如何制定规章制度.docx

如何制定规章制度

【篇一：企业如何制定规章制度】

企业如何制定规章制度
在新的劳动政策的大环境下，国家法律赋予企业制度至高无上的权 利——制度就是企业实施管理的内部“法律”。但是，国家法律对企 业制定规章制度的流程也有约定，例如在《劳动合同法》第四条规 定“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳 动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定直接涉及 劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、 保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者 重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和 意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中， 工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位 提出，通过协商作出修改完善。直接涉及劳动者切身利益的规章制 度应当公示，或者告知劳动者。 ”企业的规章制度就是企业内部的 “法律”。规章制度内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面。
通过这一条规定，我们看到制定规章制度的法理、程序、原则等一 些不可忽视的环节：
一、用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度
用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管 理的规则和制度的总和。也称为内部劳动规则，是企业内部的“法 律”。规章制度内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面。根 据1997年11月劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位 实行劳动规章制度备案制度的通知》，规章制度主要包括：劳动合 同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以 及其他
劳动管理规定。用人单位制定规章制度，要严格执行国家法律、法 规的规定，保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履行劳动义务。制 定规章制度应当体现权利与义务一致、奖励与惩罚结合，不得违法 法律、法规的规定。否则，就会受到法律的制裁。本法第七十九条 规定： “用人单位制度的直接劳动者切身利益的规章制度违反法律、 法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成 损害的，用人单位应当承担赔偿责任。 ”
二、规章制度和重大事项的决定程序
规章制度的制定程序关键是要保证制定出来的规章制度内容具有民 主性和科学性。规章制度的大多数内容与职工的权利密切相关，让 广大职工参与规章制度的制定，可以有效地杜绝用人单位独断专行，
防止用人单位利用规章制度侵犯
劳动者的合法权益。
1、关于规章制度制定程序的引起的争议。职工参与企业民主管理， 是企业管理制度的一个重要内容。
2、平等协商的内容：直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作 时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律 以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项。规章制度如工作时间、 休息休假、劳动安全卫生、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度， 重大事项如劳动报酬、保险福利、职工培训等。
3、具体制定程序：根据本条的规定，制定规章制度或者决定重大 事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见， 与工会或者职工代表平等协商确定。所以，这个程序分为两个步骤： 第一步是经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；第 二步是与工会或者职工代表平等协商确定。一般来说，企业建立了 工会
的，与企业工会协商确定；没有建立工会的，与职工代表协商确定。 这种程序，可以说是“先民主，后集中”。
三、规章制度的异议程序
用人单位的规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合理，符合 社会道德。实践中有些用人单位的规章制度不违法，但不合理，不 适当。如有的企业规章制度规定一顿吃饭只能几分钟吃完；一天只 能上几次厕所，一次只能几分钟等。这些虽然不违法法律、法规的 规定，但不合理。也应当有纠正机制。因此，本条规定在规章制度 实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有 权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。
四、规章制度的告知程序
规章制度是劳动合同的一部分，要让劳动者遵守执行，应当让劳动 者知道。因此，本条规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应 当公示，或者告知劳动者。关于告知的方式有很多种，实践中，有 的用人单位是在企业的告示栏张贴告示；有的用人单位是把规章制 度作为劳动合同的附件发给劳动者；有的用人单位是向每个劳动者 发放员工手册。无论哪种方式，只要让劳动者知道就可以。
总而言之，企业制定规章制度要做到合法、合情、合理，并且符合 法律程序。
【篇二：公司规章制度的制定原则和实施方法】

公司规章制度的制定原则和实施方法
为明确公司在今后规章制度制定的过程中依据什么的原则，遵循什 么样的方法，同时制度的推行通过何种方式、何种渠道特制定此说 明。
一、公司制定规章制度的前提是一定要认清公司发展的阶段、制度 本身要适应公司发展的现阶段需求。我们公司现在应该还属于起步 上升发展阶段，所以在制定制度时一定避免照搬所谓大公司制度的 条条框框，避免把不切实际的东西引入到公司的发展中来，否则制 度制定出来既不实用又浪费了公司的人力物力。例如：在人事制度 模块中有员工试用管理模块、员工离职管理模块、档案管理模块等， 我们在制定制度过程中可以根据公司现阶段人事录用、离职的实际 情况简化这些制度模块中的条条框框，使制度既简约方便理解、利 于执行、又符合公司的实际情况。
二、公司规章制度的制定要遵循以下几个原则：
1、时间的先后性。由于公司在现阶段需要解决的问题比较多，因此 规章制度需要一项项来制定，按照亟待解决问题的重要性来确定制 度制定、执行的先后时间顺序，我们现阶段先要逐步完善公司的基 础制度，在将基础制度落实到实处的基础上完善公司的职能制度。
2 、指导性和约束性。规章制度对公司相关人员具体做些什么工作、 如何开展工作提供了指示，不同部门不同岗位人员应该承担什么责 任，同时也明确相关人员不得做什么，如果违反了会有什么样的惩 罚。
3、激励性。制度在制定的过程中除了会提出对违反规定人员提出相 应的惩戒同时也适时的提出一些奖励性措施以鞭策和提高员工执行 制度的积极性。
三、规章制度的执行
1、要明确规章制度执行的目的：制度制定的最终目的并不是为了有 目的的抓某个人的错，惩罚某位员工，而是希望通过制度的执行使 每位员工在工作时间里养成良好的工作习惯，例如在家里如果地面 脏了，哪怕是有一个小小的脚印你都会把它清理干净，因为你习惯 了家里要干干静静的，不容许有一点的污染，但是为什么在公司你 的桌面下面都堆了一大堆垃圾你还能视而不见，根本没有打扫的意
识？这就是因为你在家已经养成习惯了，而在公司你还没有树立“以 公司为家”的理念，这时候必须要通过一定的方法来督促我们养成良 好的习惯，因此我们有必要制定相应的制度来约束我们工作中不好 的行为习惯。当制度长期的执行后它会慢慢影响我们的个人行为， 当好的行为成为习惯，以后制度在我们的意识中就会慢慢模糊，因 为随着习惯的养成在今后的工作中很大程度的就会是习惯约束行为， 而非制度本身约束行为，我们会理所当然的认为我们应该这么做， 老员工养成良好的习惯，再教育、带动新员工，公司内部会逐渐树 立良好的工作态度和工作习惯。
2、制度执行的方法：我们公司现阶段的管理还属于传统、粗放的管
理状态，包括许多公司的中层管理人员也缺乏危机意识、管理意 识和创新意识，公司现有的很多制度根本没有落实到实际的工作实 践中去，所以很多很好的制度虽然制定出来了，但是没有很好的管 理者、缺乏足够的执行力以至于很多对公司发展有益的制度根本没 落实的实处，所以在制度制定的过程中首先要对管理人员进行思想 上的提高，先让他们认清制度制定对公司的好处，强调以公司为本 的集体意识，杜绝个人利益倾向为中心的价值观，在此基础上和公 司所有员工进行沟通交流，对于他们在制度执行的过程中有什么疑 问、面临什么样的困难进行解答和解决，使他们在思想上尽可能的 认可新型的制度。
3、制度执行的力度。在制度的执行过程中肯定会引起一部人思想上 的抵触，我们在执行前期过程中会尽量考虑员工的感受，和他们积 极沟通，避免引起他们思想上很大的情绪波动，但是在原则问题上 还是要切实按制度办事，不能一味的考虑个人意见，因为员工在思 想上毕竟还是以个人利益考虑为重，他们很少从公司发展的角度来 考虑制度本身的益处，所以如果制度总是依附于个人的思想去执行， 那现今制度可能执行不了，今后也执行不了，一拖再拖对于公司的 发展必然有了很多限制性的理由。举个例子：公司设置全勤奖，全 勤奖的概念是除了当月上满规定的考勤天数外，还包括不迟到、不 早退等，我发现很多员工包括管理人员现在已经把迟到都当成是正 常的事情了，迟到已经成为习惯了，其实这很不正常，一个连最起 码的上班时间意识都很差人很难保证在工作上有不拖沓、 “磨洋工” 的现象，所以我们在今后要杜绝此类事情的发生，除非有特殊情况： 例如生病可以凭
医院开具的就医证明或诊所、药房开具的药单认定为特殊情况，抑 或总经理认可的特殊情况外，其他理由都不做为迟到、早退的理由， 只要该月一经发现违反规定便扣除全勤奖，另外在全勤奖的考核上 必须全奖全罚，做工资人员要按规章制度来执行切忌带个人意愿的 去做工资，比如请假半天 100 元的全勤奖就扣 25 元，这种做法是不 可取的，这已经从思想上给了员工可以去违反制度的理由，只要请 假了当月全勤奖就全无，这不是给某个人制定的制度，所有的员工 都一视同仁必须遵循这个制度。再比如：打卡机记录考勤，打卡就 必须要在规定的时间打，上班没有提前告知晚来那么就认定为迟到， 有特殊理由经行政部负责人确认审批后可以回来补录《指纹补录 单》，否则不采纳任何理由。下班必须在规定的时间打卡不能早打， 否则认定为早退。当然我们对严格按照制度打卡的员工会采取一定 的奖励措施。
3 、执行的责任者：在制度制定和执行的过程中，一定要明确分工， 界定责任，对于在内容中出现的制约和决策的内容一定要指明责任 者和决策者的权限。
3、制度推行的渠道：我们制度在推行的过程中必须要落实到每位员 工，因为客服工作的特殊性，我们在制度的推行中是实行开会统一 培训，还是通过网上通知：例如 rtx 的方式，需待议？
周磊
2011-8-15
【篇三：如何制定有效合法的规章制度】

订规章制度应紧密结合企业自身情况并严格依法进行，应做到 “合法、 合理、全面、具体”，有效、稳妥、合法，对公司最为有利 , 由于企业 情况各异，在此只对制订规章制度时应注意的法律问题，建议如下：
1.规章制度的内容不能违法。许多企业制定规章制度时由于不了解 或漠视现行的法律法规、政策而致使所制定的规章制度中的某些内 容违反法律规定而不具有法律效力，如企业依这些内容管理员工而 发生争议，企业的行为将得不到法律支持。因此，规章制度必须内 容合法。
2.规章制度需经民主程序制定。许多企业制定规章制度都只是由企 业的董事会或总经理甚至是某个部门制定后即实施。但法律规定企 业的规章制度应经职工(代表)大会通过，否则不发生法律效力。
3.规章制度需公示。许多企业的有些规章制度根本不为员工所知， 这就使员工无所遵从，因此法律规定企业规章制度必须要向全体员 工公示，否则不对员工产生效力。
4.规章制度需及时修改、补充。许多企业规章制度制定好以后便不 做修改，但实际情况是现行法律不断推陈出新，制订当时属合法的 内容可能现在已不合法。因此企业应当自行或委托有关专家对已有 的规章制度进行定期或不定期检查，及时修改、补充相关内容。做 到与时俱进，与公司实际情况，与市场需求，与社会形势，与国家 政策相符合
企业规章制度必须具备以下条件，才能具有法律效力。
1、制定的主体必须合法
《劳动法》第 4 条明确规定： “用人单位应当依法建立和完善规章制 度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动的义务”。制定企业规章制 度的主体必须合法，必须有权代表用人单位制定规章制度，应当是 用人单位行政系统中处于最高层次，对用人单位各个部门和全体职 工有权实行全面和统一的管理。
2、内容必须合法
《劳动法》第 98 条规定： “用人单位制定的劳动规章制度违反法律、 法规规定的，由劳动行政部门给予警告、责令改正；对劳动者造成 损害的应当承担赔偿责任。 ”用人单位应当根据自己的生产、经营、 管理体制的特点，将法律条款具体化，让其具有操作性；法律没有 规定的，企业可制作相应的条款来规范。
3、制定的程序必须合法
《劳动法》第 8 条规定： “劳动者依照法律规定，通过职工大会、职 工代表大会或其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益 与用人单位进行平等协商”。《全民所有制工业企业法》第 51 条规 定： “职工代表大会机构是企业的工会委员会。企业工会委员会负责 职工代表大会的日常工作”。第 52 条规定中职工代表大会行使的职 权有： “审查同意或者否决企业的工资调整方案、奖金分配方案、劳 动保护措施、奖惩办法及其他重要的规章制度。 ” 《劳动法》第 56 条规定：公司研究决定生产经营的重大问题、制定重要的规章制度 时，应当听取公司工会和职工的意见和建议。
4、企业的规章制度应送劳动行政部门审查、备案
原劳动部《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案的通知》 (劳部发[1997]338 号文件)中明确： “对新开办用人单位实行备案
制度是劳动行政部门进一步加强劳动监察工作，促进用人单位提高 劳动管理水平的一项重要措施。 ” 《江苏省用人单位劳动规章制度审 查办法》第 5 条规定： “用人单位制定和修定劳动规章制度，必须按 规定履行法定程序，提请职工代表大会或者职工大会讨论决定。实 行公司制的用人单位，应先征求工会意见，再由董
事会讨论决定。 ”第 6 条规定： “用人单位制定和修定劳动规章制度 后，应当在 15 日内报送劳动行政部门审查备案。 ”
5、正式公布
企业规章制度应当以用人单位的正式文件形式向全体职工公布，从 公布之日起才能在本单位生效
一是内容要系统全面。所谓内容的全面性，包括两层含义：一是与 人力资源相关的管理制度，员工手册里都应当有相应规定，比如招 聘制度、劳动合同管理制度、薪酬和福利制度、考勤制度、休息、 休假制度、奖惩制度、绩效考核制度，都是与劳动者切身利益相关 的，因此，企业在制定制度的时候，都应当考虑进去。包括培训制 度、报销制度、商业秘密保护制度、车辆使用管理制度，都是与劳 动者相关的，因此，都应当有相应规定；二是具体某项制度的内容 要完整。比如说制定奖惩制度，要有奖惩制度的制定目的，制定的 基本原则，奖励适用的范围，奖励的主要方式，不同奖励方式所适 用的范围，奖励的审批程序，惩处的方式、不同惩处所适用的范围， 惩处的审批等。
二是内容要合法。规章制度的内容不得违法法律、行政法规以及政 策规定。内容的合法性是规章制度赖以存在的基础。规章制度的内 容不但不能违反劳动法及其配套法规，也不能违反民法通则、合同 法、婚姻法、妇女权益保障法、残疾人就业保障法等基本法律。甚 至，国家机关出台的一些政策性规定，在制定规章制度也都是必须 考虑进去的，防止稍有不慎，就步入雷区。
三是可操作性要强。规章制度在制定时，固然需要一些原则性、指 导性的内容作为基础，但是在执行时，所依据的条款规定要具体， 要有可操性。有不少单位，在规章制度中都规定了劳动者应当怎么 做、禁止怎么做，但是对于职工做或不做某一行为，并未规定该如 何处理。或者是，制度条款的原则性过强，导致不同的人有不同的 理解。甚至在制度的执行上，企业制定了一些自我障碍条款，导致 束手束脚。比如关于“职工旷工 5 天，经批评教育无效，公司可以解
除劳动合同”的规定，其中“批评教育无效”就属于自我限制条款，导 致企业在没有履行批评教育程序的情况下，就不能解除劳动合同。
四是要体现人性化管理的内容。规章制度所适用的对象是人，而人 是有感情的动物。在设计规章制度时，要处处体现以人为本的思想。 有些单位的规章制度非常严格，甚至超出了常人所能想象的范围。 比如某公司规定，旷工一天，罚款 2000 元。这种制度虽然在短时间 内能起到震慑职工，严肃纪律的目的，但是从一个企业的长远发展 来看，肯定会导致人心相背。毕竟，规章制度是企业文化的窗口， 人性化的规章制度自然能聚集人气，令良禽择良木而栖。
五是术语、名词要规范。根据法律规定，在处理、结束职工劳动关 系这一问题上，就有不少方式，比如开除、除名、解除劳动合同、 解除劳动关系、辞退、擅自离职，但是应当清楚的是，这些处理方 式不但针对的行为、处理的程序、适用的法律不同，结果也是有所 区别。并且辞退这种方式，已经随着《国营企业辞退违纪职工暂行 规定》的废止而硝石。只有弄清不同术语的法律含义，单位才能合 法有效地处理员工。甚至还有一些企业，可能是受国外文化的影响， 在规章制度中使用了很多生涩词汇，令人模棱两可。
用人单位规章制度几乎涉及劳动关系的各个方面和劳动关系运行的 各个主要环节，它与劳动者在劳动过程中的权利义务密切相关。从 经济学角度讲，投资者追求的目标是资本利益最大
化，即利润最大化，而职工所追求的目标是劳动利益最大化，即工 资福利最大化和就业保障最大化。这两种目标实现之难易，在一定 程度上受职工参与程度的左右。相对而言，职工参与程度愈低，用 人单位愈有可能忽视劳动利益，甚至为扩大资本利益而牺牲劳动利 益。依据《劳动合同法》的规定，用人单位建立和完善劳动规章制 度的主要目标是，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。但由 于投资者与劳动者利益上的矛盾，这一目标完全通过投资者单方行 为是不可能实现的。正因为如此，国外立法例中明确规定用人单位 制定劳动规章应当有职工参与。例如，《法国劳动法典》规定，雇 佣规则在提交工厂委员会讨论通过之前，不能将其付诸实施。又如， 《日本劳动标准法》规定，起草或修改雇佣规则时，雇主应征求有 关企业中过半数工人所组成的工会的意见，如无此种工会时应征求 过半数工人代表的意见。我国出台的《劳动合同法》规定，用人单 位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应
当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或 者职工代表平等协商确定。
从上述规定可以看出，用人单位制定劳动规章，应当有职工民主参 与。现代企业是以民主管理为基础的，它强调全员管理，充分调动 广大职工的积极性，从而提高内部管理水平，增强企业经营决策的 准确性和透明度。而且，劳动规章制度只有在吸收和体现职工一方 的意志，或者得到职工的认同的情况下，才能确保很好地实施。
另外，用人单位规章制度既然对全体劳动者都有约束力，就应当为 全体劳动者所知。因此，用人单位对其制定的规章制度应尽公示或 告知义务，用人单位未尽公示或告知义务的，规章制度不发生法律 效力。笔者认为，用人单位应给劳动者印发或在主要工作场所公告、 悬挂或以其他方式公示规章制度，规章制度公示后生效。
【法律依据】
《劳动合同法》
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享 有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休 假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额 管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或
者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案 和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当 的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决 定公示，或者告知劳动者。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(二)严重违反用人单位的规章制度的；
第八十条 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、 法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成 损害的，应当承担赔偿责任。
《劳动法》
第三条 ……劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安 全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
第四条 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳 动权利和履行劳动义务。
2008 年 1 月 15 日《企业职工奖惩条例》被废止，蕴涵着国家“还 管理权于用人单位”的深意。而另一方面，《劳动合同法》实施后， 用人单位主动与劳动者解除《劳动合同》必须具备“法定理由”，其 中“严重违反用人单位规章制度”成为用人单位使用最多、最迫切的 理由。用人单位要确保用人的合法性，同时又兼顾用人主动性就必 须制定自己的规章制度。
《企业职工奖惩条例》
第二条 企业职工必须遵守国家的政策、法律、法令，遵守劳动纪律， 遵守企业的各项规章制度 ……
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 (法释[2001] 14 号)
第十九条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制 定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳 动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据
第一，制定程序的合法性。《劳动合同法》对用人单位制定直接涉 及劳动者切身利益的规章制度应当遵守的程序做出了明确的规定， 一是制定的规章制度应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出 方案和意见；二是制定规章制度应当与工会或者职工代表平等协商 确定；三是规章制度应当公示或告知劳动者。只有遵守法定程序制 定的规章制度才可能具有法律效力，否则就只能是摆摆样子的“纸老 虎”。
第二，制度内容的合法性。国家“还管理权于用人单位”的同时，亦 通过立法对用人单位应当遵守的义务做出了限定。因此，规章制度 必须是在法律搭建的框架内，不得违反法律、行政法规以及政策的 规定。规章制度的内容不但要遵守《劳动法》及其配套法规，还必 须遵守民法通则、合同法、妇女权益保障法、残疾人就业保障法、 婚姻法等基本法律。
第三，制度内容的系统性。规章制度是用人单位的管理守则，既是 对立法的细化，更是对立法补充，因此，用人单位制定规章制度应 当立足于全面系统。一是规章制度体系要完整，涉及到劳动者从入 职到离职的方方面面，如招聘制度、入职管理制度、试用期管理制 度、薪酬和福利制度、考勤制度、休息、休假制度、奖惩制度、绩 效考核制度，培训制度、报销制度、保密管理制度、离职管理制度 等等。二是每项规章制度的内容要完整。如员工奖惩制度，要包括 制度制定目的、基本原则、适用范围、奖励的主要方式、不同奖励
方式所适用的范围、奖励的审批程序、惩处的方式、不同惩处所适 用的范围、惩处的审批、罚则等等。
第四，制度内容的可执行性。制定制度的目的是为了适用，因此， 制度的内定必须具有可执行性，并避免自行设置障碍。如规章制度 规定“品行不端、违背诚信原则者，公司给予警告处理”，何为“品行 不端”、 “违背诚信”，不同的人有不同的评价标准，这样的条款形同