培训中心绩效考核管理办法.docx

绩效考核管理方法
目录

第一局部综述 1
1、目的 1
2、实施原如此 2
3、适用对象 3
4、 GMCC 绩效管理的四步循环 3

第二局部绩效考核具体实施细如此 5
5、考核周期 5
6、考核的内容 6
7、权限设定错误!未定义书签。
8、评定等级及分配标准 8
9、考核实施说明 9
10、考核结果的反应 10
11、考核结果的运用 11
12、绩效结果存档 11
13、复议 12
14、附如此 12

第一局部 综述

1、 目的

1.1 通过绩效考核管理体系实施全员目标管理，保证员工行动与公司核心价
值取向和整体开展战略目标相一致，保证“三大基地〞总体目标的实现

和任务的完成。
1.2 公正地评价员工的工作绩效，鞭策和鼓励员工，帮助员工提升工作绩效
与工作能力，以充分利用和开发公司的人力资源。
1.3 通过绩效考核流程运作提高过程管理控制能力，提升管理水平，使公司
的管理根底与业务开展相适应。
1.4 促进管理者与员工之间的交流与沟通，增强企业凝聚力。

2、 实施原如此

在进展绩效考核管理中，必须遵循如下原如此：
2.1 公开性原如此。 考核者要向被考核者明确说明有关考核标准、考核程序 和评价方法等事宜，让被考核者心中有“数〞。
2.2 客观考核原如此。 考核要做到“用事实说话〞，对被考核者的任何评价 应有事实依据，防止掺入主观因素和个人感情色彩。
2.3 开放沟通原如此。 考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的 问题与缺乏。
2.4 反应原如此。 考核结果要定期反应给被考核者本人，肯定成绩，指出缺 乏，并提出今后努力和改良的方向。被考核者认为有失公正的地方，可 以进展必要的解释。
2.5 差异原如此。 考核不搞平均主义，对被考核者评定等级应有明显的差
异。
2.6 常规性原如此。 将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。
2.7 开展性原如此。 考核的目的在于促进人员和团队的开展与成长，而不是 惩罚。

3、 适用对象

3.1 本制度适用于 GMCC 鼎湖培训中心部经理级以下人员〔含实习生 ,特殊 岗位人员的考核方法另行规定〕，省公司人员的考核结合 ?广东移动通信 某某公司绩效考核管理方法〔暂行〕 ?的有关规定执行。
4、 绩效管理的四步循环

绩效管理是一个动态的沟通过程。绩效管理是一个完整的循环系统。绩 效管理系统主要包括四步骤：绩效方案、持续的绩效沟通、中期回忆及考 核、年度考核及改良。
4.1 绩效方案

进展绩效方案的过程是考核者和被考核者进展充分沟通，确定绩效 方案，并填写绩效方案及评估表格的过程。年度绩效方案主要分三局 部，关键绩效指标〔KPI〕、工作目标设定和能力开展方案。年度绩效方 案的设定从中心开始，将绩效目标层层分解到各室和部门，最终落实到 个人。这个步骤是部门的业绩方案过程，对于员工而言，如此为制定绩 效方案的过程。
关键绩效指标(KPI)

关键绩效指标是用来衡量工作绩效表现的具体量化指标，是对工作 完成效果的最直接衡量方式。关键绩效指标来自于对企业总体战略目标 的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。关键绩效指 标一般分为四大类，即财务类、内部营运类、客户类、学习和开展类。
工作目标设定

工作目标的设定即由考核者与被考核者共同商议确定被考核者在考

核期内应完成的主要工作及其效果，并在考核期完毕时由上级领导根据 期初所定目标是否实现，为员工绩效打分的绩效管理方式。
能力开展方案

能力开展方案是指考核者和被考核者共同确定为了实现绩效指标， 完成工作目标的过程中所必须的能力开展需要，并根据此设定能力开展 具体实施方案，跟踪评估能力开展落实情况。
绩效方案涉及的两个指标

目标指标
目标指标是指正好完成公司对该职位某项工作的期望时，职位应到 达的绩效指标完成标准，通常反映在正常工作环境中、正常经营管理水 平下部门或个人应到达的绩效表现。目标指标确实定，可根据批准的年 度方案、财务预算及职位工作方案，由考核者和被考核者共同商讨完
成。
挑战指标
挑战指标是考核者对被考核者在该项指标完成效果上的最高期望 值。因此挑战性目标值的内在含义可看作是对被考核者在某项指标上完 成效果的最高期望。
指标值要在听取考核者和被考核者意见后，最后报人事部组织审 定。指标值每年核定一次。指标一经确定，一般不作调整。如遇特殊情 况确需调整，由被考核者向考核者提出书面申请，由人事部组织有关职 能部门和领导重新审定，并经中心领导批准后，进展适当调整。未获批 准的，仍以原指标为准。

4.2 持续的绩效沟通指导

与被考核者进展沟通指导是考核者日常工作中最重要的职责之一。通过 经常不断的沟通指导能确保员工从一开始就能把工作做正确，这样可以省去 大量花在问题产生以后再去解决的时间。同时还能确保员工的工作结果符合 企业的利益和客户的期望。
4.3 中期回忆及考核

中期回忆及考核是一次正式的跟踪指导，以确保能到达或超越既定的绩 效指标及工作方案。有效地进展中期回忆及考核能够在工作中及时发现并解 决工作中出现的问题，并对工作进展相应调整，帮助被考核者更好的完成年 度工作方案。中期回忆及考核主要指月度考核/季度考核。
4.4 年度考核及改良

年度绩效考核在每年的 12 月底或次年年初进展。年度绩效考核是对过 去的实际绩效与方案绩效间的差异对被考核者进展一次正式考核评估以探寻 如何改良和提高今后的绩效，并通过面谈沟通，检查并反应被考核者在考核 期内的工作表现，调整工作目标，制定有效的改良方案和能力开展方案，以 提高被考核者今后的绩效表现。
第二局部 绩效考核具体实施细如此
5、 考核周期和对象

按考核周期，绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核三种。其 中：
各部门负责人〔含临时负责人〕参加季度考核和年度考核，一年考五

次；
非部门负责人实施月度考核和年度考核，一年考十三次。

6、 考核的内容

绩效考核的内容根据职级及岗位实际划分两种类型：
类型一：管理岗位、五级以上专业技术岗位及局部四级以下岗位人员。 类型二：四级以下岗位人员〔除“类型一〞的岗位人员外〕。
6.1 “类型一〞的考核内容：
6.1.1 第一局部为工作方案考核。工作方案分为年度工作方案和月度工作 方案。年度工作方案为年度工作方案考核用；月度工作方案为月度 /季 度、年度考核提供参考数据。要求被考核者每月进展月度工作方案和小 结，并填写 ?月度工作方案和任务完成情况表 ?，考核者根据被考核者的 工作完成情况对每项工作进展评价，作为绩效考核重要的参考数据。 6.1.2 第二局部 从五个方面对被考核者在工作过程中的工作表现进展考 核：效劳意识、创新精神、团队精神、职业操守、管理开发。
6.1.3 第三局部为关键绩效指标〔KPI〕考核。关键绩效指标从上到下进 展分解至部一级，并以部门为单位进展团队考核，作年度考核用。为鼓 励和加强团队合作，该考核类型的员工 KPI 考核分数与部门负责人(含临 时负责人)进展捆绑考核。即每年年初由中心领导确定各室的 KPI，由各 室领导确定各部的 KPI，年底根据完成情况由考核者对被考核者进展 KPI 考核，该考核类型的员工根据不同职务套入相应的比例，得出个人的 KPI 分数。
6.1.4 对于不同职务等级的该考核类型的员工，每一局部占的比例各不 同。考核内容根据职务等级分类，参见表一：
表一：

考核比例分配 〔已实施 KPI 考核〕
第一局部〔70%〕第二局部〔30%〕
第一局部〔40%〕第二局部〔20%〕 第三局部〔40%〕
第一局部〔70%〕第二局部〔30%〕
第一局部〔55%〕第二局部〔20%〕 第三局部〔25%〕
第一局部〔70%〕第二局部〔30%〕
第一局部〔65%〕第二局部〔20%〕 第三局部〔15%〕
考核比例分配 〔未实施 KPI 考核〕
第一局部〔80%〕第二局部〔20%〕

第一局部〔70%〕第二局部〔30%〕

第一局部〔75%〕第二局部〔25%〕

第一局部〔65%〕第二局部〔35%〕

第一局部〔70%〕第二局部〔30%〕

第一局部〔60%〕第二局部〔40%〕
被考核者 职务等级
部门负责人
(含临时负
责人)

领班以上非
部门负责人
管理人员
五级以上及 局部四级以 下专业技术 人员
周期

季度考核

年度考核

月度考核

年度考核

月度考核

年度考核

6.2“类型二〞的考核内容

实施综合考评，其内容主要分为“德〞、“能〞、“勤〞、“绩〞四个局部 〔各岗位以本岗位标准作为考评指标〕，具体比例见表二。
表二：
考核内容
“德〞占 15％、“能〞占 20％、“勤〞占 20％、“绩〞占 45％
“德〞占 30％、“能〞占 15％、“勤〞占 15％、“绩〞占 40％
周期

月度考核

年度考核

7、权限设定

直接上级为考核者，直接上级的上级为复核者；部级经理 /部门负责人由 中心领导复核。
7.1 考核者

考核的执行者为各级被考核对象的直接上级。绩效管理是考核者日常管 理工作的重要局部。在进展绩效考核过程中，考核者有责任对被考核者 的工作绩效等方面进展指导、帮助和鼓励。考核者分为中心领导和各级 管理人员两大类。
7.1.1 中心领导负责部级经理／部门负责人的绩效考核成绩复核工作。

7.1.2 各级管理人员负责其直接下属的绩效考核和管理工作，以及直接 下属的下属的绩效考核成绩复核工作。
7.2 被考核者

鼎湖培训中心部经理级以下人员〔含实习生〕。

7.3 人事部

作为绩效考核的归口管理部门，人事部负责催促和推动绩效考核方案的 具体实施；汇总、核定、分析绩效考核成绩；定期向员工所在部门公布其绩 效考核评定等级；向相关部门、个人提供绩效考核数据；承受员工复议申 诉。
8、 评定等级及分配标准

考核者在统计出绩效考核分数后，按照绩效考核等级配比表〔参见表三〕评 定考核等级。
表三：

A 级
B 级
A≥9
9＞B≥8
优秀
优良
A+B≤30% 〔A≤ 10%〕
D 级
7＞D≥6
不合格

≥70%
评定等级 考核得分
评定标准 〔参 考〕
比例要求
C 级 8＞C≥7
合格
E 级 6＞E

评定等级说明：
8.1 A 级可评人数不大于被考核人数的 10% 〔可四舍五入取整〕。
8.2 A+B 级可评人数不大于被考核人数的30% 〔可四舍五入取整〕。
8.3 被考核人数为 5-8 人的， A+B 级可评人数不超出 2 人。
8.4 被考核人数在 1-4 人的， A+B 级可评人数不超出 1 人。

8.5 人事部控制的等级配比的比例以部门为单位计算〔部门负责人及临时负 责人不在部门比例计算内〕，部门内的等级配比原如此由部门第一负责 人决定。
8.6 全体员工的年度绩效考核等级评定要求参照表四。
表四：
A
季度考核成绩至 少有 2 次以上、 月度考核成绩至 少有 5 次以上被 评为 B 级以上， 其 余 不 低 于 C 级，方可考虑评 A 级。
B
季度考核成绩至 少有 1 次以上、 月度考核成绩至 少有 3 次以上被 评为 B 级以上， 其 余 不 低 于 C 级，方可考虑评 B 级。
D
季 度考 核 成 绩有 2 次、 月 度 考 核 成 绩有 5 次出 现 D 级，年 度 考 核 成 绩 不 得 高 于 D 级。
年 度 考 核 等 级 评 定 要 求

9、 考核实施说明

9.1 月度考核期间实际工作日不满 10 天、季度考核期间工作时间不满 1 个
月、年度考核期内工作时间不满 6 个月的员工〔包括年休假、培训
等〕，不参加当次绩效考核。
9.2 对于不参加考核的员工考核分数统一按 7 分计算，即考核等级为 C 级。
9.3 考核工作时间表见附件。
9.4 在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事变动的员工，一般应以在
该考核期内工作时间比例大的或现工作岗位进展考核。
9.5 对于暂缺直接考核者的岗位人员考核，由该岗位人员的上一级直接考核 者进展，或由指定的临时考核者进展。
9.6 考核期内旷工一天及以上，或受行政处分及出现中心认为属重大违纪行 为的员工，考核成绩不得高于 D 级。
9.7 借调、交流的员工，其绩效考核在借调、交流的部门进展，计入借调、

交流部门的等级配比比例。
9.8 因工作业务需要成立工程工作组〔工程工作小组经中心领导批准并由人
事部以正式文件的形式确认〕，被抽调到工作组的人员在该工程工作上 的业绩和表现情况由该工程组负责人实施考核，其考核结果作为被抽调 人员所在部门在该考核期内进展考核时参考和依据。
9.9 在年度考核期内调动的员工，其年度 KPI 考核成绩取其工作时间达 3 个 月以上的所在部门的 KPI 分数和其现工作部门的 KPI 分数的平均值。其 KPI 成绩在年度考核中所占的比例按该员工现工作职务规定的比例计 算。
10、 考核结果的反应

10.1 在每次绩效考核评定等级核定后，由人事部将绩效考核的评定等级通 过 OA 邮件的方式通知到被考核者部门并由部门通知到本人以及被考核 者的直接考核者和复核者。
10.2 考核面谈。在每次绩效考核评定等级核定反应后，直接考核者应在 1 周内与被考核者进展面谈。
10.2.1 面谈的目的：通过面谈，加强考核者与被考核者间的沟通，检查 并反应被考核者在考核期内的工作业绩、工作态度、工作能力等方面 的表现，协助被考核者调整工作目标，制定有效的改良方案及措施， 提高被考核者今后的绩效表现。
10.2.2 面谈的步骤：
10.2.2.1 考核者根据被考核者在考核期内具体工作表现及绩效方案 完成情况，对被考核者的优秀表现给予适当的奖励或称赞。
10.2.2.2 考核者根据被考核者在考核期内具体工作表现及绩效方案 完成情况，审查被考核者在工作上有哪些需要改良，并针对考核

中未到达绩效标准的工程共同分析原因。
10.2.2.3 考核者与被考核者共同制定相应的改良措施和方案。并设 定在下一次前，改良措施和方案要求到达的执行与落实情况。
10.2.2.4 签字确认并统一交人事部存档。
10.2.3 在各考核周期内被评为 A 级或 E 级的员工，要求考核者提供详细的 书面评分依据和材料，并经过复核者的审核和确认。同时，人事部可 根据工作需要组织对该类员工进展面谈，并对面谈内容进展详细的记 录、整理和归档，作为员工个人人事管理的资料和相关的依据。
11、 考核结果的运用

11.1 绩效奖金的发放，以每次考核的评定等级为依据，参见表五。
表五：
绩效成绩对应比例
职级
E D C B A
1－4 10% 20% 100% 105% 110%
5－6 15% 25% 125% 135% 150%
7－9 20% 30% 150% 160% 170%

11.2 绩效考核的结果为竞聘考核、劳动合同续签、工作岗位的聘任、调 整、晋升、薪资调整及其它相关考核或奖惩提供依据或参考。
12、 绩效结果存档

12.1 月度绩效考核的结果，季度、年度绩效考核的结果和相关表格由人事 部存档，直接考核者和被考核者保存副本，省公司编制人员同时按规定 送交一份至省公司人资部存档。
12.2 被考核者的月度工作方案和完成任务表由被考核者和直接考核者双方

共同保存，备查。

13、 复议

13.1 在绩效考核结果公布一周内，被考核者如因以下情形而对考核结果有 疑义，可以申请复议：
考核结果直承受不可抗力或被考核者本人无法控制的突发事件影响过 重。
13.1.2 有证据证实的因他人因素导致考核结果与事实严重出入。
13.2 被考核者申请复议时需要出示考核期内的相关数据及材料。
13.3 被考核者在考核结果公布后，如认为年度考核结果具有第 13.1 条规定 的情形，可凭相关材料在与直接考核者进展面谈时提出并进展说明。直 接考核者如认为解释合理，经与复核者协商并取得一致后，可修改被考 核者的考核结果〔由直接考核者在考核实施表上加注简要说明，并由部 门第一负责人审核后，将修正的考核结果通知人事部〕。如考核者不认 同解释，可维持原考核结果，并在复议申请表中作相应填写。
13.4 被考核者如对说明及解释的结果不满意，或对直接考核者修改后的结 果不满意，均可在解释后或考核结果被修改后的 3 个工作日内向人事部 申请复议。
13.5 人事部部在接到复议申请后，组织仲裁小组进展复议。仲裁小组成员 可进展必要的访谈。并组织召开复议会议。
13.6 由仲裁小组提出的复议结果即为最终结果。人事部根据最终结果对相 关的事项作相应调整。
14、 附如此

14.1 本制度解释权属财务综合室人事部。

14.2 本制度自正式公布之日起实施。
附件：
附件一 : GMCC 培训中心员工月度工作方案和任务完成情况表
附件二： GMCC 培训中心员工季度绩效考核表〔A〕
附件三： GMCC 培训中心员工月度绩效考核表〔B〕
附件四： GMCC 培训中心员工月度绩效考核表〔C〕
附件五： GMCC 培训中心员工月度绩效考核实施表〔D〕
附件六： GMCC 培训中心考核结果复议申请表
附件七： GMCC 培训中心员工年度方案及评估表
附件八： GMCC 培训中心年度关键绩效指标〔KPI〕方案及评估表
附件九： GMCC 培训中心员工年度考核自评表
附件十： GMCC 培训中心员工绩效考核面谈表
附件十一： GMCC 培训中心员工年度绩效考核实施表〔A〕
附件十二： GMCC 培训中心员工年度绩效考核实施表〔B〕
附件十三： GMCC 培训中心员工年度绩效考核实施表〔C〕
附件十四： GMCC 培训中心员工年度绩效考核实施表〔D〕
附 件 十 五 ： GMCC 培 训 中 心 员 工 绩 效 考 核 成 绩 汇 总 表

附件一
GMCC 培训中心员工月度工作方案和任务完成情况表
〔考核内容类型一的岗位人员适用〕

部门
室

NO.

被考核者姓名
考核者姓名
工作工程
〔请从最重要的工作填起〕

被考核者职位
考核者职位

时间安排
到达的程度(由考核
者填写)
必须 期望
实际完
成时间

实际完成

被考核者对
本月工作的
说明


签名：

考核者意
见及评语
日期： 签

说明：
完成情况评定〔请考核者根据实际情况填写〕： A、优秀； B、优良； C、合格； D、不合格； E；很不合格；
方 案 外 工 作 请 在 月 底 在 工 作 工 程 中 补 充 〔 到 达

附件二
GMCC 培训中心员工季度绩效考核表〔A〕
〔部门负责人、临时负责人适用〕

员工姓名
考核者姓名

职位
考核者职位

部门〔室〕
复核者姓名

考核年度
考核季度

评分标准说明〔10 分制〕
10≥A 级〔优秀〕≥9 || 9＞B 级〔优良〕≥8 || 8＞C 级〔合格〕≥7 || 7＞D 级〔不合格〕≥6 || 6＞E 级 〔不合格〕

考核工程

第一局部
(70%) 〔请仔细
参照?员工工作方
案和任务完成情
况表?进展考评〕

第二局部
〔30%〕


考核要素

1、目标达成

2、工作效率

3、工作质量

4、工作难度
5、工作饱满程 度
1、效劳意识

2、创新精神

3、团队精神

4、职业操守

5、管理开发


具体内容

能较好贯彻考核期内各项工作方案及指标。
1．按时完成工作任务，根据需要主动调整和加快 工作进度； 2．能在规如此允许范围内改良方法以 提高工作效率。 1．了解并遵守规章制度和业务规程，服从上级的 工作指示或任务安排； 2．工作活动安排清晰有 序，无上级监视亦能稳定的开展工作，保持工作质 量。
工作工程相对以往具有较高的难度。
1.工作量相对以往或相对其他职位人员明显增大； 2.需承当额外的任务和必要的加班。
将为客户效劳的意识贯彻到工作中，主动为效劳客 户排忧解难，效劳对象满意度高。
1 ．积极面对工作和环境挑战，积极学习新知识， 并运用到工作中； 2.根据任务/环境要求采取有效措 施解决问题； 3．能根据任务现状和特点，灵活运 用现有方法，并开展出新的方法； 4.积极为部门和 公司提供有价值的建议。
1.积极有效地促进单位内同事间的沟通、了解和合 作； 2.愿意与他人分享工作经验或方法，为后续工 作或人员提供便利； 3.有效地建立及鼓励本单位的 团队精神； 4.妥善处理各单位间、单位内部同事之 间的关系，调动个人积极性，提高工作效率。
1 ．尊重并维护单位的利益和形象； 2.遵章守纪， 严格自律，保持良好出勤记录;3．认真遵守财务纪 律； 4.在工作中努力实现公开、公平、公正的原如 此。
1.表现出较强的沟通力。 2.表现出较强的自我管理 能力，独立完成上级交办任务； 3.重视对下属的培 养和能力开发，善于授权，下属工作能力明显提 高。 4.思维开阔，工作具有前瞻性，能及早预测未 来。
季度考核成绩


权重

40%

20%

20%

10%

10%

20%

20%

20%

20%

20%

评分〔考
核者填
写〕

分数
计算

第一局部〔70%〕 第二局部〔30%〕 总分 评定等级

季度面谈内容

季度考核面谈确认及意见

被考核者签字： 日期：

直接考核者签字： 日期：

复核者签字： 日期：
附件三
GMCC 培训中心员工月度绩效考核表〔B〕
〔非部门负责人管理人员适用〕
部门〔室〕
复核者姓名
评分标准说明〔10 分制〕
10≥A 级〔优秀〕≥9 || 9＞B 级〔优良〕≥8 || 8＞C 级〔合格〕≥7 || 7＞D 级〔不合格〕≥6 || 6＞E 级〔不合格〕
评分〔考核 者填写〕
能较好贯彻考核期内各项工作方案及指标。
1．按时完成工作任务，根据需要主动调整和加快工
作进度； 2．能在规如此允许范围内改良方法以提高
工作效率。
考核工程
第一局部
(70%) 〔请仔
细参照?员工
工作方案和任
务完成情况
考核要素
1、目标达成

2、工作效率
员工姓名
考核者姓名
职位
考核者职位
考核年度
考核月度
权重

40%
分数 计算
具体内容
20%

表?进展考
评〕


3、工作质量

4、工作难度
5、工作饱满 程度
1、效劳意识

2、创新精神

1．了解并遵守规章制度和业务规程，服从上级的工 作指示或任务安排； 2．工作活动安排清晰有序，无 上级监视亦能稳定的开展工作，保持工作质量。
工作工程相对以往具有较高的难度。
1.工作量相对以往或相对其他职位人员明显增大； 2.需承当额外的任务和必要的加班。
将为客户效劳的意识贯彻到工作中，主动为效劳客 户排忧解难，效劳对象满意度高。
1．积极面对工作和环境挑战，积极学习新知识，并 运用到工作中； 2.根据任务/环境要求采取有效措施 解决问题； 3．能根据任务现状和特点，灵活运用现 有方法，并开展出新的方法； 4.积极为部门和公司 提供有价值的建议。


20%

10%

10%

20%

20%

第二局部
〔30%〕


3、团队精神

4、职业操守

1.积极有效地促进单位内同事间的沟通、了解和合 作； 2.愿意与他人分享工作经验或方法，为后续工 作或人员提供便利； 3.有效地建立及鼓励本单位的 团队精神； 4.妥善处理各单位间、单位内部同事之 间的关系，调动个人积极性，提高工作效率。
1 ．尊重并维护单位的利益和形象； 2.遵章守纪，严 格自律，保持良好出勤记录;3．认真遵守财务纪 律； 4.在工作中努力实现公开、公平、公正的原如 此。


20%

20%


0

5、管理开发

1.表现出较强的沟通力。 2.表现出较强的自我管理能 力，独立完成上级交办任务； 3.重视对下属的培养 和能力开发，善于授权，下属工作能力明显提高。 4.思维开阔，工作具有前瞻性，能及早预测未来。


20%

第一局部〔70%〕

月度考核成绩
第二局部〔30%〕


总分


评定等级

月度面谈内容

月度考核面谈确认及意见

被考核者签字： 日期：

直接考核者签字： 日期：

复核者签字： 日期：

附件四
GMCC 培训中心员工月度绩效考核表〔C〕
〔考核内容类型一非管理岗位人员适用〕

员工姓名
考核者姓名

职位
考核者职位

部门〔室〕
复核者姓名

考核年度
考核月度

评分标准说明〔10 分制〕
10≥A 级〔优秀〕≥9 || 9＞B 级〔优良〕≥8 || 8＞C 级〔合格〕≥7 || 7＞D 级〔不合格〕≥6 || 6＞E 级〔不合格〕

考核工程

第一局部
(70%) 〔请仔
细参照?员工工
作方案和任务
完成情况表?进
展考评〕

第二局部
〔30%〕


考核要素

1、目标达成

2、工作效率

3、工作质量

4、工作难度
5、工作饱满程 度

1、效劳意识

2、创新精神

3、团队精神

4、职业操守


具体内容

能较好贯彻考核期内各项工作方案及指标。
1．按时完成工作任务，根据需要主动调整 和加快工作进度； 2．能在规如此允许范围 内改良方法以提高工作效率。
1．了解并遵守规章制度和业务规程，服从 上级的工作指示或任务安排； 2．工作活动 安排清晰有序，无上级监视亦能稳定的开展 工作，保持工作质量。
工作工程相对以往具有较高的难度。

1.工作量相对以往或相对其他职位人员明显 增大； 2.需承当额外的任务和必要的加班。
将为客户效劳的意识贯彻到工作中，主动为 效劳客户排忧解难，效劳对象满意度高。
1．积极面对工作和环境挑战，积极学习新 知识，并运用到工作中； 2.根据任务/环境要 求采取有效措施解决问题； 3．能根据任务 现状和特点，灵活运用现有方法，并开展出 新的方法； 4.积极为部门和公司提供有价值 的建议。
1.积极有效地促进单位内同事间的沟通、了 解和合作； 2.愿意与他人分享工作经验或方 法，为后续工作或人员提供便利。
1 ．尊重并维护单位的利益和形象； 2.遵章 守纪，严格自律，保持良好出勤记录;3．认 真遵守财务纪律； 4.在工作中努力实现公 开、公平、公正的原如此。


权重

40%

20%

20%

10%

10%

20%

20%

20%

20%

评分〔考
核者填
写〕

分数
计算

5、沟通精神

1.表现出较强的沟通力。 2、能够积极主动 地同领导和同事进展沟通，并表现出较强的 自我管理能力，独立完成上级交办任务，取 得较好的效果。
月度考核成绩


20%

第一局部〔70%〕 第二局部〔30%〕 总分 评定等级

月度面谈内容

月度考核面谈确认及意见

、 被考核者签字： 日期：

、直接考核者签字： 日期：

复核者签字： 日期：
GMCC 培训中心员工月度绩效考核实施表〔D〕
〔考核内容类型二岗位人员适用〕

考核者姓名
考核者职务
要素 内容
主要考核被考核者考核期间履行职责情况，以及完成 工作任务的数量、质量和效率

主要指被考核者对本岗位业务知识的掌握情况以及专 业节技能技术水平
考核
月度
分数 评定说明
具体见?部门岗位工
作质量检查及评分
标准?

具体见?部门岗位技 能考核及评分标准?

附件五

被考核者姓名
被考核者职务
工程及比重
绩
45％

能
20％

1．积极面对工作和环境挑战，积极学习
新知识，并运用到工作中； 2.根据任务/环

德
15％

勤
20％

绩〔45%〕


创新精神

团队精神

工作责任 心

工作态度

职业操守
境要求采取有效措施解决问题； 3．能根 据任务现状和特点，灵活运用现有方法， 并开展出新的方法； 4.积极为部门和公司 提供有价值的建议。 1.积极有效地促进单位内同事间的沟通、 了解和合作； 2.愿意与他人分享工作经验 或方法，为后续工作或人员提供便利； 3. 妥善处理单位内部同事之间的关系，调动 个人积极性，提高工作效率。 1、工作中非常细心，经常能留意和关注 其他岗位或同事的工作，并适时提供帮 助； 2、 在工作 中能发扬 企业主人 翁精 神，着实为企业作出奉献。
工作态度端正，积极、主动、乐观投入工 作，面对工作中的困难和压力毫不畏惧， 并且具有较强的进取心和敬业精神。 1 ．尊重并维护单位的利益和形象； 2.遵章 守 纪， 严 格 自 律， 保 持 良 好 出 勤 记 录;3．认真遵守财务纪律； 4.在工作中努 力实现公开、公平、公正的原如此。
考核分数

能〔20%〕 德〔15%〕 勤〔20％〕

A 级： 优 秀 〔 9- 10 分〕
B 级： 优 良 〔 8-9 分〕
C 级： 合 格 〔 7-8 分〕
D 级：不合格〔 7-6 分〕
E 级：极不合格〔 6 分以下〕

具体见?部门工作纪 律检查及评分标准?

实得总分 评定等级

考核者意见