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几种工资制度详解(完整版)

一、薪酬的支付依据

研究薪酬的首要问题， 是为什么给员工支付薪酬， 应该依据什么给员工支付薪酬。 对此有很多理论，比如薪酬决定理论、薪酬差别理论、薪酬分配理论等，这些理 论对上述问题或多或少都有阐述。 依据什么给员工定薪是个实践性命题， 每个企 业都要作出选择。
薪酬支付依据是指单位依据什么向员工支付薪酬。薪酬支付依据有以下几个方面： 员工的岗位，员工的职务，员工的能力，员工的业绩等。
(1)依据岗位付酬

依据岗位价值付酬是大多数公司采用的方式， 岗位价值体现在岗位责任、 岗位贡 献、岗位所需知识技能等方面。
(2)依据职务付酬

依据职务付酬是依据岗位价值付酬的简化，它能体现不同职务等级间薪酬差异， 但它不能体现同一职务等级、 不同岗位的薪酬差别。 职务和岗位的区别在于， 岗 位不仅体现层级还要体现工作性质， 如财务部部长、 市场经理等； 而职务一般只 表达出层级，不能体现工作性质因素，如科长、部长、主管、经理等。
(3)依据能力付酬

依据能力付酬是现代薪酬管理的发展趋势， 也是知识经济时代企业必须解决的问 题。不给能力强的员工更多的劳动报酬和发展机会， 企业一定无法获取竞争优势。
(4)依据业绩付酬

依据个人、 部门和组织的业绩付酬。 依据业绩付酬是当今薪酬管理必要解决的问 题，只有将薪酬福利待遇与个人、部门、组织绩效紧密联系，激发员工积极性， 才能实现普通员工、管理层以及股东的多赢。
在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技 能工资、绩效工资、工龄工资以及薪级工资等薪酬构成元素。通常，企业选择其 中的一个或两个为主要形式， 其他为辅助形式。 以下是几种主要的工资制度形式：
1、 依据岗位或职务进行支付的工资体系，称为岗位工资制或职务工资制；

2、依据技能或能力进行支付的工资体系，称为技能工资制或能力工资制；

3 、依据绩效进行支付的工资体系，如绩效工资制、计件工资制、提成工资制、 承包制等；

4、依据岗位(职务)和技能工资进行支付的工资体系，称为岗位技能工资制或 职务技能工资制；

5、依据岗位(职务)和绩效工资进行支付的工资体系，称为岗位绩效工资制或 职务绩效工资制。

选择并确定工资制度形式是很关键的，这体现着公司的价值导向。

二、岗位工资制和职务工资制

1、 岗位工资制

岗位工资制是依据任职者在组织中的岗位确定工资等级和工资标准的一种工资 制度。
岗位工资制基于这样一个假设： 岗位任职资格要求刚好与任职者能力素质相匹配， 如果员工能力超过岗位要求， 意味着人才的浪费， 如果员工能力不能完全满足岗 位要求， 则意味着任职者不能胜任岗位工作， 无法及时、 保质保量地完成岗位工 作。
岗位工资制的理念是： 不同的岗位将创造不同的价值， 因此不同的岗位将给予不 同的工资报酬； 同时， 企业应该将合适的人放在合适的岗位上， 使人的能力素质 与岗位要求相匹配， 对于超过岗位任职资格要求的能力不给予额外报酬； 岗位工 资制鼓励员工通过岗位晋升来获得更多的报酬。
目前，岗位工资制在各类型企业中都有广泛应用，其优点是：

1)薪酬分配相对公平。岗位工资制是建立在规范的工作分析基础之上，通过岗位 评价确定各岗位价值， 确保薪酬分配的内部公平； 通过对关键岗位进行针对性的 市场调查，从而可以实现薪酬分配的外部公平。
2)简明易懂，可操作性强。岗位工资制明确了各岗位的工资数额，使员工易于理 解并接受，能够增加薪酬的透明度；岗位工资制操作简便，易于维护。
3)易于考核。因为岗位职责明确、责权匹配，因而对员工的绩效考核易于推进和 取得成效。
4)成本可控并且较低。因为岗位工资标准明确，岗位编制确定，因此测算岗位工 资比较准确、 容易， 另外由于没有对超过岗位要求的能力给予报酬， 因此工资成 本相对较低。
岗位工资制也有以下不足之处：

1)岗位工资制要求责权匹配，在某个特定岗位的员工，往往只关注自己岗位的工 作，对自己职责范围之外的工作通常漠不关心，这对团队氛围的养成是不利的。
2)缺乏灵活性。由于岗位工资制对各岗位的工资数额都有明确规定，因此在操作 上不够灵活。
3)使用范围有一定限制。岗位工资制适用于大部分岗位工作，但对某些知识密集 型岗位以及需要丰富经验的岗位(诸如律师、设计师、咨询顾问等)，使用岗位 工资制便存在一些问题。 对于这类性质的工作， 虽然岗位相同， 但不同任职者创 造的价值可能差别非常大，实行岗位工资制对薪酬的公平目标提出了挑战。
管理启示

岗位工资制的实行需要企业具备一定的管理基础：第一，能将公司岗位划分为 合适的序列和层级，能明晰各岗位的责权匹配，同时对各岗位的任职资格有明 确的认定； 第二， 可以识别员工的能力素质， 并将合适的人放在合适的岗位上， 尽量减少“人才浪费”以及“拔苗助长”的现象。
2、 职务工资制

职务工资制是简化了的岗位工资制。

职务和岗位的区别在于： 岗位不仅表达出层级还表达出工作性质， 比如人力资源 主管、财务部部长等就是岗位；而职务仅仅表达出层级，比如主管、经理以及科 长、处长等。职务工资制在国有企业、事业单位及政府机构得到了广泛应用。
事实上，职务工资制只区分等级，和岗位工资制具有本质的不同。

岗位工资体现不同岗位的差别， 岗位价值综合反映了岗位层级、 岗位工作性质等 多方面因素， 是市场导向的工资制度； 而职务工资仅仅体现层级， 是典型的等级 制工资制度。
职务工资制的特点和岗位工资制的优缺点近似， 但相对于岗位工资制， 职务工资 制的还有一个特点是：根据职务级别定酬，某些人可能没有从事什么岗位工作， 但只要到了那个级别， 就可以享受相应的工资待遇， 这是对内部公平的最大挑战。
三、技能工资制和能力工资制

与岗位工资制、 职务工资制不同， 技能工资制和能力工资制是基于员工的能力而 不是岗位价值大小来确定员工的报酬， 它是根据员工具备的与工作有关的技能和 能力高低，来确定其报酬水平。
1、 技能工资制

技能工资制根据员工所具备的技能向员工支付工资， 技能等级不同， 薪酬支付标 准就不同。

技能通常包括三类：深度技能、广度技能和垂直技能。 1、 深度技能是指从事本岗位工作有关的知识和技能， 表现在能力的纵向结构上， 强调员工在某项能力上不断提高，鼓励员工成为专家； 2、 广度技能是指从事其他相关岗位工作有关的知识和技能， 表现在能力的横向 结构上，提倡员工掌握更多的技能，鼓励员工成为通才； 3、 垂直技能指的是员工进行自我管理，掌握与工作有关的计划、领导、团队合 作等技能，鼓励员工成为更高层次的管理者。 2、 能力工资制 能力工资制根据员工所具备的能力向员工支付工资， 员工能力不同， 薪酬支付标 准就不同。 在人力资源开发与管理中， 能力多指一种胜任力和胜任特征， 是员工具备的能够 达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为能力。 个人绩效行为能力由知识、技能、自我认知、品质和动机五大要素构成。知识是 指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息； 技能是指结构化运用知识完 成某项具体工作的能力， 即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况； 自我认 知是个人关于自己的身份、 人格以及个人价值的自我感知； 品质是指个性、 身体 特征对环境和各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征； 动机是指在一个特 定领域自然而持续的想法和偏好(如成就、亲和力、影响力)，它们将驱动、引 导和决定一个人的外在行动。 根据胜任素质冰山模型， 即把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山， 将人 员个体素质的不同表现划分为 “表面的冰山以上部分”和“深藏的冰山以下部分 ”。 其中，知识和技能就属于“水面以上部分”，是外在表现，是容易了解与测量的部 分， 相对而言也比较容易通过培训来改变和发展； 而自我认知、 品质和动机则属 于“水面以下部分”，是内在的、难以测量的部分，它们不太容易通过外界的影响 而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性作用。 3、 技能工资制和能力工资制的特点 ： 管理启示
技能工资制和能力工资制的理念是： “有多大能力， 就有多大舞台。 ”技能工资制 和能力工资制真正体现了“以人为本”的理念，给予员工足够的发展空间和舞台。 如果员工技能或能力大大超过目前岗位工作要求，将给员工提供更高岗位的工 作机会；如果没有更高层次岗位空缺，也将给予超出岗位要求的技能和能力以 额外报酬。
技能工资制和能力工资制的优点在于：

1)有利于员工提高技能和能力。 技能工资制和能力工资制会鼓励员工不断进行学 习，使自己的技能、能力素质不断提高。
2)人员配置灵活。由于根据人的能力来确定工资，可以灵活配置员工，对于岗位 轮换比较频繁的企业有较大好处； 对于人员任务分派不受岗位职责限制， 更有利 于将任务指派给合适的人去做；可以充分提倡“能者多劳”的精神，有利于进行人 员精简。
3)工作内容丰富， 员工满意度高， 员工成长快。 鼓励员工掌握多种技能 (能力) ， 可以扩展和丰富员工的工作内容，提高员工的满意度，同时使员工快速成长。
4)组织扁平化，提高组织效率。因为根据技能(能力)定酬，员工工资的增长与 员工技能(能力)有关，同时可以将决策权授予最有技能(能力)的员工而不必 在意其等级，在这种情况下，员工的关注点在于个人以及团队技能(能力)的提 高， 而不仅仅是自己的岗位等级， 因此可以促进组织结构扁平化， 提高组织运作 效率。
技能工资制和能力工资制的不足之处在于：

1)工资设计和管理困难。人的能力难以评价，尤其是哪些能力应该得到更高的报 酬， 这和企业文化以及公司发展战略都有关系； 技能工资管理也比较困难， 何时 调薪、如何调薪都是棘手问题，需要企业具有比较高的薪酬管理水平。
2)技能工资制会引发员工不公平感。如果不同人从事同样的工作，只是因为其中 某些人掌握更多的技能而得到更多的报酬， 会使其他人产生不公平感， 这样会影 响这些员工的工作积极性。
3)影响员工本职工作，降低工作效率。由于鼓励员工提高多样工作技能，可能会 使基层员工忽视本职工作， 有好高骛远思想， 使个人工作效率降低， 从而影响组 织绩效。
4)基于员工技能和能力的薪酬体系建立和维护是一项非常复杂的工作， 是对企业 人力资源管理的巨大挑战。 一方面， 技能和能力并不等同于现实的业绩， 如果实 施技能和能力薪酬， 将导致人工成本增长超过企业现实业绩增长， 以至于企业无 法承受； 另一方面， 技能的鉴定和能力的评价带有主观性， 这可能会影响内部公 平，不像岗位工资制那样易于被员工接受。

四、绩效工资制

绩效工资制是以个人业绩为付酬依据的薪酬制度， 其核心在于建立公平、 合理的 绩效评估系统。

绩效工资制可以应用于任何领域， 适用范围很广， 在销售、 生产等领域更是得到 大家认可。此外，计件工资制、提成工资制也都是绩效工资制。
绩效工资制的优点是：

1)有利于个人和组织绩效提升。绩效工资制的采用需要对绩效进行评价，给予员 工一定的压力和动力，同时需要上级主管对下属不断进行绩效辅导和资源支持， 因此会促进个人绩效和组织绩效的提升。
2)实现薪酬内部公平和效率目标。根据绩效付酬，有助于打破“大锅饭”、平均主 义思想， 鼓励多劳多得， 因而可以实现薪酬的内部公平以及提高效率这两个目标。
3)人工成本低。 虽然对业绩优异者给予较高报酬会给公司带来一定程度人工成本 的增加， 但事实上， 优秀员工报酬的增加是以给公司带来价值为前提的， 员工获 得高报酬的同时， 公司也获得了更多利益； 另一方面， 公司给予业绩低下者较低
薪酬或淘汰业绩低下者，会大大降低工资成本。
绩效工资制的缺点是：

1)导致短视行为。由于绩效工资与员工本期绩效相关，易造成员工只关注当期绩 效，从而产生短视行为，可能为了短期利益的提高而忽略组织的长远利益。
2)影响员工忠诚度。由于保健因素的缺乏，如果绩效工资所占比例过大，固定工 资太少或者没有， 容易使员工产生不满意； 另外， 这种工资制度不可避免地会有 员工被淘汰， 员工流动率比较高， 这些都会影响员工的忠诚度， 影响组织的凝聚 力。
五、组合工资制

在企业薪酬管理实践中， 除了以岗位工资、 技能工资、 绩效工资中的一个为主要 元素外， 很多情况下是以两个元素为主， 以充分发挥各种工资制度的优点。 常见 的组合工资制有岗位技能工资制和岗位绩效工资制。
1、 岗位技能工资制

岗位技能工资制是以按劳分配为原则， 以劳动技能、 劳动责任、 劳动强度和劳动 条件等基本劳动要素为基础， 以岗位工资和技能工资为主要内容的企业基本工资 制度。
技能工资主要与劳动技能要素相对应， 确定依据是岗位、 职务对劳动技能的要求 和雇员个人所具备的劳动技能水平。 技术工人、 管理人员和专业技术人员的技能 工资可分为初、中、高三大工资类别，每类又可分为不同的档次和等级。岗位工 资与劳动责任、 劳动强度、 劳动条件三要素相对应， 它的确定是依据三项劳动要 素评价的总分数， 划分几类岗位工资的标准， 并设置相应档次， 一般采取一岗多 薪的方式，视劳动要素的不同，同一岗位的工资有所差别。

我国大多数企业在进行岗位技能工资制改革中， 除设置技能和岗位两个主要单元 外，一般还会加入工龄工资、效益工资、各种津贴等。
2、 岗位绩效工资制

在当前市场竞争中， 岗位绩效工资制得到了广泛应用， 为了激励员工， 将员工业 绩与收入联系起来是很多企业采取的办法。 此外， 很多事业单位也开始采取岗位 绩效工资制。
绩效工资一般是上级主管部门核定工资总量， 由各单位自主制定绩效工资分配方 案，可以采取灵活多样的分配形式和办法。