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员工绩效考核管理制度(通用 6 篇)

不同的公司员工有不同的绩效考核，那么，下面是小编给大家整 理的员工绩效考核管理制度，希望对大家有帮助。
员工绩效考核管理制度 篇 1
第一条 考核目的
为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展 情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高 公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调 整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第二条 考核范围
本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条 考核原则
1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;
2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性 与定量结合原则;
3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神， 以发展的眼光进行考核。
第四条 考核时间
1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核 ,月度考核在 每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第五条 考核形式
各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评 议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特 点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条 考核办法
考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办 法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、 重大特别事件等进行。

第七条 考核内容
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效 表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为 60% ，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定 ;个人绩效表 现权重为 40% ，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职 业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位 绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个 人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体 考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售 额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工 资。
4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考 勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额 1 万元加 1 分，每低于最低销售额 1 万元扣 1 分。其他部门员工有突出 贡献，每次加 1 分，工作有明显重大失误，每次扣 1 分。
第八条 专项考核
1、试用期考核
对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;
对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期;
2、后进员工考核
对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。
3、个案考核
对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是 否给予奖励或处罚。
4、调任考核
因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工 任职或工作参考。
第九条 考核程序

1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核 通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核 量表。
2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、 下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。
3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核 情况，提交公司管委会审核考核结果。
4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结 果。
5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员 工作出岗位工作目标与计划。
6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部 门。
第十条 考核结果
1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、 差等五个档次。其中：
① 考核总分≥90 分，优秀，当月实发绩效工资 100%;
② 90 分>考核总分≥80 分，良好，当月实发绩效工资 80%;
③ 80 分>考核总分≥60 分，合格，当月实发绩效工资 60%;
④ 60 分>考核总分≥50 分，较差，不合格，当月实发绩效工资 40%;
⑤ 50 分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资 40%以下。
2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达 8 次以上者可参加 年度考核评优;不合格次数累计达 3 次以上者，公司将予以解聘。
第十一条 考核结果的作用
考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：
1、与员工个人薪酬挂钩;
2、是决定员工岗位职务升降的主要依据;
3、与员工福利等待遇相关;
4、决定对员工的奖励与惩罚。

第十一条 附 则
1、本办法经公司总经理批准，自发布之日起实施。
2、本办法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订时， 需报总经理批准后发布执行。
员工绩效考核管理制度 篇 2
第一章 总则
第一条 为建立健全公司 (以下简称“公司”)绩效管理体系，规范 员工绩效管理，客观、地考核评价员工履行职责情况，促进员工个人 发展和公司经营目标的实现，依据集团公司绩效管理办法，结合公司 目前的实际情况，特制订本管理办法。
第二条 考核目的
(一)通过对员工绩效的考核，来实现在工作过程中对员工行为的控 制和引导，使其保持在一定的可控范围内，从而公司经济效益。
(二)通过绩效管理，对员工的能力、工作态度及工作表现加以评价， 帮助员工提升自身工作水平和综合素质，从而有效建立适应公司发展 战略的人力资源队伍。
(三)通过绩效管理，为员工个人提供了认识自己和评价自己的机会， 以便更好地完成工作任务，提高工作绩效，促进员工个人发展。
第 考核基本原则
(一)目标导向原则
考核制度及相关制度修订的审批;对整个考核激励体系的运行进行; 对各部门年度绩效考核结果进行综合评价;员工考核的最终处理。
(二)领导小组下设办公室，办公室设在综合管理部，是具体组织执 行考核工作的常设机构。负责公司员工绩效考核管理办法的制定 ;考核 工作的组织实施以及员工绩效考核结果的审核、汇总和等。
(三)各部门负责人负责本部门的绩效考核工作。负责帮助本部门员 工制订工作计划、任务绩效考核指标及权重 ;具体实施对本部门员工的 绩效评价;向本部门员工反馈考核结果，并帮助本部门员工制订绩效改 进计划;协调处理本部门员工的考核。
第三章 绩效考核体系

第六条 绩效考核类别
员工绩效考核体系包括两个类别，即：领导班子人员绩效考核、 科级及以下员工绩效考核。
(一)领导班子人员绩效考核按照《集团公司所属单位领导班子和领 导人员综合考核评价实施办法》的相关执行。
(二)科级及以下员工绩效考核分为管理序列员工绩效考核、专业技 术序列员工绩效考核。
第七条 绩效考核权限
考核者负责与被考核者共同制定考核指标和考核标准，对被考核 者业绩进行评价;被考核者有权参与本岗位业绩考核指标的
制定，及时了解考核结果，在对考核结果有疑义时可提出。
第八条 绩效考核周期
公司领导班子人员及科级及以下员工以一个自然年度为考核周期。 根据年初确定的工作目标任务及月度工作计划，采取每月督查，年度 考核的方式进行。
员工年度绩效考核工作原则上一般在次年一月底前完成。考核期 如果由于特殊原因需要延后的，员工绩效考核领导小组有权将考核时 间顺延。
第九条 考核内容与考核方式
员工绩效考核包括岗位业绩和综合能力两方面内容。岗位业绩是 年度、月度督查的主要内容，综合能力只在年底进行评价。
(一)岗位业绩考核：考核指标包括量化指标和非量化指标。考核方 式以量化指标为主，非量化指标为辅。业绩指标由考核者与被考核者 共同签订业绩合同。年度业绩指标可分解到月度。
(二)综合能力考核：结合不同岗位特点，综合能力考核侧重点有所 不同，公司每年将根据需要采取自评、互评、直接上级评价、考试、 现场操作等方式进行。
科级及以下员工绩效考核内容：重点考核工作态度、专业能力、 沟通协作等。科级领导人员考核内容还应包括但不限于领导能力 (指导、 沟通、协调、激励、决策)、团队建设(团队整体执行力)等。

(三)岗位业绩与综合能力考核在员工年度绩效总结果中所占的比重 原则上为 8：2。
第四章 绩效计划与考核指标
第十条 员工绩效计划是对公司、部门绩效计划的细化和分解。各 部门要上下贯通、层级管理、全面参与、充分沟通、整体联动的原则， 对目标任务逐级分解落实。
第十一条 各部门应根据绩效计划,科学设臵绩效考核指标，为绩效 实施和绩效考核奠定基础。
第十二条 考核指标设立要求
(一)关键性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职 责中的关键性要素作为考核指标, 一般不超过 8 项为宜。
(二)挑战性：考核目标的制定既要接近实际，又要具有一定的挑战 性。
(三)一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、上一 级目标为基础。
(四)沟通性：绩效考核指标拟定后，考核者与被考核者应充分沟通， 共同商定。
第十 业绩考核指标及分数
员工业绩考核指标包括量化指标和非量化指标，基础分值为 100 分，其中量化指标权重不低于 60%。单项考核达到期望目标得满分， 超过期望目标可加分，单项考核加分不超过单项基础分值的 100%。 员工业绩达到期望目标为 100 分，超过期望目标可高于 100 分;未达到 挑战目标的，最高不超过 135 分;超过挑战目标的，可高于 135 分。此 外设特殊加分项，加分最多不超过 20 分。业绩考核最高分数为 150 分。
(一)量化指标(KPI 类指标) ：数字化衡量的指标。每个岗位都可从 对应岗位职责和目标任务中提炼出关键业绩考核指标。鼓励员工业绩 超出预期，可根据情况设挑战值。
(二)非量化指标(工作任务类指标) ：不能数字化的指标，包括专项、 特别工作，但要可以衡量评价。
(三)特殊加分项：根据情况对员工获得荣誉或做出特殊贡献等增设

的加分项目。
(四)业绩考核指标确定后，在考核周期内原则上不予调整，确需调 整时，可由员工提出申请，上级审核、批准。
第五章 绩效考核实施
第十四条 签订员工业绩合同
(一)员工业绩合同指员工与上级就应实现的工作目标订立的正式书 面协议，包括岗位关键业绩指标、工作目标、考核内容的权重及评价 标准等。
(二)每年初，考核者与被考核者签订年度《员工业绩合同》 (见附 表一)一式两份，公司、员工各执一份。由综合管理部将相关信息录入 集团人力资源管理信息系统。
(三)各部门根据实际情况可将年度《员工业绩合同》细化分解到月 度。
第十五条 绩效指导
建立健全员工与直接上级持续、互动式沟通机制。考核者应及时 收集、分析和共享信息，指导帮助被考核者查找绩效薄弱环节和问题， 制定有针对性的措施，持续改进工作绩效，确保目标和工作任务顺利 完成。
第十六条 考核评价
(一)各部门按期组织完成本周期内员工业绩考核，及时将考核结果 提交综合管理部。
(二)每年年底，由综合管理部组织进行员工综合能力评价《员工综 合能力评价表》 (见附表二)。
(三)次年年初，由综合管理部汇总员工年度业绩考核、综
合能力评价结果，核算员工年度绩效成绩《员工绩效成绩汇总表》 (见附表三)。
第十七条 考核结果评定
(一)按照员工绩效考核表现，评定员工绩效考核结果与绩效等级。
员工绩效考核结果等级分布表
按员工绩效考核表现评定员工绩效等级外，同时性约束分布比例：

优秀以上人员不得超过公司在岗员工总数的 25% ，特别优秀级人员不 得超过公司在岗员工总数的 2%。
第十八条 考核
(一)员工如对考核结果有，可逐级向上级提出，若不能达成共识， 员工可在得知考核结果 10 个工作日内以书面形式向公司综合管理部提 出《员工绩效考核表》 (见附
表四) ，综合管理部在接到的 7 个工作日内组织提出处理意见和处 理结果，并及时将调查处理结果提交公司员工绩效考核领导小组。
(二)公司员工绩效考核领导小组对调查处理结果进行审定，审定结 果为最终考核结果。
第六章 绩效面谈与绩效改进
第十九条 绩效面谈
(一)绩效面谈是考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的 沟通，应做到：
1.让被考核者了解自身工作的成绩和存在不足;
2.对下一阶段工作的期望达成一见;
3.讨论制定双方都能接受的绩效改进计划。
(二)绩效面谈每年至少一次。
第二十条 绩效改进
(一)考核者须指导考核结果待改进和不称职的员工制订改进计划 《员工绩效改进计划表》 (见附表五) ，监督被考核者落实。
(二)考核结果称职及以上的员工按照绩效面谈结果落实绩效改进计 划。
第二十一条 考核资料的保存
(一)做好员工绩效考核资料的保存和归档工作，保存期不少于 5 年。
(二)综合管理部在每年一月底前将年度员工绩效考核结果上传到集 团人力资源管理信息系统。
第七章 绩效考核结果应用
第二十二条 绩效考核结果的应用
员工绩效考核结果应与绩效工资分配挂钩，还可应用于 (包括但不

限于)以下方面：
(一)职位评定。
(二)岗位调整。
(三)专业技术职务任职资格评聘及职业技能鉴定等。
(四)评优、评先工作。
(五)岗位培训。
(六)劳动合同的续订、终止等工作。 第八章 附则
第二十 本办法由综合管理部报集团人力资源管理部门备案。 第二十四条 本办法由公司综合管理部负责解释。
第二十五条 本办法自印发之日起执行。
员工绩效考核管理制度 篇 3
第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提 高工作效率，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体员工。
第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组， 考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人事部门为具体的执行部门。
第四条考核采用 100 分制。考核结果分为五档，分别对应考核得 分如下：优秀 91-100 分;良好 81-90 分;称职 71-80 分;基本称职 60- 70 分;不称职 59 分(含 59 分)。
第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重 占 80% ，例外工作占 20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各 岗位的日常工作构成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。 部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。根据公司特点， 除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排 的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作) ，视为职责人的例外工作， 列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。
第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包 括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的潜力进行考核。
第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作

落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依 据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送 的每次扣部门负责人当月绩效考核分 2 分/次。
第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的 80% 扣分，未按要求完成按 50%扣分，未及时完成按 20%扣分;例外的工作 未完成按 3 分/项扣分，未按要求完成按 2 分/项扣分，未及时完成按 1 分/项扣分。
第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5 分 /次。个性地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头 纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反 一次扣 1 分;迟到、早退每次扣 0.5 分。
第十条考核流程：
(1)每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发 放到各部门经理处，部门经理分发给员工。
(2)员工对照自己的工作完成状况进行自评，并填写未完成的工作 及其原因、工作中存在的问题及改善措施、工作体会及对公司部门的 要求与推荐。员工应在每月 2 前将《员工月度考核表》报送直接部门 主管处。
(3)直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作状况，根据 《员工月度考核表》进行考核，于 5 日前交人事部。
(4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核状况，将考核状 况于每月 8 日前汇总报总经理核批。
(5)人事部将经总经理核批的考核结果于10 日前反馈到各部门负责 人处，各部门负责人应透过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工， 并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩 效改善计划带给帮忙，并跟踪改善效果。
(6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。
第十一条员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作 的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为 优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，

考核人务必进行说明，并经该部门的经理审核同意。
第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为：
岗位绩效工资=[(最终绩效评分-80)/80+1]+岗位工资
第十三条如员工表现个性优秀，为公司作出重大贡献的，除评为 “优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大 损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿职责。
第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义，能够向部门经理或 人事部提出申诉。
第十五条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在 下月发放工资时再予以调整。
第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应 对照其工作计划的完成状况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷 衍应付的，扣除其当月绩效考核分 3 分/人次。
第十七条人事部于每年 1 月份综合全体员工上一年度各月绩效考 核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。
第十八条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金 发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。
第十九条对贴合以下条件者，给予“考核辞退”处理：
1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的.;
2、一个考核年度内，连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩 效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司 重新安排工作岗位的;
3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除 上述 2 项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩 效考核的“尾端辞退”;年度的考核辞退率 (包括尾端辞退 )的比例由总 经理确定。
公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。
第二十条本办法解释权归人事部。
第二十一条本规定自发文之日起生效。
员工绩效考核管理制度 篇 4

一、绩效考核的目的:
1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事 故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；
2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；
3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作 中的主动性和积极性；
4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；
5、通过考核结果的合理运用 (奖惩或待遇调整、精神奖励等 ) ，营 造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则:
1、公平、公开性原则 :公司员工都要接受公司考核，对考核结果 的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化与制度化原则 :绩效考核工作在绩效考核小组的直接领 导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
(1)公司对员工 (业务员每两周考核一次 )的考核采用每周考核方法， 综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都 要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
3、公司对员工的考核采用分级考核的办法 :考核小组考核部门负 责人，部门负责人考核下属岗位。
4、公司对员工的考核采用百分制的办法。
5、评分标准采取 3:7 的办法:本人评价占 30% ，上级评价 70%。
6、灵活性原则 :公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不 同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
中层干部:定量考核 70% ，定性考核 30%。
生产岗位:生产时期，定量 70% ，定性 30%
非生产时期，定量 30% ，定性 70%
其他岗位:定量 60% ，定性 40%。
定量考核:
a。中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作；每月中层干部会

议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目 标分解；因生产经营所需随时增加的工作。 )完成的质量和数量。
b。其他岗位 :本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工 作。
定性考核:公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、 行为准则等软指标)。
三、组织领导
公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考 核工作。
组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋
工作职责:
1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结， 布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。
2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。
3、负责各部门“定量考核”的评价。
4、负责安排各部门下周工作重点。
四、考核标准
根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同， 所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标 准不同)。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情 况确定。
1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)
(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位 考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理， 结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员 10 分。
(2)评分小计＝上一级评分×70%+自评分 30%
(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作 (非日常事务性工 作) ，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分 30 分。
(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时 (以上事故给公司造成经济损失500 元以上) ，或存在重大安全隐患，本

部门本周定量考核积分为零。
(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量 要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。
(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况:未执行扣 30 分；执行不全面，效果不明显扣 10 分。
(7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成 的损失或影响扣 10-30 分。
(8)出现办公设备事故扣 10-40 分。
(9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影 响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员 20 分。做评价时参照以 下判断基准:
a 工作过程的正确性 b 工作结果的有效性
c 工作方法选择的正确性 d 工作的改进和改善
e 解决问题的能力 f 责任意识、个人品格
员工绩效考核管理制度 篇 5
第一条、工作绩效考核
简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的 考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及 提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这 些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工 作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；
2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据； 3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据； 4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。 第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1、考核期开始进人公司的员工；
2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；
4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三 种。
(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。
试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试 用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解 雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用， 不得超过 3 个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
(二)平时考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识 每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。
(三)年终考核
1、员工于每年 12 月底举行总考核 1 次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的 假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核年度为自 1 月 1 日至 12 月 31 日止。
第六条、考核标准
(一)人事考核的种类。
人事考核可以分为两种：
1、能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能 力，进行评定。
2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成 的情况，进行评定。
(二)人事考核必须把握的能力。
人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和 显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是 指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根 据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工

作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。具体包括：
知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业 绩和质量、态度
第七条、考评者的职责。
1、第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要 特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注 明。
2、第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关 需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必 须予以注明。
特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第 一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。
在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉 给第一次考评者。
3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。
4、在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。
5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：
( 1 )必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
( 2 )必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、 对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
( 3 )考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补 短的指导教育。
( 4 )在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发， 通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见 和建议，以便上下级之间相互理解。
第八条、考核结果的运用。
为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管 理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培训。
管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事

考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员 工能力工作的关键。
2、调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果， 把握员工的适应工作和适应环境的能力。
3、晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核 的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规 范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的 幅度。
5、奖励。
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评 语进行。
第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结 果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力 方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。
第十条、考核表的保管与查阅
(一)考核表的保管。
1、保管者。
考核表由规定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的 考核表，自退休、退职之日起，保存一年。
(二)表内容的查阅。
管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时， 可以向考核表的保管者提出查阅要求。
第十一条、考核者的培训
(一)在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

(二)培训包括：
1、理解考核制度的结构；
2、确认考核规定；
3、理解考核内容与项目；
4、统一考核的基准。
第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。
员工绩效考核管理制度 篇6
1. 总则
1.1 为指引本所员工未来的发展, 使每位员工获得与其职务担当能 力相适应的职级和资格 ,并使晋升、提薪、奖励、能力开发等人力资源 管理各项工作协调一致,有机结合,以充分发挥员工的专业技能和积极向 上的进取精神,制订本制度。
1.2 本制度适用于本所全体人员。
2. 考核的目的
2.1 利用在员工晋升、提薪、奖励、淘汰等方面；
2.2 利用在把握员工工作适应性及正确配置员工等方面；
2.3 利用在员工能力开发及培训等方面。
3. 考核的分类
3.1 本所员工考核分为绩效考核和项目考评 ,其中绩效考核分为年 度考核、试用考核、临时考核以及下属人员对主管人员考核。
3.2 本所合伙人适用于年度绩效考核。 4.考核的时间
4.1 年度考核每年进行一次 ,在七月进行,除试用人员和在考核期内 累计缺勤三个月者外,其余员工一律参加年度考核。
4.2 试用考核在试用人员转正时进行。
4.3 临时考核是因工作特殊需要时的考核。
4.4 下属人员对主管人员的考核随同年度考核在七月进行。
4.5 项目考评系适用于参加某一约定项目超过40 工时(含加班工时) 的员工,在项目完成时填写。
4.6 合伙人考核在每年的十二月份进行。

5.对考核人和被考核人的要求
5.1 考核人必须用既定的考核标准进行考核 , 在任何情况下都必须 以客观事实为依据 ,不为被考核者的年龄、性别、学历、工龄、资历等 因素干扰,不为人际关系、好恶感、同情心、偏见等因素所左右 .对于考 核期以外的事实和业绩不予考虑。
考核人应按期参加本制度规定的考核会议 ,详实地填写考核报告,并 适当地关注被考核人将来的发展。
考核人应及时与被考核人面谈,反馈考核结果,必要时可与被考核人 商谈考核结果。
5.2 被考核人必须认真回顾考核期内的工作表现 ,如实填写考核报 告,及时反映对考核结果的意见。
6. 考核标准原则上按能力、绩效、态度分类,并依职务分级编制。
7. 考核方法和程序
7.1 年度考核
7.1.1 年度考核报告由考核人和被考核人共同完成, 旨在对过去十二 个月的工作表现进行回顾和评价 ,从而考虑以后的职业发展和培训需求。
7.1.2 部门主管根据被考核人在考核期内所参与的约定项目,召集与 该等约定项目相关的项目经理以上人员召开考核会议 ,参与考核会议的 成员一般应与被考核人在考核期内共同工作至少为80 工时以上,或在最 近三个月内考核人对被考核人直接委派过任务。每次的考核会议可就 一人或多人进行考核。
7.1.3 部门主管应指定参与考核会议的一人为某一被考核人的考核 人,考核人应在汇集考核会议意见的基础上,完成考核报告。
7.1.4 部门主管(或经理以上人员) 应及时将考核情况和结果告知被 考核人,并征求被考核人的意见,必要时可根据被考核人的意见修订考核 报告。
7.2 试用考核和临时考核比照年度考核实施。
7.3 下属人员对主管人员考核
下属人员对主管人员考核系由经理、合伙人、高级合伙人的下属 对其进行考核，即由项目经理、经理助理对经理进行考核；项目经理、

经理助理、经理对合伙人、高级合伙人进行考核。
本所设立首席合伙人、分所主管合伙人专用电子邮件信箱 ,用于收 集“主管人员考核表”。
7.4 项目考评
7.4.1 项目考评采用自上而下考评和自下而上考评相结合的方法,即：
(1) 项目小组负责人与项目小组成员相互考评；
(2) 外勤主管参照项目小组成员对项目小组负责人考核的情况对项 目小组负责人进行考核,项目小组负责人对外勤主管进行考核；
(3) 部门主管或经理参照项目小组负责人对外勤主管的考核情况对 外勤主管进行考核。
考评结果应由部门主管或经理审核。
7.4.2 项目考评表分为a、 b、 c 三种。
a 表适用于项目小组负责人和外勤主管 , 由被考评人的约定项目直 接主管人填写。部门主管或经理应给予必要的考评意见 ,或对考评表作 相应的调整。
b 表适用于除项目小组负责人和外勤主管以外的人员 , 由被考评人 的约定项目直接主管人填写 ,一般为项目小组负责人或外勤主管。部门 主管或经理或外勤主管应给予必要的考评意见 ,或对考评表作相应的调 整。
c 表适用于项目小组负责人和外勤主管 , 由约定项目小组成员对项 目小组负责人进行考评 ,以及由项目小组负责人对外勤主管进行考评。 考评人应与被考评人共同承办同一项目超过 40 工时，该表由考评人直 接交予部门主管。
7.4.3 参与某一约定项目累计不超过 40 工时的人员,不需参加项目 考评。但应将几个连续参与、相关的、每个累计不超过 40 工时的项目 综合为一次项目考评。
7.4.4 各级项目考评人应于约定项目完成后及时组织填写“项目考 评表”,部门主管或经理应将考评结果告知被考评人。
7.5 合伙人考核
合伙人考核以自我考核为主 , 由被考核人撰写“述职报告”,详细阐

述在考核期内的经营拓展、工作业绩、组织管理能力等。