薪酬管理制度及体系.doc

薪酬管理制度及体系
《长松组织系统》系统教材之
薪酬管理
〔内部资料〕
第一章薪酬管理
第一节薪酬是什么
第二节薪酬管理是什么
第三节要避免的薪酬模式
第四节薪酬制定的原则
第五节薪酬制定的步骤
第二章如何制定岗位薪酬标准
第一节薪酬委员会和工作分析
第二节岗位价值评估
第三节分层级
第四节选取标杆岗位计算层级薪酬
第五节设定年薪和月薪
第六节设定月薪五级工资
第七节设定固定工资、绩效工资
第三章营销组织薪酬制定
第一节营销人员底薪设定
第二节首次业务全额提成法，批量产生新客户
第三节相对薪酬法，PK点燃激情
第四节菲尔德一，让业绩爆炸增长
第五节菲尔德二，用干部挖潜业绩
第四章其它人员薪酬制定
第一节高管月度季度年度五级工资制
第二节客服人员薪酬制定
第三节财务人员薪酬制定
第五章案例附录
第一节培训学校的困境破解
第二节包装印刷企业的再次腾飞
第三节目标冲刺，中介公司起死回生
第四节化妆品代理公司的渠道挖潜之路
第五克制药公司高管的目标责任制
第一章
薪酬管理
第一节薪酬是什么
薪酬，由薪和酬组成。
薪，薪水，又称薪金、薪资，包括工资、资金、分红、物资福利等可以货币化的个人回报，是可以数据化的、量化的、是一种着眼于物质层面的酬劳；
酬，报酬、报答、酬谢，包括非货币化的福利、成就感、发展的机会等，是一种着眼于精神层面的酬劳。
在现实的环境中，我们往往必需要将两者融合在一起运用。
薪包括哪些内容：
工资，包括基本工资、绩效工资、补助补贴等；
劳作所得，主要指提成和奖金，包括员工的业绩提成、效益奖金、年终奖金等；
合作的结果，如股东所分配利润、高管的分红等；
物资回报，如逢年过节给员工发点花生油、米等物资。
酬包括哪些内容：
酬的定义非常广阔，所有的非经济报酬都可以称之为酬，给员工有兴趣的工作，富于挑战性和发展的机会，培训，恰当的社会地位标志，公众认可，舒适的工作条件和环境这些都是酬。
当然，还有各种各样爱的表示。组织员工旅游，给员工荣誉、尊重、奖杯，为员工开生日宴会，体贴的弹性工作制，这些关怀和爱都组成了酬。
员工往往因为薪而加入公司，因为酬而发出无穷的潜能以及忠诚。
总括而言，酬包括以下五项内容：
激烈的愿景与梦想。一家企业只有备好的愿景和发展空间，才会有好的人才加入，才会有高手
陪你一起玩，没有人愿意加入一家没有希望的企业。老板永远看向将来，老板说的永远是我们
将来要怎么样；中层着眼现在，关注的是如何将任务、目标执行到位，所以对中层我们要求执
行力；员工依靠过去，员工依赖于过去的工作经验来完成现行的工作。所以，优秀的老板，一
定是一个优秀的愿景规划者，并且懂得如何卖远景、卖梦想。
合格的文化，文化是一切薪酬背后的内涵和灵魂支柱，我们会发现，所有强大的企业背后必定
有强大的企业文化。没有文化的企业是没有信念，没有向心力的。文化是一种生生不息的传
承。
优秀的体系。员工的安全感取决于两个因素：制度和榜样。没有任何文字性辅助的口头承诺安
全感为零；有制度，员工的安全感可以达到50%；既有制度又有过往的案例说明，安全感可以达
到100%。
好的领导。员工在应聘时关注的企业和岗位，离职却往往是因为不称职的领导。好的领导。不
仅会带领员工不断攀升业绩高峰，更是能让员工甘愿留在公司并为之付出的关键所在。
公平的考核体制。真正的能力的员工都不惧怕考核和竞争，怕的只是不切实际的要求和不公平的考核。考核是对员工的一种正面的肯定和奖励，是一种公开的赛马机制，会令优秀的人才为之向往。薪和酬之间的关系如何？
薪和酬就像硬币的两面，必需同时存在，同时合计。
如果薪是100分，酬是0分，则变成了单纯的利益关系，员工对企业没有归属感，凡事只谈报酬，只谈收益；
如果酬是100分，薪是0分，则员工纵然理想再大，信念再多，亦难以长期保持。
薪是钱，酬是爱，要么给钱，要么给爱。如果能把钱和爱结合起来运用，所达到的层次和效果显然就高多了。
【案例说明】：某大型的水泥器件制造厂技术总监一年换了三任，要么是上下级之间感情不深，要么是企业文化不够深，要么是企业前景不好，要么是工资出问题了。一调查，这家企业利润三千五百万，技术总监一个月五千，这就太少了。“重赏之下必有勇夫〞，这句话还是有一定道理的。等到这家企业年底开总结会议时，给技术总监发奖金30万元，技术部经理发奖金15万元，技术员发5万元，技术工程师发3万元。他们发钱不是给支票，而是现金，现在不是100元的，而是10元的，最后30万元用小木板拖着，把技术总监感动得满脸泪花。
还有一个大型的路灯公司，全国70%的红绿灯都是这家企业做的，这家企业在发年终奖时碰到了难题，一共有三百万，要分给17000名员工，怎么发最合适？为这事高管们在一起争吵，一直到农历腊月二十八了还没解决好。最后经过我们的建议，“先拿出50万元，作为公司员工的养老基金，即公司的员工谁的父母亲生了大病的话，没钱可以先到公司借，以后再还。然后再拿出50万元做儿童基金。谁家的孩子上学没钱，可以先借，以后再还。这体现了大家的钱就是我的钱的理念。最后还剩200万元。接下来派200名员工到各大银行将200万元全部换成一块钱的五毛钱的硬币。规定在公司满五年，挖一盆，六年，两盆，七年，三盆。〞最后一个工龄最长的一个老大爷整整挖了13盆半，给自己的儿子打 ，“儿子，派个车过来。〞儿子问，“干什么？〞“拉钱〞儿子就租了一个黑车过来了。发现父亲面前堆了一大堆硬币。而当时老大爷挖到第七盆的时候就开始哭了，因为从没见过这么多钱。
如何将“薪〞和“酬〞联合使用
企业在制定薪酬时，必需同时合计薪、酬两方面的因素制定，切勿轻酬重薪，而是要进行有机地结合，这才是达到艺术的高度。
用“薪〞驱动人才。员工干任何事情都应该有利益驱动，不要指望我们的员工在不给任何工资的状况下就去干活，这个世界上永远不会有免费的午餐。所以，一个优秀的企业管理者应该明
白，企业任何一个职位上的功能都应该和经济利益挂钩。
用“酬〞吸引人才。员工最必需要的，排名第一的不是工资，而是荣誉，第二是信念，第三是价值，第四才是工资。当企业没有精神，没有情感时，员工感觉没有梦想，没有前途，没有安全
感，就只能跟企业谈钱，员工跟企业间变成单纯的交换关系，这样的单纯的“薪〞给付关系是
不让员工长生归属感的。
第二节薪酬管理是什么
薪酬管理，从人力资源管理的专业术语来表述，是指一个组织对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
从通俗角度理解，就是应该如何给员工发工资，职能员工的工资怎么发、营销人员的提成如何设
计、如何奖励优秀员工、高层的薪酬怎么样才干做到利益风险共享等等。
薪酬管理有什么用
企业的薪酬机制，本质上就是对员工行为的一种指引，通过薪酬驱动，激发员工潜能，以实现企业战略目标。
薪酬能够推动员工的行为
吸引加入
保留 工作 激励 改善绩效 薪酬管理要达到什么目的 让人猜脱颖而出，给优秀者以奖励。优质的资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者
更强，激励弱者跟上强者的步伐。
吸引关键人才。在薪酬体系制定时有三项基本原则；对外具备竞争力，对内具备公平性，对个
体具备激励性。比如工业品企业，一个核心技术人员外部市场水平普遍是20万年薪，那么五万
年薪能不能挖过来？肯定不行，回报太低。在制定员工薪酬时，我们必需尊重市场的规律，已
确定薪酬的标准。
基本的安全确保。员工与企业的关系中，员工相对处于弱势，是风险较大的一方，所以员工本
身具备不安全感，员工希望企业与其签订合同，能给他买保险，能及时发放工资，这都是源于
安全的确保必需求没座位企业管理者我们必需重视这种必需求，特别是在营销人员的薪酬制定中，
首先得让员工有安全感，员工才会愿意去为企业打拼。
价值肯定。很多企业的薪酬方案相当简单，一共分为四级，员工一级、主管一级、经历一级、
总监一级，这样是有问题的。同为部门经理，技术研发的经理和财务经理对企业的贡献度是否
一样呢？肯定不一样，但他们拿的薪水却一样，肯定贡献大的那个人会有不平衡，这就是忽略
了岗位的价值。我们给员工的薪酬绝对不是单纯基于职级的，而是必需基于岗位价值，回归到
该岗位对企业的贡献上来。
实现公司 战略目标
结成利益共同体。很多企业的员工对公司是否挣钱并不在意和关怀，因为不管公司赚多少钱员工拿的工资都是一样的，甚至于公司挣钱越多员工曰觉得不平衡，这就是利益共享出了问题。员工在什么时候最拼命呢？只有在感觉为自己挣钱的时候。所以，在涉及高管人员薪酬时，我们要合计分
红，甚至股份的制定，都是为了将中长期的利益结合起来，形成利益共同体。
第三节要避免的薪酬模式
有一些的薪酬模式对企业是有伤害的，我们并不建议企业使用，但在现实中，我们还是常常看到有企业在运用，本教材特将此类薪酬模式列出，以做提醒：
一销售递增提成制〔提成比例组建增高法〕
有些企业的提成方式是这样的，销售额5万时提成10%，10万提成15%，15万时提成20%，20万时提成25%........提成比例不断地随着销售额在上升没有起是有些工业品企业，有的最高达到了60%，这是非常可怕的。这种提成方式忽略了两个根本问题：1〕大销售额是单纯取决于员工个人努力还是企业品牌和员工共同努力结果？2〕大销售额是否一定代表着高利润率。现实中这个答案往往是否定的，现实状况往往是，企业花费了大量离奇拿到的高额订单，提成却全给业务员那走了，这就触碰到了企业的利润底线，企业最终是不挣钱了。最可怕的是，这种提成方式在公司规模小的时候还好控制，等到公司发展到一定规模的时候，想改也改不了，这时就会发现，虽然企业不断做强做大，但利润率却在下降。
如下列图所示，企业刚开始的时候销售收入不高，也不存在太多的广告费用、市场维护费用、辅助人员工资，所以可以给员工相当空间的提成比例；但随着企业的法杖壮大，具备了品牌效应，自动上门以及转介绍上门的客户量增多了，业务员之前平均月销售十万，现在月销售三十万可能也很正常，而且此时企业要开始扩张，开始打广告，开始招人，费用成本直线上升，此时业务人员的提成比例也不断递增，必定会出现一个临界值，企业不挣钱的临界值，这时要想再降员工的薪酬、提成比例已经很难了。
【建议】：如果之前采纳过这种方式的企业，建议1〕设一个最高提成封顶值，也就是有一个最高的提成比

10万及1020万的
很多企业关于销售经理，只能发所管理的人员业绩的团队奖，而没有个人业务提成，比如说业务员提销售收入的10%，经理只能提部门的3%，总经理拿总分红的1%，这往往会产生业绩好的业务员收入比销售经理的收入还要高，于是就没有人愿意做销售经理。因为销售经理从哪里来呢？从优秀的业务员里面来，本身业绩能力往往相当出色，手头也拥有一批客户资源，不让他做个人业务，对他本人其实是一种伤害。销售经理的作用共有两个：首先是榜样的作用，其次才是团队管理的作用。销售经理通过亲身做业务，把自己想的、做的示范给别人，言传身教，让业务人员看到原来成交是如此的简单，这其实已经是一个非常优秀的销售经理了。更何况，目前我们相当部分的企业，还处于业务的开拓阶段，上至总经理，下至业务员，都在全员营销，不让销售经理做业务，这对企业也是一种浪费。
四、目标设定限度提成制
有些企业往往定了个业绩目标，规定员工如果不达到这个目标，就没有销售提成，或者达不到80%就没有提成，这会给员工极度不安全感的感觉，员工会感到非常紧张，不舒适，反而会增加无形的压力，不能放松。人只有在放松的状态下才干将才华展现得淋淋尽致，我们看体育比赛，会发现往往得冠军的人是最放松、心理状态调节的最好的那个人，员工同样也是这个道理。
当然，企业设定目标还是非常有必要的，有目标才有要求，有目标才有方向，只是在现实中企业对目标的猜测的准确率并不是太高，这就是导致了单纯以目标的比例设定提成底线员工具备极高的风险性。
【建议】：
1〕将底线目标设定为业绩的50%，达到底线目标就可以有提成了，一般而言50%绝大部分员工还是觉得能够实现的，这基本上就是一个心理的安全底线；
2〕分段目标提成制，如果提成比例是达到目标80%以上提成为10%，则在目标的0%—80%为10%，超过80%—100%的部分按12%，超过100%以上的不分按13%，这样既确保了员工的利益又起到了激励的作用；
3〕阶段目标冲刺法，比如说新年度销售目标为1个亿，提成比例为10%；达到个亿，奖励奔驰一台；达到2个亿，奖励奥迪A8一台；达到个亿，奖励别墅加豪车一部。
五、固定直接转绩效制
有的公司搞薪酬改革，原来3000元的工资，不考核；一改革，变成1500元固定，1500元绩效，这样
一改革，员工都不干了，因为一般状况下，如果我们按照严格的方式来进行考核，员工是很难拿到满
分的，也就是一改革员工就降工资了，这样的薪酬改革是不行的，必定引起员工的排斥和抵抗。
还有的公司不管是什么岗位固定工资、绩效工资都是各占50%，也就是一刀切。这种方式其实是不公
平的，因为第一，有些岗位是没法做具体量化考核的，比如保安、前台、收银员；第二，不同岗位对
企业利润贡献度是不一样的，比如保安对企业利润的贡献度和营销部经理对企业的贡献度不一样；第
三，衡量岗位ide标准也是不同的，这取决于敢为的类型，上山、下山，还是平路，在本教材的《薪
酬制定》部分将进行具体说明，业务员是跟个人业绩挂钩，电工则只要确保电路稳定就行了，企业业
绩凹凸与电工没有太大关系，企业总经理就必需要对企业绩凹凸负责。
六、完全固定薪酬制
有的企业员工完全没有考核或完全走形式化，每个月的工资都是固定工资，员工早涝保收，则
员工完全没有紧迫感，做好做坏一个样，根本不关怀公司的要求是什么，完全凭个人主观态度和个人
自觉性工作，企业难以对员工进行要求和管理。
【提示】：一家企业要想做大，必需学会量化，量化文化，量化老板，量化组织架构。
七、无限工龄工资制
很多企业都有工龄工资的制定，每年加个一二百元，以示对员工长期服务的肯定，其实必要性真的不
大。有能力的员工通过长期在企业服务，必定已经得到相应的升迁、薪酬调整的机会，已经获得了相
应的回报；剩下来平凡的、一般的员工都属于市场替代性较强的员工，每年增减工龄工资最直接的是
导致了一般岗位人工成本的上升，这批员工在企业里长生不老，光听话不做贡献。曾经有一家企业采
用每年加100元工资的方式，结果有一个从企业一开始就进来的员工，最后工龄工资比本来的工资还
要高，这就本末倒置了。事实上，一个在企业工作十年，加工龄工资加上2800元的仓管，所起的作
用与新招的1800元的仓管其实没有太大区别。而且，最关键的是，这样的加薪，对员工而言，并没
有感觉，也就是说企业增加了成本而没有起到相应的作用。
【案例说明】：有家做OEM的代加工企业，规模非常大，员工七千多人，一年销售收入一百多亿，采
取的就是类似于工龄工资的每年固定加薪制，每年固定加5%左右的薪酬，这家企业现在碰到了非常
大的麻烦。一方面，代加工的利润越来越薄，也就是虽然企业的收入在增加，利润却在不断下降；另
一方面，员工固定工资每年增加5%，经过十几年的调整，员工成本已经达到了相当高的比例；另
外，通货膨胀、原材料成本上升，都爱不断压缩企业的空间，于是出现了亏损。
【建议】：
1〕废除年功工资，员工月薪分为五级，依据绩效表现来进行加薪；
2〕关于长期服务的员工，可以设立相当的长期服务奖，以荣誉+适当奖励方式去体现，比如搞一个盛
大的颁奖典礼，当着全体员工的面，由企业董事长亲自颁奖，发一个精美的奖杯，再一次性发适当数
额的奖杯，既照顾了员工的面子，又有实际的奖励。
3〕对年功工资限定一个上限时间，采用逐渐递减制，如五年，第一年加200元，第二年加100元，第三年加50元，第四年加40元，第五年加20元，连续的加到第五年后就不再加工龄工资了，这就是一个最高限度。
八、大包制
有些企业把部门分配给了部门经理，就不管了，这个部门如何招人、如何定薪、如何考核、如何发工资都由这个部门经理来决定，久而久之，员工都把部门经理当成了企业老板，只听部门经理的话，对公司的制度、公司的规定、公司的安排失去了敬畏感，形成了企业内部的多个帮派的分裂。
九、老总限薪强压制
民营企业，往往一创业开始，老板身兼多职，即是董事长，又是总经理，还是销售总监、生产总监，正因为是股东兼管理者的身份，往往给自己的薪酬定得比较低，比如说董事长拿3000元，总经理拿2800元，这直接带来的后果是，当企业对外招聘职业经理人，尤其是高级管理层，薪酬标准难以市场化，最终也难招聘到合适的高级人才。
【案例说明】有家企业，想通过猎头招个人力资源经理，结果猎头公司一问，企业打算给这个新的人力资源经理2500元，为什么？因为企业总经理、老板才收3000元，这就是典型的老总限薪强压带来的结果。
人才是有价值的，都是按照不同的级别。能力要付出相应的价值，对人才的使用是一种投资。只会办人员手续、社保这样的人力资源部长二三千能招到；会做培训的就起码要到四五千了；而懂得薪酬制定、薪酬管理的就起码要上万了，这就是人才的价值，企业在设定薪酬时，要均衡合计外部市场竞争力和内部平衡。
十、个体另给红包法
企业的薪酬管理一开始往往是感性管理，存在很多不规范的发放薪酬行为，比如个体另给红包，有家企业，4个业务员，工资表上写的都是1000元，事实上4个业务员每个人的工资都不一样，老板每月私下给4个业务员不同的红包，感觉谁好，就给谁多些，这带来的最大问题是不定量化，员工对是否取得红包没有清楚的概念，根本不知道应该如何做。
十一、年底红包法
也有些企业，所有员工每个月都只发一点基本生活费，绝大部分的工资都在年底由老板以私下红包形式发放，美其名曰强化员工稳定性。这种方式带来的最大问题依旧是员工的不安全感，越基层的员工、越偏技术类型岗位的员工月不愿意接受这种方式，最后导致招聘不到高素养的人才，人员流失率高，如无合格的企业文化、过往形象积存做支撑，必需慎用。
【建议】：薪酬是一种满足心理必需求的计算方式，必需要让员工能清楚地计算出自己的可得性收入，一个员工拼命干活，并不是因为他拿到了多少钱，而是快要拿到的时候，这个前提就是他知道自己能收多少钱。员工不清楚自己的收入组成，平常就没有状态，到实际拿到的时候也只是觉得意外之喜。所以，一家企业要有薪酬制度，要有规范的薪酬标准、薪酬方案，所有人都是有标准可依的，不要再走感性发放的道路。
十二、全员提成制
有些企业采纳全员提成制，上至总经理、下至清洁工，所有的人员工资50%以上都跟销售额挂钩，这就忽略了岗位类型特征。有些岗位对企业的业绩是承当有限责任的，比如清洁工，他的责任就是做好清洁，企业业绩好坏他的影响力是极其有限的，但如果将工资的50%都跟公司效益挂钩，就会让员工产生极深的不安全感，尤其是一般基层员工，容易增大员工流失率。
第四节薪酬制定的原则
公平性
各岗位薪酬对内必需具备公平性，包括结果公平、个人公平、内部公平、外部公平。内部公平必需基于统一的内部标准设定各岗位薪酬，内部公平性可通过岗位价值评估予以体现。
竞争性
薪酬对外必需具备竞争性，即薪酬与行业水平、区域水平相比较具备吸引力，竞争性通过与外部薪酬水平的比较予以体现。
竞争性原则还包括薪酬结构多元化、薪酬价值取向。
激励性
薪酬对员工个体必需具备激励性，长期的利益驱动挑战业绩极限。
薪酬激励性必需基于业绩的基础，让优秀者受到奖励，让努力者得到确保，让平凡者感到威胁。
薪酬激励性还包括团队责任激励。
合法性
薪酬设定必需基于法律的范围内，不可逾越法律的高压线。
薪酬设定还必需尊重企业制度，与企业文化、企业价值统一。
经济性
薪酬总额必需在企业可承当、可支付的范围内，是以最合理的代价产出最大收益的方案。
薪酬的经济性原则还必需合计企业利润的合理积存。
薪酬的经济性原则也必需合计劳作力价值的平衡。
第五节薪酬制定的步骤
企业的薪酬体系制定包括以下步骤：
第一步：成立薪酬委员会
第二步：工作分析
第三步：岗位价值评估
第四步：岗位分层级
第五步：选取标杆岗位并计算层级薪酬
第六步：设定年薪和月薪
第七步：设定月薪五级工资
第八步：设定月薪固定工资、绩效工资
第九步：营销组织薪酬制定
第十步：财务、客服人员薪酬制定
第十一步：高管人员薪酬制定
第十二步：建立薪酬管理制度
第二章
如何制定岗位薪酬标准
第一节薪酬委员会和工作分析
组建薪酬委员会：
薪酬委员会俗称“管银子员〞，一般由如下几类人组成：
管——管理人员，主要指部门负责人以上级别的核心管理人员；
银——财务人员，如财务经理、财务总监等；
子——分子公司负责人，通常指独立核算的分子公司副总经理、总经理；
员——员工代表，挑选一定比例的员工代表，更显薪酬制定的公允性。
薪酬委员会一般由企业决策层担任委员会主席，且成员数量采用单数制。
薪酬委员会的作用：
薪酬委员会广泛地参加薪酬制定的各个环节，尤其是在岗位价值评估、各别岗位薪酬标准斟酌、薪酬制度商讨、薪酬导入及过渡环节。
工作分析：
工作分析是对岗位的基础信息、工作内容、工作要求、使命范围等信息的整理和体现，具体方法、原理在《工作分析》教材中已进行具体说明。
第二节岗位价值评估
我们有时候常常说企业里面这个岗位重要，那个岗位不重要，但为什么这个岗位重要呢？为什么这个岗位的工资要高些呢？可能也说不出所以然来，因为没有一个统一的、标准的依据。
岗位价值评估，正是为衡量各岗位价值提供了一套统一而科学的标准。
什么是岗位价值评估
岗位价值评估是指在工作分析的基础上，采用一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、使命大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，对据此建立岗位价值序列的过程。
岗位价值评估的方法有哪些
岗位价值评估的方法很多，常用的有二十二种，在国内运用最广泛、影响最大的非海氏法莫属。
在美国，二次世界大战刚结束的二十世纪五十年代，政府多个部门也就到、到底哪个部门最重要展开了激烈的辩论，每个部门都说自己很重要。最后，请了一位名叫爱德华.海的专家，通过几个关键的要素来对政府各个部门进行了一次评估，最后结果是当时最重要的部门是农业部，结果一出各个部门都再无异议，这个专业的岗位评估工具被称为海氏法。
海氏法引入中国后，为更便于结合中国国情，衍生了多种基于海氏法的评估工具。本教材中，介绍的正是其中一种：点值法。
点值法如何对岗位价值进行评估
点值法分别从七个要素对岗位价值进行评估：
1.对组织的影响，因应不同企业组织规模、不同岗位对组织的影响而产生不同的评分；
2.管理，因应岗位下属人数、下属种类而产生不同的评分；
3.使命范围，因应工作独立性、多样性而产生不同的评分；使命范围还存在一加分项，对
业务知识的加分。
4.沟通，因应沟通的频率、内外部联系、沟通能力要求而产生不同的评分；
5.任职资格，因应岗位所必需教育背景、工作经验而产生不同的评分；
6.问题解决，因应解决问题的创造力、操作性而产生不同的评分；
7.环境条件，因应工作环境、风险程度而产生不同的评分。
点值法如何运用
点值法具体评估要素说明和评估标准如下所示。
其中，斜体蓝色字部分为对各评估要素的说明性文字，以便于用户对照 进行理解，非“点值法〞标准解释文本。
企业组织系统岗位评估体系密级：
编号：
岗位评估要素
使命大小
1对组织的影响2管理
对组织的影响下属人数
组织规模下属的种类
使命范围
3使命范围4沟通
工作独立性频率
能力
业务知识内、外部联系
工作复杂性
5任职资格6问题解决7环境问题
教育背景创造力风险
工作经验操作性环境对组织的影响〔1〕〔上图〕
影响力的定义对组织的贡献
有限主要为对非直接业绩的达成有益于辨认的贡献小于10%
一些通常为对非直接业绩的达成有易于辨认的贡献10-20%
重要较显着，常具有一线或主导性质20-30%
主要对完成主要业绩祈祷重要/显着作用大于30%
该指南主要用于组织处于同等汇报体系的业务单位
对组织的影响〔2〕
11执岗人对一个对组织业绩有重要影响的职
能部门/业务单位负责或执岗人是一个对组
织业绩有重要影响的专家。〔注：多为大总
监〕
12在一个大公司里担任组织首脑，该组织业
绩受到总部和/及其他组织的激烈影响〔具体
的政策、价格、财务战略、市场战略等〕或
执岗人对一个对组织业绩〔这里组织首脑位
于程度13或14〕有主要影响的职能部门/业
务单位负责或担任组织首脑〔参见那些处于
程度14有组织首脑的组织〕〔注：多为总经
理〕

程度
1执岗人从事的工作被主管仔细和继续地控制。极小影响
2执岗人在事先清楚设定的工作框架内活动，工作被主管仔细但非继续地控制。
3执岗人对只关主要而非细节的受控工作负责。
对工作领域有限影响
(注：多为一般办公室职员)
4执岗人提出建议及/或担任对工作领域有一些影响的工作或执岗人担任对工作领域有些影响专业工作。对工作领域有些影响
〔注：多为有一定专业技术要求的办公室职员〕
5执岗人协调、控制或发展对工作领域有重要影响的工作
〔注：多指岗位在该部门很重要或为同类型岗位引领者〕

注：下属指所有接受该岗位管理、奖惩、考核的直接及间接的人数总和，受该岗位进行指导和监督的岗位不称之为下属。专业人员多指必需要国家给予相应的专业认证资格证书的岗位
使命范围

程度业务知识〔注：只该岗位完成工作所必需的必备知识加分
1必需要仅仅有限了解组织内其他职能领域5
2必需要具有对组织内其他职能领域的合格知识10
3必需要具备整个组织和国内市场的合格知识及/或具备国际市场自身领域的一般知识15
4必需要具备整个组织和国内市场的充足知识及/或具备国际市场自身领域的合格知识25
5必需要具备整个组织、国内市场及国际市场全盘运作的充足知识40沟通

一般：沟通必需要基本礼仪和交换信息。有时：一月几次内部：沟通主要在组织内进行
重要：沟通有费力的性质，必需要影响他人并常常：有规律但非天天外部：客户、消费者、当局
与人合作。如：谈判，面谈，销售和采购决定等。继续：天天〔注：在同组织内部机构及其他业务单位极重要：对整个组织极重要的谈判和决定中，具有苛刻性的沟通可视作外部沟通〕

任职资格问题解决

环境问题环境活动使工在身体上、精神上和技术上受约束/疲惫的状况
〔此环境包括自然环境和工作环境〕风险政策风险和工伤的风险

岗位价值评估的步骤是什么：
第一步：成立岗位价值评估小组
岗位价值评估小组的成员可由薪酬委员会中选取，或以薪酬委员会成员为基础，再增加部分成员。以共同组成。
第二步：评估指导
对岗位价值评估小组成员进行岗位价值评估方法的培训，并展开试评估，以帮助小组成员了解评估方法，并基本达成共识。
第三步：实施评估
评估小组成员分贝对各岗位进行评估，然后汇总其评价结果。
在岗位价值评估过程中必需要切记的原则是“对岗不对人〞。在实际评估过程中，很多企业往往过多合计的是该岗位现任的任职人员如何，比如说财务经理这个岗位本来是必需要承当财务核算、财务分析功能的，但现在的财务经理其实只是个高级会计，这时候可能就会把财务经理这个岗位的价值评估得分打底。
企业在进行岗位价值评估时，一定要摆脱个人因素影响，客观地去评估岗位自身的价值。
第四步：审核结果，进行微调
岗位价值评估的得分是个相对值，不是绝对值，也就是说单纯对某个岗位而言，价值得分是600分还是700分其实是没有意义的，关键看与其它岗位的比例关系。
最终形成的岗位价值评估结果是否可用，可按分数从高到低进行排序，对其结果进行校审，以平价最终得分是否合适：
从纵向关系评估，管理层岗位高于被管理层员工，如经理级高于主管级，总监级高于经
理级；
从横向关系分析，同层级人员中主要业务部门岗位价值评估得分一般高于次要业务部门
岗位价值评估得分。如同为部长级，销售部长一般高于后勤部长；
基础岗位价值得分对照，如一般会计岗位价值得分在220—270分，文员岗位价值得分在130—180分，出纳岗位价值得分在170—220分。
岗位价值评估应注意哪些问题：
1〕岗位价值评估只针对单个岗位，不可针对一岗多职的状况；
2〕岗位价值评估应结合工作分析结果进行，应以工作分析中所浮现的使命为推断标准；
3〕岗位价值结果是相对的，而不是绝对的，每个岗位的价值离开了企业这一特定的敢为
之后，将变得毫无意义；
4〕岗位价值评估是一种定性推断岗位之间价值大小的，而不是进行定量推断的工具；
5〕岗位价值评估的基础是以工作为基础的，而不是以从事岗位的特定员工为基础的；
6〕岗位价值评估是在建立统一的岗位价值评估模型的基础上展开的，而不是运用不同的
模型对企业的不同岗位进行评估的。
如何使用软件辅助
为帮助企业更方便、快捷的进行薪酬制定，组织系统工具包还提供了《在线薪酬制定软
件》，每个用户均会分配到一个账号，用户登录后，只必需按步骤操作，即可方便、快捷地
智能制定薪酬，从岗位价值评估直至生成各岗位具体薪酬标准，该薪酬软件具体使用方
法可参照工具包内所附《薪酬制定软件使用手册》在薪酬制定软件中，对岗位价值评估的评分只必需要点取界面上相应的选取项〔如下列图所示〕，则系统会自动计算出各岗位的价值评估得分，并按从高到低顺序自动排列，用户还可随时对岗位价值评估的结果进行调整、删改以及新增岗位。
疑难解答
岗位价值评估得分是否一次评估即可？
不行，岗位价值评估必需经过评估小组多次反复的评估、斟酌、修改，方可最后确定。
岗位的价值评估得分是否为一成不变？
不是，随着企业的不断发展和对岗位要求的变化，岗位价值评估得分也会发生改变。如会计岗，如果企业一开始只要求会计记账、报税，则岗位价值得分可能只有二百多分；但如果企业后来要求该岗位要进行企业全面预算管理，则岗位价值评估得分至少是三百多分，此时就必需要重新评估岗位价值得分了。
什么时候必需要重新对岗位价值得分进行评估？
以下几种状况下必需要对岗位价值得分进行重新评估：
1、新增岗位；
2、企业普遍调薪时；
3、对岗位的使命要求和任职资格发生显然变化时；
4、距离上一次岗位价值评估1—3年〔发展越快的企业此周期越短，越平衡的企业此周期越长〕。
副职岗位是否必需要进行岗位价值评估
副职岗位是否做岗位价值评估取决于该副职岗位为过渡性岗位还是常设性岗位。有些企业的副职是一个锻炼性岗位，目的是为了让其晋升为正职，此种岗位不必需要做岗位价值评估；有些企业的副职有清楚的说明，分担了正职的部分工作，此种岗位必需要做岗位价值评估。
第三节分层级
岗位价值评估得分必需转换成层级，才干进一步设定薪酬。所以在确定企业各岗位的价值评估得分后，必需进行分层级。
分层级的关键点在于分层级起始值选取、级差设定、层级平均分计算。
如何设定分层级起始值
将所有岗位的岗位价值评估得分按从高到低进行排列，找出最低的岗位价值评估得分。
如最低的岗位价值评估得分大于100分，则取100为分层级起始值；
如最低的岗位价值评估得分介于75—100分，则取75分为分层级起始值；
如最低的岗位价值评估得分介于50—75分，则取50分为分层级起始值。
一般状况下，岗位价值评估得分最低不会低于50分。
如何设定级差
级差分为四大类：基层、中层、高层、决策层。随着层级的升高，级差也会逐步增大，这也符合各岗位价值评估的特性。在员工层级，价值评估得分相差20分可能已经相差较远了，而在总监级，不同部门的总监得分可能会相差七八十分，甚至上百分。
一般而言，各层级的级差取值为：
基层〔员工及一般主管级〕：25分
中层〔部门经理级〕：35分
高层〔总监级〕：45分
决策层〔副总经理及以上级别〕：55分
此处决策层指的是参加企业战略规划、经营决策的高级管理人员。
如何计算层级平均分
当该层级有对应岗位时，
层级平均分=该层级内所有岗位的岗位价值得分总和÷该层级岗位数量 当该层级无对应岗位时，
层次平均分=〔该层级最小值+该层级最大值〕÷2
【示例说明】：某企业12—16级的岗位分布如下表所示，其中12—15级均有岗位存在，则取他们的岗位价值评估得分的平均值；16级无岗位存在，则取该层级最大值
如何使用软件辅助
当使用在线薪酬制定软件时，系统会自动实现分层级功能，只须完成“岗位价值评估〞步骤后，按系统提示操作即可。
疑难解答：
为什么分层级起始值要从100分开始
有些企业，目前只有办公室人员，而没有一线辅助人员或后勤人员，所以普遍岗位价值评估得分偏高，但企业极有可能随着经营发展增加生产及其它支持服务人员，到时再往下添加薪酬层级则必需对整体薪酬进行调整，所以不如提前预留好薪酬层级，以备增容。
级差是否可以调整
此级差设置一般不建议用户进行调整，如果确实有必要进行调整，必需同时遵循两项原则：1〕决策层级差＞高层级差＞基层级差，即上一级的级差一定要大于下一级的级差；2〕决策层级差＞基层级差×2.即如果基层级差为20，则决策层级差至少要为40. 级差什么时候会发生变化
当出现上一级岗位时，级差数值由下一级岗位的级差数值变为上一级岗位的级差数。
例如，某企业岗位价值评估最低分数为110分，最低的部门经理得分为416分，最低的总监得分为596分，最低的副总得分为690分，则分层级从100分开始，级差一开始为25分/级；达到416分时，则该层级级差变为35分/级；达到596分，该层级级差变为45分/级；达到690分时，该层级级差再变为55分/级。 薪酬层级的作用是什么
级别 分值 平均分
岗位名称
12 375 400 =〔378+393〕/2 =≈386
营销主管〔378〕、采购主管〔393〕
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