绩效积分奖励制2.doc

激励积分奖扣分制度（纲 要）一、引言综述在激烈的市场竞争中，铭海企业要获得忠诚的外部客户，行政人事部在王总管理思想点拨与启示下，拟尝试以一种新的方式来定义企业与员工的关系，将员工视为公司的内部客户，用客户管理的思想来指导企业行使人力资源管理职能。于是，内部员工客户化作为一种创新性的人力资源管理思维方式，应该为我们大家所认可和接受。激励积分奖扣分制度建立在企业科学有效的日常全方位考核的基础上，对员工工作行为实行综合指标积分，激励积分形成“福利购买力”，在购买力达到一定水平后，员工可以凭借获得的购买力获取铭海企业提供的弹性福利。 企业通过日常综合考核对员工进行杰出、优、良、中、合格以及不合格的激励等级评定，在此基础上对不同的等级予以相应的积分。在此后的考核中实行累计积分，不断形成员工的购买力储蓄。当员工积分经过一至五年积累到一定数值后，可以开始用积分自主换取相应分值的福利，同时在原来积分的基础上进行相应的抵减，但剩余积分值不得为负。 二、积分管理及目的积分管理是建立在日常综合考核等的基础上，自员工入职起对工作绩效、日常行为、工作态度等实行积分化管理的方式。积分达到一定水平后，员工可以凭所获积分享受弹性福利。积分管理以 “目标管理为主，行为管理和动力管理为辅”。通过积分制度，一方面是向员工提供正强化激励；另一方面帮助员工提高工作能力，激发员工持续提供高绩效的动机，从而建立良好的企业绩效文化氛围。积分管理模型： 绩 效 行为态度 能力提升 原始分 特殊贡献 职级晋升 年度评优 薪级上调 培训机会 福 利 积分池三、激励积分奖扣分制度的设计将包含以下几个方面： 1、确定激励积分的项目。即明确哪些行为或者结果可以获得激励奖分或扣分。可选择的积分项目包括：月度、年度或者季度考核结果积分、行为态度奖分或扣分、能力提升奖分、司龄追述加分、出勤奖分或扣分、特殊贡献奖分等。积分项目形式的选择应具有较强的灵活性，可根据铭海企业阶段性需求的特点来设计。2、确定各个积分项目的积分奖扣额度标准。积分奖扣额度标准要依据各个工作项目的难度以及对公司相对价值的大小来确定。如月度(年度)绩效考核积分可依据员工月度(年度)绩效考核结果的不同来确定相应额度；司龄追述加分可依据员工在公司不间断工作的月数奖励不同额度分值（月请事假超过2天的，则该月司龄不加分）。 3、确定积分奖励的形式。员工的激励积分逐年积累到一定程度时，可兑现奖励，主要奖励项目可包括如下两种：奖金福利津贴和升职加薪，奖金福利津贴是依据积分总额将员工分档归类，并享受相应的奖金福利津贴和升职加薪等。奖金福利津贴是公司给予高积分员工的物质和精神嘉奖，意味着公司对综合表现优异员工的认可和奖励。员工积分账户中的激励积分可用于兑换相应的小额优惠。公司将为员工提供多种多样的小额优惠项目，如带薪假，餐娱活动，学历进修，子女教育补贴，旅游，购物券，车补、房补等，员工可从中选择适合自己需要的项目，每个项目均需消费一定的积分额，消费完后即从员工积分账户中予以扣除。 确定具体的积分规则。积分规则包括如何累积积分，如何消费积分，员工积分账户的管理以及员工职级、薪级的升降规则等。 四、激励积分奖扣分制度的关键点：1、原始分：新老员工依据任职资格计分，作为积分管理的原始分数。（1）学历：中专100分，专科200分，本科300分，本科以上500分，员工进修可追加得分； （2）工作经验：应届毕业加50分，相关工作经验一年以上100分，相关工作经验二年以以上加200分，每增加工作经验一年加100分；依此累计； （3）职业资格：初级专业技术职称100分，中级专业技术职称200分，副高级专业技术职称300分，正高级专业技术职称500分，员工进修取得职称资质可追加得分；同技能国家相关部委、认证机构认可的其他有效职业资格证。 （4）司龄：连续在公司工作每增加一个月追加20分。 行政人事部人力资源主管岗对员工进行原始分评分，提交至各部门负责人处并备案。追加得分于每自然月的月初进行汇总。2、定等级 激励积分奖扣分制度要求我们必须根据铭海企业的实际情况，对员工的日常综合工作绩效进行不同等级的划分并给与不同的赋分。做好这项工作是激励积分奖扣分制度达到功效的起点。以上文的例子来说明，这一制度的出发点是要留住高素质和高能力的员工，所以在奖分与扣分标准设定时，须结合不同的激励指标注重对不达标员工的扣分额度和达标且表现优异员工奖分额度，这就使得高绩效员工获得高积分的幅度变大，并且明显拉开与一般员工的距离。这样的设计激励高绩效员工继续努力，鼓励一般员工更上一层楼，而对于那些持续低绩效员工，也会从心理上促成其退出，一举三得。 3、定“门槛” 在激励积分奖扣分制度的制度设计中，我们会为员工设定一个福利享受的“门槛”，即积分达到一定数额后才能够换取福利。但是我们会面临一个问题：这个“门槛”定多高合适？从制度设计的出发点来看，激励积分奖扣分制度要在1-5年内发挥福利功效，也就是说对于绩优员工而言，到达福利兑换分值的起点至少要花费一年时间。通过1-5年的时间，员工将可以开始享受福利，有杰出表现员工获得重奖的时间门槛将更低。当然，对于绩效一般或不理想的员工这一时间将是很长的。这也正是这一制度针对高绩效员工设计的出发点所在。 4、定“菜单” 制定并实施激励积分奖扣分制度还要求好的福利“菜单”设计。由于制度本身为员工设定了一个享受福利的1-5年期左右的“门槛”，福利菜单中的可选福利一定要具有吸引力，否则制度功效将大打折扣。另外还要根据各项福利的实际价值做好赋分工作，即对福利“定价”。 五、激励积分奖扣分制度的功能：1、保持员工行为的一致性激励积分奖扣分制度能有效地保证员工在到达福利兑换点之前，努力工作并达成高绩效的行为的一致性。在激励积分奖扣分制度中，实行持续积分。从心理学上讲，当员工的累计积分越高时，员工积分的愿望将更强烈，那么员工将努力以更好的表现和绩效获得更高的积分；从经济学角度，在跨过“门槛”之前，员工的积分越多，沉没成本越高，员工将越努力；如此循环往复，激励积分奖扣分制度无形中对员工的“锁定”逐步增强，将有力地保证员工在到达福利兑换点（X）之前行为的一致性和连贯性。2、有效地留住员工首先，在激励积分奖扣分制度中，对员工的奖励是（弹性）福利而非一次性支付的奖金。在员工的积分达到 X值后，企业要给员工以奖励，可以想象，如果奖励是奖金，那么这一积分制度对优秀员工的“锁定”就仅限于积分达到X值之前，一旦积分达到X值，员工获得奖金后，此时员工离开企业将不会有任何额外成本顾虑；但是，以积分换取想要的福利，由于福利依附于劳动关系的存在而存在，只要员工开始享受积分福利，如果员工考虑退出企业必然会带来额外福利损失。其次，激励积分奖扣分制度将员工的福利与员工过去长期以来的表现和绩效挂钩，在员工过去的工作中，表现和绩效越好，累计积分越高，对应的福利数量就越多、层次就越高，而员工一旦离开企业就必须放弃这些福利，表现和绩效越好的员工放弃的福利成本将越大。通常情况下，这些人正好是企业想留住的优秀人才。可以这样讲，通过激励积分奖扣分制度，员工离开铭海的成本将和我们想留住这名员工的欲望成正比。 六、激励积分奖扣分制度对现有制度体系的突破1、理念挑战 为了留住员工，我们从理论和实践上提出了诸如感情留人、事业留人、待遇留人等许多有建设性的理念和做法。这些做法都是基于一个前提假设：要留住员工就要让员工满意。如果员工对企业用来挽留的“感情”、“事业”、“待遇”等不满意，企业只能听之任之。 激励积分奖扣分制度则不同。它是市场营销学上客户服务的思想与人力资源管理结合的产物。员工是企业的内部客户是其理念所在，它的核心前提在于将员工看作企业的客户，企业要留住想留的员工除了保持员工的满意度外，还可以通过关乎员工利益的制度“锁定”员工。在激励积分奖扣分制度中，表现优异和高绩效员工长期努力积淀的福利利益成为“锁定”员工的“金手铐”！2、中期留人从现有的留人制度的时间跨度来看，可分为以奖金与员工职业成长为代表的短期制度和以股权与期权为代表的长期制度。短期的制度一般着眼于1-3年之内，中期的制度着眼于3-5年，而长期的通常考虑5年以上的时间。客观地讲，公司现有的留人制度体系上存在断层，激励积分奖扣分制度尝试着填补这块空白。整个制度中设定了福利享受的“门槛”，并且通过兑换福利分值点的恰到好处的拿捏，充分发挥这一制度的中期留人的功效。 七、激励积分奖扣分制度的注意点：应用激励积分奖扣分制度应注意以下几点：第一、企业要具有一定的支付能力。激励积分奖分或扣分不能替代周期性的绩效奖金或者绩效工资，正如再好的促销活动不能替代产品和服务的价值一样，激励积分奖分或扣分，应该是薪酬与绩效奖金制度之外的补充，对于铭海企业来讲，相当于一笔额外的福利性支出。对于处在创业期铭海企业而言，实行激励积分奖扣分与实行绩效奖金双轨制的管理方法，更能够促进员工的短期绩效，有利于企业顺利度过创业期或者资金短缺的阶段。第二、激励积分奖扣分制度适用于企业员工流动率较低，员工与企业关系相对比较紧密，企业希望培养员工忠诚度的情形。由于激励积分奖扣分是与一段时间(通常是1年或者以上)的工作表现和绩效积累的结果相联系的，累积时间越长，产生优秀绩效行为越多，奖励越大，因此需要员工在企业服务较长的时间才有激励效果，如果员工流动频繁，员工与企业关系相对比较松散，那采用激励积分奖扣分制度的效果就会大打折扣。第三、激励积分奖扣分要与适时适度的物质激励联系起来，做到奖励形式个性化和多样化。员工是否能在激励积分奖扣分制度下受到足够的激励，要看奖励的东西对他是否有价值，还有这项奖励是不是在他能力范围内可以得到的。为此，一方面奖励形式一定要多样化和个性化，针对不同等级的积分设计相应的物质奖励菜单，菜单中的项目要尽量丰富，具有吸引力，由员工根据自己实际生活工作需要选择奖励形式；另一方面，要精心设计激励积分奖扣分标准，做到恰到好处。第四、激励积分的奖扣分标准需要我们精心设计，这里实际涉及到两套标准，一套是将员工的工作和绩效行为转换为激励积分的标准（激励积分转换标准），一套是将激励积分转换为奖励形式的标准(工作和绩效奖励转换标准)，不同的工作和绩效行为对企业的价值是不同的，而且不同工作和绩效行为员工所付出的精力以及努力程度也是不一样的，所以在设计员工绩效积分转换标准时，要充分考虑不同绩效行为的价值差异，难度差异和可能出现的差异，设计激励奖励转换标准，关键在于激励积分等级的确定。激励积分等级的级差一定是递增的，同时要考虑到员工升级的可能性。员工升级的难度也应该是递增的，并且最好要有降级的机制。要保证一段时间内工作表现和绩效良好的员工都可以享受到相应的收益，同时享受最高等级收益的员工一定是少数非常优秀的员工，激励积分等级确定以后，要考虑铭海企业能够支付的人工成本的额度，估算不同激励积分等级可能的人数，从而确定不同激励积分等级的奖励额度，并根据奖励额度设计物质奖励菜单的形式和内容。第五、激励积分奖扣分制度应该能适用于收入目前相对不高的铭海企业，但对于中高层岗位而言，其绩效衡量主要是关注一个周期的结果，而他们的绩效结果本身形成周期就比较长，虽然存在一定的短期绩效积累问题，但在奖励形式上更多是要与他们的绩效结果相联系，而不仅仅是绩效周期中的绩效行为累积，所以对中高层岗位的奖励菜单形式和内容需要与行为累积和绩效结果双向链接。 铭海节能技术（甘肃）有限公司 行政人事部二O一二年二月二十八日苗木供应合同书甲方：乙方：周至县哑柏镇绿星苗圃经甲乙双方协商同意， （以下简称甲方）从周至县哑柏镇绿星苗圃（以下简称乙方）购买银杏苗木，（用于渭政办发2010205号文件，渭南市区绿化），并就相关事宜达成以下协议：一、 苗木数量： 二、 苗木规格：胸径15cm以上，主干通直，树头完整，枝条匀称、丰满，无病虫害，树形美观。三、 苗木价格：每株计人民币四、 该价格包括：苗木费、挖掘费、包装费、装车费、拉运费五项。合计人民币（ ）五、 付款方式：任务完成后，10日内一次付清。六、 有关事项：1、 土球规格：苗木所带土球直径1.2米以上，厚度60cm以上，卸车前完整不破裂。2、 包装规格：土球包装腰带无间隙宽度12cm以上，纵扎草绳间隙在2cm以下。绳杆高度40cm，缠冠高度2米。3、 所有苗木必须是播种培育，均为本苗圃苗木，严禁从外省、外地调动，由此产生的不良后果，由乙方负责。4、 乙方必须按照甲方时间、地点、数量要求按时送苗。（送苗地点，渭南市城区）并保证我县任务完成居全市前三名。5、 苗木结算数量以接收方接收单上的数据为准，因不符合合同条款中苗木规格要求的，接收方拒绝接收的苗木由乙方自行处理。六、本合同未尽事宜，甲乙双方同意协商解决。七、合同条款违约，造成经济损失，由造成损失方全额赔偿。八、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，自签字盖章之日起生效 二0一0年十二月7