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培训机构教师薪酬与考核方法 培训机构薪资制度

培训机构教师薪酬与考核方法

1 、待遇包括：根本工资、岗位津贴、加班费、绩效奖金、全勤奖、补贴、 保险、电话补贴。

2、根本工资：专职教师根本工资 1200 元/月。

3、全勤奖： 50 元/月(当月满勤可发、迟到或请假均不发)。

4、超员奖：每个教学班级基数假设为 10 人/班， 假设实际学生数超过 10 人，每超出一个学生，补贴该任课教师 20 元/人/月。

5、加班费： 20 元/半天， 40 元/天，加班具体时长根据工作需要而定，少于 5 个小时为半天，超过 5 个小时按一天算。 (由校长审核批准方能计算)，如属 于布置的任务没有完成者不算加班。

6、餐补： 10 元/天。周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午 餐的专职教师及助教享有。平时值班的行政一天工作时间超过 9 小时的，也享 受 10 元/天的误餐补助。

7、绩效奖金包括：学生稳固率+学生参加比赛获奖+教师优质课比赛+新生源 拓展奖励+优质效劳奖励+年度奖励 稳固率奖：

1. 每期培训的最低根本续班率， 75%以上的班级有续班奖金， 50% 74%不奖 不罚，带班稳固率 50%以下的老师，给予一个培训周期的观察期，连续两个培 训周期稳固率低于 50%的老师，学校有权将其辞退或转岗。

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2. 续班奖每期发一次。

学生稳固率奖励如下表：

(G 是稳固率的第一个字母)

稳固率 奖金额 75%≦G﹤ 80% 15 元/生 80%≦G﹤ 85% 20 元/生 85%≦G﹤ 90% 21 元/生 90%≦G﹤ 95% 24 元/生 95%≦G﹤ 100% 27 元/生 G=100% 30 元/生 学 生参加比赛获奖：

凡教师辅导学生在国家级竞赛中获奖，奖励 150-50 元/人;

凡教师辅导学生在省级竞赛中获奖，奖励 120-40 元/人;

凡教师辅导学生在市级竞赛中获奖，奖励 100-30 元/人;

其他单项奖：根据学校的具体情况另行设立单项奖。

教学优质课奖：

凡在学校组织的教师教学竞赛中获得一等奖的，奖励 200 元(或等值物品);

凡在学校组织的教师教学竞赛中获得二等奖的，奖励 150 元(或等值物品);

凡在学校组织的教师教学竞赛中获得三等奖的，奖励 100 元(或等值物品)。

新生源拓展奖励：

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A：免费体验课：

班级正式开课时，如果报名人数(或收入)到达相应标准，对授课教师奖励 100 元，超过标准人数后的人数，对授课教师给予奖励，并对跟踪该班教学与 招生工作的教师予以嘉奖。

B：新生招生 新生招生为两个含义，一是在自己班级中招来新生插班，二是 通过各种方式招来新生进新班或插班，凡新报名学生(学校安排插班不除外)按 10 元/人给予教师奖励。

优质效劳奖：

主要考核指标：电话教学、学期展示课、学生评价、周教学方案、问卷反应 评价系数 项 目 电话教学 期末示范课 学生评价 周教学方案 问卷反应 评价 标准分 10 分 10 分 10 分 10 分 10 分 权 重 2.5 2.5 2.0 1.5 1.5 (1) 电话 教学 电话教学作为一项教学常规，每学期每生至少进行一次电话教学。

须认真填写电话教学单，每月底和工资单一起上交检查。如未按时交电话教 学单，取消当月电话补贴。

电话教学时，每生每次时间不低于 4 分钟。

电话教学单须如实填写，学校对教学情况进行抽查。如发现有弄虚作假的现 象，取消当月电话补贴，当月电话教学成绩记零，学期德育考核成绩记零，并 给予记过处分。

教师每月发放电话教学费用 20 元/班。

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电话教学考核标准与分值 教学人次 教学时间 4 分， 0.1 分/人 6 分， 0.05 分/分钟 (2)学期展示课 每学期至少开一次展示课。

在班级授课进度到达第 8 周/16 周时，教师须与校长落实上示范课的时间、 地点与内容，同时将方案上交给学校。

教师如有在规定的班级未开展学期展示课，该班的稳固奖减半，且该教师此 工程的成绩计零。

学期展示课考核标准与分值 按时上交方案 完成度 授课效果 3 分 4 分 3
分 (3)学生评价 学生评价是指按规定填写学生评价表。教师须在期末完成学生 评价表的填写，上交学校盖章检查。

学生评价的主要内容：

教学时间 主要填写内容 第 1-4 周 学生个性心理分析与总结。包括气质、 性格、体貌特征、智力、创造力、人际交往、适应环境变化能力、动机、兴 趣、人生观、自我意识等。

第 5 周 行为习惯 第 6- 15 周 出勤情况、作业情况、学习兴趣、各项与所授 培训工程相关的学习效果等。

第 16- 17 周 总体学习效果归纳总结 ;

教师对学生本人的期望 ;

教师对家长建议与要求等。

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第 18 周 学校统一盖章，发送鉴定。

学生评价的考核标准与分值 按时上交检查 评价人数 评价质量 2 分 5 分， 0.1 分/人 3 分 (4)周教学方案 周教学方案是指填写周教学方案表。教师须在 授课前将方案表贴在教室外供家长了解。

如果未填写周教学方案表，扣除教师奖金 5 元/次。

周教学方案考核标准与分值 填写数量 填写质量 4 分，每少 1 次扣 0.5 分，扣完为止 6 分，字迹工整，内容详实，指导性强 (5) 问卷反应 学期末学 校向家长发放《家长意见问卷调查表》 ，收集反应意见，便于更好地开展工作。

学校将针对反应意见，对教师的相关工作进行评价。

优质效劳奖考核细那么 优质效劳奖每学期发放一次，电话教学、学期展示 课、学生评价、周教学方案、问卷反应各个工程的成绩总和为该教师的学期成 绩。

优质效劳奖设立特等奖 1 名，奖励 1200 元 ;

一等奖 5 名，奖励 800 元 ;

优秀奖 8 名，奖励 500 元。

凡受到重大社会正当理由投诉者，取消参评资格。

优质效劳考核成绩、春季考核成绩、秋季考核成绩三项的总成绩为年度奖的

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评奖依据。

培训机构教师薪酬与考核方法
1

教课老师的薪资构成

01

创业初期

2023 年，我在房地产公司上班之余，办了一个培训机构：无锡腾飞教育。

我自己带八个班的英语，教老版的《新概念》，另外还招了几个老师一起 做，因为同时做两份工作，所以对这些老师没有培训，没有管理。

前期还做些广告，比方传单，报纸，小区灯箱广告，后来发现没什么效果就 停了。

1. 薪资构成： 1500 元生活费+50%课程消耗

2023 年到 2023 年，我给老师的薪酬是底薪+消耗课程的 50%，具体做法是：

每月先付 1500 元生活费，每年 7 月份结算老师一年的课时费。课时费为上 年 7 月到今年 6 月底的消耗课程的 50%(消耗课程就是老师实际上完课程的价 值，学生缺课不算)，扣除已经发的生活费和帮他交的社保，剩下的局部。 (PS： 1500 元生活费现在肯定不行。 )

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有校长们也许觉得给 50%实在太高了，真心给不起，但是，其实当时我们花 费的费用很低，第一年都没有前台，大家没课的时候就轮流接待家长。

2. 优点： 50%提成的帮助我们选出了骨干

50%的提成，使得一批优秀的人才脱颖而出，他们不需要培训，不需要管 理，不需要做思想工作，能够自我学习，自我管理，自己把课上得越来越好， 自己能和家长做很好的沟通，取得家长的信任，感动家长经常帮他介绍学生。

2023 年到 2023 年这三年，我们积累了十几个这样的优秀老师，他们的战斗 力很强，收入很高，非常稳定，他们完善了教学资料和培训体系，成为我们公 司的中坚力量。

典范的力量是无穷的，一个公司有一批这样的骨干，能够形成非常好的气 氛， 并且鼓励后面参加的同事，大家都相信即使目前工资比拟低，但是只要好 好努力，就能获得很多学生，就能拿到比拟高的薪酬。

3. 缺点

但是 50%提成也有很多缺点，主要有以下几个方面的问题：

1. 优秀人才是少数。在三四线城市，最大的困难是招不到好老师，你就算 是给他 50%的提成，如果没有很好的成体系的培训，也很难上好课挣到很高的 课时费。

2. 任凭老师自由开展，学生自由选择老师，会形成贫富差距过大，会导致 一些能力稍弱的老师失去对自己的信心，选择辞职离开，其实这局部老师只要 多做些培训和鼓励，还是能成长为好老师的。

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3. 教师薪酬的本钱过高，使得学校资金积累缺乏，没有资金进行市场推 广，没有资金去购置产品和培训，进一步提升大家的教学水平，同时也没有资 金去开展新的校区，这对后续的开展非常不利。

02

改革后的薪酬方案

2023 年，我从房地产公司辞职，开始正式创业。首先要面临的就是改革薪 酬制度。

1. 改革方向：降低薪酬所占消耗课程的比例

我想做的是降低薪酬所占消耗课程的比例，但并不是降低老师们的收入。

比方一个老师一年能做的课程消耗是 10 万， 50%能拿 5 万。我们如果能帮助 他做到课程消耗 20 万，甚至 30 万， 30%就是 6 万， 9 万，这对大家来说是共赢 的。

怎么帮助老师呢?

我们可以投入更多的市场宣传进行招生，可以购置更多的产品和培训来帮助 老师提高教学技能，我们可以投入更多的行政人员来做好效劳。

很多人有个误区：

如果校长把收来的学费发给老师越多，这个校长就越好越善良。

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其实，对于创业者来说，特别是早期，每分钱都要花在刀刃上，如果把挣到 钱都分了，这样会导致学校没有足够的资金扩大规模，员工也没有上升通道， 这样很快就会有生存危机。

所以，一个负责任的校长，既不能小富即安不思进取，也不能冒险激进扩 张，我们要和同事们达成共识，平衡好短期利益和长期开展的矛盾。

2. 薪资构成： 1200 元底薪加 20%的课程消耗+奖金+福利

尽管如此，我做工资制度改革还是很慎重，实行老人老方法，新人新方法。

改革方案前进公司的老师还是按老的方法结算薪酬，后面来的老师按新方案 走，招聘时我们就宣讲新的工资制度。

新方案是 1200 元底薪加 20%的课程消耗，另外还有几点：

1. 正常上班工资不低于 3500 元，课时缺乏有义务去别的岗位帮助，人事部 会做安排。

2. 产假期间按城市最低工资。

3. 社保公司另交，员工要出自己的局部，也就是说 3500 元要扣去自己交的 局部。

4. 老师另外还有全勤奖，每季度一次，一次 1000 元。

出于人道主义考虑，不鼓励大家带病坚持工作，所以每个月三天以内的病假

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不影响全勤奖，但是事假一天就会影响全勤奖。

5. 我们员工自己的孩子(亲戚不算)报我们学校的课程半价。

6. 低价班：正常课时消耗的一半，续班后再给另一半。

我们学校两个小时课程正常的单价是小学 60 元，初中 70 元，对于一些低价 短期班，比方 100 元学 5 次课那种，单价只有 20 元，我们给老师计算薪酬时， 不是按 20 元单价计算的，而是先给 60 元单价的一半计算，如果这个孩子上完 短期班转长期班了，再补另一半，举例说明： 60 元的 20%是 12 元，但我们先给 6 元，成功转化为长期班再补 6 元。

7. 推介课程及历史课程奖励

不同科目之间相互推课，介绍自己亲戚朋友孩子来上课，奖励 200 元。找回 流失的孩子奖励 50 元。

合理的薪资制度，再加上带着老师们去学习别人的教学教法。因为重视教学 质量，很快就开花结果，两三年时间学生人数就冲到了同期三四千。

虽然老师的提成比例降下来了，但是老师的收入却上升了，因为每个人的学 生人数增加了，而且教学和效劳做得好。

2

管理层的薪资

学生增加，老师也增加了，我们需要发挥干部的作用。

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2023 年开始，我就经常参加行业会议，帮助很多机构讲课，教校长讲家庭 教育讲座，学校的日常运营由三位副校长完成，他们主管人事，教研，行政， 市场宣传这几块工作，都不上课，纯做管理。

对于管理层，我怎么给他们发工资?

通常的做法是底薪加利润提成，但是我觉得这么做有个弊端，因为如果新建 校区的话，新校区学生缺乏，早期还有亏损，管理层会因为自己的利益开新校 区的动力缺乏。

所以我就和他们约定：每月先付假设干生活费， 6 月底结算一年的课程消 耗，给他们每个人全校课程消耗的百分之一，但是要减去已经支付的全年生活 费。 15 万封顶， 15 万以后再拿分红。

举个例子说，他们每个月先拿 2023 元生活费，全年 24000 元，如果那年全 校课程消耗做到 1000 万，百分之一是 10 万，但要减去已经发的 24000 元， 6 月底再补 76000 元。

早期的时候，他们和骨干老师比拟，收入远不如骨干老师，但我给他们做了 工作，大家以合伙人的心态一起创业，这几年营收增长得很快，管理层每年的 收入都在增加，大家的干劲就很足。

3

业务管理干部的绩效

那各个教研组的干部怎么给干部津贴?

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我们有语文、数学、英语、艺术四大教研组，艺术组人不多。

教研组长的职责是给新人做业务培训，带着大家开教研会议，把握老师的教 学质量，检查老师的备课情况，检查老师和家长的沟通情况，推动完成公司的 各项活动，做组内的团队建设。

01

组长设置

我们的每个组都设置了三四个组长，艺术组人少就设置了两个。组长没有减 少课，大家一起分担组里的工作，组长拿职务津贴，每月 800 元。

如果一个组的老师不太多，我觉得没必要减少组长的课，可以多设几个组长 来分担小组的管理工作。三四个组长形成一个小团体，开会时你一言我一语， 就不怕因为坚持一些原那么被组员孤立了。

这样每个组的管理本钱只有两三千一个月，但是却很好地完成了组里的工 作。

02

组长的绩效考核

我们可以给组里定业绩目标，完成业绩目标，发一笔奖金。我们在组织结构 上做了调整，采用事业部模式(模式具体内容可点击下文)，以每个组为单位计 算利润，这样就更方便给组长做绩效考核了。

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分校制和事业部制哪个好?培训学校组织架构及运营模式详解

03

组长的优势

因为我们的组长不仅没有减少上课，反而是各组上课最多的老师，在他们的 收入中，组长津贴占比不高，那他们是否会不愿意当组长?

所以，我们给组长两个比拟吸引他们的福利：第一是优先安排学生给他们， 保证他们的上课收入。第二是优先安排他们去参加师资培训。另外，我们的分 校校长会从优秀的教研组长中选拔。

我非常注重对干部的培养，每周都有干部培训，首先教他们一些管理技能， 其次经常做些鼓励工作，帮助他们成长。

因为各组的组长根本上都是教学骨干，我和他们说，如果没有人去培训新 人，新人的水平很差，做坏口碑，使学校生源下滑，也会影响到他们，品牌需 要大家共同维护，帮助别人成长可以使自己进步更快。

4

普通行政人员的绩效

下面，我来谈谈普通行政人员的工资制度。

每月 2023 元左右的底薪，其中含 300 元全勤奖，这个全勤奖通常大家都能

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拿到，因为三天以内的病假不影响全勤奖，平时家里有事还可以调休。

人均 500 元奖金，由经理根据大家的表现发放。

整个行政组有公司营收千分之五的团队奖金，由经理根据大家的表现发放。

非家长介绍的新学生，两期以外离开的历史学生，由他们打电话成功报名， 给 200 元一科的奖金。

很多校长跟我说，他们觉得好多员工离职是因为薪资。但是，我觉得我们学 校有一批骨干，忠诚度很高，有的机构过来挖人，但他们始终没有离开。

我觉是因为有几个关键点：

大家觉得收入和职位有上升空间，现在收入低没有关系，但是只要好好努 力，以后能拿得很多。

公司有前景，能做大做强，今后大家能升职进入管理层，参与利润分成。

在这里能学到很多，使自己的能力得到提升。

校长的能力和人品使大家产生信赖。

企业文化，团队气氛好。
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