企业文化的塑造与变革.doc

企业文化的塑造与变革

一、 企业文化塑造与变革的必要性新经济时代的到来对企业的职员治理提出更高的要求：我们在充分注意职员行为治理的同时，还必须充分注意对职员的头脑治理，也确实是思想治理，或者还能够称之为文化治理。因为今天的职员思想意识活跃，我们更多的是要求职员用头脑去工作，制造性地工作，只有如此，企业才会有强大的竞争力。要达到这一目标，除了不断优化的组织结构，不断完善的各种规章制度外，良好的企业文化也是营造企业核心竞争优势必不可少的差不多要素。
　　企业文化是指企业职员在从事商品经营活动中所共同具有的理想信念、价值观念和行为准则，是外显于厂风厂貌、内显于职员心灵中的以价值观为核心的一种意识形状。一样来说，企业文化具有以下五个方面的作用：
　　1、 导向作用，即把企业职员引导到确定的目标上来；
　　2、 约束作用，即成文的或约定俗成的厂规厂风对每个职员的思想、行为都起专门大的约束作用；
　　3、 凝聚作用，即用共同的价值观和共同的信念使用权整个企业上下团结；
　　4、 融合作用，即对职员潜移默化，使之自然地融合到群体中去；
　　5、 辐射作用，指企业文化不但对本企业，还会对社会产生一定的阻碍。 从我国企业文化的进展现状来看，只能说尚处于较底层次，"企业文化战略"没有得到应有的重视，企业文化的培养缺乏系统理论的指导，企业文化大多是传统文化在企业中的缩影，从总体上看我国企业文化存在较多缺陷与错误现象，我国企业文化常见错误有：
　　（一）无文化现象。通常表现为企业有十分系统和严明的各种规章制度。这些制度规定了职员必须如何样做和不能如何样做，但没有明确的文化理念和价值倡导，疏于对职员的教育与培训。此类现象多产生于工业制造企业，产生的缘故多数是因为领导人本身素养不高，或对企业文化缺乏认识。如此的企业通常活力不够，死气沉沉，缺乏优患意识，严峻者可能离心现象严峻。
　　（二）化愚民现象。此类现象常见于那些领导人专权或者经营显现问题的企业。表现为领导人极端强调某种文化价值观念，推广教育手段过激。它产生的缘故多数是因为领导人期望在企业内部实现个人崇拜或者期望掩盖某种事实真相。该类企业通常易产生盲目崇拜或者对领导人的噤若寒蝉的情形。
　　（三）文化理想现象。它常见于那些有年轻人作为创业主体力量的新兴企业。表现症状为这些企业会提出一些不切实际的远大抱负和文化理想，其倡导的理念中会有种超出企业范畴、改造世界的使命感。"大而空"的口号使人们可望而不可及；宏伟、统一的崇高目标往往缺乏实实在在的客观基础。此类现象产生的缘故多数是因为领导人具有过于远大的人一辈子理想和缺乏笾的工作精神。该类企业职员表现多数都激昂澎湃，但可能忽略了眼前的险恶形势和今天该干什么。 另外，许多企业的企业文化抑制了人的个性，在企业中只重视人的"集体性"，抹杀了人的想象力和制造力，小生产观念下产生的"集体主义"，难以形成企业的内聚力。
　　现在的竞争专门猛烈，优胜劣汰成为游戏的新规则，我国企业的企业文化建设较美国、日本已落后许多，现在如不急起直追，在竞争中失败将在所难免。因此，全新的企业文化的塑造与变革工程是我国企业的一项时不我待的新课题。
　　二、 我国企业文化塑造与变革的思路
　　1、 分析内外因素，提炼核心价值观一个企业选择什么样的核心价值观是制造企业文化的首要问题。一样来说，一个企业选择核心价值观应考虑下列因素：第一，依照企业性质，判定企业文化的类型。企业文化按行业划分，可分为攻坚型文化，强人型文化、过程文化和舍命干、尽情玩文化等四种，各自特点如下表所示：A、高风险，反馈慢（攻坚文化） 石油、航空认真权衡、周密策划、深思熟虑、有远大志向B、高风险、反馈快（强人文化） 广告、影视、出版坚强、乐观、进取心强C、低风险，反馈慢（过程文化） 银行、保险、公共事业注意过程和细节、遵纪守时、慎重周到、稳固保守  D、低风险，反馈快    房地产、批发、餐饮   服务周到不同行业中的企业，其企业文化有自己的特点，如低风险、反馈快型行业中的企业文化要表达服务周到的特点，像商场则可依照本身的经营特点提倡"顾客至上、一切为顾客服务"的价值观；IT行业则要表达坚强、乐观、进取心强等特点。能够以"追求杰出"作为其核心价值观。再如工业企业与商业企业应不一样，工厂能够从产品动身，树立"向社会提供最优产品"的价值观，等等。 其次，要考虑企业的成员及其构成。不同类型的人以及他们的组合方式都会阻碍企业文化的形成。每一个人在进入企业成为企业一员往常，大都形成了自己的价值观念，个人的价值观与企业的核心价值观是相融、互补，或是互斥，这些关系错综复杂，直截了当阻碍到企业的价值观能否为每一个成员所同意。企业成员在企业中的地位以及与上下左右之间的关系也专门重要，阻碍力大以及人际关系好的成员对企业文化形成的作用就比较大。假如他们同意了企业的价值观，就可能带动一批职员，从而有利于促进企业价值观为全体职员所同意的过程。因此，企业在选择核心价值观时，应认真分析研究人的因素。 再次，是考虑企业外部环境，包括政治、经济、民族文化、法律等方面。这些因素都会阻碍企业成员的思想意识和行为，例如，社会政治生活的民主气氛会阻碍成员对企业的关怀程度和一体感，社会传统文化对人们改变旧观念、同意新价值观念的能力也有专门大的阻碍。总之核心价值观的提炼并非主观有意决定，只有在认真分析研究各种相关因素的基础上，才能确定既表达企业特点，又为全体企业职员和社会所同意的价值观。

论企业文化的塑造与变革 来自: 免费毕业论文网
　　2.进行培训，让职员同意新的企业文化培训是促使文化塑造与变革的一个重要的策略，在文化变革的实施打算安排就绪后，就要督促职员参与培训、学习，让全体职员同意培训。通过专门培训，让职员明白什么是企业文化，企业文化有什么作用，企业为何及如何实施文化塑造与变革，新的企业文化对职员有什么新的要求，认识企业现有文化状态与目标文化的差距。还可利用各种舆论工具，如广播、闭路电视、标语、板报等大力宣传企业的价值观，使职员时刻都处于充满企业价值观的氛围之中，通过耳濡目染来达到渐入职员心中。
　　3.领导者躯体力行，信守价值观念企业领导者的榜样行动是一种无声的号召 ，对下属成员起着重要的示范作用。因此，要塑造和爱护企业的共同价值观，领导者本身就应是这种价值观的化身。他们必须通过自己的行动向全体成员灌输企业的价值观念。第一，领导者要坚决信念。其次，要在每一项工作中表达这种价值观。再次，领导者要注意与属成员的感情沟通，重视感情的凝聚力量。以平等的真诚友好的态度对待下属成员，就会取得他们信任。感情上的默契会使领导者准确地预见周围世界对自己的行动的反应，形成一种安全感，对下属来说，则会产生"士为知已者用"的效用。
　　4.建立鼓舞机制，巩固企业文化价值观的形成是一种个性心理的累积过程，这不仅需要专门长的时刻，而且需要给予不断的强化。人们的合理的行为只有通过强化以确信，这种行为才能再现，进而形成适应稳固下来，从而使指导这种行为的价值观念转化为行为主体的价值观念。
　　因此，考评内容应是企业文化的具体化和形象化，职员晋升时，要考虑他是否与企业文化相融合，关于那些没有好好工作，并难以和企业文化融合的人员离开企业，让职员明白企业在鼓舞什么，在反对什么，给职员行为实施强化时，要注意几点：
　　①应具有针对性，使被强化者能从中体会到更深更广的意义。例如，合理行为被确信，也确实是得到了社会的承认，被强化者就会有一种成就感，鼓舞他行为的再生。
　　②应考虑反馈的获得，也确实是推测强化的盗用。
　　③注意强化的时效性，要及时强化，如此才能给人以深刻的印象。
　　④强化手段的选择要因人而异。要把精神鼓舞与物质鼓舞结合起来，要考虑被强化者的需求，如此才能效用最佳。行为得到不断强化而稳固下来，人们就会自然地同意指导这种行为的价值观念。从而使企业的价值观念为全体职员所同意，形成优良的企业文化。 以强制性措施推行变革，这取决于外部环境的变化程度。假如外部环境变化剧烈，企业职员一时又难以同意新的价值观念，在这种应急情形下，企业领导者也能够强行变革，以保证企业对外界的适应能力。