90后员工工作满意度研究基于杭州的实证-学位论文.doc

中国计量学院
本科毕业设计（论文）

“90后”员工工作满意度研究
——基于杭州的实证

A Research on Job Satisfaction
of the Post-90s Staffs
—Based on the Empirical Study of Hangzhou

学生姓名 学 号

学生专业 工商管理 班 级 1

二级学院 经济与管理学院 指导教师

中国计量学院
2014年5月

郑 重 声 明

本人呈交的毕业设计论文，是在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果，所有数据、图片资料真实可靠。尽我所知，除文中已经注明引用的内容外，本学位论文的研究成果不包含他人享有著作权的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明确的方式标明。本学位论文的知识产权归属于培养单位。

学生签名： 日期： 2014年5月20日

分类号： F272.9 密 级： 公开
UDC： 33 学校代码： 10356

中国计量学院
本科毕业设计（论文）

“90后”员工工作满意度研究
——基于杭州的实证

A Research on Job Satisfaction
of the Post-90s Staffs
—Based on the Empirical Study of Hangzhou

作 者 学 号
申请学位 管理学学士 指导教师
学科专业 工商管理 培养单位 中国计量学院
答辩委员会主席 评 阅 人

2014 年 5 月

致 谢

中国计量学院本科毕业设计（论文）

“90后”员工工作满意度实证研究
——基于杭州的实证

摘要：在全球经济一体化日渐形成和中国特色市场经济体制不断完善的背景下，国内各行各业的企事单业员工都承受着远超以往的工作压力。作为国家的希望，当“90后”这批新时代的生力军开始踏上职场之后，他们的工作满意度如何，影响他们工作满意度的因素有哪些，如何帮助他们更好地适应职场，便成了人们关心的问题，这即是本文研究的主要内容。
本次调查采用问卷调查的形式，对杭州市123位企事业单位“90后”员工工作满意度现状进行实证研究，研究结果如下：
（1）“90后”企事单业员工工工作满意度现状总体水平处于正常水平，但有较大的提升空间；
（2）“90后”企事单业员工对“同事关系”的满意度最高，而对“工作强度”的满意度最低；
（3）除性别以外，不同教育程度、单位性质和收入状况对于“90后”企事单业员工的工作满意度的多数影响因素都有显著的影响。

关键词：“90后”员工；工作满意度；层次分析法

中图分类号： F272.9

An Empirical Research on Job Satisfaction of the Post-90s Staffs
—— Based on the Empirical Study of Hangzhou

Abstract: Under the background of increasing global economic integration and the market-economy system with Chinese characteristics continuous improvement, every domestic industry are have more pressure than. The country's hope, when these post-90 staffs began to embark on the new work , how their job satisfaction, what are the job satisfaction factors they have , how to help them to better adapt to the workplace, it becomes the issues of concern, which is the main content of this paper.
The survey used a questionnaire, chose 123 post-90 staffs in Hangzhou as research object about their job satisfaction, the main findings of this research are summarized as following:
(1) Overall level of job satisfaction of post-90 staffs at normal levels, but there is large room for improvement;
(2) For the post-90 staffs, the highest satisfaction is relationship between colleagues' , while the lowest satisfaction is work intensity ;
(3) In addition to gender, the difference education level, income level and the nature of the unit can have a significant impact on post-90 staffs on most factors about job satisfaction .

Keywords: post-90s staffs；job satisfaction；analytic hierarchy process（AHP）

Classification：F272.9

目 次
摘要 I
目 次 III
1 引言 1
1.1研究背景和意义 1
1.2 研究思路 2
1.3 研究方法 2
2 “90后”员工工作满意度相关文献综述 3
2.1“90后”员工相关文献综述 3
2.1.1 “90后”员工的定义 3
2.1.2 “90后”的研究现状 3
2.2 工作满意度相关文献综述 4
2.2.1 工作满意度的定义 4
2.2.2 工作满意度的研究状况 4
3 “90后”员工工作满意度的研究设计 6
3.1 主要研究目的 6
3.2研究指标体系 6
3.3 主要研究工具 6
3.3.1 人口学变量问卷 7
3.3.2 工作满意度评价问卷 7
3.4相关调研方案 7
3.4.1 调查人群的选取 7
3.4.2 调查地点的选择 7
4 “90后”员工工作满意度测评模型建立 8
4.1层次分析法 8
4.2研究测评指标体系 9
4.3确定权重的方法 10
4.3.1 判断矩阵的构建 10
4.3.2 判断矩阵一致性的检验 11
4.3.3权重向量的计算 11
4.4 权重向量计算结果 11
4.5 层次总排序结果及分析 17
4.5.1指标层（C层）总排序权重 17
4.5.2子指标层（D层）总排序权重 17
4.5.3总排序结果检验 19
4.6 综合评价模型 19
5 “90后”员工工作满意度测评结果及分析 20
5.1 调查对象基本信息 20
5.2 调查数据信度检验 21
5.3.1 指标层因素计算结果 21
5.3.2 准则层因素计算结果 24
5.3.3 目标层因素计算结果 25
5.4 个体差异分析 25
5.4.1 性别差异分析 25
5.4.2 教育程度差异分析 26
6 “90后”员工工作满意度研究结论、建议及展望 31
6.1 主要研究结论 31
6.2 相关对策建议 31
6.2.1 员工个人方面 31
6.2.2 用人单位方面 31
6.3 主要研究不足与展望 32
6.3.1 研究不足 32
6.3.2 研究展望 32
参考文献 34
附录1：调查问卷 35

IV
1
1 引言
1.1研究背景和意义
在我国经济在世界经济格局中所占地位不断提高的时代背景下，我国各行各业的企事单业员工都为此承受着远超以往的工作压力。在当今社会中，人力资本所拥有的价值日益增加，在一定程度上，员工的工作表现好坏将直接关系到所在单位运营能力的强弱。相关调查表明，工作满意度对于企业员工的工作绩效表现有着重要的正相关影响。与此同时，在近年来，一些单位发生的员工因为不满工作状况而引起的恶性事件也使人们开始逐渐注意到“工作满意度”这个词汇，员工的工作满意度也越来越受到社会各个层面的关注。
随着1990年后出生的一代中国公民的成长，“90后”一词在这些年已逐渐代替“80后”成为社会中的又一大热词。“90后”作为“计划生育”政策实施后的第二代独生子女，成长于改革开放方兴未艾的和平年代，没有经历过社会的动荡，享受着社会发展带来的物质提高，这也是的他们拥有着完全不同于前辈们的群体特性。在第一批“90后”开始逐渐进入社会就业后，越来越多的“90后”员工将在未来几年中成为我国社会主义现代化建设的新鲜血液。
作为国家建设未来的主力军，“90后”的成长吸引着来自社会各个层面关注的目光。那么，当“90”后的职场先行者们开始踏上工作岗位后，他们的工作满意度如何，他们对于新环境的适应状况又如何，影响他们工作满意度的因素有哪些，有什么方法可以帮助他们更好地适应职场，都是十分引人关注的问题，这即是本文研究的主要内容。
通过研究“90后”员工的工作满意度现状及影响因素，我们可以找出那些能显著影响“90后”员工工作满意度的因素，这可以为企业管理层改进企业员工管理准则和运营方式以提高员工工作满意度提供建议。通过研究找出有效提高“90后”员工工作满意度的方法，以确保企业能在大量“90后”进入工作岗位后能及时调整管理策略，减少或避免不必要的发展障碍，这即是本文的研究意义。

1.2 研究思路
本文对“90后”员工的工作满意度现状及影响因素进行实证研究，具体研究思路如下：
（1）通过图书馆库藏图书和网络资料对相关文献内容进行研究，主要参考和了解国内外有关工作满意度和“90后”群体的研究成果，研究重点为有关于“90后”员工工作满意度现状及影响因素的研究文献；
（2）在初步了解有关“90后”员工工作满意度现状及影响因素的理论知识后，在导师指导下设计“90后”员工工作满意度现状及影响因素相关的访纲和问卷内容，并对一定数量的有关被试对象进行访谈调查和问卷试调查；
（3）在前期调查和导师指导的基础上，对原问卷进行修改，选择被试对象，发放问卷，并实施问卷调查；
（4）运用EXCEL和SPSS软件对问卷调查所得数据进行统计分析，主要包括：① “90后”员工工作满意度总体特征；②“90后”员工工作满意度的个体差异；③“90后”员工工作满意度各影响因素的显著性程度；
（5）对“90后”员工工作满意度各影响因素进行层次分析法（AHP）分析；
（6）分析上述研究结果，得出相关结论，并提出针对性建议。
1.3 研究方法
在研究思路的指导下，本论文主要研究方法如下：
（1）文献研究法：通过翻阅相关的书籍资料、查找相关的电子书库等方法，搜集各种现存的文献资料，从中选取对本文有用的信息，从中归纳整理出与新生代农民工相关的文献资料。根据这些文献资料可大致确定本论文的研究思路与研究内容、研究框架；
（2）访谈研究法：本次研究主要采用了两种访谈方式。①非结构式访谈，在杭州和嘉兴两地的企业，与“90后”员工进行自由谈话，了解他们对于目前工作的不满意状况及原因，为调查问卷的设计提供参考；②深度结构式访谈，该类访谈与问卷调查的同时开展，以便充分了解“90后”员工对于工作的满意状况，为深入改进问卷提供依据。
（3）问卷调查法：在文献研究和访谈的基础之上编制试调查问卷，在经过试调研后，通过分析、改进原问卷，完成调查问卷，并实施正式的问卷调查；
（4）数据分析法：本文采用EXCEL和SPSS为主要分析软件，以层次分析法（AHP）为主要数据处理办法，以研究 “90后”员工的工作满意度现状及相关影响因素。
2 “90后”员工工作满意度相关文献综述
2.1“90后”员工相关文献综述
2.1.1 “90后”员工的定义
作为“80后”一词的派生词汇，“90后”作为一个新的社会热词在近几年中开始逐渐取代“80后”原先的地位，成为社会各层面关注的焦点。
“90”后这代人大多成长在优越的生活环境中，享受着我国经济崛起带来的丰厚物质条件。在“计划生育”政策的影响下，“90”后大多为独生子女，这也使得他们的个性更加鲜明、群体性格特色与前辈们的反差也更大。
最为常见的关于“90后”一词的定义为：“90”特指从1990年1月1日至1999年12月31日出生的所有公民，而不是泛指1990年1月1日以后出生的所有公民,。
在参考相关文献后，本文使用的“90后”员工的定义为：
（1）在出生时间上，出生于1990年1月1日至1999年12月31日之间的公民；
（2）在社会身份上，属于目前正在各类企事业单位中就职的工作人员。
2.1.2 “90后”的研究现状
目前，关于“90后”的相关学术研究都还处于初始阶段，主要研究内容集中在对于他们的群体特征的研究上。近几年来，随着社会各层面对于“90后”关注度的提高，关于“90后”的相关研究正在逐渐增加与完善。
张晓京、文书锋和金添（2009）[1]通过对于“90后”思想行为能力特点的研究发现出如下关于“90后”特征的结论：（1）、“90后”普遍拥有明显的本位价值取向，同时又继承了中华民族的优秀传统文化；（2）、“90后”的理想信念虽然受实用主义影响，但依旧具有较强的责任感与担纲意识；（3）、“90后”具备较强的自我独立意识和基本的生活自理能力，自主意识较为显著；（4）、“90后”的个人发展目标较为明确，拥有较强的成就动机，大多既有近期打算又有远期规划；（5）、“90后”具有较高的理性处理人际冲突的愿望，应对挫折的态度较为积极。
阚妮妮（2010）[2]研究在“90后”的价值观研究中发现，“90后”的价值观主要有以下几点内容：（1）、价值取向多元化；（2）、价值主体个体化；（3）、价值目标务实化；（4）、价值抉择矛盾化。
袁钰（2012）[3]关于“90后”工作观的研究表明，“90后”的工作观具有如下新特点：（1）、普遍重视工作中的人际环境；（2）、普遍关注自我成长；（3）、择业自主意识大多较强；（4）、对待工作的态度更加趋于理性。
在研究完有关于“90后”群体特征的现有文献资料后，可以获得的结论为：在工作观念上，“90后”具有了与前辈们更加开放的态度，他们在关注工作本身性质的同时，把职业发展和工作环境放到了比以往更高的位置，就业与工作的态度都更为理性和实际。这些相对前辈们的显著改变都可能会影响到他们对于工作的满意度，需要在未来的研究中加以进一度研究。
2.2 工作满意度相关文献综述
2.2.1 工作满意度的定义
本文采用的工作满意度定义为：员工在完成自身本职工作的过程中，通过对比预期和实际收益，对工作本身所产生的一种积极或消极的心理感受状态，主要由整体满意度、内在满意度和外在满意度这三个维度组成。
整体满意度：主要指员工对于专业能力、兴趣相对工作的配适情况和工作保障状况等工作的整体因素的满意度。
内在满意度：主要指员工对于工作待遇、发展前景和职业声望等工作的内在因素的满意度。
外在满意度：主要指员工对于工作环境和人际关系等工作的外在因素的满意度。
随着所处时代的变迁，员工的群体特征也在产生着变化，这将导致了每一代人对于工作满意度的要求重点也在发生着不断变化。本文主要研究“90后”员工对这三个维度的工作满意度及总体工作满意度的现状。
2.2.2 工作满意度的研究状况
在管理学的领域中，“工作满意度”一词最早可以追溯到著名的“霍桑”试验，在科学管理的理念指导下，梅奥提出了一个在当时看来十分新颖的观点：一个组织如果想要取得发展，就应该注重两种要素——生产率和工作满意度。可见，工作满意度对企业的提高自己的绩效表现是十分重要的。如今，“工作满意度”指标已经被确定为组织实现卓越绩效管理的主要要求之一（Chiboiwa，2011）[4]。
（1）关于影响因素的研究
在工作满意度影响因素的研究过程中，国外学者们相对起步较早，研究内容也更为广泛。在Herzberg（1956）[5]提出的双因素理论将与工作满意度相关的因素称为满意因素（即激励因素），将与工作满意度不相关因的素称为不满意因素（即保健因素）。该理论认为，工作满意度是员工对于自身工作的感受，主要受到满意因素（激励因素）影响，只有改善满意因素（激励因素）才能调动员工的工作积极性，从而提高他们的工作满意度和生产效率。Vroom（1967）[6]的期望理论认为，个人对于工作的期望和个人对于工作的实际感知之间的差距大小将决定工作满意度的高低，同时，个人对于自身工作各方面的评价对总体满意度的高低都有重要影响。Kafetsios、Nezlek和Vassilakou（2012）[7]的研究发现，机构管理层的管理策略对于员工的工作情绪和积极性有相关联系。Randeree和Chaudhry（2008）[8]提出，组织环境的多元化也会影响员工的工作满意度。R.M.Shamionov（2010）[9]认为，货币和物质的刺激对于员工的工作满意度有着直接的影响。Furnham和Eracleous（2009）[10]的研究表明，组织中的激励因素对于提高工作满意度有着直接的作用。Walker和Miller（2010）[11]的研究也发现，长期有效的激励措施可以使员工明确自己的工作职责，这对于改善员工对于工作的满意感也有正面的作用。
随着国内各界对于“工作满意度”的重视程度逐年增加，国内学者对于这个课题的研究也日渐增多，相关成果也不断发表。马凌、王瑜和邢芸（2013）[12]认为，影响员工工作满意度的因素有两类: 1、内在满意感，主要包括自我实现程度、工作成就感和工作稳定性；2、外在满意感，主要包括升职空间、薪酬福利和领导能力。高艳(2010)[13]发现，在中国的特殊文化背景影响下，工作满意度可以分为六个维度，分别是工作性质、工作报酬、工作环境、领导方式、工作组织和对企业的满意度。黄湘礼和周立珍(2013)[14]发现，组织内的领导成员关系质量与内在满意度、外在满意度和总体满意度都存在着直接的影响关系。曹丽娟（2008）[15]的调查研究发现，领导行为和员工工作满意度存在着正相关关系。国内也有学者研究发现[16]，影响员工工作满意度的主要因素是在职培训、薪酬福利以及晋升空间、工作性质、社会认同感、与上司和同事的关系。
（2）关于测量工具的研究
在各类国内外研究中，对于工作满意度的测量也提出了多种的理论模型，例如工作特征模型（JC- Model）、工作要求控制模型（JDC- Model）和要求控制支持模型（DCS- Model）。在大多数的工作满意度研究中，问卷调查是最为常用也是最为有效的方法，通常，研究者采用的问卷形式为纸面调查和口头访问。
工作描述指数量表（JDI)、明尼苏达满意度问卷（MSQ）和工作满意度量表（JSS）是目前国际上最为常用的三种工作满意度测量工具。明尼苏达满意度问卷（MSQ）将工作满意度的内容分成内源性满意和外源性满意两个部分，一共包含了20个测量指标。工作满意度量表（JSS）包含9个构面，一共有36道题目。工作满意度量表（JSS）将工作满意的衡量指标分为五个方面，共计有72道题目。在建立员工满意度指标体系时，谢永珍和赵京玲（2001）[17]采用了“对企业整体满意度”作为衡量构面，共涵盖企业价值观、企业形象、管理民主度和领导能力四个指标。
在研究完工作满意度的文献资料后，可以发现，工作满意度具有较高的学术研究价值和现实意义。对于工作满意度的研究方法也大多采用测量指标体系与问卷相结合的方式。研究发现，不同年代群体的员工对于工作满意度的着重点不同，这也使得对于工作满意度及其影响因素的研究需要不断地进行下去。

3 “90后”员工工作满意度的研究设计
3.1 主要研究目的
本文的研究目的和成果主要有以下四个方面组成：（1）研究“90后”员工工作满意度的总体现状；（2）研究企业“90后”员工工作满意度的各项分指标现状；（3）初步分析出提高“90后”员工工作满意度的关键项目；（4）提出提高“90后”员工工作满意度的对策与建议。
3.2研究指标体系
在研究国内外文献资料的基础上，本文所采用的研究指标体系主要参考了Brayfield和 Rothe编制的工作满意度指数量表，并在此基础上通过结合其他学者研究结果和作者自身的实践经验后设计而成。该体系在以工作满意度为总指标的同时，采用了三个分指标，分别为：整体满意度、内在满意度和外在满意度。
整体满意度包括工作配适度、工作保障和工作心态；内在满意度包括工作强度、工作稳定度、工作待遇和工作前景；外在满意度包括领导关系、同事关系、工作条件和工作制度。
3.3 主要研究工具
本次研究使用的主要工具为调查问卷。调查问卷由两部分构成，分别是人口统计学变量问卷和工作满意度评价问卷。（详细调查问卷见附录1）
3.3.1 人口学变量问卷
通过相关文献的研究可以发现，人口统计学变量会对企业员工工作满意度产生一定的影响。因此，本次调查选取了5个人口统计学基本变量（性别、婚姻、教育程度、单位性质和收入状况），研究它们对“90后”员工工作满意度的影响。
需要特别说明的是，由于本次的调查对象为“90后”员工，年龄目前大多集中在22至24岁，所以年龄将不列入人口学变量的调查内容。
3.3.2 工作满意度评价问卷
工作满意度评价问卷依据本论文选定的研究指标体系设计（详见下文），共调查整体满意度、内在满意度和外在满意度三个内容。工作满意度评价问卷所有选项的计分方法采用李克特五级量表法（1=完全不满意，2= 基本不满意，3= 一般，4= 基本满意，5= 完全满意）。
工作满意度评价问卷共有33题，整体满意度共涉及9题，其中工作配适度3题（题1、2、3）、工作保障3题（题4、5、6）、工作心态3题（题7、8、9）；内在满意度共涉及12题，其中工作强度3题（题10、11、12）、工作稳定度3题（13、14、15）、工作待遇3题（题16、17、18）、工作前景3题（题19、20、21）；外在满意度共涉及11题，其中领导关系3题（题22、23、24）、同事关系3题（题25、26、27）、工作条件3题（题28、29、30）、工作制度3题（题31、32、33）。
3.4相关调研方案
3.4.1 调查人群的选取
本次调查主要采用抽样调查的方式，对选取的调查人群进行问卷“90后”员工工作满意度调查。调查人员范围主要为各受访单位中的“90”后员工。调查过程中，在受访单位的选择时，在考虑调查可行性的基础上，尽可能包括各种不同性质的单位，例如：国家机关、国有企业、民营企业和外资企业等。同样，在员工的选择中，也尽可能涉及到各种不同的职能部门，例如：销售部门、生产部门、财务部门和行政部门等。
为了保证问卷回答质量和提高回收速度，在问卷发放的过程中，邀请了许多亲友或同学作为发放联系人，同时，本次调研还采用了网上发放问卷的调查形式。
3.4.2 调查地点的选择
在衡量调研的代表性和可行性后，本文选取的主要调查地点为浙江杭州。主要原因为以下三点：1、作为长三角地区的重要城市之一，杭州拥有的各类单业数量较多且种类齐全，有利于提高本次调研的代表性；2、作者就读的中国计量学院位于浙江杭州，选择此地为开展本文的调研过程实施提供了更高的可行性；3、杭州地区拥有良好的经济、人文和自然环境，每年能吸引大量的“90后”前去就业，能为本次调研提供了了丰富的样本来源。

4 “90后”员工工作满意度测评模型建立
4.1层次分析法
层次分析法（Analytic Hierarchy Process，简称AHP法），是指将一个复杂的多目标决策问题作为一个整体系统，将各个目标分解为多个子目标，进而形成多指标的若干层次，并通过定性的指标模糊量化方法计算出各层次的单排序（权重）和总排序，以获得目标最优化决策的系统方法。层次分析法由萨蒂（T.L.Saaty）教授在20世纪70年代中期提出，在对决策结果难于直接准确计量的问题进行决策时，是目前使用较为广泛的方法之一。
层次分析法的特点是在对复杂问题的本质、影响因素及其内在关系进行深入分析的基础上，能利用较少的定量信息使决策的思维过程量化，从而为多目标、多准则或无结构特性的复杂决策问题提供较为简便的决策方法。该方法的优点是：系统性较强、使用简便和所需定量数据较少；缺点是：权重计算过程较为复杂、定性计算较多和不能提供全新的方案。
层次分析法的基本步骤如下：
1建立层次结构模型

3计算权向量并做一致性检验

4计算组合权向量并做组合一致性检验

5构造判断矩阵

2构造成对比较阵

6计算权重向量

7一致性检验

图4.1 层次分析法步骤示意图
4.2研究测评指标体系
本次研究的具体指标体系构成主要参考两点：（1）、相关内容的参考文献，例如工作描述指数量表（JDI)、明尼苏达满意度问卷（MSQ）和工作满意度量表（JSS）；（2）、前期预调查所得的反馈情况。测评指标体系的具体内容如下表所示：
表4.1 测评指标体系表
目标层A
准则层B
指标层C
子指标层D

工
作
满
意
度
U
整
体
满
意
度
U1
工作适配度
U1.1
专长适配度U1.1.1、兴趣适配度U1.1.2
能力发挥度U1.1.3
工作保障度
U1.2
社保状况U1.2.1、学习培训U1.2.2
休息时间U1.2.3
工作心态
U1.3
工作成就感U1.3.1、工作归属感U1.3.2
工作愉悦度U1.3.3

内
在
满
意
度
U2
工作强度
U2.1
工作时长U2.1.1、平均任务量U2.1.2
加班状况U2.1.3
工作稳定度
U2.2
岗位稳定性U2.2.1、合同时限U2.2.2
编制种类U2.2.3
工作待遇
U2.3
平均薪资U2.3.1、物质福利U2.3.2
年休假时间U2.3.3
工作前景
U2.4
升职空间U2.4.1、行业前景U2.4.2
社会价值U2.4.3

外
在
满
意
度
U3
领导关系
U3.1
管理方式U3.1.1、对待下级态度U3.1.2
领导信任度U3.1.3
同事关系
U3.2
相处方式U3.2.1、分工状况U3.2.2
内部竞争压力U3.2.3
工作条件
U3.3
工作场地环境U3.3.1、工作设备状况U3.3.2
配套设施完善度U3.3.3
工作制度
U3.4.
制度合理性U3.4.1、制度执行率U3.4.2
制度执行效果U3.4.3

4.3确定权重的方法
4.3.1 判断矩阵的构建
通过前期研究可以发现，影响“90后”员工工作满意度的各个因素的重要性并不相同，所以在实际研究过程中需要确定其各个因素所占的权重。通过建立递阶层次结构，可以根据上、下层次之间的所属关系构造有关各因素的判断矩阵。
权重的计算方法主要通过将下一层次各因素对上一层次的元素的相对重要性程度进行两两比较，并依据其重要性差异赋予一定的分值（一般采用9级标度法），赋值后的判断矩阵可以实现定量化。目前，主要采用1、3、5、7、9或l/3、1/5、l/7、l/9来表示某因素相对于另一因素的重要程度。
在建立判断矩阵时，需明确的是，对于上一层指标U来说，下一层指标第一要素（Ui）和第二要素（Uj）相比哪一个更重要。通过对比，可确定对此指标应该被赋予何种对应的值，由此可得出对应的被比较指标，数个被比较指标就可组成一个两两相比较的判断矩阵。
表4.2 两两比较的判断矩阵
标度
含义
1
两两相比较时重要性一样
3
两两相比较时第一要素比第二要素稍重要
5
两两相比较时第一要素比第二要素明显重要
7
两两相比较时第一要素比第二要素强烈重要
9
两两相比较时第一要素比第二要素极端重要
2、4、6、8
介于以上相邻判断之间的中间值
倒数
若i与j重要性之比为Aij,那么j与i重要性之比为Aji=1/Aij

本次研究邀请了24不同工作性质的“90后”员工进行各项因素权重打分，具体成员所在单位的性质分别为：国家机关6人，国有企业6人，私营企业6人，外资企业6人。所有成员将根据自己对于工作满意度评价指标体系中各指标的理解，在两两对比其重要性程度后各自进行打分。各位成员的打分表将进行一致性检验，只有通过一致性检验的打分表才会被使用。通过检验的数据在进行加权平均计算后即可构成判断矩阵，每位成员的权重相等。
4.3.2 判断矩阵一致性的检验
从数学角度看，对于判断矩阵而言，最为理想的一致性条件情况是满足等式。在实际计算过程中，为确证各层次单排序的可信度与准确度，需要对判断矩阵进行一致性检验，即计算矩阵随机一致性比例，只有通过检验的判断矩阵才能使用在数据处理中。随机一致性比例的计算公式为：
…………………………………………………（4.1）
只有当CR<0.1时，矩阵的不一致程度才是可以接受的。在此公式中，CI代表判断矩阵的一致性指标，λmax代表判断矩阵的最大特征根，RI代表断矩阵的平均随机一致性指标（只与判断矩阵的阶数有关）。在一般情况下，判断矩阵的阶数越大，出现一致性随机偏离的可能性也越大，对应关系如表4.3所示。
表4.3 平均随机一致性指标RI数值
矩阵阶数
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
RI
0.00
0.00
0.58
0.90
1.12
1.24
1.32
1.41
1.45
1.49
4.3.3权重向量的计算
目前常用的权重向量计算方法主要有四种，分别为几何平均法、算术平均法、特征向量法和最小二乘法。本文采用几何平均法作为主要计算方法，计算公式如下所示：
（i=1,2,.....,n）……………………………………（4.2）
计算步骤：1）将A的元素按行相乘，求得一个新的向量；
2）所求得的新向量的每个分量开n次方；
3）对所得向量归一化后即为权重向量B。
通过计算，得到的B=（B1，B2，…Bn）即所求的权重向量，是下一层各因素相对上一层指标的相对权重。
4.4 权重向量计算结果
在收集完权重评分意见后，通过上文所描述的计算公式得出了每个影响因素的权重大小，具体结果如下所示。

表4.4 影响工作满意度因素的权重统计表
工作满意度U
整体满意度U1
内在满意度U2
外在满意度U3
权重
W
CR
整体满意度U1
1
3
5
0.637
0.037
内在满意度U2
1/3
1
3
0.258
外在满意度U3
1/5
1/3
1
0.105
由表4.4可知：CR=0.037<0.1，所以判断矩阵的一致性合格，可计算出整体满意度、内在满意度、外在满意度的权重为（0.637、0.258、0.105）。
表4.5 影响整体满意度因素的权重统计表
整体满意度U1
工作适配度U1.1
工作保障度U1.2
工作心态U1.3
权重
W
CR
工作适配度U1.1
1
5
1/7
0.731

0.062

工作保障度U1.2
1/5
1
1/3
0.188
工作心态U1.3
3
7
1
0.081
由表4.5可知：CR=0.062<0.1，所以判断矩阵的一致性合格，可计算出工作适配度、工作保障度、工作心态的权重为（0.731、0.188、0.081）。
表4.6 影响工作适配度因素的权重统计表
工作适配度U1.1
专长适配度U1.1.1
兴趣适配度U1.1.2
能力发挥度U1.1.3
权重
W
CR
专长适配度U1.1.1
1
1/5
1/3
0.105
0.037
兴趣适配度U1.1.2
5
1
3
0.637
能力发挥度U1.1.3
3
1/3
1
0.258
由表4.6可知：CR=0.037<0.1，所以判断矩阵的一致性合格，可计算出专长适配度、兴趣适配度、能力发挥度的权重为（0.105、0.637、0.258）。

表4.7 影响工作保障度因素的权重统计表
工作保障度U1.2
社保状况U1.2.1
学习培训U1.2.2
休息时间U1.2.3
权重
W
CR
社保状况U1.2.1
1
3
7
0.649
0.062
学习培训U1.2.2
1/3
1
5
0.279
休息时间U1.2.3
1/7
1/5
1
0.072
由表4.7可知：CR=0.062<0.1，所以判断矩阵的一致性合格，可计算出社保状况、学习培训、休息时间的权重为（0.649、0.279、0.072）。
表4.8 影响工作心态因素的权重统计表
工作心态U1.3
工作成就感U1.3.1
工作归属感U1.3.2
工作愉悦度U1.3.3
权重
W
CR
工作成就感U1.3.1
1
5
8
0.742
0.042
工作归属感U1.3.2
1/5
1
3
0.183
工作愉悦度U1.3.3
1/8
1/3
1
0.075
由表4.8可知：CR=0.042<0.1，所以判断矩阵的一致性合格，可计算出工作成就感、工作归属感、工作愉悦度的权重为（0.742、0.183、0.075）。
表4.9 影响内在满意度的权重统计表
内在满意度
U2
工作强度
U2.1
工作稳定度U2.2
工作待遇
U2.3
工作前景
U2.4
权重
W
CR
工作强