动态能力视角下企业数字化运营管理人才胜任力模型构建研究.pdf

全国流通经济84人力资源与财务状况，进行多方对比分析各类融资方式，明确不同融资方式的优势和劣势，综合对比后选择最适合自身的融资方式，从而优化资本结构，促进企业的长期可持续发展。例如，债券融资具有筹资规模大、稳定性强、发行对象广等优势，发行成本高，发行程序和流程繁杂等劣势，对于急需马上筹集资金的企业而言，复杂的程序和较长的流程并不适合。而对于经营稳定的大企业而言，债券融资不失为一个好的选择。另外，还有特定项目融资的方式，一般融资期限与项目建设时间相关联，有 BOT、BOLT、BOO 等诸多项目投融资模式，企业应当根据实际需要来选择，在保证资金稳定的情况下开展项目建设10。五、结语综上所述，企业的资本结构运作效率对企业发展质量和持续性影响较为显著，因此企业需要调整和更新自身的融资治理结构，立足于自身的业务经营状况和财务绩效，准确地分析自身的融资效率和治理结构，吸收借鉴其他成功企业的现代化治理架构构建经验，结合自身的实践需要来优化现代化治理体系。参考文献：1 陈丽维.陕西省科技型中小企业融资方式对融资效率的影响研究 D.西安：西安工程大学，2019.2 刘蕾.新能源汽车企业融资方式及效果研究以特斯拉为例 D.济南：山东师范大学，2022.3 杨琳凤.企业融资方式对实体企业金融化的影响研究 D.成都：西南财经大学，2022.4 黄欣怡.河南省上市高新技术企业融资方式对技术创新效率的影响研究 D.郑州：河南财经政法大学，2022.5 朱银鑫.房地产调控背景下我国房地产企业融资方式的选择研究以 RC 集团为例 D.南京：东南大学，2021.6 杨世艺.基于生命周期视角的科技型企业融资方式对企业绩效的影响研究 D.南京：广西财经学院，2021.7 周丽花.DS 企业资本结构优化方案研究 D.昆明：昆明理工大学，2022.8 崔雄.大股东股权质押对企业资本结构动态调整的影响研究 D.成都：西南财经大学，2022.9 王笑涵.我国林业上市企业资本结构对财务经营效率影响研究 D.北京：北京林业大学，2021.10 肖娴雯.我国上市企业资本结构与融资效率关系的实证研究 D.上海：上海财经大学，2021.作者简介：高婧琳，供职于昆明市绿色资源产业发展有限公司，中级经济师，中级会计师，硕士。动态能力视角下企业数字化运营管理人才胜任力模型构建研究卢优兰 冯靖浪（广州软件学院，广东 广州 51900）摘要：当前，数字化转型成为中国企业发展的必然选择。数字化运营管理人才是推动企业数字化转型的核心力量，有助于形成多重竞争优势。本文基于动态能力视角出发，通过文献和问卷调查的方式，对企业运营管理进行研究，探究数字化转型中运营管理人才的能力要求及考核指标，构建企业数字化运营管理人才胜任力模型；为推进企业数字化转型，提高企业人才竞争力提供参考。关键词：数字化转型；运营管理人才；胜任力模型中图分类号：F272.92文献识别码：A文章编号：2096-3157（2023）19-0084-05一、前言数字化技术进入了迅猛发展的时代，为中国企业改善生产关系提供了必要的条件。随着低成本优势消失，中国企业如何重塑自己的核心竞争力已经成为企业发展的一个重要问题。数字化转型可以帮助中国企业重新确立自己的竞争优势，在转型中发挥动态能力协调各生产要素之间的分配应对市场竞争。“十四五”国家信息化规划明确指出，数字产业发展是当前和未来信息化建设的主要任务之一，因此中国企业的数字化转型是提高竞争力的关键之举。数字化运营管理人才在数字化经济中起着重要的作用。因此，研究数字化运营管理人才具备的能力，构建符合数字化运营管理人才的胜任力模型，为企业提升自身核心竞争力提供依据。二、文献综述“胜任力”David McCleland1提出的概念，胜任力模型包含七个要素，分别是面向行为的成就导向、目标导向、主动性、自我控制、适应性、人际关系影响和心理学意识等。“胜任力”通常用于描述测量和系数的精确特征或质量的能力或特质，而这些能力或特质显著区分了卓越成就者和一般绩效者。全国流通经济85人力资源在大多数研究当中，对胜任力评价一个人的绩效水平高低都是比较认可的，并且都是从各个特征之间的表现和相互关系来进行研究。但是对于人才胜任力的确切定论并没有完全统一起来，不过对于胜任力的所包含的个人特征都是学界归纳的，如技能等的要素。借鉴前人研究的基础之上，本文认为胜任力是指一个人在特定的领域内，根据自身所具有知识、能力和品格等相关的特征比大多数人来更有效果的完成高质量工作。1973 年，学者 David McCleland1提出的胜任力模型包含了冰山上层和冰山下层来对综合能力的总结。在 1982 年，学者Boyatez2提出的洋葱模型通过内外三层来描述个体行为、组织行为和文化行为之间关系。在 2013 年，学者 Daniel3认为，胜任力模型有严格的科学标准，可以为企业中的工作人员带来共同的词汇和观点。在 2016 年，学者 Schippman4认为，根据实践的环境基础，一般需要 7-9 个能力，在模型中进行量化反映。2003 年，学者宋婵蓉5把管理者的胜任力归纳为 10 个特征因素。在 2007 年，学者杨湘怡6将胜任力分为人际导向维度和工作导向维度两个方面，每个维度包含三个要素。在2011 年，学者梁罗和熊志文7归纳中层经理人群体需要具备18 种能力。在 2016 年，学者张海兰8将胜任力归纳三个维度、十四个要素描述个人能力和素质。基于上述国内外学者对胜任力理论研究的基础上，文章从动态能力视角，探究企业面对数字化转型过程企业对运营管理人才能力要求及考核指标，构建企业数字化运营管理人才胜任力模型，并通过实例论证胜任力模型的科学性和可行性；为提高企业人才竞争力释放生产力提供指导。三、企业数字化运营管理人才胜任力模型的构建1.理论基础通过冰山模型1和洋葱模型论2理论作为理论基础，以及宋志刚9等学者对胜任力要素构成研究，并根据企业数字化运营管理人才特点分析，建立一个符合研究方向的胜任力模型，进一步归纳总结企业数字化运营管理人才的因素影响。2.初步要素获取结合相关文献，选取企业运营管理者 40 名，通过电话咨询的方式，询问在工作过程中认为自己做得最成功的事情、自己当时的感受和产生什么样的行为和结果，并且进一步陈述运营管理应该需要具备的技能和能力。经过统计分析，得出运营管理者应当具备的能力素质。表1胜任力要素构成数据化意识建立能力专业技术知识企业家精神勇于挑战能力分析和概念思维能力人际协调能力换位思考能力创新思维能力主人翁意识企业规划能力尽心尽力精神产品生产能力数据收集和整理能力善始善终精神沟通反馈能力坚忍不拔能力冲突管理能力敢于承担精神数据分析能力数字化应用能力首先，为了保证胜任力模型的有效性，结合行业的特性和企业的情况，对各类指标给予一个假定标准。其次，建立模型要素评价组，进一步对模型的各类要素进行论证；模型要素评价组是由运营管理人员（2 位高层管理者、2 位中层管理者、2位基层管理者）和专家（4 位咨询专家）10 人组成。最后，由专家对各个要素进行论证分析，归纳推理出五大指标，分别为专业知识能力、数字化思维能力、沟通协调能力、改革创新能力和责任担当能力。3.要素归纳为了更好的对模型要素进行归纳，现将五大指标与各个要素之间关系形成矩阵表格，通过收集被调查者的各要素对应五大指标的从属性程度进行评价；从属性程度评价的等级从“空白”到“+”，“空白”表示没有从属关系，“+”表示从属程度性，“+”越多表示从属程度越高。通过对回收数据信息的整理分析归纳，得出被调研者的从属关系评价结果。下面是对于五大指标从属程度最高的要素提取并归类排序，得出各个要素从属的指标。表2要素归纳表指标要素专业知识能力 数字化思维能力沟 通 协 调 能力改革创新能力责任担当能力专业技术知识+企业规划能力+分析和概念思维能力+产品生产能力+数据化意识建立能力+数字化应用能力+数据分析能力+数据收集和整理能力+换位思考能力+沟通反馈能力+冲突管理能力+人际关系能力+企业家精神+勇于挑战能力+坚忍不拔能力+创新思维能力+善始善终精神+敢于承担精神+尽心尽力精神+主人翁意识+从要素归纳表（表 2）得出，企业数字化运营管理人才胜任力模型分为 5 个维度，20 个要素；5 个维度分别是专业知识能力、数字化思维能力、责任担当能力、沟通协调能力和改革创新能力。其中专业知识能力包含专业技术能力、分析和概念思维能力、规划能力、产品生产能力；数字思维能力包含数据收集和整理能力、数据分析能力、数据应用能力和数字化意识建立能力；责任担当能力为主人翁精神、善始善终精神、敢于承担精神和尽心竭力精神；沟通协调能力为人际关系能力、冲突管理能力、换位思考能力和沟通反馈能力；改革创新能力为创造思维能力、企业家精神、勇于挑战能力和坚忍不拔能力。全国流通经济86人力资源4.假设模型确立经过系统性分析，提出模型的假设：专业知识能力、数字化思维能力、责任担当能力、沟通协调能力和改革创新能力对于企业数字化运营管理人才存在显著相关关系，对企业的人力资源核心竞争力产生显著影响。胜任力模型图1 变量程度模型四、企业数字化运营管理人才胜任力模型检验1.问卷设计和数据收集从三块内容设计调研问卷：企业数字化运营管理人才基本情况、影响企业数字化运营管理人才胜任力的影响因素、企业数字化运营管理人才胜任力模型因素对企业核心竞争力影响程度。该调查以大湾区中制造企业中运营管理人才作为考察对象，共发放 216 份问卷，回收问卷 208 份，有效卷 204 份，有效率98.1%，超过统计学规定的有效率，即问卷调研结果有效。表3问卷维度表调研问卷共15题问卷分析内容模块一数字化运营管理人才基本信息情况（性别、年龄、学历等）第1-3题模块二数字化运营管理人才影响因素（如专业知识能力、数字化思维能力等）第4-10题模块三数字化运营管理人才胜任力模型对企业核心竞争力的重要程度 第11-15题被调研者信息分析：男性占 50.98%，女性占 49.02%，两者之间的比例非常接近，说明男女比例基本一致；在调查对象当中，处于 30 49 岁的人群最多，统计为 126 人，达到调查对象总人数的 61.76%，而 60 岁以上的人数最少，为 15 人，占比7.35%。在受调查对象当中，达到专科及以上的学历的人数为180 人，占比为 88.24%；其中处于本科学历的人数最多，为 81人，占 39.71%；处于博士研究生人数最少，为 18 人，占 8.82%。根据数据结果分析，调查对象的工作年限大都超过了 2 年以上，特别集中于 2 20 年之间，人数为 162 人，占比为 79.4%；其中工作 2 年及以下和工作 20 年以上的人数一样多，都为 21人。在工作岗位分析中，大多数人都是处于管理者，只有小部分处于其他和普通员工；管理者人数达到 161 人，占总人数的81.37%。调查对象所处的公司人力资源规模当中 100 人以内规模为 68 人，占 33.33%；100-500 人规模为 66 人，占 32.35%；5001000人规模为56人，占27.45%；1000人以上规模为14人，占 6.86%；四者的比例为大概 7 7 5 1，说明大多数的人都是在中小企业当中工作。在调查者所在的企业是否开始进行或完成企业数字化转型的数据当中，开始或完成的为 168，占82.35%；没有开始的为 36，占 17.65%。根据以上的分析结果可知，被调查对象的分布情况及均值、标准差的反映符合调查预期，可以进一步分析。2.信效度检验表4 信度检验 可靠性统计克隆巴赫Alpha项数0.88926表5 效度检验KMO 和巴特利特检验KMO取样适切性量数 0.822巴特利特球形度检验近似卡方1238.134自由度190显著性0.000使用 SPSS 中的克隆巴赫 Alpha 信度系数法分析，结果显示克隆巴赫 Alpha 值为 0.889，表明数据具有较高的内在一致性和可靠性。系数是常用的衡量问卷信度的指标之一，KMO 的检测值为 0.822，效度情况良好，研究数据适合提取信息。3.因子分析首先对因子自我评价与因子重要性比较，结果如图 2 所示。图2自我评价与因子重要性统计图从图 2 分析可知，自我评价从大到小的依次顺序是沟通协调能力、责任担当能力、改革创新能力、专业知识能力和数字化思维能力；而调查者认为企业数字化运营管理人才胜任力模型的重要性从大到小的依次顺序是数字化思维能力、改革创新能力、专业知识能力、沟通协调能力和责任担当能力。根据以上数据分析可知，大多数人认为自己在这五个方面都做得很好，认为自己最好的是沟通协调能力，认为自己数字化思维能力有所不足。因此企业数字化运营管理人才当中企在具有非常好的沟通协调能力的同时，还应该兼备良好的责任担当，在改革创新、专业知识和数字化运营管理方面也要跟上来，良好的专业知识和改革创新的激情才能保证工作的顺利完成。根据因子重要性和自我评价的综合比较发现，调查者认为在目前数字化大环境之下，符合企业数字化运营管理人才胜任力模型的相关要素中是数字化思维能力、改革创新能力、专业知识能力、仍然需要提升，特别是数字化思维能力，调查者认为在数字化时代当中显得尤为重要。所以企业必须有针对性的为员工设计合适的提升能力机制，并且在资源的配置方面也要做好充分的协调。根据 KMO 为 0.8220.6 可知，满足因子分析的要求，可进一步对因子分析。全国流通经济87人力资源表6贡献表成分初始特征值提取载荷平方和旋转载荷平方和总计方差百分比累积%总计方差百分比累积%总计方差百分比累积%15.47727.38727.3875.47727.38727.3872.65513.27413.27422.28111.40438.7912.28111.40438.7912.60513.02626.30031.7568.78247.5731.7568.78247.5732.46112.30738.60741.6378.18655.7601.6378.18655.7602.44712.23350.84051.3836.91762.6771.3836.91762.6772.36711.83762.67760.8974.4836.16070.7783.88871.04880.7193.59474.64290.6083.04277.684100.5512.75680.440110.5242.62283.062120.4962.48285.545130.4862.43087.975140.4362.17990.154150.3871.93792.090160.3781.89093.980170.3511.75595.735180.3171.58597.321190.2741.37198.692200.2621.308100.000表7因子检验因子分析结果因子1因子2因子3因子4因子5数字化思维能力数据化意识建立能力0.775数字化应用能力0.778数据分析能力0.756数据收集和整理能力0.750责任担当能力善始善终精神0.807敢于承担精神0.798尽心尽力精神0.750主人翁意识0.611沟通协调能力换位思考能力0.816沟通反馈能力0.780冲突管理能力0.744人际关系能力0.686专业知识能力专业技术知识0.817企业规划能力0.767分析和概念思维能力0.752产品生产能力0.547改革创新能力企业家精神0.812勇于挑战能力0.764坚忍不拔能力0.756创新思维能力0.632解释变异量13.247%13.026%12.307%12.223%11.837%解释累计变异13.760%26.300%38.607%50.840%62.677%据主成分分析方法，确定了企业数字化运营管理人才胜任力模型受 5 个因子影响，根据分析结果可知，提取 5 个因子后，累计解释变异量为 62.677%。数据表明各个维度下的各个因子的因子载荷均大于 0.5，说明该量表在各个维度下的相应因子在测量中具有良好的稳定性。通过对要素的整理和处理得知，各分析项与因子对应良好。根据从结果来看，可以对 20 个要素浓缩为 5 个要素，数字化思维能力、责任担当能力、沟通协调能力、专业知识能力、改革创新能力。4.回归分析现在对模型的拟合度进行分析，结果见表 8。表8拟合度检验模型摘要b模型RR2调整后R2标准估算的错误德宾-沃森10.823a0.6770.6690.7411.713在表中的德宾-沃森的值为 1.713，说明调查的样本之间是相互独立的，不存在相互关联关系，可以进行下一步分析。由表 8 可知，在模型汇总这一个模型当中，调整后 R 方为0.669，说明自变量改革创新能力，责任担当能力，沟通协调能力，专业知识能力，数字化思维能力构成的胜任力模型能够提升企业核心竞争力变化的 66.9%。可以推断出改革创新能力，责任担当能力，沟通协调能力，专业知识能力，数字化思维能力组成胜任力模型是企业核心竞争力提升影响因素，并且几个因素的影响程度非常大，达到了 66.9%。5.方差分析表9单因素检验ANOVA模型平方和自由度均方F显著性1回归227.595545.51982.9180.000b残差108.6941980.549总计336.289203表9展现的信息，经过单因素ANOVA分可知，sig=0.0000.05，因此可以认为至少存在一个因素对胜任力模型是企业核心竞争力提升有显著影响。表10多因素分析未标准化系数标准化系数Beta共线性统计B标准错误t显著性容差VIF（常量）0.5860.2062.8490.005专业知识能力0.2510.0770.2603.2630.0010.2583.878数字化思维能力0.2060.0830.2022.4790.0140.2454.076责任担当能力0.2180.0830.2262.6170.0100.2204.554沟通协调能力-0.0830.086-0.069-0.9730.3320.3263.066改革创新能力0.2650.0810.2683.2570.0010.2424.137全国流通经济88人力资源表 10 得知，自变量 VIF 值均小于标准 VIF 值 5，意味着自变量之间不存在严重的多重共线性问题，为下一步分析提供了保证。经过分析得知，专业知识能力、数字化思维能力、责任担当能力和改革创新能力显著正向影响对企业核心竞争力的提升沟通协调能力对企业核心竞争力的提升不存在影响。因此总结出胜任力模型组成因素对企业核心竞争力提升的影响的回归方程：Y=0.586+0.251X1+0.206X2+0.218X3+0.265X46.回归模型诊断图3模型诊断图根据图 3 可以推断该回归模型不存在多重共线性，残差与分布近似于正态分布，可以认为该模型的运算结果是稳定可靠的。综上，据信效度检验和探索性因子分析探究，由数字化思维能力、专业知识能力、沟通协调能力、责任担当能力和改革创新能力构成的胜任力模型，对企业人力资源核心竞争力提升有相关性，各个变量要素之间存在影响关系；回归分析结果表明由专业知识能力、数字化思维能力、责任担当能力和改革创新能力所构成的胜任力模型能够促进企业核心竞争力的提升，存在着显著正向影响。最终构建出企业数字化运营管理人才胜任力模型，如图 4 所示。图4数字化运营管理人才胜任力模型五、结论企业数字化运营管理人才胜任力模型是由专业知识能力、数字化思维能力、责任担当能力和改革创新能力五要素构成，五要素对胜任力模型均存在着显著的正向相关关系，对核心竞争力存在显著正向影响；经验证企业数字化运营管理人才胜任力模型稳定性好，为推进中国企业数字化转型，提高企业人力资源核心竞争力、释放生产力提供指导。参考文献：1 David McClelland.Testing for Competence Rather Than for“Intelligence”J.American Psychologist，1973，（28）：1-14.2 Boyatzis RE，Wiley，Chichester.The Competent Manager：A model for effective PerformanceJ.New York Wiley，1982 3 Daniel D.Competency-based HR ManagementM.Black Well Publishing，2013，24：138-146.4 Schippmann J.S，Ash R.A.The practice of competency modeling Personnel psychologyJ.Personnel Psychology，2016，53：703-740.5 宋婵蓉.企业中层管理人员胜任特征初探 D.广州：暨南大学，2003.6 杨湘怡.企业中层管理者胜任力模型研究 D.上海：复旦大学，2007.7 梁罗，熊志文.新形势下国企中层经理管理能力的新挑战J.现代管理科学，2011（6）：115-117.8 张海兰.M 集团中层管理者胜任力模型研究 J.对外经贸，2016（6）：126-127.9 宋志刚.数字化转型背景下制造型企业中层管理者岗位胜任力模型的建构研究 D.杭州：浙江工业大学，2020.注 基金项目：新商科背景下中小微企业数字化运营管理人才培育模式研究（220605635204139）教育部 2022 年产学合作协同育人项目作者简介：1.卢优兰，广州软件学院，副教授，工商管理硕士；研究方向：企业管理，战略与决策。2.冯靖浪，广州软件学院本科在读。