公司薪酬的管理制度方案（10篇）.docx

公司薪酬的管理制度方案

公司薪酬的管理制度方案
薪酬包括哪些内容
一、基础工资
基础工资是企业按照一定的时间周期，定期向员工发放的固定报 酬。基础工资主要反映员工所承担的职位的价值或者员工所具备的技 能或能力的价值，即分别是以职位为基础的基础工资和以能力为基础 的基础工资。
在国外，基础工资往往有小时工资、月薪和年薪等形式。在中国 大多数企业中，提供给员工的基础工资往往是以月薪为主，即每月按 时向员工发放固定工资。
二、绩效工资
绩效工资来自于英文中的 merit pay 的概念，但在中国更为确切 的应该为绩效提薪。绩效工资是根据员工绩效考核的结果而确定的对 基础工资的增加部分，因此它是对员工优良表现的一种奖励。但它与 奖金的差别在于，奖金并不成为基础工资永久的增加部分，而只是一 次性的奖励。
三、奖金
奖金也称为激励工资或者可变工资，是薪酬中根据员工的工作绩 效进行浮动的部分。奖金可以与员工的个人业绩挂钩，也可以与他所 在团队的业绩挂钩，还可以与组织的整体业绩挂钩，这分别称为个体 奖励、团队奖励和组织奖励。但需注意的是，奖金不仅要与员工的业 绩挂钩，同时也与员工在组织中的位置和价值有关，它通常等于两者 的乘积。
四、津贴
津贴往往是对员工工作中不利因素的一种补偿，它与经济学中的 补偿性工资差别相关。比如：企业对从事夜班工作的人，往往会给予 额外的津贴；对于出差的人员，也往往会给予一定的出差补助。但津 贴往往并不构成薪酬中的核心部分，它在整个薪酬中所占的比例往往

较小。
五、福利
福利也是经济性报酬中十分重要的组成部分，而且在现代企业的 薪酬设计中占据了越来越重要的位置。在中国企业市场化改革的初期， 为了改变企业局面，中国企业曾经大幅度削减提供给员工的福利，将 福利转变为给予员工的货币报酬。
公司薪酬的管理制度方案(精选 10 篇)
为了保障事情或工作顺利、圆满进行，就常常需要事先准备方案， 方案是在案前得出的方法计划。你知道什么样的方案才能切实地帮助 到我们吗？以下是小编为大家整理的公司薪酬的管理制度方案(精选 10 篇)，仅供参考，大家一起来看看吧。
公司薪酬的管理制度方案 1
一、目的
为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，建立一套科学、 合理的薪酬体系，特制定本制度。
二、制定原则
本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是指相同岗位的员工享受同等级的薪酬待遇。
2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、激励：制定具有上升和下降的动态管理，充分调动员工的积极 性和责任心。
4、经济：合理制定薪酬，使员工与公司能够利益共享。
5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法规和公司管理制度的 基础上。
三、薪酬组成
员工薪酬由基本工资+福利补贴+业绩提成+奖金组成。
1、基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位核 定，正常出勤即可享受，无出勤不享受。员工基本工资为1500 元，部 门经理及以上人员工资由总经理确定。
2、福利补贴：员工的养老保险、医疗保险，公司根据本地区的工

资水平按月发给予员工每人每月养老保险补贴 400 元，医疗保险补贴 100 元，由员工自行缴纳；其他补贴 200 元(该补贴不当月发给，留 待年终发给)。
3、业绩提成：公司相关业务人员享受业绩提成，完成业绩越多， 工资收入越高。
( 1 )业务员自己寻找的业务所有手续完毕，公司按该业务佣金总 额的 15%奖给业务员；若是两人共同完成，则由二人平均享受。
( 2 )业务员业务过多或其他原因需由其他业务员完成时，提供资 源信息人员享受提成奖额的三分之一，具体经办人员享受奖额的三分 之二。
( 3 )公司提供给业务员办理的业务，完成任务后公司按该业务佣 金总额的%奖励业务员。
4、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的员工 的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。公司对所有员工各类业绩 作详细统计，年终根据公司经济效益整体状况及员工的业绩大小，发 给适当的年终奖。
四、试用期薪酬
1、试用期间的工资为基本工资+各项津贴的 80%。
2、试用期间不符合岗位要求而终止劳动关系或试用期间员工自行 离职的，按公司《人事管理制度》中的卸职管理的相关条款执行。
3、试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。
五、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
1、整体调整：公司根据物价因素的变化、行业及地区竞争状况、 公司效益状况进行调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整；调整幅 度由公司根据经营状况及员工的绩效考核结果决定(原则上每年一季 度调整一次)。
2、个别调整：公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的 调整。
3、各岗位员工薪酬调整由总经理审批，审批通过的调整方案由办

公室执行。
六、薪酬支付
1、薪酬计算及支付时间
A、薪酬的计算时间：每月 1 日至 30 日(月大 31 日)。
B、薪酬支付时间：每月工资支付为次月 5 日。遇到双休日及假期， 提前至休息日的前一个工作日发放。
2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：
A、员工工资个人所得税；
B、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
C、违犯法律、法规以及公司规章制度规定应从工资中扣除的款项 (如罚款)；
D、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
3、工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：
A ：应发工资 =月工资标准×(当月实际工作天数∕当月应出勤天 数)。式中月工资标准为基本工资 +福利补贴，试用期员工按 80%计 算；当月应出勤天数为当月日历天数减去当月应休天数。
B ：实发工资 =应发工资－各项扣款。
4、各类假别薪酬支付标准
A、产假：带薪休假 90 天，工资按国家相关规定执行。
B、婚假：按正常出勤结算工资。
C、丧假：按正常出勤结算工资。
D、公假：按正常出勤结算工资。
E、事假、病假、旷工按公司《考勤管理制度》中相关规定执行。
F、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。
七、薪酬保密
办公室、财务部及所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守 薪酬秘密。非工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或 公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬 的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。工作人员在离 开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。

有关薪酬方面的必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本 人工资情况时，必须由办公室会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬 保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
公司薪酬的管理制度方案 2
第一章总则
第一条适用范围
本管理制度适用于公司所有编制内员工。
第二条薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、 同地区同行业市场薪酬水平。
第三条管理层级及职系
公司的各级员工分为四个管理层级： 1、高层员工：公司副总经理职位起。 2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。 3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。 4、初级员工：操作工、见习工等。
公司的各级员工分为二个职系：
1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员 工。
2、业务部门：包括市场营销部的员工。
第二章薪酬元素
第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：
(一)基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。
(二)绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。
(三)福利及补助。
(四)其他薪酬：包括特殊奖励等。 第二条固定薪酬及岗位补贴
固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多 薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受 能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。

第三条月度奖金
月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效 工资的方式发放。
第四条年终奖金
年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位 绩效共同决定。
第五条效益奖金
指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也 可以项目为周期。
第六条福利
主要指补充商业保险等。
第七条补助
一般补助：包括餐补、通讯补助等。
培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加 外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进 行补助。
第八条特殊奖金
特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励 员工自觉地关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。
第三章薪酬体系设计
第一条薪酬体系的职级划分
根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一 个范围中，这样的范围就是职级。
公司的职级划分为六个： a、 b、 c、 d 职级，每个职位都被归到相 应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。
备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。
各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为 5 档 (元/月)，档差 1000 元；中层员工的标准工资分为 8 档(元/月)， 档差 500 元；基层员工的标准工资分为 12 档(元/月)，档差 200 元， 初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。

同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责， 制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对 各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文件形式 下发。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：
(一)年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度 经营业绩进行评估并发放相应薪资。
实行年薪制的薪酬 =固定工资+岗位补贴+年终奖金
(二)月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。
实行月薪制的薪酬 =月度固定工资 +月度绩效工资 +岗位补贴+年 终奖金
其中：
中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7： 3
基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8：2
(三)提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销 售额或利润的一定比例来确定。
实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金
(四)特殊工资制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市场 竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包容的职位，按劳动 协议确定薪酬的结构与发放形式(一般按年薪发放的形式)。
(五)固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工 资制。
(六)计件或定额工资制。指作业层。
第五章薪酬调整机制
第一条影响薪酬调整的因素
薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、公司 内部的变化与个人的变化。
外部环境的变化主要包括：行业薪酬水平的变化与社会整体收入 水平的提高；

公司内部的变化主要包括：组织结构调整带来的变化；
个人的变化主要包括：能力素质、绩效的提高与职位的变化。 第二条外部环境变化带来的薪酬调整
行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整， 调整周期一般为两年或三年。
第三条组织结构调整带来职位变化方面的薪酬调整
组织结构调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划组 织结构调整；人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确 定；人力资源部提出详细的报告与方案；公司高管层讨论通过后执行。
组织结构调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级 和薪档区间进行确定。
公司薪酬的管理制度方案 3
一、引言
工程项目管理是建筑施工企业的管理核心，是建筑施工企业创造 经济效益及创建品牌的关键，亚泰建筑公司的管理体系是以项目部的 目标管理为工作重点，围绕项目部的各项管理目标而开展工作。因此， 如何引入薪酬分配、绩效考核等竞争机制，激发项目部的活力，调动 项目部的积极性，是公司持续健康稳定发展的重要保证。
实践证明，项目部管理人员的薪酬分配、绩效考核必须和工程项 目的各项管理目标挂钩，特别是利润挂钩，否则项目部就会缺少竞争 动力，公司就会缺少发展活力。因此建立一个新型的、科学的绩效挂 钩薪酬分配机制势在必行。
二、项目部薪酬管理现状及分析
(一)项目部薪酬管理现状
目前，公司的项目管理是以项目部的目标管理为核心，项目部是 建筑公司经营管理基本核算单位，建筑公司依据集团公司效绩考核标 准审定的企业级别，按各级管理人员岗位确定工资标准，所有项目部 之间的项目经理及其他管理人员，工资在同一标准下基本相同，没有 差别。
(二)项目部薪酬管理存在的问题

1、现有的薪酬制度，没有灵活有效地运用公司的企业级别评定、 职别评定、薪酬制度和竞争机制的管理思想、管理理念，没有针对各 项目部承担任务不同来确定管理人员的薪酬。而是一直延用传统的薪 酬分配体制，在这方面的工作没有改革创新；
2、在现有的 `薪酬体制下，项目部之间缺少公平竞争，没有积极 性、主动性，等、靠、要思想极其严重；
3、在现有的薪酬体制下，薪酬分配没有和利润挂钩，项目部参与 市场竞争意识差。在如今的市场经济条件下，没有市场竞争的企业就 等于没有竞争意识，没有生存空间，长此以往不利于公司长期稳步向 前发展。
(三)项目部薪酬管理存在问题分析
建筑公司项目部承建的工程项目，由于规模不同，产值不同，产 生的经济效益与付出也不同。建筑工程规模越大、效益越高，往往是 风险更高、付出更大。而项目部管理人员的 .工资却无差异或固定不变， 这种工资无差异化，使项目部的管理人员工资占工程总造价的比例不 同，透过现象分析其本质，薪酬分配不公平是其主要原因，这种薪酬 分配不公是现代企业管理中，典型的平均主义。由于现有分配体制， 体现不出高风险、高回报，会使项目部里的个别管理人员心理不平衡， 造成在管理上不思 进取 ，不克尽职守，管理积极性不高，管理松懈， 甚至玩忽职守。由此更会加大公司的监督管理难度，特别是工程成本 的监督审核、控制难度将会加大，也会加大公司各方面管理工作难度。 合理的薪酬分配体制应与市场规律有机地结合，那种“不费力、无风 险、稳收入、非竞争”的 '平均主义不能做到绩效的统一。各项目部管 理人员之间工资标准不应按同一个平台去操作，应参照集团公司对企 业等级划分那样进行效绩划分评价，制定切实可行的薪酬分配方案， 充分体现按劳分配，多劳多得，充分调动人的主观能动性、积极性， 挖掘人的潜力，充分调动项目部的竞争意识。
解决好薪酬分配同项目绩效挂钩、同利润挂钩的竞争机制，创造 一个公平的竞争环境，是保证建筑公司长期、稳定、健康发展必须解 决的问题，是评价我们管理科学与否的具体体现。

三、项目部薪酬管理体系的建立
(一)项目部薪酬管理体系建立的原则
1、不搞“一刀切”。不同的职别、职级人员实行不同的岗位工资， 效益工资、奖金分配同管理目标挂钩，既体现以人为本的管理理念， 又力争做到大家在同一起跑线上的公平竞争，减少人为的分配不公现 象发生；
2、不搞“保险承包”。不同的工程类型和施工条件，采取不同的 经济技术指标进行目标管理，在目标的确定上，要以项目部经发奋努 力才能实现的先进水平为标准，制定合理的目标，应避免“不费力， 无风险，稳收入”的目标管理，要做到客观、公正；
3、不搞“形式”。在项目管理中，要重视过程控制，重视量化管 理，对因不可抗力而导致项目目标难以实现或计划目标过低，应及时 调整目标，使每个项目承包管理者既感到风险压力，又能充满信念， 公司的经济利益又能得到保证。
(二)项目部管理人员薪酬标准
公司依据上述原则，按集团公司以“职位(岗位)工资+效益工资 +奖金”为薪酬管理方法，管理思想，对建筑公司项目部管理人员的薪 酬管理体系进行重新规划。即根据集团公司的岗位职位评价制度，依 据项目部管理人员的岗位、学历、职称、职位确定岗位、职位工资标 准；依据项目规模、工程造价、施工期间、未施工期间制定效益工资 标准；根据产值、利润等指标的完成情况，确定奖金分配。内容包括 以下几方面：
1、职位(岗位)工资确定标准
一级项目经理每月工资 2700 元；二级项目经理 2600 元；三级项 目经理 2500 元；高级工程师 2100 元；工程师 1900 元；技术员 1500 元，有学历的保管员、材料员 450 元；没有学历的材料员、保管 400 元；对于项目经理，工程师一年内，在公司及建筑市场没有竞争到工 程，岗位工资按相应的管理人员重新确定，多发放的工资在下年度工 资中扣回，连续两年没有工程项目，撤销其岗位。
2、效益工资确定的标准

项目部在没有施工项目期间，项目部各级管理人员的效益工资为0， 只有职位(岗位)工资，跨年工程，年末停工期间及工程竣工后结算 时除外；
工程造价或产值 300 万元以下，项目经理每月效益工资1500 元， 工程师每月工资 1300 元，技术员每月工资 1000 元，保管员、材料员 每月工资 500 元；
工程造价或产值在 300— 500 万元之间，项目经理每月效益工资 2000 元，工程师每月工资 1500 元，技术员每月工资 1200 元，保管 员、材料员每月工资 600 元；
工程造价或产值在 500—800 万元，项目经理每月效益工资 2500 元，工程师每月工资 1700 元，技术员每月工资 1400 元，保管员、材 料员每月工资 700 元；
工程造价或产值在 800 万元以上，项目经理每月效益工资 3000 元，工程师每月工资 1900 元，技术员每月工资 1600 元，保管员、材 料员每月工资 800 元。
公司薪酬的管理制度方案 4
第一章总则
第一条目的
本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、 简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。
第二条薪资原则
员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、 工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇， 除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。
第三条薪资构成(建议分类：岗位工资/津贴/奖金/加班
员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月 工资的 70% ，绩效工资占月工资的 30%。
1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再 依“个人职能”核给固定工资。
2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩

效核给变动工资。
第四条薪资形态
员工工资以月薪制度为标准。
第五条薪资结算日
基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条薪资支付日
1、薪资之给付原则在每月的 15 日支付，工资支付日遇休假日或 星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时， 则在销假上班后第一日发放。
2、中心因不得已的理由
而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条薪资之扣除
除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
第二章工资等级标准
管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类，管理包含行政)
第一条初任工资
1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级， 其薪资等级按下列标准执行：
2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的 工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。
第二条职务工资
中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如 下：
第三条上表工资不包括补贴及奖金
第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额
销售部分
第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工 作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级 划分首先由销售经理考核，再呈报公司总经理确定。
一级：能够协助上级工作，对其他员工能起指导、监督作用的，

具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作 的经验，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。
二级：有一年以上销售工作经验，工作努力，经验丰富，勇于承 担责任的.业务骨干。
三级：经过短期培训的其他员工。
第二条销售人员薪资由基本工资 (具体多少要列出来 )+绩效工资+ 提成三部分构成
第三条薪资的支付时间和方法(见)
第三章岗位工资定级、转岗与调薪
第一条公司视员工的工作表现于每年 12 月 31 日起实施提薪，原 则上若无特别需要时，则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间 限制：
1)因试用期合格后转为正式员工的工资定级；
2)因工作变动试用期后工资调整的；
3)对公司发展有突出贡献经总经理批准的。
第二条提薪可分为二类：晋升提薪、年终提薪
第三条新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪，试用期三 个月，试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资，不合格 则延长试用期或予以解除劳动关系。
第四条新进员工试用期如果在工作中有突出表现，需要提前结束 试用期的，由主管部门上交书面材料至人事行政科，人事行政科负责 审定汇总，交公司总经理审核批准后方可执行。
第五条岗位异动动人员，由现部门提交有调动原因及原部门签署 意见的书面材料至人事行政科，人事行政科负责审核汇总。调动核准 程序按()文件灰顶执行。
第六条当出现下列情况之一者，丧失提薪资格：
1、录用不满一年；
2、因公之外的原因而缺勤合计数达 45 天以上者；
3、该年度受惩戒处分者；
4、正在提退职(含辞退、辞职、开除、自动离职)申请者；

5、其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。
第四条提薪标准
第四章薪资保密管理
第一条本中心为鼓励各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与发展 积极作贡献，实施以贡献、工作能力论酬的薪资制度，为培养以贡献 争取高薪的风气，以及避免优秀人员遭嫉妒，特推行薪资保密管理办 法。
第二条各级领导应要求所属人员不探询他人薪资，不评论他人薪 资，以工作表现争取高薪。
第三条各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和 各级直属领导外，一律保密，如有违反，处罚如下：
1、主办核薪及发薪人员，非经批准，不得私自外泄任何人薪资， 如有泄漏事件，另调他职；
2、探询他人薪资者，扣发当月 1/3 绩效工资；
3、吐露本身薪资或评论他人薪资者，扣发当月 2/3 绩效工资，如 因而招惹是非者视情节严重性扣发当月奖金或予以停职处分。
第四条薪资计算如有不明之处，报经直属主管向人事行政科查明 处理，不得自行理论。
第五章附则
第一条本细则与国家有关法律不符的，以国家法律法规为准。
第二条本制度自公布之日实施，执行中的有关问题由人事行政科 负责解释。
公司薪酬的管理制度方案 5
(一)薪酬
1.发薪日期
公司按员工的实际工作天数支付薪金，付薪日期为每月月未。公 司将在每月月末将薪金转入员工个人银行帐号，并将工资条发至员工 邮箱。
2.收入保密
员工薪金、奖金及其它收入属员工个人隐私，禁止员工相互间以

任何方式传播、打听及向外界透露。
3.收入构成
收入＝固定报酬＋浮动报酬。
固定报酬＝(岗位工资＋学历工资＋工龄工资)×固定系数。 其中部门经理固定系数为 70% ，普通员工为 80%。
浮动报酬＝(岗位工资＋学历工资＋工龄工资)×(1-固定系数) +年终奖金+其它津贴等。
(二)福利
1.假期(详见后章《考勤与假期》)
2.社会保险
公司依法参加社会保险，按当地政府的规定为员工购买四险一金 [养老、医疗(含女职工生育险)、失业、工伤，住房公积金]。员工个 人应承担的部分在员工个人工资中代扣。
3.公司活动
为保障员工的身心健康，公司为符合规定的员工提供每两年一次 的例行体检，并组织体育锻炼；公司根据经营状况，为符合规定的员 工提供免费或员工承担部分费用的公司旅游；定期或不定期地举行各 项活动，如公司周年庆典、年终活动、季度员工生辰会等。
4.其它
①节日补贴：公司根据经营状况，在元旦、劳动节、中秋节、国 庆节、三八妇女节(仅限女员工)等节日发放节日补贴，发放形式： 货币或等价福利用品。
②公司可根据经营状况调整自行制定的福利项目。
公司薪酬的管理制度方案 6
(一)坚持效率优先，兼顾公平原则。
集团不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为集团持续创 造价值的员工倾斜，向集团的关键岗位倾斜，对员工所创造的业绩予 以合理的回报。
(二)坚持可持续发展原则。
工资报酬的确定必须与集团的发展战略相适应，必须与集团的整

体效益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激 活人力资源，提高集团的核心竞争力。
(三)坚持统一制度、规范分配的原则。
将集团的工资分配模式统一规范为新的薪酬制度，保留合理成份， 对差异较大部分进行调整。
(四)坚持科学确定工资收入分配的原则。
在岗位测评基础上确定岗位价值度和贡献度，突出岗位工资的重 要地位，提高重要岗位的工资水平，以岗定薪，岗变薪变，合理拉开 工资差距。
(五)坚持员工工资水平与集团效益紧密挂钩的原则。
员工要分享集团收益，又要适当分担市场风险和人工成本压力， 在集团效益稳步增长的基础上，适时调整工资水平，形成工资能增能 减机制。
(六)坚持员工工资按业绩贡献分配的原则。
员工工资的分配与绩效考核紧密联系，充分体现员工业绩贡献差 别，发挥正确导向作用，形成竞争机制。
(七)坚持循序渐进、稳妥实施原则。
在创新机制中充分考虑企业和员工的承受能力，采取过渡性措施， 确保改革的平稳推进。
公司薪酬的管理制度方案 7
1.目的：
规范各级员工薪酬，稳定员工队伍，适应企业的发展需要。 2.范围：
公司所有员工(业务员底薪及提成按《业务提成方案》执行)。 3.内容：
3.1 薪资：
3.1.1 薪资组成：总薪资 = 岗位底薪+职务补贴+绩效奖金+全勤奖 +技术提成+业务提成+补贴
3.1.2 岗位底薪：是指各部门根据实际工作岗位而设的岗位薪资， 不同岗位底薪不同，主要定额标准为其职务高底、工作责任及工作难

易程度。
3.1.3 职务补贴：本公司人员的职务补贴根据各人员的技术等级、 管理职称分级补给(业务员除外)。
3.1.4 绩效奖金：
3.1.5 全勤奖：指除节假日外的正常工作时间全勤参与工作的，如 果当月出勤状况为满勤，全勤奖为 30 元；工伤假按实际批准日期不扣 全勤奖，当月病假或事假在一个工作日(不含)以上的即无全勤奖。当月 迟到和早退总数在三次(不含)以上或当月旷工一天(含)以上者，当月均 无全勤奖。
3.1.6 技术提成：技术提成只针对本公司正式技术人员(未满试用期 的技术人员不享受技术提成 ) ，各部门事务性人员、职员及专职管理人 员不享受技术提成；根据公司各部门人员技术特点及各工作性质的实 际情况，各部门提成比例如下：
3.1.5.1 硬件部：硬件部人员因工作需要需参加大型网络工程，工 程量较大时且经总经理核准后可每天补贴 50 元给该技术人员；装机提 成为 50 元/每台
3.1.5.2 软件部：软件部网站建设项目按合同全额的 3%提成；软 件项目原则上按合同全额的 5%提成，但若该软件属行业软件，可同时 提供给 5 个(含)以上客户使用的，须按 3.5.2.1 项提成：
3.1.5.2.1 若该软件项目的销售额如在 5 个(不含)以下，即按每个定 单的 5%比例的提成；若该产品的销售额在 5 个(含)以上 10 个(不含)以 下的，即按每个定单的2%比例的提成；若该产品的销售额在10 个(含) 以上的，即按每个定单 1%的比例提成。
3.1.5.2.2 软件部各技术项目若为合作完成，各人员根据技术难易 程度享受提成，主要提成依据为《客户合同报价单》，各人员根据所 负责的模块(项目)享受相应提成。
3.1.6 业务提成：本公司所有人员均可按《业务员提成方案》中的 相应比例享受业务提成，但不享受该方案中的底薪待遇。
3.1.7 补贴包括：通讯费补贴、摩托车补贴、其它补贴。
3.1.7.1 通讯费补贴：主要是针对因工作需要而对外有业务联络的

业务人员，具体标准如下：
①满试用期后的业务员、硬件部技术人员各补贴 50 元/月；
②业务主管、经理每月补贴 100 元/月；
③业务经理 150 元/月；
④特殊对外技术、管理人员(或特殊对外业务联络人员)的通讯费用 金额由总经理特批。
3.1.7.2 摩托车补贴：硬件部技术人员及业务部业务人员因工作需 要，有条件可提供摩托车的，公司予以支持并每月补贴油费 100 元。
3.1.7.3 其它补贴：因员工该月表现特佳或有特殊工作表现者公司 将予以一定补贴，具体金额由总经理根据其具体工作表现定，最高金 额为 200 元。
3.2 福利：
3.2.1 福利包括：生日补贴、伙食补贴、有薪假期、保险。
3.2.1.1 生日补贴：本公司所有人员在本人生日当月均可享受50 元 的生日补贴。
3.2.1.2 伙食补贴：为提高员工伙食质量，公司每月予以食堂补贴 150 元的煲汤费。
3.2.1.3 有薪假期：根据《考勤管理制度》，本公司员工均可享受 如下有薪假期：元旦： 1 天；春节： 5 天；劳动节： 2 天；国庆节： 2 天。
3.2.1.4 保险：因工作需要，公司内所有对外人员(如：维修人员、 业务员)试用期满后，公司将予以购买人身意外保险。
3.3 年资：
3.3.1 公司全体人员都享有年资，年资从入职之日开始计算，每满 1 年即可获 50 元年资。
3.3 给薪及调薪：
3.3.1 各职位新进员工，原则上均按各职等的第一薪级给薪，但有 下列情形之一者，可提高支薪等级二级至五级。
3.3.1.1 其所具工作经验，已超过该等所需专业工作三年以上。
3.3.1.2 所具能力特别优异，且为本公司甚难罗致的`人才。

3.3.2 正常调薪：公司根据营业成长状况，在每年 6 月及 12 月底 对员工的底薪实施调薪；调薪幅度一般在原职等上调高 1-5 级，调薪 一次最少可调高一级，最高可调高五级。
3.3.2.1 具有以下情况之一的员工，当月不考虑调薪：
①未满试用期及服务期未满一年者；
②在近半年内停职或累计请假一个月(含)以上者；
③正提出离职申请的员工
3.3.3 异动调薪：本公司所有岗位异动的员工必须有一至三个月(不 得少于一个月)的试用期，在试用期内享受该岗位试用期薪资及职务加 给，试用期满后将根据其实际工作表现实行调薪。
3.4 年终奖金：
3.4.1 公司根据营业状况将对所有满试用期的员工(业务员按 3.4.4 项发放)发放年终奖金，具体金额将根据该员工底薪及本年度服务时间、 技术(管理)职称、工作表现(业绩)等来确定。
3.4.2 年终奖金核算方法：员工上年度 12 月份底薪额÷12×该年度 实际工作月数×技术(管理)职称系数(见《岗位底薪标准》的“年终系数” 项)+工作绩效奖金(包括工作表现、态度、业绩等)
3.4.3“工作绩效奖金”金额由总经理根据其实际工作表现特定， 一般在 50-500 元之间。
3.4.4 满试用期后的正式业务员可享受本人该年度平均底薪金额(试 用期期间底薪除外)的年终奖金，具体核算标准：本人该年度总的底薪 总额(试用期底薪除外)÷该年度实际工作月数 (试用期除外 )=该年度总 的年终奖金。
3.5 有下列情形之一时，公司将在员工工资中直接扣除相应金额：
①员工缺勤，如请假、旷工等，每缺勤一天按 8 小时扣除该月正 常工时，不够一天的按实际请假工时扣除；
②借支金额；
③因违反公司管理制度而出现的罚款金额；
④未办理正常离职手续，按规定扣除的正常薪资系数；
⑤伙食费用。

3.6 薪资发放：
3.6.1 在 2003 年 4 月份(含)以后入公司的员工，每月薪资计算期 从上月 1 日到 31 日止，在 20xx 年 4 月份(不含)以后入公司的员工， 按原方法计算(即上月 21 日至本月 20 日止) ，公司发薪日期为每月的 28 日。
公司薪酬的管理制度方案 8
第一章总则
第一条按照公司经营理念和管理模式，为建立与市场接轨的薪酬 体系，能够达到激发员工积极性，形成留住人才和吸引人才机制，遵 照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方 案；
第二条本管理制度适用于全体与公司签订正式劳动合同的所有员 工；
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司合规的工 资分配制度
第二章制定原则
第四条薪酬分配的应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原 则，按照各尽所能，按劳分配；
第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗 位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结 构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第三章年薪制
第六条本制度适用于以下人员：
1、董事长、总经理；
2、副总经理；
3、董事会约定的其它人员。
第七条年薪制采用模式为：年薪 =基薪+绩效年薪(经营利润×提 成比例)
1、基薪按月预发(年基薪额的 1/12 )或根据合同约定兑现；
2、绩效年薪，在公司财务年度经营报告经审计后核算。

第八条实行年薪制的员工，需支付风险抵押金，若经营业绩不良， 则用抵押金冲抵；
第九条年薪制考核指标还可以与资产增值幅度、技术进步、产品 质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价；
第十条年薪制须由董事会专门做出实施细则
第四章结构工资制
第十一条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制 外的员工。
第十二条工资模式
工资总额 =基础工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其它
一、基础工资 =基本工资+岗位工资
(一)基本工资参照当地职工平均生活水平，生活费用价格指数 和各类政策性补贴而确定，在工资总额中占(35%—45%)
(二)岗位工资根据职务高低，岗位的繁简轻重、工作辛苦条件 确定
1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任 大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短 等因素而确定。
2、公司岗位工资分为五类 13 个级别的等级序列，具体级别见员 工工资标准表，在工资总额中占( 30%—40% )
二、工龄工资
1、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企 业服务；
2、工龄工资根据工龄长短，分段制定标准；
三、绩效工资
1、除按照年薪制度考核的高层管理人员外，公司根据各部门工作 任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确定
2、绩效考评由人事部统一进行，与经营利润，销售额、工程质量、 工作贡献等因素相联系；
3、绩效工资在工资总额中占 15%—20%左右；

四、津贴
1、包括有交通津贴、伙食补贴、工种津贴、住房津贴、加班津贴、 夜班补贴、出差补贴等
2、各类津贴见公司相关制度规定；
第十三条关于岗位