管理理论与实务：chapter 13 激励理论与方法.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,第十三讲 激励理论与方法,13.1,内容型激励理论,13.2,过程型激励理论,13.3,行为修正型激励理论（强化理论）,13.4,激励方法,13.1,内容型激励理论,需要层次论（马斯洛，,2050,）,1,、生理需要,2,、安全需要,3,、社交需要,4,、尊重需要,5,、自我实现需要,低级需要,高级需要,需要层次论的实践意义,1,、人的需要是复杂多变的，不同的人、在不同时期，其需要是不同的。,2,、在某一个时期，人总有一种需要占主导地位，其他需要处于从属地位。,需要层次,激励手段,自我实现,让人们从事富有挑战性的工作，给与其自主权和决策权，自我管理、自主控制,尊重需要,给人以职位，授予荣誉，公开表扬,社交需要,上级给与下级关怀、体贴，提倡友善、宽容等,安全需要,改善环境，完善政策，建立失业保险等福利制度,生理需要,保证人们满足基本需要的收入，正常工作时间等,双因素理论（赫茨伯格，,2050,）,1,、激励因素，让员工产生满意情绪的因素，常常与工作内容和工作性质相关，如成就感、胜任感、挑战性、责任感、发展机会、得到认可等。这些因素的满足能够使人产生满意情绪，从而激发员工的积极性。,2,、保健因素，使人产生不满情绪的因素，常常与工作环境和工作条件相关，如公司政策、行政管理、工资、人际关系、安全等。这些因素处理不好，容易引发员工对工作产生不满情绪；这些的因素的改善虽然不能使人变得非常满意，不能真正激发员工的积极性，但能预防或消除不满情绪。,关于“满意,不满意”关系的再认识,传统观点：满意,不满意,赫茨伯格的观点：满意,没有满意,不满意,没有不满意,双因素理论的意义,1,、保健因素虽然不能调动人的积极性，但在管理中也不能忽视它，以免不满情绪产生。,2,、管理者要充分利用激励因素去激发员工的工作热情，在组织中营造奋发向上的气氛。,后天需要理论（麦克莱兰）,三种后天需要：成就需要、亲和需要、权力需要,后天需要理论的实践意义,1,、可以通过组织培训帮助员工形成一些有利于促进其积极努力工作的需要。,2,、三种后天需要具有不同的特征，希望获得不同的支持，依赖于不同的途径予以满足。,13.2,过程型激励理论,公平理论（亚当斯于,1976,年提出）,生活在社会中的人们经常拿自己的付出和所得与别人的付出和所得进行比较，目的在于借此寻找和确定自己是否受到公平待遇，比较的结果影响着员工的工作积极性：结果公平，则心情舒畅，工作努力，生产率提高；反之则相反。,公平理论的实践意义,1,、管理者要尽可能做到公平、公正，注意绩效和报酬之间的合理性。,2,、由工作业绩而产生的待遇差距，是客观存在的，是合理的，但应予以公开并作必要的解释。,3,、员工由于判断不准而产生的不公平感，管理者应及时做好必要的说明和引导。,期望理论（弗鲁姆，,2060,）,该理论认为，人总是期望满足一定的需要和达到一定的目标，目标本身对于激发人的动机具有一定的影响，而激发力的大小又取决于两个因素，一是目标效价，一是期望值，即这两个因素的乘积,.,激发力量,=,目标效价,期望值,期望理论的实践意义,1,、激励时研究不同的报酬对不同的人的吸引力，并尽量提高目标效价。,2,、设定目标时要考虑员工的实际能力，使其通过努力能够达到预期结果，即提高期望值。,3,、使个人的努力程度和工作绩效与员工个人从组织中取得的报酬紧密相关。,13.3,行为修正型激励理论（强化理论）,强化理论（斯金纳）,该理论认为，诱发人的行为的原因来自外部，控制行为的因素是刺激物。因此,该理论只关注个体采取某种行动后会带来什么样的结果，强调行为是结果的函数。,1,、正强化：指对那些符合组织目标的行为给予奖励，以便使这些行为得到加强，并持续保持下去，从而有利于阻止目标的实现。,2,、负强化：指对那些不符合组织目标的行为进行惩罚，使这些行为减少或不在出线，以保证组织目标的实现不受干扰。,强化理论的实践意义,1,、正强化是一种较为有效的行为激励方式，能够受到立竿见影的效果，是组织中的主要强化手段。但不能过多滥用。,2,、负强化实施起来较为方便，见效快，但其效果是暂时的，过多使用可能产生不良的结果。,3,、强化理论与其他激励理论之间存在互补关系，在实际管理中不能以强化理论代替其他激励理论。,13.4,激励方法,物质激励,1,、晋升工资，颁发奖金,2,、实物奖励,3,、分红,4,、员工股份制和产权激励,精神激励,1,、目标激励,2,、情感激励,3,、榜样激励,4,、行为激励,5,、荣誉激励,