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企业人力资源管理人员〔根底知识〕培训教程
第一章劳动法
第一节劳动法的概念与作用
★ 劳动法可以指〔1、劳动法律部门2、国家的劳动法典3、劳动法学或劳动法课程〕
★ 劳动法的定义：指调整劳动关系以及及劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。
★ 劳动法的核心内容：调整劳动关系
★ 劳动法及其他法律的关系：1、劳动法是资本主义开展到一定阶段而产生的法律部门
2、劳动法及民法关系密切，它是从民法中别离出来的法律部门，它及工厂立法亦有密切联系，它是由工厂立法逐步开展而来3、它是调整劳动关系以及及劳动关系密切联系的一个独立的法律部门。
★ 劳动法所调整的劳动关系的特点：1、劳动关系发生的原因是实现劳动的过程，即劳动者要直接参加某种生产物品或提供效劳的过程2、劳动关系是在用人单位录用了劳动者，使劳动者及劳动过程有了联系之后才发生的3、劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系，非职业的劳动、无偿的劳动、义务的劳动所发生的关系都不由劳动法调整。
★ 组成劳动法的内容有：1、就业促进制度2、集体谈判与集体合同制度3、劳动标准制度4、职业技能开发制度5、社会保险制度6、劳动争议处理制度7、劳动监视检查制度
★ 劳动法的作用：1、维护劳动者的合法权益2、是预防与解决劳动争议的必要手段3、对劳动力市场的运作具有不可替代的作用
★ 劳动标准的内容包括：1、最低工资标准2、最长工作时间与休息休假制度3、劳动平安卫生、女职工与未成年工的劳动条件。
★ 劳动法对劳动力市场的作用有：1、确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位2、通过劳动合同建立劳动关系，为劳动力供求双方通过市场相互选择与劳动力作为生产要素在市场上自由流动提供了法律条件3、实行统一的劳动标准与社会保险制度，使劳动力在使用与流动过程中得到根本保障，同时，也使劳动力市场上的劳动力资源不中断?
第二节劳动法的开展历程
★ 劳动法产生时间：资本主义开场进入自由竞争阶段的19世纪初
★ 劳动立法的开端：1802年英国议会通过的?学徒安康及道德法?
★ 二次世界大战后劳动立法的特点：1、各国宪法对劳动者的劳动权利都做了明确的规定2、第二次世界大战完毕时，很多资本主义国家在劳动立法方面出现了倒退的情况3、从20世纪60年代开场，各主要的资本主义国家的劳动立法侧重于改善劳动条件，规定劳动标准，4、劳动法的适用范围范围不断扩大，劳动法的内容也得到充实。
第三节中国劳动法的开展
★ 我国劳动法的开场时间：始于1919年的“五四〞运动之后
★ 新中国成立前的劳动立法特点〔1919-1949〕：1、劳动立法不兴旺，法律文件数目少2、不同性质的劳动立法并存，各自作用于自己的政权区域内3、劳动法律、法规，特别是军阀政府制定的劳动法规的有效时间普遍较短4、劳动法律与法规中规定的保护标准较低5、劳动法规的实施效果不理想。
★ 新中国成立前的劳动立法的种类：1、中国***早期领导的劳动立法运动2、北洋军阀政府的劳动立法3、国民党政府的劳动立法4、革命根据地与解放区的劳动立法
★ 我国劳动法的相关年限：〔1949.10-1957〕年初步建立时期
〔1958-1965〕年初步开展时期
1978年12月邓小平提出“为了保障人民民主，必须加强法制〞
1981年的相关文件?关于广开门路，搞活经济，解决城镇就业问题的假设干决定?
1982年通过的新宪法对公民的劳动权、劳动报酬、劳动保护、劳动纪律、社会报险都规定根本原那么。
1986年中共中央与国务院联合发布?关于认真执行改革劳动制度几个规定的通知?是国家加快劳动制度改革的标志
1987年的相关规定?国营企业劳动争议处理暂行规定?
1992年公布?中华人民共与国工会法?
1993年7月公布?中华人民共与国企业劳动争议处理条例?
1993年劳动部立法文件?劳动监察规定?诞生
1994年7月5日?中华人民共与国劳动法?诞生，自1995年1月1日执行
1994年10月8日至12月26日又出台17个配套规章为劳动法的开展标志。
1998年成立劳动社会保障部，出台了一系列涉及企业下岗职工根本生活保障与再就业劳动行政法规
★ 我国?劳动法?的根本宗旨：保护劳动者的合法权益
核心：调整劳动关系
重点：确定劳动标准
★劳动保障部成立后立法的特点：1、围绕深化国有企业改革的需要，出台一系列涉及企业下岗职工根本生活保障与再就业劳动行政法规2、社会保障法律、法规日益健全。3、用以标准劳动保障行政部门执法行为的有关条例与规定在劳动与社会保障法规建立中得到重视。
第四节我国劳动法的根本原那么
★ 我国劳动法的根本原那么：1、劳动既是权利又是义务的原那么2、保护劳动者合法权益的原那么3、劳动力资源合理配置的原那么
★ 宪法对劳动者保护的权利有：劳动权、劳动保护权、休息权、职业培训权、物质帮助权、企业民主管理权等。
★ 劳动法对劳动者合法权益的保护有：1、偏重保护与优先保护2、平等保护3、全面保护4、根本保护
★ 劳动力资源合理配置原那么：1、双重价值取向2、劳动力资源的宏观配置3、劳动力资源的微观配置
第五节劳动法律关系
★ 劳动法律关系的定义：指劳动者及用人单位之间，依据劳动法律标准所形成的，实现劳动过程的权利与义务关系。
★ 劳动法律关系及劳动关系的区别：首先，两者形成的前提条件不同。其次，两者的内容与效力不同。
★ 劳动法律关系的要素有：1、劳动法律关系主体〔劳动者与用人单位〕2、劳动法律关系的客体〔劳动力〕3、劳动行政法律关系〔权利义务〕
第六节企业内部劳动规那么
★ 企业内部劳动规那么：指用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动过程与进展劳动管理的规那么。
★ 标准劳动规那么的内容包括：1、录用、调动与辞退2、企业行政与职工的根本职责3、工作时间4、处分
★ 企业内部劳动规那么的内容为：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他 劳动管理规定。
★ 企业内部劳动规那么的制定程序为：1、职工参及内部劳动规那么的制定；2、报送审查与备案；3、正式公布。
★ 企业内部劳动规那么的效力具体表现为：1、它必须在本单位范围内全面实施，劳动过程中的各种劳动行为与用工行为都必须受劳动规那么的约束，全体职工、用人单位的权利与义务都应当以内部劳动规那么为依据。2、职工及单位因执行内部劳动规那么发生争议，应当依法定的劳动争议处理程序予以处理。3、内部劳动规那么可作为劳动合同的附件。
第二章人力资源管理
第一节现代人力资源管理总论
★ 人力资源的定义为：人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征及倾向等载体中的经济资源。人力资源具有物质性、可用性、有限性。
★ 人力资源的特征为：1、人力资源是“活〞的资源，它具有能动性、周期性、磨损性、而物质资源只有通过人力资源的加工与创造才会产生价值；2、人力资源是创造利润的主要源泉，尤其是在新经济中，人力资源的创新能力是企业的最大财富；3、人力资源是一种战略性资源；4、人力资源是可以无限开发的资源，目前人们的潜能开发程度及人力资源的实际潜能是很不相称的。
★ 人力资源管理的定义为：就是指运用现代化的科学方法，对及一定物力相结合的人力进展合理的培训、组织与调配，使人力，物力经常保持最正确比例，同时对人的思想、心理与行为进展恰当的诱导、控制与协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
★ 人力资源管理工作的内容与任务：1、制定人力资源方案2、人力资源费用核算工作3、工作分析与设计4、人力资源的招聘及配置5、雇佣管理及劳资关系6、入厂教育、培训与开展7、绩效考评8、帮助员工的职业生涯开展9、员工工资报酬及福利保障10、建立员工档案。
★ 现代人力资源管理及传统人事管理工作的区别：1、在管理内容上，传统的人事管理以事为中心，而现代人力资源管理那么以人为中心。2、在管理形式上，传统的人事管理属于静态管理，而现代人力资源管理属于动态管理。3、在管理方式上，传统的人事管理主要采取制度控制与物质鼓励手段，而现代人力资源管理采取人性化管理。4、在管理策略上，传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作，而现代人力资源管理不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测及规划。5、在管理技术上，传统的人事管理照章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性与艺术性。6、在管理体制上，传统的人事管理多为被动反响型，现代人力资源管理多为主动开发型。7、在管理手段上，传统的人事管理手段单一，以人工为主；现代人力资源管理的系列程序均由计算机完成。8、在管理程序上，传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参及决策；现代人力资源管理那么处于决策层。
第二节人力资源规划
★ 人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量的与必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量与人员拥有量之间在企业未来开展过程中的相互匹配。
★ 人力资源规划的目标：1、得到与保持一定数量具备特定技能、知识构造与能力的人员。2、充分利用现有人力资源。3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力缺乏。4、建立一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
★ 人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、构造及分布状况。
★ 人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、效劳及离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
★ 人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持及鼓励、控制及调整、开发
★ 人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法〔定性预测〕与数学预测方法〔定量预测〕。
★ 人力资源供应预测包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供应量
第三节工作分析
★ 工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的根底。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、构造、要求等根本因素的活动。
★ 工作分析的作用：1、选拔与任用合格人员。制定有效的人事预测方案与人事方案。3、设计积极的人员培训与开发方案。4、提供考核、升职与作业标准。5、提高工作与生产效率。6、建立先进、合理的工作定额与报酬制度。7、改善工作设计与环境。8、加强职业咨询与职业指导。
★ 工作分析的程序：准备阶段、方案阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制
★ 工作分析的信息包括：1、工作名称2、雇佣人员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及准确度8、机械设备工具9、经历10、教育及训练11、身体要求12、工作环境13、及其他工作的关系14、工作时间及轮班15、工作人员特性16、选任方法
★ 工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法
第四节员工招聘及配置
★ 员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、适宜的人招聘进企业，把适宜的人放在适宜的岗位。
★ 常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试
★ 企业在员工招聘中必须符合的要求：1、符合国家有关法律、政策与本国利益2、公平原那么3、在招聘中应坚持平等就业。4要确保录用人员的质量，5、要根据企业人力资源规划工作需要与职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法与程序开展招聘工作。6、努力降低招聘本钱，注意提高招聘的工作效率。
★ 招聘本钱包括：新聘本钱；重置费用；时机本钱。
★ 人员调配有哪些措施：1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。2进展人才梯队建立。3、一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策。3、实行公开竞争的人事政策。5、考虑彼得原理的效应。
★ 人力需求诊断的步骤：1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部门填写“人员需求表〞。3、人力资源部审核。
★ 人员需求表包括：1、所需人员的部门、职位；2、工作内容、责任、权限；3、所需人数以及何种录用方式；4、人员根本情况〔年龄性别〕；5、要求的学历、经历；6、希望的技能、专长；7、其他需要说明的内容
★ 制定招聘方案的内容：1、录用人数以及到达规定录用率所需要的人员。2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。3、录用基准。4、录用来源。5、招聘录用本钱计算。
★ 招聘录用本钱计算：1、人事费用，2、业务费用。3、企业一般管理费。
★ 招聘方法的分类：1、委托各种劳动就业机构2、自行招聘录用
★ 招聘测试及面试的过程：1、组织各种形式的考试与测验。2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知与进展面试前的准备工作。3、面试过程的实施。4、分析与评价面试结果。5、确定人员录用的最后结果，如有必要进展体检。6、面试结果的反响。7、面试资料存档备案。
★ 录用人员岗前培训的内容：1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、标准。2、了解企业文化、政策及规章制度。3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。
第五节 绩效考评
★ 绩效考评的定义：从内涵上说就是对人及事的进展评价，即对人及其工作状况进展评价，对人的工作结果，要通过评价表达人在组织中的相对价值或奉献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进展观察、记录、分析与评价。
★ 绩效考评的含义：1、从企业经营目标出发进展评价，并使评价与评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。2、作为人事管理系统的组成局部，运用一套系统的制度性标准、程序与方法进展评价。3、对组织成员在日常工作中表达出来的工作能力、工作态度与工作成绩，进展以事实为依据的评价。
★ 绩效考评目的：1、考核员工工作绩效。2、建立公司有效的绩效考核制度、程序与方法。3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解与操作的熟知。4、绩效考评制度的促进。5、公司整体工作绩效的改良与提升。
★ 绩效考评的作用：一、对公司来说1,、绩效改良。2、员工培训。3、鼓励。4、人事调整。5、薪酬调整。6、将工作成果及目标比拟，考察员工工作绩效如何。7、员工之间的绩效比拟。
二、对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。2、借以阐述主管对下属的期望。3、了解下属对其职责及目标任务的看法。4取得下属对主管对公司的看法与建议。5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的时机。6、共同探讨员工的培训与开发的需求及行动方案。
三、对于员工来说1、加深了解自己的职责与目标。2、成就与能力获得上司的赏识。3、获得说明困难与解释误会的时机。4、了解及自己有关的各项政策的推行情况。5、了解自己在公司的开展前程。6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参及感。
★ 绩效考评种类：1、年度考核2、平时考核3、专项考核
★ 绩效考评工作程序分为：封闭式考评与开放式考评
★ 短期绩效考评效果评估的主要指标有：1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级与员工对考核的态度以及对所起作用的认识。5公平性。
★ 长期效果的评估的主要指标：1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的离职率4、员工对企业认同率的增加。
★ 给予员工考核反响的考前须知：1、试探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面地反响6、建立性的7、不要过多地强调员工的缺点。
第六节培训及开发
★ 培训的定义：培训是给新雇员或现有雇员传授其完本钱职工作所必需的根本技能的过程。
★ 开发的定义：开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。
★ 培训及开发的定义：培训及开发就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平与潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质及工作需求相匹配，进展促进员工现在与将来的工作绩效的提高。
★ 培训及开发的主要目的：1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。2、增强组织或个人的应变与适应能力。3、提高与增强组织企业员工对组织的认同与归属。
★ 企业培训及开发工作的特性：1、培训的经常性2、培训的超前性3、培训效果的后延性
★ 人员需求分析包括：1、人员的能力、素质与技能分析2、针对工作绩效的评价
★ 开展培训的深度取决于：长期目标及短期目标。包括：1、组织的人力资源需求分析2、组织的效率分析3、组织文化的分析
★ 培训的方法：1、讲授法2、操作示范法3、案例研讨法等
第七节 薪酬福利管理
★ 岗位评价的定义：岗位评价是一种系统地测量每一岗位在单位内部工资构造中所占位置的技术。
★ 岗位评价的原那么：1、系统原那么2、实用性原那么3、标准化原那么4、能级对应原那么5、优化原那么，
★ 岗位评价五要素：1、劳动责任2、劳动技能3、劳动心理4、劳动强度5、劳动环境
★ 岗位评价的指标及其分类：岗位评价共分24个指标，按照指标的性质与评价方法的不同，可分为：1、评定指标，即劳动技能与劳动责任及劳动心理工14个指标2、测定指标，即劳动强度与劳动环境共10个指标。
★ 岗位评价的方法主要有：1、排列法2、分类法3、评分法4、因素比拟法
★ 岗位评价标准的定义：是指有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定。
★ 薪酬的定义：是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币及实物报酬的总与。
★ 薪酬福利制度制订的步骤：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬调查4、薪酬构造设计5、薪酬分级与定薪6、薪酬制度的控制与管理
★ 薪酬构造的定义：是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。
★ 影响薪酬设定的因素：一、内部因素1、企业的经营性质及内容2、企业的组织文化3、企业的支付能力4、员工。二、外部因素1、社会意识2、当地生活水平3、国家政策法规4、人力资源市场状况。
第八节 劳动关系
★ 劳动关系的定义：劳动者与用人单位〔包括各类企业、个体工商户、事业单位等〕在劳动过程中建立的社会经济关系
★ 劳动合同：是劳动者及用人单位确立劳动关系、明确双方权利与义务的协议。
★ 劳动合同订立的原那么：平等自愿，协商一致。
★ 无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。
★ 试用期的定义：是指用人单位与劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的考察期。
★ 劳动合同具备的条款：1、劳动合同期限2、工作内容3、劳动保护与劳动条件4、劳动报酬5、劳动纪律6、劳动合同终止的条件7、违反劳动合同的责任。
★ 劳动合同期限的分类：有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。
★ 劳动合同的变更：履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同局部条款进展修改、补充。未变更局部继续有效。
★ 劳动合同的终止的定义：劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。
★ 劳动合同的续订：劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。
★ 劳动合同的解除：是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。
★ 集体合同的定义：集体合同是工会(或职工代表)代表职工及企业就劳动报酬，工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。
★ 集体合同的内容：1、劳动条件标准标准局部。2、过渡性规定。3、集体合同文本本身的规定。
★ 集体合同生效：劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的，集体合同即生效。
★ 集体合同争议：因集体协商签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请；未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进展协调处理。
★ 劳动争议的定义：是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利与履行劳动义务而放声的纠纷。
★ 劳动争议的范围：1、因开除、除名、辞退职工与职工辞职、自动离职放声的争议。2、因执行国家有关工资、社会保险与福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议。3、因履行劳动合同发生的争议。4、国家机关、事业单位、社会团体及本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户及帮工、学徒之间发生的争议。5、法律法规规定的应依照?企业劳动争议处理条例?处理的其他劳动争议。
★ 劳动争议处理机构有：1、企业劳动争议调解委员会2、劳动仲裁委员会3、人民法院
★ 劳动争议调解委员会：是用人单位根据?劳动法?与?企业劳动争议处理条例?的规定在本单位内部设立的机构，是专门处理及本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。
★ 劳动争议调解委员会的组成：1、职工代表2、用人单位代表3、用人单位工会代表。
★ 劳动争议仲裁委员会：是处理劳动争议的专门机构。
★ 人民法院：是国家审判机关，也担负着处理劳动争议的任务。
第三章劳动经济学
第一节劳动经济学根本内容
★ 劳动要素的特点：1、动力性2、自我选择性3、个体差异性4、非经济性
第二节劳动力供应
★ 人力资源：它作为一种劳动力供应实体、作为一个统计对象，是指以国家或地区为范围的具有劳动能力的人口数量。
★ 人力资源总量=劳动力人口数量〔人力资源数量〕×质量
★ 人力资源的数量：一个国家或地区范围内劳动适龄人口的总量，减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。
★ 劳动力供应的内容：1、微观劳动力供应2、中观劳动力供应3、宏观劳动力供应
★ 微观劳动力供应：即发生在个人身上的劳动力供应。
★ 微观劳动力供应取决于：经济单位〔社会、地区、部门、用人单位〕的工资水平。
★ 中观劳动力供应的影响因素：1、工资竞争力2、专业教育的门类3、人的就业偏好4劳动要素的流动性
★ 影响宏观劳动力供应数量的因素：1、人口因素2、劳动参及率3、劳动时间
★ 影响宏观劳动力供应质量的因素：1、遗传、其他先天与自然生长因素2、教育因素3、人力投资数量4、人力投资的动力5、经济开展水平及经济体制6、社会文化及观念因素7、劳动力供应的变动。
第三节劳动力需求
★ 劳动力需求：是一种派生性需求，因而也称为“引致需求〞。
★ 使用劳动要素的根本原因是：社会消费需求
★ 劳动力需求的增量产生的根源是：1、社会消费总量的增加2、消费构造的变化3、消费内容的丰富化。
第四节就业及劳动力市场
★ 劳动力供求关系的类型:1、供过于求2、供不应求3、供求均衡
★ 劳动力供求根本平衡的标志是：要求就业的人绝大局部都能得到就业岗位，不存在长期大量缺乏人力的部门、行业。
★ 劳动力数量过剩分为：总量过剩与构造过剩。
★ 劳动力构造过剩：因要素本身的特性形成的有指向性的供应及需求不能吻合而存在构造上的矛盾。
★ 劳动力构造过剩的原因：1、某种教育开展过头，生产出的劳动力品种不是社会所需要的。2、产业构造变动。3、个人择业行为的过分。4、人口老化、劳动力老化及知识更新。
★ 就业的概念：就业是劳动力及生产资料的结合，是社会求业人员走上工作岗位的过程及状态。
★ 就业者包括：1、在规定时间内，正在从事有报酬或有收入的职业的人。2、有固定的职业，但因疾病、事故、休假、劳动争议、旷工、或因气候不良、机器设备故障等原因暂时停工的人。3、雇主或独立经营人员，以及协助他们工作的家庭成员，其劳动时间超过正规工作的三分之一以上者。
★ 失业的类型：1、总量事业2、构造性失业3、摩擦性事业4、技能性失业5、技术性失业6、选择形失业
★ 总量性失业：指劳动力供应数量大及社会对他的需求数量，即处于供过于求状况的失业。
★ 构造性失业：是在劳动力供求总量平衡的条件下，由于劳动力的供应及社会对它的需求之间构造不对应、不统一所造成的失业。
★ 摩擦性失业：是劳动力供应及需求在结合过程中偶然失调所造成的暂时失业。
★ 技能性失业：即个人缺乏就业技能而处于失业状态。
★ 技术性失业：是因为在生产中采用先进机器、先进设备、先进工艺、先进技术所造成的事业。
★ 选择性失业：是求业人员在社会上尚有一定的就业岗位时，不愿意到该岗位上去工作，而要等待更好的职业所形成的失业。
★ 劳动力市场的三种含义：1、劳动力市场是经济要素配置场所。2、劳动力市场是经济交换关系。3、劳动力市场是一种经济运行机制。
★ 劳动力市场的划分：1、从市场分层的角度，可分为普通市场与人才市场，普通市场又包括技术工人市场及非熟练工市场。2、从市场内容的角度，可分为各种专业、职业的市场。3、从市场形式的角度，可分为固定机构性市场、临时集中性市场、散在性市场。4、从市场范围的角度，可分为用人单位内部市场、部门行业性市场、地区性市场、全国性市场及国际市场。5、从社会认定的角度，可分为有组织的市场及非组织的市场即自发市场、合法市场及非法市场。6、从市场环境的角度，可分为自由市场、垄断市场及政府干预性市场。7、从市场供求的角度，可分为非均衡性市场及均衡性市场。
★ 劳动力市场运行的要素：1、劳动力市场主体 2、劳动力市场客体 3、劳动力市场中介
4、劳动力市场过程 5、劳动力市场规那么
★ 劳动力市场的功能的定义：是使用人单位与劳动者能够自由地进展相互选择，进而使双方都取得效益，到达人力资源的有效配置。
★ 劳动力市场管理的特征：1、高效、开放、全方位2、统一领导与分散管理相结合3、经济效益与社会效益相结合。
★ 就业效劳的定义：就业效劳，也称劳动效劳或劳动就业效劳，它是政府专职劳动管理部门对于求业人员提供的各项帮助与效劳工作的总与。就业效劳是就业体制市场化的产物。
★ 就业效劳工作是由劳动部门的劳动效劳公司、就业管理局或就业效劳局、职业介绍所、人才交流中心等机构承当的。
★ 就业效劳工作的指导思想：1、就业效劳要立足于社会。 2、就业效劳要立足于经济。3、就业效劳要立足于人。4、就业效劳要立足于科学。
★ 就业效劳体系的主要内容包括：进展失业登记；开展职业介绍；提供就业训练；组织生产自救；发放失业救济；开展职业技能鉴定；农村进城劳动力就业管理等。
★ 就业效劳体系的四个主要方面：1、职业介绍2、提供就业训练3、发放失业救济4、组织生产自救。
第五节 工资及收入分配
★ 工资的定义：
★ 所谓工资，是指劳动者被用人单位录用后，完成规定的劳动任务而作为劳动报酬领取的、由该用人单位支付的一定数额的货币。
★ 工资的主要形式有：计时工资、计件工资、奖金、津补贴以及职工个人福利等。
★ 工资原理：一、早期的工资论 1、生存工资论2、工资基金论
二、边际生产力工资论
三、供求均衡工资论
四、工资谈判论
五、分享工资论
★ 工资导向政策的内容包括：1、向国民经济重点行业、新兴产业倾斜的政策，支持其开展。2向经济开展重点地区倾斜的政策。3、对社会需求大，但人们不愿意从事的职业、公众给予扶持的政策。4、吸引人才、限制低素质劳动力的制度。
★ 工资导向政策的手段包括：1、拨款、贷款 2、税收减免3、工资补贴 4、对一些特殊岗位如科学家、企业家给予高工资待遇等。
★ 最低工资政策的定义： 政府根据一个地区的最低生活消费水平、物价水平与社会劳动者抚养人口系数，确定的最低工资标准，
★ 收入政策的含义：狭义的收入政策是指宏观经济调控的手段，用于控制货币工资及物价的增长，到达宏观经济的稳定。广义的收入政策不仅包括宏观调控，而且包括在一定社会总收入、一定工资总量的条件下，对以工资劳动者为主体的居民个人分配关系的调整政策，即社会收入分配政策。
★ 收入政策的作用：1、有利于宏观经济的稳定2、有利于资源的合理配置3、有利于缩小不合理的收入差距，限制收入分配不公问题及其危害。
★ 收入差距的衡量指标——基尼系数
★ 基尼系数的定义：是意大利经济学家基尼，依据洛伦茨曲线创制的用来判断某种收入分配平等程度的一种尺度，亦即社会居民或劳动者人数及收入量对应关系的计量指标。
★ 收入政策措施：1、调控收入及物价关系的措施2、收入平等化措施
★ 调控收入及物价关系的措施：1、制定工资——物价指导线作为企业增长工资的参照标准2、在物价与工资增长过快、影响宏观经济稳定的情况下，对物价与工资的管制以至冻结。3、实施以税收为根底的收入控制政策，约束企业的工资发放过渡行为。
★ 收入平等化措施：1、实行个人收入所得税制度，并且在实施中采取累进税率制。2、对遗产、赠及、财产〔即土地、房产等不动产〕、高消费征税。3、开展社会保障事业，解决失业保险、医疗保险、养老保险、未成年子女的家庭补贴、低于贫困线的家庭及个人的救济等方面的支出。4、对失业者、特别是其中的贫困者，提供就业时机及就业培训。5、开展教育事业，这有利于从根本上消除贫困，扩大社会平等。6、改善居民住房条件，向低收入阶层提供廉价住房或住房补贴。
★ 最低工资：是政府根据一定时期的社会收入水平与物价水平，所规定的保证劳动者根本生活需要的工资。
★ 最低工资确实定要考虑的因素有：1、劳动者个人劳动根本生活消费品费用；2、劳动者承受社会生产必需的最低水平的教育培训费用；3、劳动者平均赡养人口的根本生活消费品费用。
★ 工资差距的内容：1、产业部门差距2、地区差距3、职业差距4、教育程度差距年龄性别差距
第六节政府及劳动管理
★ 政府劳动管理的内容：1、建立新型劳动力市场体制2、标准劳动力市场3、加强宏观调控4、建立与完善社会效劳体系
★ 政府劳动管理的手段：1、劳动立法2、劳动政策3、劳动行政4、劳动监察
第四章统计学知识
第一节统计数据的搜集及整理
★ 统计的含义：统计是一门以大量社会经济现象的数量方面为其研究对象的方法论科学。它是认识社会、管理社会的重要工具。它包括：统计工作、统计资料与统计学。
★ 统计活动的特点：1、数量性。2、总体性。3、社会性。
★ 统计在社会经济工作中的职能与作用：统计是认识社会的有力武器之一。统计的作用具体表达在统计同时具有信息、咨询、监视三种职能上。
★ 统计的认识过程是：从定性认识到定量认识，再到定量认识及定性认识相结合。统计认识活动必须从客观事的定性认识开场。
★ 统计的工作过程分为：统计设计、统计调查、统计数据的整理、统计分析四个阶段。
★ 调查方案主要内容包括：1、明确调查目的。2、确定调查对象与调查单位。3、制定调查工程与调查表。4、选择调查方式与方法。5、规定调查的时间标准与空间标准。6、全盘制定组织方案。
★ 审核的内容主要包括：及时性、完整性与正确性的审核。
★ 正确性审核又叫真实性审核。正确性审核的主要方法有：1、逻辑审核。2、计算审核。
★ 数据资料的分组及汇总：资料的分组主要是根据事物内在的特点与调查研究任务的要求，按某种标志将所研究现象的总体划分为假设干组成局部。
★ 确定组距应遵循三个原那么：第一，必须把原始资料全部变量值都包括在所分组内，不能有任何遗漏。第二，组距尽可能取整数，不要小数。第三，各组的组距尽可能相等，少用不等距分组，因为距分组便于后阶段的分析。
★ 汇编的定义：就是按照调查的目的与要求，对分级后的数据资料、数据进展计算编辑与汇总，使之成为能反映调查对象客观情况的系统、完整、集中、简明的材料。
设计表格应注意以下几个问题：第一，必须以科学、适用、简明、美观为原那么。第二，表格一般采用开口式，表的左右两端不画纵线，表的上、下通常用粗线封口，表的各栏可用〔1〕、〔2〕、〔3〕统一编号。第三，表格内容不要过分庞杂，最好一个表集中说明一个总是如果反映内容较多，可以分成几张表来表达。第四，表格上方的总标题要简明扼要，恰当地反映表的内容。
★ 图示的种类：主要有条形图、圆形图、曲线图等。
★ 调查表的组成：表头、表体与表脚三局部组成。
★ 调查表格的形式分为：单一表与一览表。
★ 调查方式与方法是取得调查资料的重要手段。调查的方式有普查、重点调查、典型调查、抽样调查与统计报表制度等。具体调查方法有访问法、观察法、报告法与方案调查法等。
★ 调查时间涉及：调查标准时间与调查工作期限。
★ 调查时间需要根据：调查目的、调查对象、调查内容的具体情况慎定决定。
★ 调查的组织方案：是指为确保实施调查的具体工作方案。它主要包括调查的组织领导、调查机构的设置、人员的选择与培训、经费来源、工作步骤及其善后处理等内容。
★ 要搞好资料的搜集工作：就需要根据调查的目的、任务、被调查对象的特点选择适宜的调查方式与方法。
★ 统计调查的方式：普查、抽样调查、重点调查、典型调查、统计报表制度。
★ 初级资料搜集的方法包括：访问法、观察法、报告法。
★ 访问法按访问内容传递方式不同，可分为：面谈调查、 调查、邮寄调查、留置调查、日记调查等方法。
★ 文案调查通常按以下几步进展：第一，根据地研究目的的内容判别所需资料的类型。第二，寻找资料来源。第三，对次级资料的查找。第四，对查找的资料进展清理、补充。
★ 审核的内容包括：及时性、完整性与正确性〔真实性审核〕的审核。正确的审核的主要方法有：1。逻辑审核。2。计算审核。
★ 常用的手工汇总方法有：划记法、折叠法、过录法、卡片法。
★ 电子计算机汇总的原因：第一，计算机应用范围广，适应性强；第二，信息量大，丧失资料少；第三适应复杂计算与分组；第四安息字汇总质量高，时效性强；第五数据汇总及资料印刷一体化。
第二节数据分析处理技术
★ 统计数据处理的概念：统计数据处理是指使用计算机对常规的统计报表、专项统计调查表与其他统计资料等载体上的数据进展录入〔读入〕、审核编辑、汇总制表、打印与计算等操作的过程。
★ 数据处理的内容主要包括：对统计数据进展采集、整理，并按一定的数据格式输入计算机；在数据输入过程中，对原始统计数据进展审核订正、编码、更新与算术运算等；对数据进展分类汇总，制作各式过录表与综合汇总表；输出各式打印表与各类数据文件。
★ 数据的表现形式包括：1、字符。2、根本数据项。3、组合数据项。4、记录。5、文件。
在计算机中的文件又分为顺序文件与随机文件。
★ 数据处理设计包括四方面内容：第一，数据的住处标准化。第二，准备机器载体并进展检查。第三，数据处理所用算法、软件的设计及选择。第四，整个数据处理设计要考虑延续性，要利于调查资料数据库的管理。
★ 一体化的数据处理系统：是以计算机为根底实现数据处理自动化的信息系统。
★ 一体化的数据处理系统的根本特点是，一次准备计算机硬件与软件，供用户、多用途反复共同使用权。
★ 信息标准化的定议：它是把调查所获资料数据加以整理、分类，以利于计算机处理的预处理过程。
★ 信息标准化主要包括：〔1〕信息的分类及储存的标准化。〔2〕数据处理功能划分与模块设计的标准化。〔3〕输出及输入设计的标准化。〔4〕编码设计。
★ 编码应遵循的原那么：第一，标准编码。第二，被调查单位的编码。第三，指标与分组标志编码。
★ 事前的资料审查分为三步：第一步，调查问卷的登记及编码。第二步，检查资料的完整性。第三检查填报的正确性。
★ 控制录入质量的方法有三种：〔1〕防止被调查单位错录。〔2〕平衡检测法。〔3〕预值控制。
★ 数据录入的方法：键盘录入法、光电输入法、介质输入法。
★ 数据质量控制主要包括：事前的资料审查、数据录入的质量控制。
★ 矩阵式报表定义：是一张具有主栏指标与宾栏指标的统计报表，俗称“二维表〞。
★ 数据汇总定义：是将统计数据按某一标识归类并累计相加，或将统计数据直接累计的计算过程。数据汇总的方法主要有：叠加汇总、分类汇总、过录汇总。
★ 数据汇总的组织形式：1、逐级汇总。2、集中汇总。3、逐级汇总及集中汇总相结合。
第五章计算机知识
第一节计算机平安使用常识
★ 计算机计算机系统的平安保护：是指应当保障计算机及其相关的配套的设备、设施〔含网络〕的平