再 按计划按部就班的执行，这种情况下一般较少出现组织即兴现象；而当时间不充裕,而周围环境中不确定因素较多时，管理者在时间和不确定性因素压力下，无法事先 详细安排，而不可避免地进行即兴行为。以下对三类即兴现象分别加以介绍：1)修饰性即兴(ornamentedimprovisation)时间压力较高、不确定程度相对较低时，管理者由于时间压力无法进行详细周 密的计划，而要趁环境中不确定性因素较少时，及时作出反应。以免丧失稍纵即逝 的机会，而使问题发展到无法处理的程度。这种即兴活动称为修饰性即兴。这类修 饰性即兴会呈现较多的“立即反映(letting go)较少的意图创造(making do)2)发现性即兴(discovery improvisation)在时间压力较低、不确定程度相对较高时，这时虽然时间还算充裕，但管理者 由于无法清楚地把握未来可能的发展，也就无法做出详细计划，只能先行动看看，从实践中去总结经验作为下次行动的依据。因此，这种发现性即兴的特征，会呈现 较多的“意图创造(making do)较少的“立即反映(letting go)o3)全盘性即兴(full-scale improvisation)在时间压力较高、不确定程度也较高时，组织既没有充分时间来做详细计划，也没有办法掌握未来可能的发展方向。这时，管理者迫于时间压力，只能立即执行,并从行动中总结经验来作为下次行动的依据。这种即兴活动不仅能把握住稍纵即逝 的机会，也能创造并发现新的认知、行为或对象。因此，这种全盘性即兴的特征，会呈现明显的“立即反映”与较高的“意图创造”。2.1.3组织即兴的结果变量组织即兴的结果是有利于组织还是有害于组织？近年来一些从事组织即兴研究 的学者，认为组织即兴的结果不一定好也不一定坏。Vera&Crossan(2005)特别 强调了历来对组织即兴存在的两点误解，认为这两点是历来阻碍管理者无法清楚认 识组织即兴的地方。一是过度重视立即反映：关于组织即兴的讨论，以往过度强调 9直觉自发性反映，忽略组织即兴也可以照所建立的“即兴惯例(Routines)”来即兴,事实上，即兴也可以事先来准备(Barrett,1998)。二是组织即兴结果不必然是正面 的：关于组织即兴的讨论，以往过度强调即兴会带来正面的效果，事实上，组织即 兴的结果，可能是有利于组织的，也有可能是有害于组织的(Vera&Crossan,2004)0Cunha et al.(1999)列举了组织即兴的正面效果有:变通(flexibility)学 习(learning)提升动机(motivation)情感效益(affective outcomes)。组 织即兴的负面效果有：偏误学习(biased learning)、机会陷阱(opportunity trap)夸大浮现性行动效益(amplification of emergent actions)执迷于即兴(addictiveness to improvisation)增力口焦虑(increased anxiety)0 Moorman&Miner(1998b)所讨论的组织即兴结果变量分为四类：产品效能、设计效能、行销效 能与程序效能，其中，程序效能包括：成本效率、时间效率、团队功能与团队学习。Vera&Crossan(2005)所讨论的团队即兴结果变量则仅考虑团队创新。综上所述，组织即兴的结果变项很多，但它们既可能给组织带来有利结果也可 能带来有害结果。将多种结果同时放在一起探讨，会增加研究的复杂度，较难以厘 清各种变量之间的因果关系，尤其各结果变量之间相互具有替换关系可能徒使探讨 的议题失焦(Moorman&Miner,1998b)o因此，在探讨组织即兴的影响变量时，宜 先确定其结果变量为何。本文主要认为组织即兴的结果变项是组织创新，即组织即 兴影响组织创新，但这种影响力大小不是固定的，要受到外界某些变量的影响。下 一节，主要探讨组织创新。2.2 组织创新相关文献2.2.1 组织创新的定义Schumpeter(1932)认为“创新”与“发明”是两个不同的概念，从那以后，学术 界开始重视对“创新”的研究。创新被许多学者认同的定义是，组织采用的一个新 理念或新行为。因此创新可能是一个新的产品、新的服务、新的技术、或是一种新 的管理方法。但由于研究者的兴趣及观点的不同，因此对“组织创新”的界定会有 10所差别。在组织创新定义方面，国内学者与国外学者的理解有所不同。大部分国内学者 将组织创新认同为与技术创新或管理创新相并列的一类创新活动，属于企业创新活 动的一部分。综上所述，在目前竞争巳趋激烈的情况下，多元的创新观点更符合企业的竞争 需要和实际情况。故在本文中提到的“组织创新”是指组织的全面创新，即包括管 理创新，也包括技术创新。2.2.2 组织创新的特点对创新特点的归纳，学者们常使用不同的名词，Wolf(1994)将这些创新属性 的定义作一归纳与整理如下(见表2-2)。表2-2组织创新的特点特点含义适应性即有弹性，是指根据使用者的需求与目的加以改良、推敲和修正的 能力。类似的名词有：可逆性、终止性、明确性、可试用性。结构上的影响创新的产生对已经存在于公司结构内的知识的影响程度(Henderson&Clark,1990)中心性即中心的(Central)或者枝节的(Peripheral)0创新涉及组织日常 主要的工作与对关键的组织绩效影响的程度兼容性创新与潜在采用者现存的价值、过去的经验与需求的一致程度。类 似的名词有：象征的兼容性或者职能的兼容性复杂性创新被了解与使用的程度成本为了创新从最初的财务投资至后续支出的成本可分割性创新可分别独立被采用的程度。类似的名词有:包裹性(Packaging)、技术的复杂性(technical complexity)0规模性创新被采用时，对已经存在的组织结构、人员和财务资源等改变的 程度。类似名词有：分裂性(Disruptiveness)、组织的复杂性持久性创新可应用和持续的时间可观察性创新结果可显而易见的程度。类似的名词有：可论证性(Demonstrability)、能见性(Visibility)、可沟通性(Communicability!。组织的焦点即技术的或者管理的，创新在组织中最受重视的部分说服性组织中期望被创新所影响的行为，所发生的部分占全部行为的比 例。类似的名词有：在人员关系间的影响及范围、广度、深度11（资料来源：Wolf,1994）以上对创新属性的归纳，基本反映了创新作为一种组织行为的特点，有助于我实体性即形式、物质的或者社会的，创新在社会、计划性或程序上有无实 体的分类；可分为硬件（Hard）、软件（Soft）激进性创新表现在技术上的改变，因此对组织的次系统与人员影响的程 度；其程度由高到低。类似的名词有：变化、再教育、创新性、增 量的、综合的、不连续的相对优势创新被感觉好于原来理念的程度风险采用创新的组织被暴露的风险程度地位创新的采用是由于追求声望而不是组织的利润或效率 的程度；其程度由高到低不确定性关于连结创新的投入、过程和产出的知识们全面地理解创新。2.2.3 组织创新的分类由相关文献我们可以看出，学者们根据其所持的观点以及研究重点的不同对创 新类型进行不同的分类。本文主要采川Damanpour（1991）提出的双核心模式，将组织 创新分为技术创新和管理创新两方面。1）技术创新的内涵技术创新是市场经济的产物，属于经济学范畴。它的基本含义是指与新技术的研 发、生产及其商业化应川有关的经济技术活动。技术创新主要有产品创新和工艺创 新二种类型。通俗地说，技术创新是以全新的或改进的新技术为手段并川于创造新的 经济价值的一种商业活动，还包括新技术的首次商业化应川，即及时地把握市场机 会，将新技术成功有效地引入市场。2）管理创新的内涵企业管理创新是指企业家川新思想、新技术、新方法对企业管理系统进行重新 设计、选择、实施与评价，以促进企业管理水平不断提高的过程。企业管理创新首先 要全员性，即不仅要以管理者为核心，还要有一群锐意进取的技术骨干和具有创新 意识的员工。这样，只有有了坚实广泛的基础，管理活动才能持久；第二，是要全 方位、多层次的管理创新活动。一些小发明、小改造、小建议、小窍门、小改革都 12应纳入管理创新方案；第三，是要全过程，管理创新应该贯穿生产、采购、营销、战略选择、企业文化等全过程；第四，全面效应。管理创新的目标在于提高企业的 整体效益，对整个组织体系的影响是全面而系统的。2.3 组织知识记忆相关文献Vera&Crossan(2004)认为组织即兴的结果变量是组织创新，并研究组织即兴如何 影响组织创新，在此基础上提出了五个影响因素：个人技能、团队品质、试验文化、实时信息与沟通、组织知识记忆。这个研究对本文有相当的启发意义。我们知道，组织创新能力对一个公司来说是至关重要的，而组织即兴能影响组 织创新。但本文认为，这种影响力的大小不是固定的。所以，能否引入一些调节变 量来加强组织即兴对组织创新的影响？这是本文致力于研究的关键所在。但由于这 些调节变量的范围非常广泛，在实证研究上无法一一列入，通常只选取几个重要的 变项列入探讨，而控制一些其他次要的影响变项。本文在研究时选取了两个影响因 素作为调节变量，分别是：组织知识记忆，实时信息沟通。下面对这两个因素相关 文献进行回顾：2.3.1 组织知识记忆定义及组成Walsh&Ungson(1991)第一次对“组织知识记忆”的概念进行了系统阐述。之 后，出现了很多与之类似的概念,如“知识库”(Kogut&Zander,1992)、“知识储存”(Hedlund,1994)、“企业内存”(Beckett,2000)、“组织记忆信息系统(Wang,1999)等等。从广义上来定义，“组织知识记忆”是指组织从过去的经历中学来，并对组织 当前决策有所帮助的所有知识(Walsh&Ungson,1991)。那么，组织知识记忆由哪些部分组成？总结起来，主要有以下几个方面：1)知识记忆程序。组织知识记忆包括获取、编码、分类、储存、更新、查找、重取、使川、创新这一系列重要步骤。当然，不同学者对这些步骤的命名有所不同。Lytrasetal.(2002)列举了 35种通常川于知识管理过程的术语，同时他认为，在所有过 程中，分类并编制索引是组织知识记忆系统中最重要的一个环节。“索引”能够帮助 13不同个人确定知识的存在、具体位置、重取知识的不同方法、还能联系知识的拥有 者和使川者。显性知识(主要指那类能通过后大学习而获取的知识)，是比较好分类 和标记的；对专业技能来说，因为每个知识的拥有者是相互独立的，而且隐性知识 不容易编码和获取，这时索引变得更为重要(Anandet al,1998)。2)以IT为基础的记忆。当今，信息技术在知识记忆程序中起到十分重要的作 川，尤其是在隐性知识方面。因为它能帮助在知识库中鉴别知识提供者，并有效指 弓I知识的寻求者找到他们。(Ackerman&Halverson,200()。在以计算机为基础的信息 系统下，产生了“记忆网站”。它包括计算机、软件和其它一些电子记忆设备。然而，这些主要适川于正式地、可直接转换的记忆。3)个人记忆。建立在个人心理理论基础上的组织知识记忆，有这样一个假设：知识储存于每个个人，所以我们要更加关注每个人的记忆天性。每个人尽自己的最 大努力去记忆和整合知识经验，但在认知定位上，使川更方便的信息处理方式(Walsh&Ungson,1991)o每个人的记忆能力是有上限的，就如同组织一样。组织知 识记忆并不是将个人的知识记忆简单相加，而是将其作为组成部分。个人记忆是故 事导向的，所以很容易根据当时情景进行储存和提取(Schank,1990)o但是，个人记 忆受到计划性和社会性的限制，因此，一些具体细节常常被扭曲和丧失。4)系统和程序。系统包括管理信息系统、财务系统、数据库、文件、知识系统、绩效考核系统、计划系统、评价系统、决策支持系统、供应链系统等等。由于程序 包括公司政策、标准实施条例、巳常事务、公司手册等等(Van der Bent et al,1999;Ackerman,1996)o系统和程序代表了组织正式记忆的一个很大部分，它被具 体化描述，同时也限定着制定这些系统和程序的人。(Levitt&March,1988)5)文化记忆。文化记忆是社会和集体记忆的集合体，同时它还能培养组织的集 体意识(Corbett,2000)。在这里，文化记忆是一个极为广泛的概念，它包括了工作环 境的方方面面，例如：信仰、意识形态、标准规范、价值观、习惯、工作环境等等(Van der Bent et al,1999;Ackerman,1996;Nelson&Winter,1982)0 文化记忆是更为不正 式和隐性的知识，通常被描述为“在组织里做事的方式”。6)组织结构记忆。结构记忆包括沟通渠道、部门和小组、网络、任务导向型小 14组等等(Van der Bent et al,1999)。其它的工作环境都可以统称为Walsh&Ungson所 说的“物理系统”，它是组织内真实存在的一种物理系统，它将每个人的信息展现出 来，并帮助组织将这些信息形成组织内的一种“行为方式”。7)外部记忆。一些组织知识记忆可能存在于组织外部，例如，组织如何适应外部 环境(Beckett,2000)。另外，外部记忆的一些重要方面是指组织向外部学习和获得学 习机会的能力，比如：供应商、客户、竞争者、网络等等。在这里，网络提供了一 个接近外部知识的良好渠道。综上所述，在某种意义上来说，组织知识记忆是一种无限地、可获取地、实川 地、精确地相关知识。这种理想化的组织知识记忆模型提供了一种挑选、综合技术 和社会知识的机制(Ackerman,1996)。2.3.2 组织知识记忆的