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第四章试题精选,模拟试卷及参考答案
第一节试题精选
三,判断题(50题)
(√)1.人道主义是职业道德标准的底线原那么。(P21/绿本/第二章第一节 职业道德标准的原那么)
(√ )2.合作共赢反映的是与谐至上的本质要求(P22/绿本/第二章第一节 合作共赢的内涵)
(× )3.劳动争议处理法应是诉讼法的组成局部,不属于劳动法体系。(P26/绿本/第二章第二节 劳动法的体系)
(× )4.压制性摩擦型劳动关系的常态是“内紧外松〞,矛盾处于潜伏与压制的状态,只不过没有突发事件使矛盾转化为冲突(P36/绿本/第二章第四节 摩擦型劳动关系)
(× )5.劳动关系与谐指数评价体系拟通过建立一个科学合理的数学模型,利用一整套指数化的指标对地区劳动关系与谐程度进展不同方式的统计调查与统计分析,并反映整体性劳动关系与谐程度。(P37/绿本/第二章第四节 劳动关系与谐指数的概念)
(√ )6.影响人力资源数量的因素包括人口总量及其再生产状况、人口的年龄构成与人口迁移。(P38/绿本/第二章第五节 人力资源数量的影响因素)
(× )7.目标管理法、成绩记录法与关键事件法都属于结果导向型考评方法。(P42-43/绿本/第二章第五节 绩效管理结果导向型考评方法的种类)
(√ )8.及产品交易市场相比,劳动力市场交易的独特性表现在:对于卖者,销售的非货币特征及价格具有一样的重要性。(P28/绿本/第二章第三节 劳动力市场交易的独特性)
(√)9.劳动力需求,是指企业在某一特定时期内,在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。P29〔绿本〕第二章第三节“劳动力供应及需求〞
(x )10.情感投人式倾听就是要暂时把别人的感情放在一边,投人沉浸到自己的情感中去。P50〔绿本〕第二章第六节“人际沟通的方法及技巧〞
( x)11.无构造访谈是没有任何提纲,完全由调查者根据情况随机引导的访谈方法。P47〔绿本〕第二章第六节“社会调查统计分析方法〞
(x )12.宣传劳动法律法规不是劳动保障监察的职责。P51〔绿本〕第二章第六节“劳动保障行政部门概述〞
(x )13.劳动合同约定工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准,但试用期工资可以低于最低工资标 准 P44〔蓝本〕第2单元第二节“试用期、医疗期管理〞
(√)14.职工名册应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。P242(绿本〕中华人民共与国劳动合同法实施条例第二章第八条
( × )15.劳动者不遵守劳动合同关于劳动合同期限的规定,提前解除劳动合同的应承当违约金。〔P245 劳动合同法实施条例 第三章 第二十六条〕
( × )16.用人单位由有限责任公司转变为股份的,用人单位性质发生了实质性变化,及劳动者之间的劳动合同终止。 〔P230劳动合同法 第三章 第三十三条〕
( × )17.用人单位发生合并或者分立等情况,用人单位主体资格消灭,劳动合同随之终止。〔P230劳动合同法 第三章 第三十四条〕
( √ )18.用人单位拖欠劳动者报酬的,劳动者可随时解除劳动合同,无须提前通知。 p216〔P216 劳动法 第三章 第三十二条第三款〕
( √ )19.劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位可以提前30天通知劳动者解除劳动合同。 〔P215 劳动法 第三章 第二十六条第二款〕
(×)20.试用期内用人单位可以随时解除劳动合同,但需说明理由。
〔P228 劳动合同法 第二章 第二十一条〕
(x )21.医疗期是一个医学概念,应根据职工病情确定,在医疗期内不得解除劳动合同 P45(蓝本)第2单元第二节“试用期、医疗期管理〞
(√)22截减缺乏20人但占企业职工总数10%以上的,也属于劳动合同法规定的裁员。P51〔蓝本〕第2单元第三节“劳动合同解除与终止的法律依据及程序〞
(x)23.女駅工怀孕期间有严重违纪行为的,出于对女职工特殊生理时期的保护,用人单位不得解除劳动合同。P50〔蓝本〕第2单元第三节“劳动合同解除与终止的法律依据及程序〞
(√)24.经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付1个月工资的标准向劳动者支付,一般情况下没有时间限制 P54〔蓝本〕第2单元第三节“劳动合同解除与终止时经济补偿金计算及支付〞
(x)25.用人单位依法终止工伤职工的劳动合同,已经支付一次性工伤医疗补助金与伤残就业补助金的,不再支付经济补偿。P55〔蓝本〕第2单元第三节“劳动合同解除与终止时经济补偿金计算及支付〞
(√)26.工会的首要职责就是维护劳动者合法权益,有权对劳动合同解除事宜提出意见 P95〔绿本〕第三章第二节“工会制度〞
(×)27.基于意思自治原那么,用人单位及劳动者可以约定劳动合同终止条件。(P228/绿本/劳动合同法第二章第十九条)
(√)28.患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的,即使劳动合同到期,也不能终止。(P244/绿本/劳动合同法实施条例第三章第十九条第八款)
(√)29.劳动者未经预告便解除劳动合同,给用人单位造成损失的,需承当賠偿责任(P245/绿本/劳动合同法实施条例第三章第二十六条第二款)
(×)30.?浙江省集体合同条例?规定,本省行政区域内的企业、个体经济组线、展办非金业单位等组织(以下统称用人单位),及工会一方就劳动关系有关事项进展集体协商与签订、履行集体合同,适用本条例。(P81/绿本/第三章第二节集体合同、民主合同/集体协商集体合同的适用范围及效力第〔1〕)
(×)31.?浙江省集体合同条例?规定,被派遣劳动者无权及劳务派单位进展集体协商。(P82/绿本/第三章第二节集体合同、民主合同/集体协商的代表第〔7〕)
(×)32.集体协商代表是指按照法定程序产生并有权代表自己利益进展集体协商的人员。(P82/绿本/第三章第二节集体合同、民主合同/集体协商的代表第〔1〕)
(×)33.集体协商双方首席代表可以口头委托本单位以外的专业人员作为本方协商代表,但受委托的人数不得超过本方代表的三分之一。(p82第三章第二节集体协商的代表)
(√)34.集体协商双方应当在举行集体协商会的7目前,将拟定协商的事项与参加协商的代表名单通知对方,并按照对方要求提供及集体协商有关的真实情况与资料(p83第三章第二节集体协商会议)
(√)35.管理者在使用奖惩措施时,应当详细考察事实程度、功过轻重大小,妥善运用。惩罚员工时尤其应注意其错误的原因、动机、目的,做到不偏不倚。(p125第三章第三节惩办的概念)
(×)36.为降低实施本钱,用人单位应防止修订企业劳动规章制度(p117第三章第三节企业劳动规章制度修订的原因)
(√)37.企业劳动规章制度的修订过程中,用人单位需要事先形成一个修订草案,将需要增加的条款、删除的条款、修改的条款等详细写入修订草案。(p117第三章第三节企业劳动规章制度修订的程序)
(×)38.企业劳动规章制度的制定是由企业生产主管部门与工会或者职工代表确定的。(p107第三章第三节劳动规章制度的特征)
(×)39.县级以上地方人民政府劳动行政部门进展监视检查的行为属于“内部监视〞。(P50页 第六节 其他根底知识 五、劳动保障行政部门概述)
(×)40.?劳动合同法?第四条规定,平等协商确定的事项包括,劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项。(P226页 劳动合同法 第一章总那么 第四条〕
(×)41.?劳动合同法?规定,用人单位应当公示或者告知劳动者的事项包括,涉及劳动者切身利益的规章制度与重大事项决定。〔P226页 劳动合同法 第一章总那么 第四条：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度与重大事项决定公示，或者告知劳动者。答案为×〕
(√)42.资产负债率该指标既反映企业经营风险的大小,也反映企业利用債权人提供的资金从事经营活动的能力。计算公式为:资产负债率(%)=负债总额/资产总额×100%。〔P106页 劳资沟通及民主管理相关概念〕
(√)43.职工代表大会是企业实行民主管理的根本形式,是职工行使民主管理权力的机构。〔P100页 职工代表大会制度的性质〕
(√)44.企业工会是职工代表大会的工作机构。〔P104页 〔七〕职工代表大会制度第23点〕
(×)45.在惩办的过程中不需要本人的申诉意见。(P127/绿本/第三章 第三节 第二局部 第13点 惩办的程序)
(×)46.劳动者造成经济损失应当实行全额赔偿原那么。(P128/绿本/第三章 第三节 第二局部第16点实施合理赔偿原那么的原因)
(√)47.协商是与解协议产生的根底,没有协商就没有与解协议。(P129/绿本/第三章 第四节 第一局部 第2点 劳动争议协商的概念与特点)
(×)48.劳动争议协商当事人不得委托他人作为其代表进展协商(P129/绿本/第三章 第四节 第一局部 第3点 劳动争议协商的方式及程序)
(×)49.劳动争议案件的胜诉率仅指劳动者申请仲裁获得支持的比率。(P142/绿本/第三章 第四节 第四局部 第2点 劳动争议案件的统计分析)
(×)50.劳动争议案件定期分析的主体是当地统计部门。(P141/绿本/第三章 第四节 第四局部 第3点 劳动争议统计分析指标)
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