人力资源规划与素质提升项目建议书.pptx

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,Normal text,Bullet,En dash,Dot,.Double dot,第,*,页,Unitofmeasure,Annotation,*,Footnote,資料來源：,Sources,STICKER,Legend,Legend,Legend,单击此处编辑母版标题样式,EXHIBIT,Unitofmeasure,Annotation,*,Footnote,資料來源：,Sources,STICKER,Legend,Legend,Legend,*,Normal text,Bullet,En dash,Dot,.Double dot,第,*,页,Unitofmeasure,Annotation,*,Footnote,資料來源：,Sources,STICKER,Legend,Legend,Legend,单击此处编辑母版标题样式,EXHIBIT,Unitofmeasure,Annotation,*,Footnote,資料來源：,Sources,STICKER,Legend,Legend,Legend,*,Normal text,Bullet,En dash,Dot,.Double dot,第,*,页,Unitofmeasure,Annotation,*,Footnote,資料來源：,Sources,STICKER,Legend,Legend,Legend,单击此处编辑母版标题样式,EXHIBIT,Unitofmeasure,Annotation,*,Footnote,資料來源：,Sources,STICKER,Legend,Legend,Legend,*,江门农信社,人力资源规划与素质提升项目提议书,8月3日,人力资源规划与素质提升项目建议书,第1页,主要说明,本汇报为阶段性结果汇报，全部结论和提议均为初步结论。,本汇报设计基于前期问卷调研、资料分析和深度访谈结果为基础。,本汇报为机密文件，全部接触本汇报人员均应负担保密义务。,本汇报不针对任何部门和个人，意在构建一套符合江门农信社实际情况方案体系。,在项目过程中，项目组得到了江门农信社各级领导大力支持和帮助，我们深表感激！,希望在接下来项目工作中能够得到你们更多支持。,2,人力资源规划与素质提升项目建议书,第2页,目 录,一、项目背景,二、项目思绪,三、项目团体,四、项目时间,3,人力资源规划与素质提升项目建议书,第3页,江门农信社经过多年发展取得了比较大成绩，而且提出要实现商业银行转制目标,江门农信社目标,成为地域性商业银行,存款突破100亿,网点覆盖江门地域,完成组织、部门调整,成立按揭中心、中小企业信贷部,扩充客户经理队伍,实现商业银行转制,4,人力资源规划与素质提升项目建议书,第4页,江门农信社人才问题,人才贮备、人才素质有待提升,人员定编、岗位设置是否合理,绩效考评、激励办法是否发挥作用,全方面提升人才资源效能,内部培训有待完善,经过前期接触，我们了解到，当前依据新战略目标发展要求，江门农信社面临了一些人才问题，急需全方面提升人才资源效能,人力资源全方面盘点,江门农信社战略目标,5,人力资源规划与素质提升项目建议书,第5页,人才资源效能全方面提升是一个系统工作，需要人力资源总体规划，以人力资源管理为基础，人才素质提升为关键来完成,人才资源效能全方面提升,人才素质提升,人力资源规划,人力资源管理,（岗位体系、绩效考评、激励机制、晋升机制）,人才资源全方面盘点,总体规划,关键工程,基础工程,相关支撑系统,流程管理、制度管理、组织架构、,6,人力资源规划与素质提升项目建议书,第6页,战略是人才发展基本前提，人力资源规划和人才素质提升都要跟随企业战略目标而行,战 略 目 标,人才素质提升,人力资源规划,7,人力资源规划与素质提升项目建议书,第7页,不一样战略规划方向将会对人力资源规划和人力素质提升策略、重点等形成不一样影响,目标市场,关键成功要素,关键人才示例,人才资源规划,人力素质提升计划,农村,网点分布广，覆盖江门区域,服务技能，实操技能,网点营运人才,柜台服务人员,人才贮备计划,人员需求计划,薪酬福利计划,营运管理培训,实操培训,中小企业,营销能力,业务能力,风险管理意识,客户经理,A,培训需求计划,关键人才供给策略,提升计划,薪酬福利计划,营销技能培训,风险管理培训,客户关系培训,政府部门,公共关系维护,公共关系服务,风险管理意识,客户经理,B,服务人员,培训需求计划,关键人才供给策略,提升计划,薪酬福利计划,公共关系培训,营销技能培训,客户关系培训,风险管理培训,江门农信社人力资源规划和人力素质提升重点,说明：,1,、不一样目标市场定位，要求不一样关键成功要素以及关键人才培养，对应人才资源规划和人力素质提升计划有不一样侧重点。,2,、因为目标市场不一样，所以中小企业市场和政府部门市场中客户经理从任职资格、技能要求、能力要求等各个方面有一定差异，所以用客户经理,A,和客户经理,B,表示。,8,人力资源规划与素质提升项目建议书,第8页,我们认为，江门农信社近期要快速实现人力资源效能总体提升，需要从战略吸收审定出发，以人力资源规划和人才素质提升为突破口，带感人才资源效能最终提升,1,2,3,战略吸收审定,人力资源规划,人才素质提升,人才资源效能提升,9,人力资源规划与素质提升项目建议书,第9页,所以，我们认为，江门农信社实施此次“人力资源规划和人才素质提升咨询”项目，将到达以下目标：企业战略方向明晰化；建立人力资源规划体系；全方面提升人才素质；并掌握相关技术工具和方法,掌握相关技术工具和方法,经过此次项目，江门农信社能够掌握到以下相关方面知识及技能：,（,1,）明晰企业战略思绪及经验；（,2,）人力资源规划制订原理、方法；（,3,）人才素质提升方法论与技巧,在战略目标吸收审定基础上,：（,1,）,确定人力资源发展目标，制订江门农信社人力资源总体规划与专题规划；（,2,）制订中期和短期人员补充计划,战略方向,明晰化,依据江门农信社商业银行转制战略目标，把握江门农信社未来,3,年内发展方向，进行战略吸收审定，找出江门农信社未来,3,年内关键成功原因，确定人力资源规划和人才素质提升前提,1,2,4,人力资源规划,按照企业战略和人力资源规划要求：（,1,）设计完善培训课程体系；（,2,）建立可操作培训运行体系；（,3,）制订人才素质提升规划,3,人才素质提升,10,人力资源规划与素质提升项目建议书,第10页,目 录,一、项目背景,二、项目思绪,三、项目团体,四、项目时间,11,人力资源规划与素质提升项目建议书,第11页,为此，中大咨询认为此次人力资源规划及人才素质提升项目应该包含以下几个阶段,外部资料分析,内部资料研读,第一阶段,诊疗评定,第二阶段,人力资源规划,第三阶段,人才素质提升,1,2,访谈、问卷,3,第四阶段,项目实施辅导,导入培训,12,人力资源供求,盘点及预测,战略吸收与审定,4,5,人力资源规划,6,课程开发体系,课程体系,7,8,支撑体系,10,素质提升规划,11,讲师体系,9,辅导完善,13,12,人力资源规划与素质提升项目建议书,第12页,结合上述项目方案设计整体思绪及前期准备工作，中大咨询提议按以下6个步骤来开展此次人力资源规划及人才素质提升咨询项目标工作,诊疗评定,项目开启会,战略吸收审定,人力资源规划,人才素质提升,1,2,3,4,5,辅导实施,6,诊疗评定阶段,前期准备阶段,方案设计阶段,项目后续阶段,1,2,3,4,项当前,项目中,项目后,13,人力资源规划与素质提升项目建议书,第13页,项目开启会：,项目启开工作将奠定项目成功基础,任务和活动,组成联合项目小组,制订详细项目工作计划,准备已经有信息和数据清单,安排访谈和实地考查,建立交流方式和渠道,设计信息和数据搜集问卷,深化项目探讨问题,项目开启会议,阶段性结果,确定项目小组和各组员时间投入,项目小组工作规范和管理,分小组详细工作计划,会议和研讨会时间安排,采访和实地考查计划,沟通计划,数据和信息搜集计划和表格/问卷,培训、活动计划,14,人力资源规划与素质提升项目建议书,第14页,评定诊疗：经过本步骤,3,个子步骤，能够发觉改进机会：第一子步骤为人力资源效能评定，第二子步骤为人力资源全方面盘点，第三子步骤为人力资源管理诊疗,人力资源全方面盘点,人力资源效能评定,人力资源管理诊疗,1,2,3,诊疗评定,项目开启会,1,2,3,4,5,辅导实施,6,诊疗评定阶段,前期准备阶段,方案设计阶段,项目后续阶段,1,2,3,4,战略吸收审定,人力资源规划,人才素质提升,15,人力资源规划与素质提升项目建议书,第15页,诊疗评定：中大咨询将经过4种方式，进行全方面调研，为后续项目工作打下坚实基础,电话访谈,调查问卷,案头分析,见面访谈,共搜集业资料,XX,类、近,XX,件，达数,XX,页,对于不便进行面对面访谈相关方采取电话访谈形式,共进行内、外部面对面访谈,XX,人次，包括面涵盖总部，各分子企业及其它相关方,在各级主管以上及员工代表共,XX,人范围内组织了问卷调查，回收有效问卷,XX,份，有效率,XX%,示意,16,人力资源规划与素质提升项目建议书,第16页,在诊疗评定中，中大咨询将依据,提出人力资源运作自我诊疗“圆盘模型”：先从最关键层目标体系（效能评定）开始，然后盘点人才资源，最终进行操作体系审计,效能评定,资源盘点,资源盘点,资源盘点,1,2,3,岗位职责,薪酬绩效,培训晋升,组织人员,目标体系,人力资源诊疗评定效能评定跟整个人力资源规划相配合，为人才素质全方面提升提供保障，,明确整体人力资源效能差距及提升空间和方向,资源盘点,结合江门农信社实际情况，进行分层次结构盘点分析，,经过对现有些人力资源系统盘点来明确现有些人力资源差距和人力资源规划方向,操作体系,人力资源管理诊疗将从人力资源各个模块出发，分别从人力资源规划，培训晋升，薪酬绩效，企业文化，岗位职责，组织人员方面诊疗，从而,支撑人力资源效能提升各项目标顺利实现,1,2,3,企业文化,人力资源规划,17,人力资源规划与素质提升项目建议书,第17页,首先，人力资源效能评定方面，我们会依据四原因评定指标体系展开分析，并与同行业情况进行对比,类别,指标项,A、,员工数量与结构,总部部门人数占企业总人数百分比,员工学历组成,B、,员工费用,平均人工支出变动情况,人工支出占主营业务收入百分比,C、,员工技能,人均主营业务收入,人均主营业务利润,D、,员工流动性,新增员工比率,离职员工比率,说明：,左表中列出了人力资源整体情况各方面量化分析指标，我们经过对比江门农信社与市场（主要是国内银行）数据，发觉问题，并为未来员工队伍规划改进提供依据。,对于江门农信社当前数据与市场数据口径一致指标，我们将进行对比分析；假如数据口径不一致，我们将选取部分江门农信社数据，进行详细分析。,因为国外银行经营模式与国内银行差异很大，人员组成也显著不一样，所以对于国外银行人力资源数据我们仅作为参考，不将其与江门农信社数据进行对比分析。,下面行业数据中，我们用在国内沪深证券交易所上市商业银行上市企业数据来代表行业水平。,“行业平均”指全部上市银行该项指标平均值；,“高盈利企业”指主营业务利润率前五名银行；,“大规模企业”指上市国有银行：中国银行，工商银行，建设银行。,18,人力资源规划与素质提升项目建议书,第18页,江门农信社员工年龄结构基本合理，但30岁以下员工数量偏少，不利于后备人才梯队培养。,3145年龄段员工作为骨干力量，大学本科以上学历比例仅为4%，明显低于江门农信社全体员工中该项比例（7.7%），这一方面说明年轻员工学历普遍较高，其次也更加凸现了对现有骨干员工进行培训重要性。,分析说明,网点年纪分布,3145年纪段员工学历分布情况,示意,其次，人力资源全方面盘点方面，中大咨询将结合江门农信社实际情况进行分层结构盘点分析,19,人力资源规划与素质提升项目建议书,第19页,最终，人力资源管理诊疗将从人力资源管理各个模块出发，全方面系统评定整个人力资源管理情况，为后续项目作准备,1,、,明确企业战略和愿景,2,、网点现有人力资源情况诊疗,3,、网点现有人员需求分析,4,、网点现有后背人才补充分析,5,、网点现有人员素质情况测评,6,、构建完善培训体系,7,、构建有效绩效考评体系,8,、构建关键岗位胜任能力素质模型,9,、信息管理系统优化设计,10,、产品研发功效定位及流程设计,需要处理主要问题,程度,（评分：,0-,极不主要；,10-,非常主要）,0,2,3,4,5,6,7,8,9,10,1,0,2,3,4,5,6,7,8,9,10,1,0,2,3,4,5,6,7,8,9,10,1,0,2,3,4,5,6,7,8,9,10,1,0,2,3,4,5,6,7,8,9,10,1,0,2,3,4,5,6,7,8,9,10,1,0,2,3,4,5,6,7,8,9,10,1,0,2,3,4,5,6,7,8,9,10,1,0,2,3,4,5,6,7,8,9,10,1,0,2,3,4,5,6,7,8,9,10,1,示意,20,人力资源规划与素质提升项目建议书,第20页,在现实状况评定分析基础上，结合方法论，我们将帮助江门农信社制订人力资源效能提升须具备要素各个方面未来改进思绪和框架,人力资源效能提升必备要素改进框架,资源系统,操作体系,经过对资源系统盘点来明确差距所在,支撑人力资源效能提升各项目标顺利实现,1,2,3,明确整体人力资源效能差距及提升空间和方向,目标体系,认定改进空间,现实状况评定,支撑体系,2,运行系统,目标体系,3,4,改进空间,1,21,人力资源规划与素质提升项目建议书,第21页,方案设计：在本阶段，我们将经过战略吸收审定、人力资源规划及人才素质提升三个阶段内容,关键人才识别,战略吸收与确认,人才效能提升策略,1,2,3,诊疗评定,项目开启会,1,2,3,4,5,辅导实施,6,诊疗评定阶段,前期准备阶段,方案设计阶段,项目后续阶段,1,2,3,4,战略吸收审定,人力资源规划,人才素质提升,22,人力资源规划与素质提升项目建议书,第22页,人力资源规划是实现企业战略目标必经之路,战略规划,远景、使命、发展方向,业绩衡量,未来对各职能要求,结果,用户,财务,关键业务流程,学习与成长,人力资源规划,现有些人力资源盘点,未来人力资源需求预测,差距分析以及怎样填补差距,人力资源管理政策,怎样识别、吸引、保留、发展和激励优异人才,人力资源规划在三方面影响组织实现战略目标能力：,将人力资源管理与企业战略紧密相连,分析未来改变，在人力资源方面制订应对办法,提升人力资源效能和使用经济性,23,人力资源规划与素质提升项目建议书,第23页,所以，我们将经过结合前期调研结果，整理和明晰江门农信社战略发展规划，主要是企业和业务层面发展规划，同时，掌握行业和竞争对手人力资源情况，为项目后续作准备,战略目标,业务规划,规模范围,业务领域,资源匹配,行业水平,竞争对手,人力资源规划,人才素质提升,人力资源效能全方面提升,项目范围,注：此次项目考虑资源集中在人力资源部分，所以资源匹配部分主要集中于人力资源匹配研究,24,人力资源规划与素质提升项目建议书,第24页,在战略明晰基础上，我们将结合人力资当地图来识别关键岗位；其中，“人力资当地图”包含4个指标：1）独特征；2）价值；3）任职人数，和4）客户影响力,独特征,价值,督导员,电 工,司 机,网点值班员,关键岗位选择区域,高级会计,信息中心副经理,人力资源部经理,财务部经理,企划部经理,门店营运部经理,采购部经理,商场经理,投资发展部经理,店长,中小企业信贷部长,总部营运部部经理,营销策划员,按揭中心经理,企业副总经理,信息中心经理,企业总经理,审计监察部经理,业务主管,支行行长,岗位独特征，从岗位在企业内可替换性高低，在人才市场获取该人才难易程度，时间成本等原因来衡量,任职人数,客户影响力,用户影响力从直接产生用户购置行为和直接向用户塑造企业印象方面来看，用两两比较法得出分值,柜台业务员,客户经理,督导员,电 工,司 机,网点值班员,关键岗位选择区域,25,人力资源规划与素质提升项目建议书,第25页,第,26,页,接着，经过战略推导，提出关键成功效力，并结合关键岗位，识别出江门农信社关键人才,战略目标,零售行业30强（增加性战略）,业务战略,一业为本/各种业态,连锁经营,区域做强,年份,1,财务目标,(,销售收入,),30,亿,40,亿,55,亿,70,亿,85,亿,100,亿,2,网点数,12,个,15,个,18,个,21,个,24,个,27,个,目标分解,GBGF,总战略,示意,1,）网点经营人才,2,）营销人才,3,）资本运行及财务管理人才,4,）,HR,人才,5,）营运管理人才,6,）风险管理人才,7,）,IT,人才,7,大关键成功效力,资本运作及财务管理能力,人力资源管理能力,风险管理能力,信息管理能力,市场营销能力,网点营运管理能力,总部管控能力,7,大类关键人才,26,人力资源规划与素质提升项目建议书,第26页,最终，依据江门农信社战略要求和关键人才需求，从人力资源规划和素质提升角度提出人力资源效能提升总体策略,人力资源效能提升方法,总体目标,主要程度,人力资源总量,制订人力资源中长久规划，依据科学规划，确定人员补充计划，人员适用计划,实现人力资源供求平衡，总量符合企业战略，人才需求发展,人力资源结构,从结构上系统诊疗人力资源水平，发觉缺口，实施内部提升或招聘人才计划,合理补充人才，优化员工年纪结构、学历结构、性别结构,人力资源分布,依据整体人力资源情况调查，制订人员使用计划，安排年经员工深入基层,在各网点之间合理分配人力资源，提升年轻员工实操能力，优化企业年纪结构,员工能力素质,建立完善教育培训体系,提升员工业务能力，管理能力,人力资源成本,合理估算人力资源费用，严格控制项目预算,降低人力资源成本,江门农信社人力资源规划与素质提升总体策略,27,人力资源规划与素质提升项目建议书,第27页,方案设计：在本阶段，我们将经过战略吸收审定、人力资源规划及人力素质提升三个阶段内容,人力资源供求预测,岗位,/,网点分类编码,人力资源缺口补充策略,1,2,3,诊疗评定,项目开启会,1,2,3,4,5,辅导实施,6,诊疗评定阶段,前期准备阶段,方案设计阶段,项目后续阶段,1,2,3,4,战略吸收审定,人力资源规划,人力素质提升,关键人才规划方案,4,28,人力资源规划与素质提升项目建议书,第28页,人力资源规划基础是岗位分类编码，中大咨询将结合江门农信社实际进行岗位梳理和编码，为规划作准备,注：同类岗位之间员工能够交换，比如,B1,类岗位,B1-1,大型门店总经理与,B1-2,购物中心总经理之间能够交换（专门技术岗位除外，如司机）。,岗位编号列表,示意,29,人力资源规划与素质提升项目建议书,第29页,而且，要依据不一样营业网点类型进行分类，为规划作准备,网点类型,经营面积,存贷款额,柜台数量,现有网点举例,大型网点,S,300m,2,8,个以上,中型网点,100m,2,S,300m,2,不定,小型网点,S,100m,2,不定,注：上述分类以经营面积为主要标准，在实际应用时可依据距离总部远近、网点成熟程度、管理难度、战略地位等原因作适当调整，如可将距离江门市区较远网点归入中型网点进行管理。,示意,30,人力资源规划与素质提升项目建议书,第30页,供求预测：我们会依据江门农信社战略等实际情况，明确人力资源需求预测前提和假设,示意,GBGFR,人力资源需求预测前提及假设,扩张速度和地域,对人力资源需求影响,当前广百股份处于蓄势待发阶段，未来几年内将会快速扩大经营规模,企业处于发展阶段则应以比较前瞻眼光进行人员配置，着眼于关键岗位人才培养和贮备。,企业处于成熟和衰退阶段则应该主要关注保持企业人力资源合理结构，尽可能降低人工成本。,从到年平均每年增加3家大型门店或购物中心，假设各占二分之一。,主要集中于华南区内，发展大型门店。,网点数量和规模对企业人力资源需求有直接影响。,网点数量保持在能够由总部直接管辖范围内，暂时不设置中间层级。,采取直营连锁模式经营，不发展品牌输出。,总部对下属门店实施运行管控型管理模式，门店只负责日常运行管理。,各门店财务、人力资源责任人由总部下派，物业管理由总部统一经营。,因为采取直营连锁和运行管理模式，总部规模对应较大。,总部与各门店岗位和现在相比将有所调整。,经营与管控模式,发展阶段,前提或假设,31,人力资源规划与素质提升项目建议书,第31页,供求预测：其中，我们将结合江门农信社实际情况，组合需求预测方法,预测基准,使用前提,预测方法,利用范围,财务比率,有大量真实可靠历史和现实数据,建立模型准确计算,企业总体人工成本,工作量,数据比较缺乏,建立模型准确计算,教授经验估算,一线操作人员,职能部门管理人员,有大量真实可靠历史和现实数据,32,人力资源规划与素质提升项目建议书,第32页,人员需求预测,战略发展要求,组织结构要求,员工素质情况,战略总目标,年度战略规划,组织结构,组织结构调整,组织流程,本人能力,下属能力,受教育程度,员工投入程度,供求预测：在此基础上，设置人力资源需求预测模型，并由教授团评定来预测江门农信社人力资源需求,我们主要经过战略发展要求、组织结构要求以及员工素质情况,3,个方面,33,人力资源规划与素质提升项目建议书,第33页,详细来说，我们首先经过行业数据分析及标杆企业研究，确定江门农信社员工总数和人工总成本，确保人力资源整体最优,左图公式是从我国,42,家,A,股银行类上市企业最近三年共,126,组数据回归而来。,Y,值代表“支付给员工及为员工支付现金”，,X,值代表“主营业务收入”。,y=0.03678 x+16738344.90000,R,2,=0.85207,0.00,200,000,000.00,400,000,000.00,600,000,000.00,800,000,000.00,0.00,4,000,000,000.00,8,000,000,000.00,12,000,000,000.00,16,000,000,000.00,20,000,000,000.00,年份,主营业务收入（,X,）,实际人工成本（,Y,）,计算出人工成本（Y）,计算与实际值差距（Y/Y-1）,平均人工成本,119462,7613,6068,25.5%,4.33,142049,8729,6912,26.3%,5.21,159209,9758,7530,29.6%,5.76,400000,20483,16386,25%,7.35,单位：万元,示意,GBGF,人力资源整体供求预测数据模型及预测分析,34,人力资源规划与素质提升项目建议书,第34页,其次，针对总部各个部门进行人力需求预测分析,部门,岗位名称,人员需求,备注,人力资源部,经理,1,1,1,1,1,副经理,/,经理助理,1,1,1,1,1,招聘培训专员,1,2,2,2,2,绩效考评专员,1,1,1,1,1,薪酬福利专员,1,1,1,1,1,员工管理专员,1,1,1,1,1,驻网点人力资源专员,0,1,2,3,5,组织工作专员（兼）,0,0,0,0,0,累计,6,8,9,10,12,说明：,1、因为网点数量及员工数量增加，同时要加大培训工作力度，所以在增加招聘培训专员1名。,2、因为外地网点数量增多，为加强各网点人力资源管理工作，从开始逐步在各江门市区以外网点配置一名驻网点人力资源管理专员，江门市内网点人力资源管理工作依然由总部人力资源部门直接负责管理。,示意,GBGF,人力资源部需求预测分析,35,人力资源规划与素质提升项目建议书,第35页,并形成总部各部门人力资源需求总表（2009-年）,年份,部门,企划部,6,6,6,6,投资发展部,7,7,7,7,采购配送中心,2,2,2,2,精品部,6,6,6,6,服装部,6,7,7,7,百货部,5,5,5,5,超市部,13,13,13,13,折扣部,2,2,2,2,配送部,66,66,66,66,营运部,5,6,7,8,物业管理中心,26,29,32,35,安全监督部,5,6,7,8,财务部,49,54,59,61,证券部,2,2,2,2,信息中心,19,20,20,20,人力资源部,8,9,10,12,办公室,15,15,15,15,审计监察部,4,5,5,5,党群与企业文化部,6,6,6,6,累计,252,266,276,285,示意,36,人力资源规划与素质提升项目建议书,第36页,其次，结合网点分类，设置各类型网点人力资源需求预测,部门,岗位,人数,备注,部门,岗位,人数,备注,网点层面管理人员,行长,1,人力资源部,经理,1,副行长,行长助理,1,副经理,/,经理助理,1,营业部,经理,兼,招聘培训专员,1,加大培训工作力度增设,副经理,/,助理,0,绩效考评专员,1,礼仪客服人员,1-2,依据客流量适当调整,薪酬福利专员,1,业务员,1,依据业务类别适当调整,员工管理专员,1,信息员,1,驻网点人力资源专员,0,加强人力资源工作，逐步增加配置,收款员,20,以下,依据网点面积、柜台数及客流量适当调整,示意,37,人力资源规划与素质提升项目建议书,第37页,第三，结合关键岗位人才识别，形成江门农信社关键岗位人才需求预测并汇总,示意,关键岗位人才,总部职能部门经理,/,总监,22,22,22,22,总部职能部门副经理,/,助理,13,13,13,13,大型门店,/,购物中心总经理,5,7,9,10,大型门店,/,购物中心副总经理,/,助理,10,14,18,20,大型门店,/,购物中心营运部经理,5,7,9,10,大型门店,/,购物中心营运部副经理,/,助理,5,7,9,10,购物中心物业经营中心经理,2,3,4,4,中型门店总经理,3,2,2,2,购物中心百货部副经理,2,3,4,4,中型门店副总经理,/,助理,3,2,2,2,中型门店营运部经理,3,3,3,3,小型门店总经理,3,2,2,2,中型门店副总经理,/,助理,3,2,2,2,中型门店营运部经理,3,2,2,2,大型门店商场经理,24,32,40,48,小型门店营运部经理,3,2,2,2,中型门店商场经理,20,20,24,24,大型门店物业管理部经理,3,4,5,6,中小型门店物业管理部经理,6,4,4,4,注,1,：因为部分基层岗位员工招聘和培训相对而言比较轻易，所以我们在这里只讨论副经理,/,助理以上岗位需求。,注,2,：每个大型门店按,8,个商场计算，每个中型门店和购物中心按,4,个商场计算。,注,3,：各类人员当前供给情况是我们依据广百股份提供员工当前岗位资料初步匡算，没有考虑到不能胜任情况，在详细应用时还应对每个候选人进行评定。,GBGF,关键岗位人才需求预测,38,人力资源规划与素质提升项目建议书,第38页,然后，静态分析人力资源现实状况与目标差距,当前,网点数量,大型网点数量,3,5,7,9,10,中型网点数量,3,2,2,2,2,小型网点数量,3,2,2,2,2,人员需求,B1,类岗位需求,0,（供给）,5,7,9,10,B2,类岗位需求,11,（供给）,18,23,29,32,B3,类岗位需求,23,（供给）,40,48,59,68,B4,类岗位需求,18,（供给）,23,22,26,26,注,1,：各类人员当前供给情况是我们依据,GBGF,提供员工当前岗位资料初步匡算，没有考虑到不能胜任情况，在详细应用时还应对每个候选人进行评定。,注,2,：,B1,类岗位包含大型网点理事长；,B2,类岗位包含大型网点理事长助理、大型网点中小企业信贷部主任、中型网点理事长；,B3,类岗位包含中型网点理事长助理、中型网点中小企业信贷部主任、大型网点中小企业信贷部副主任、小型网点理事长；,B4,类岗位包含小型网点理事长助理。,时段,类型,示意,39,人力资源规划与素质提升项目建议书,第39页,同时，设置不一样假设条件，利用马尔科夫转移矩阵来计算动态人员缺口，以测试取得人力资源缺口处理方案,人员需求,人员供给,缺口,B1,类岗位,5,2,3,B2,类岗位,18,13,5,B3,类岗位,40,20,20,B4,类岗位,23,18,5,人员需求,人员供给,缺口,B1,类岗位,7,5,2,B2,类岗位,23,13,10,B3,类岗位,48,19,29,B4,类岗位,22,22,0,人才缺口,人才缺口,人才缺口,人才缺口,注：1、假设B4类岗位人才培养比较轻易，从开始每年都能够满足人才需求；（下同）,2、假设每年各层次人员流失率（包含淘汰、主动离职、退休）为10%，每年从下一层次提升比率为20%；,3、假设各层次人员都有潜力被培养升任上一层次岗位，同时实施了快速成长通道培养方案。,分析说明,假如按现有机制培养人才，人才缺口将越来越大；,B2,和,B3,类岗位将是缺口最大岗位，人才供给将只能满足,30%,需求,人员需求,人员供给,缺口,B1,类岗位,10,10,0,B2,类岗位,32,13,19,B3,类岗位,68,18,50,B4,类岗位,26,26,0,人员需求,人员供给,缺口,B1,类岗位,9,8,1,B2,类岗位,29,13,16,B3,类岗位,59,18,41,B4,类岗位,26,26,0,假设1：按现有机制培养人才,假设2：到底能够满足当年人才需求,假设3：按照现有机制培养人才，但大量扩充B4类岗位人数,假设4：底满足当年人才需求，而且加紧从B4类岗位到B3类岗位培养速度，同时扩充B4类岗位人数,示意,40,人力资源规划与素质提升项目建议书,第40页,其中，人力资源缺口处理方案包含目标、策略与方法以下,目 标,依据企业战略计划和业务需求，确定年度内从外部引进人才类型、数量、层次，为人才引进工作建立坚实基础。,策 略,企业人才缺口应及时补充，不然伴随业务扩张，缺口将越来越大；,高层次人才应尽可能由企业内部晋升，外部招聘补充人员应以充实基层岗位为主；,人员招聘补充计划应含有一定前瞻性，可形成适当人才贮备；,管理专业岗位应以校园招聘为主,为更加好与其它企业竞争优异人才，可在大学中开展实习生计划和奖,/,助学金计划。,方法与工具,回归分析法；人员配置模型；,马尔科夫链（转移矩阵）；关键岗位接替图；,关键岗位成长路径模型；人才存量盘点表格；,注：人才补充计划指从外部招聘引入人才计划。,41,人力资源规划与素质提升项目建议书,第41页,同时，提出人力资源规划补充计划对应目标和策略,计划类别,目标,政策,预算,总规划,人员补充计划,继任计划,薪酬福利激励计划,劳动关系计划,退休/解聘计划,人员培训开发计划,总预算：万元,培训总投入产出脱产培训损失,招聘费用,按规模、差异及人员情况决定工资、福利预算,职务变动引发工资变动,增加工资奖金额预算,法律诉讼费,安置费、人员重置费,基本政策：（扩大、收缩、保持稳定）,培训时间确保、培训效果确保,人员素质标准、人员起源范围、起点待遇,任职条件，职位轮换范围及时间,全方面竞争，择优晋升，选拔标准，提升百分比，未提升人员安置,工资政策，激励政策，激励重点,参加管理，加强沟通,退休政策及解聘程序,总目标：（绩效、收缩、保持稳定）,素质及绩效改进、培训数量类型，提供新人力，转变态度及作风,类型、数量、层次，人力素质结构改进,部门编制，人力结构优化人力资源能位匹配，职务轮换幅度,后备人员数量保持，提升人才结构及绩效目标,人才流失降低，士气水平，绩效改进,降低非期望离职率、干群关系改进、降低投诉和不满,编制、劳务成本降低及生产率提升,人岗匹配计划,示意,42,人力资源规划与素质提升项目建议书,第42页,另外，中大咨询将结合江门农信社实际情况，对关键人才进行分层结构盘点分析,序号,详细人才类别,战略相关性,人才结构,素质差距,供求缺口,供给策略,备注,1,网点经营人才,直接影响战略扩张速度及实现效果,比较合理,经验较足，但素质还可有较大提升,非常大,外部引进难满足，须内部培养,重点培训对象,2,物业管理人才,影响战略实现效果,年纪结构老化，存在断层现象,整体处于较低运作水平，亟须培养或引进,非常大,可经过内部培养及外部引进填补缺口,重点培训对象,3,资本运行及,财务管理人才,直接影响战略扩张速度,专业结构不合理,整体处于较低运作水平，亟须培养或引进,小,外部引进相对较轻易,4,营销人才,直接影响战略实现效果,有梯队，较合理,经验较足，但专业化程度仍有提升空间,非常大,须内部培养为主，辅以外部引进,重点培训对象,5,IT,人才,影响战略实现效果,专业与经验结构匹配有差距,有一定经验，但专业性须提升,大,须内部培养和外部引进相结合,6,营运管理,(,经营技术,),人才,影响战略实扩张速度及实现效果,年纪与经验结构断层,有一定经验积累，但专业能力仍须大幅提升,大,须内部培养为主，辅以外部引进,7,HR,人才,影响战略实现效果,有梯队，较合理,有一定经验，但专业性须提升,大,须内部培养和外部引进相结合,示意,43,人力资源规划与素质提升项目建议书,第43页,形成详细关键人才供求预测,级别,总部,网点,江门农信社总部,大型网点,中型网点,小型网点,高级,人力资源部经理,1,人力资源部副经理,1,中级,人力资源经理,1,人力资源经理,1,人力资源助理,1,人力资源专员,1,初级,人力资源专员,5,文员,(,兼,)1,人力资源人才配置表,人力资源人才供求预测表,级别,人员供求预测,底保有,新供给,底应保有,新供给,底应保有,新供给,底应保有,新供给,底应保有,新供给,底应保有,高级,2,+0,2,+0,2,+0,2,+0,2,+0,2,中级,0,+1+7,8,+2,10,+7,17,+2,19,+4,23,初级,5,+0,5,+0,5,+0,5,+0,5,+0,5,说明：,1、假定总部人才缺口都要在全部完成人才贮备供给；,2、假定门店现有些人才已经满足现有需要，无人才缺口。,示意,44,人力资源规划与素质提升项目建议书,第44页,最终，经过综合分析计算，得出江门农信社关键岗位人才培养与供给标准与策略,内部优先,江门农信社关键岗位人才应着眼于本身培养，尤其是网点管理类高层次人才（网点理事长等）应尽可能从现有员工中提拔，防止过多空降部队。,高层精选,对于较高层面关键岗位，应尽可能扩大人才选择面，即增加候选人数量，以确保挑选出人才质量和竞争性，比如网点理事长素质可能对门店经营有决定性影响。,基层加速,对于比较轻易培养基层岗位可适当加快培养速度，一方面增加人才供给，其次也可以增强对基层员工吸引力，降低人才流失。,人才贮备,能够在一定程度上扩大基层管理岗位数量，并贮备一定数量基层管理人员和能够培养为管理人员应届大学生，方便从中挑选和培养更高层级人才。,及时补充,关键岗位人才缺口应尽快补充，伴随业务扩展，人才缺口将急速扩大，成为企业成长瓶颈，所以发觉和培养适当人才应成为各级管理人员和人力资源部门关键工作之一。,示意,45,人力资源规划与素质提升项目建议书,第45页,第,46,页,GBGF,关键人才培训项目对应关系表,并形成详细人才发展处理方案，包含人才培养和晋升规划等,序号,人才类型,详细岗位,培训项目,详细培训项目计划,1,门店经营管理人才,店长、副店长、店长助理,SMP1,店长培训计划,2,贮备店长人才,商场经理、门店营运部经理、综合部经理,SMP2,贮备店长培训计划,3,门店基层管理人才,现场主管等,SMP3,门店基础管理培训计划,4,供给链人才,采购部经理、高级采购主管、