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工厂绩效管理制度

工厂绩效管理制度
在快速变化和不断变革的今天， 各种制度频频出现， 制度泛指以规则 或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。这些规则蕴含着社会的价值， 其运行表彰着一个社会的秩序。制度到底怎么拟定才合适呢？以下是我为 大家整理的工厂绩效管理制度，欢迎大家分享。
一、绩效管理目的：
1、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工 作成果，实现公司目标；
2 、通过绩效考核的形式对员工阶段性工作进行检查和评价；
3、对上一考核期工作进行总结，为绩效改进及员工发展提供指导和 帮助；
4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导 向的绩效文化；
5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依 据。
二、绩效考核原则：
1 、基本原则：公开、公正、公平。

2、业绩导向原则： 关注本岗位业绩指标是否达成， 即“人与标准比”。
3 、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性；
4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩， 主管应通过绩效辅导和过程管理， 提高个人的能力及素质水平以促进持续 的绩效改进。
三、绩效考核对象：
1、除公司总经理以外所有转正员工，公司总经理由公司统一绩效考 核；
2、试用期内满一个月的`新入职员工。
四、绩效考核周期：
所有参加考核员工一律实行月度考核。
五、考核责任：
1、员工：进行个人绩效管理，利用有效的工具和训练不断提高自己 的技能和表现， 了解绩效管理的操作方法和步骤， 收集反映个人绩效的信 息和反馈，努力达到较高的绩效目标，取得突破性成就。
2、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，掌握 绩效管理的工具和技巧， 制定下属员工个人的考核指标， 观察、 记录员工 的日常绩效表现， 辅导员工进行绩效改进， 提供必要的反馈和指导， 帮助 下属完成绩效计划和达到绩效目标， 对下属进行绩效评估， 与下属进行持 续的绩效沟通。

3、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门(负责人) 的考核指标并进行考核， 对各部门的考核结果进行审核， 对各部门工作进 行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。
4、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的 组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应 用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。
六、绩效考核指标及流程：
设定绩效目标绩效辅导与观察绩效考核与评估绩效面谈绩效改进
1 、设定绩效目标：
(1)根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效 目标， 部门经理将目标分解至基层主管， 由基层主管拟定每位员工当月绩 效考核目标。
(2)由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务 书》上签字确认。
(3)工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。
2 、绩效辅导与观察：
(1)工作目标和计划的实施过程是管理者与员工共同实现目标的过 程， 日常的绩效辅导是保证绩效目标达成的重要管理步骤， 是各级管理者 不可推卸的责任。
(2)绩效观察，是直接上级有步骤、有方法地观察、收集下属绩效

行为和工作结果的过程，是对员工作出绩效评估的基本前提。
3 、绩效考核与评估：
(1)考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作 结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分 数排序并根据“1、 2、 3、 4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。
(2) 1 级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团 队作出突出的贡献的； 为公司挣得了荣誉或降低了成本的； 主动承担额外 的工作任务和责任的； 能积极主动提升素质技能， 使工作绩效有显著提高 的。
(3) 2 级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完 成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。
(4) 3 级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的；无正当理由不 服从上级工作安排的；与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛 的；不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失的。
(5) 4 级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的；泄露公司商业 秘密或财务秘密的； 未能及时解除事故隐患， 造成公司财产损失的； 不遵 守制度流程的； 循私舞弊或贪公款的； 被有效投诉的； 考核评分排在公司 倒数二名内的。
(6)对被评为“1、 3、 4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的 事实依据。

(7)连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗 位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。
(8)考核结果正态分布原则：为保证考核等级有效拉开差距，考核 结果一般应遵循以下原则(如表所示)，特殊情况下，如果部门员工考核 结果不符合以下比例控制的，部门负责人须特别说明。
4 、绩效面谈：
(1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。
(2)被评为“1、 3、 4”员工，必须由其上司(总经理)进行面谈。
(3)每月 10 日前 HR 拟定绩效面谈计划并抄送人力资源部备案。
(4)绩效面谈由人事行政经理(HR 助理)督导实施、跟踪落实，并
负责保管/归档面谈记录。
5 、绩效改进：
(1)绩效考核的重点是“发现问题、解决问题”， “不断改进、不断 提高”。
(2)上司必须与下属共同讨论，进行差距分析，制订“绩效改进计 划”，并有责任和义务帮助下属得到切实的改进与提高。
(3)上司、员工本人及所在公司HR 应共同监督、检查改进计划是否 得到落实和执行。
七、绩效奖金分配
1、绩效奖金分为两个部分：完成月度目标奖金和完成年度目标奖金。

月度奖金当月考核当月发放。年度奖金经考核后按年底在册员工一次性发 放。
八、绩效考核申(投)诉
1、员工可在考核结果公布后的 2 天内，对存在的分歧向直接上司提 出口头申述。 上司在给予解释与说明后， 仍不能达成一致的， 员工可在公 布考核结果的 3 天内填写《员工投诉单》交HR 复议处理。 HR 应在接到投 诉单的 3 个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如属直接上司故意为 难、公报私仇等行为的，将对责任人处 4 级惩罚。
2、如员工仍不认可公司处理决定，由公司人力资源部按流程重新予 以调查处理。
3、 《员工投诉单》由 HR 统一受理，并负责处理结果的归档保管。