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北京市地铁建筑安装公司中层管理人员测评方案设计

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2020年4月19日
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对北京地铁建筑安装工程公司中层管理
人员竞聘的测评方案设计与实施
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目录
一、 项目背景 2
二、 测评目的 3
三、 测评要素分析 4
四、 测评方法和工具 4
五、 胜任力素质模型 5
六、 测评程序 6
(一) 内部申请 6
(二) 填写应聘登记表 6
(三) 心理测评 6
(四) 综合笔试 7
(五) 面试 7
(六) 最终录取 7
七、 测评方案实施 8
(一) 确定测评人员 8
(二) 培训测评人员 8
(三) 测评时间安排 8
(四) 后勤保障 8
八、 测评结果分析 9
九、 测评建议 9

一、 项目背景
北京市地铁建筑安装工程公司( 简称建安公司) 由1978年成立的北京市地下铁道总公司修建队发展至1992年经过转换企业经营机制, 成立为北京地铁建安公司, 现有业务分属、 横跨、 涉及地铁土建维修、 建筑施工、 物业管理三个行业。近年来, 为了进一步实现”专业土建维修服务提供商”的市场定位, 落实科学发展观, 确保建立一支有能力且适应市场竞争的队伍, 以适应竞争日益激烈的市场环境和地铁运营公司的内部市场化改革, 建安公司结合发展战略, 将人才的优化和引进作为公司发展的一大目标。
从当前的发展阶段来看, 建安公司作为国有企业正处于特定的历史与社会发展的转型时期。计划经济时代, 国有企业作为国家实力的象征之一, 具有重要的政治经济地位, 也为国家的发展做出过巨大的贡献。在这种大背景下, 国企往往和政府机关被相提并论, 执行的也是和党政机关相同的用人制度。即使到现在, 国有企业往往被认为是”最佳的养老单位”, 这是因为在传统的用人观念下, 绝大多数进入了国企的人员都会在企业待一辈子, 甚至连子女都会继续为同一家企业服务。然而, 现今激烈的市场竞争迫使每一家企业都在研究企业的制胜之道, 当建安公司管理层在展望企业未来的发展时, 也注意到传统的管理模式和人才聘用方式给企业的发展带来的制肘。
举例来说, 建安公司竞聘前在任的中层管理者平均年龄43.1岁, 而且在年龄层次上缺乏梯度。从教育背景上来讲, 地铁行业属于特种行业, 早年为地铁行业输送人才的教育单位较少, 因此中层管理者大多为地铁中专的同学, 从毕业后进入企业服务至今。这样的背景造成中层管理队伍较为同质, 人员的思想观念和层次较为接近。

二、 测评目的
在现代企业人力资源的开发中, 人才测评技术得到了广泛的应用。在建安公司三年一次的竞聘时期再次来临时, 希望经过尝试更为科学的人才评价的方法, 打破原有的竞聘方式和制度, 以竞聘者的管理能力和胜任素质为考察内容, 根据各个岗位的要求有针对性地选拔合格的中层管理人员和一般管理人员, 为建安公司组建一支管理能力强, 有竞争力的管理团队。打破固有的人员结构, 从岗位要求出发, 选择合适的人做合适的工作, 将现有人员搭配形成最优化的团队形式。
经过对候选人进行综合笔试、 结构化面试和心理测评, 考察候选人的公共基础知识、 管理职业能力、 语言表示能力、 综合分析能力、 个性特征等, 了解候选人的综合素质及岗位胜任力潜力情况, 从而为准确地选拔企业管理人才提供科学的依据。
三、 测评要素分析
根据此次测评的目的将测评内容分解, 此次北京地铁建筑安装工程公司管理人员竞聘的管理人员主要涉及人的性格特征测试, 此次测评将从身体素质、 心理素质、 知识素质三个方面进行考察, 作为企业管理人员, 将从人际关系、 抗压能力、 个性优缺点、 决策能力、 分析及解决问题能力、 战略管理能力、 领导能力、 语言表示能力、 综合分析能力、 沟通协调能力、 计划组织能力、 应变能力、 创新思维能力、 岗位匹配程度等角度进行考察。
四、 测评方法和工具
根据测评要素, 此次第北京市地铁建筑安装工程公司管理人员的竞聘, 将经过管理素质测验、 管理技能测验、 职业价值观测验和人格测验, 对公司竞聘者的身体素质、 心理素质以及知识技术素质, 在性格、 态度动机、 行为风格、 个性成熟度、 人际合作、 履行管理职责方面等进行测评, 其它具体内容、 权重以及方法如下表所示:
测评要素
权重
测评方法
身体素质
身体健康

5%
入职体检
精力充沛

面试
形象良好

面试
心理素质
个人能力
管理能力
自律能力

25%
16PF人格测验

果断决策能力
16PF人格测验

统筹计划能力
16PF人格测验、 评价中心技术

团队建设能力
评价中心技术

冲突解决能力
评价中心技术

战略管理能力
一般能力倾向测试人格测验

分析及解决问题能力
评价中心技术

危机应变及处理能力
心理测试
沟通能力
合作沟通能力
16PF人格测验

人际敏感性
25%
16PF人格测验

人际关系处理能力
16PF人格测验

领导能力
评价中心技术

市场洞察能力
面试问题

协调及合作能力
评价中心技术

职业倾向
霍兰德职业兴趣测评
内在涵养
创新思维能力

25%
威廉斯创造力倾向测试

思维分析能力
16PF人格测验、 评价中心技术

工作态度
面试

诚信水平
面试

知识水平
面试

一般能力
一般能力倾向测试人格测验

责任心
16PF人格测验
性格特点

5%
Y-G性格测试
IQ

5%
人才测评
EQ

5%
面试
知识素质
专业知识

5%
笔试、 面试
行业知识

面试

五、 胜任力素质模型

根据工作的性质将涉及的岗位划分为党群、 经营、 技术和其它四大类, 各个类别的评价重点有所不同; 再次将各个岗位的特殊胜任素质进行提取, 这是某些岗位还因为工作内容的特殊而对人员的要求具有一些独特性。

六、 测评程序
(一) 内部申请
北京市地铁建筑安装公司内部人员根据企业发布的内部竞聘要求, 按照自身需要, 在企业内部进行竞聘申请
(二) 填写应聘登记表
竞聘人员根据自身欲应聘的岗位, 填写应聘登记表
(三) 心理测评
对进行申请岗位的人员, 进行心理, 考察候选人的人格特征概貌以及从人格特征所反应出的岗位胜任力潜力。
1. 人格特征; 包括乐群性、 聪慧性、 稳定性等16种人格特征。
2. 岗位胜任力潜力: 心理健康水平、 成就因素、 创新能力、 沟通协调能力、 组织领导能力、 适应能力。
3. 专业知识及技能方面的测试
(四) 综合笔试
统一安排笔试时间、 地点, 考察所申请管理岗位所必须的知识和管理职业能力。
综合笔试包括以下两个方面的内容:
1. 公共基础知识测试( 含哲学、 经济学、 管理学、 管理心理学、 经济合同法及劳动法知识、 常识判断等相关知识)
2. 管理职业能力测试( 抽象思维能力、 判断推理能力、 言语理解能力及资料分析能力等)
(五) 面试
根据笔试的成绩, 对合格的人员发布面试的时间、 地点, 以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段, 由表及里测评考生的知识、 能力、 经验等有关素质。
1. 职业兴趣测试: 考察竞聘人员的职业兴趣类型和特点, 为选拔提供依据。
2. 评价中心技术
a) 无领导小组讨论: 经过无领导小组讨论, 考察竞聘者是否具备良好的领导能力以及良好的沟通能力。
b) 角色扮演: 在面试过程给竞聘者设计一系列的人际矛盾和冲突, 让竞聘者投入情景角色中, 对竞聘者的应急能力, 分析能力等进行考察。
c) 案例分析: 给竞聘者阅读本企业一些问题材料, 让其做出一系列建议, 最终以上级部门来判断其综合能力和判断能力, 作为内部选拔的依据。
(六) 最终录取
根据测评结果选择最终录取的最适合发布岗位的人员。
七、 测评方案实施
(一) 确定测评人员
测评人员是测评工作的具体实施者, 其质量和数量对整个测评工作有着举足轻重的作用。合理的人员搭配和人数的确定, 能使测评的指标体系发挥预定的效用, 达到最佳效益。根据此次北京市地铁建筑安装公司的特点, 测评人员比例如下: 领导1名, 1名人力资源部经理, 2名人事专员以及外部聘请专家2名。
(二) 培训测评人员
此次测评人员包括公司内部人员以及外部聘请专家, 作为人力资源部的人员对于测评的流程、 具体安排相对较熟悉; 而外部专家对于公司的具体情况了解不深; 企业领导对于测评的相关事业都是不了解的, 因此在正式进行测评之前, 将对此次实施测评的人员, 根据各自需要加强的部分进行培训。包括测评纪律及其监控、 测评的方法、 测评的具体过程、 具体的操作方法和程序步骤等等。
(三) 测评时间安排
内容
项目
时间
地点
涉及人员
备注
内部申请
12.24-12.26
各部门
全体员工

填写登记表
.12.27
各部门
竞聘人员
填写后统一上交人力资源部
心理测试
.01.05
各部门
竞聘人员
各自填写测试量表
综合笔试
.01.07
会议室
竞聘人员、 人事专员

面试
.01.10
待定
笔试合格人员、 测评人员
面试时间3个小时
最终录取
.01.15

录取人员

测评分析

测评人员

(四) 后勤保障
此次测评涉及的部门和人员较多, 时间较长, 需要组织和协调的地方也很多。为此, 公司指定办公室负责测评期间的后勤保障工作, 落实了办公场地并配套专项资金。
八、 测评结果分析
对测评结果进行计分、 统计和解释, 经过综合的梳理和归纳, 综合提炼以为各个岗位推荐合适的人选。与此同时外部专家对专业性较强的测试如情景模拟、 面试等进行评估分析, 并形成最终的书面报告, 为公司内部的选拔和晋升提供依据。
九、 测评建议
在综合分析的基础上, 对自相矛盾的地方解释要慎重, 最后由此次聘请的专家对此次测评的结果做出结论, 提出测评建议。