企业二级人力资源管理师历年真题主观题第二章.docx

企业二级人力资源管理师历年真题-主观题-第二章
第一部分：历年真题
一、简答题
一、简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。（16分）【09年11月】
答：企业实施员工素质测评的具体步骤和程序如下：
（1）准备阶段（1分） 1）收集必要的资料。（1分）
2）组织强有力的测评小组。（1分） 3）制定测评方案。（1分）
（2）实施阶段（1分） 测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。
1）测评前的动员（1分） 2）测评时间和环境的选择（1分）
3）实施测评，包括从测评指导到实际擦平，直到回收测评数据的整个过程。（1分）
（3）测评结果调整(1分)
1）分析引起测评结果误差的原因。（1分）
2）正确选择处理测评数据结果的分析方法。(1分)
3）对测评的数据进行处理。(1分)
（4）综合分析测评结果。（1分）
1）描述测评结果。（1分）
2）对测评对象进行分类。（1分）
3）对测评结果进行分析。（1分）

二、在面试过程实施过程中，一般可分为哪几个工作阶段？每个阶段的主要任务是什么？（15分） 【10年5月】
答：面试的实施过程一般包括5个阶段，即：关系建立阶段（1分）导入阶段（1分）核心阶段（1分）确认阶段（1分）结束阶段(1分)
（1）关系建立阶段：在这一阶段，应从应聘者可以预料的问题提问，消除应聘者紧张情绪，创造轻松，友好的氛围，为下一步的面试做好准备。（2分）
（2）导入阶段：面试考官应提出一些应聘者熟悉的题目，进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步面试做好准备。（2分）
（3）核心阶段：面试考官要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，将基于这些事实作出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任力作出评价，为最终的决策提供依据。（2分）
（4）确认阶段：面试考官应进一步对核心阶段获得的信息进行确认。（2分）
（5）结束阶段：面试考官完成了所有预计的提问之后，应给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题，不管是否录用，均应在一个友好的氛围下结束面试。如果对某一应聘者是否录用存在分歧，不必急于下结论，还可以组织第二次面试，同时整理好面试记录表。（2分）

三、简述的题目编制中要向哪些专家咨询，具体的咨询内容是什么？（14分）【12年11月】
答：的题目编制中需要咨询的人员和人员如下：
（1）可以向心理学家、测评专家、企业部门主管进行咨询。（4分）
（2）心理学家、测评专家侧重审核选择的案例或话题是否能够考察出需要考察的素质；部门主管侧重审核案例或者话题是不是在某种程度上和实际工作相关，是否适合从事此类工作的人进行讨论。（4分）
（3）具体的咨询内容如下：
1）题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评价者的能力。（2分）
2）如果是资源争夺型或两难型题目，案例是否均衡。（2分）
3）题目是否需要继续修改、完善。（2分）

二、 案例分析题
一、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧!”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。
在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。
请根据案例，回答以下问题：【08年11月】【13年11月】（简答式案例分析题）
(1)您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作?(10分)

(2)对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素?(10分)

答：（1）为了保证人员选拔的质量，应做好以下工作：
1）收集必要的资料和数据。（2分）
2）组织强有力的测评小组。（2分）
3）制定测评方案。（2分）
一是确定被测评的对象范围和测评目的。（1分）
二是设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准。（1分）
三是编制或修订员工素质能力测评的指标与参照标准。(1分)
四是选择合理的测评方法。(1分)
(2)对“团队管理能力”进行测评师时，需要把握的测评要素如下：
1）沟通协作（2分） 2）组织能力（2分） 3）监控（2分）
4）培养与指导他人（2分） 5）团队精神（2分）
6）激励下属（2分） 7）绩效导向（2分）

二、某大型汽车销售公司计划2009年年底前在全国增设10个营销分布，拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人才。经过业务考评和主管领导推荐，公司人力资源部已经提出20名候选人，为了切实保证这次人才选拔质量，公司领导要求，对初选出来的候选人进行一次全面的素质测评，测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项指标。
请您为领导技能设计一份包括A、B、C、D四个等级的评分标准表。（15分）【09年5月】（简答式案例分析题）
测评指标
（甲）
指标等级
（乙）
指标等级定义
（丙）
等级分
（丁）
领导技能
D级
不善于授权，很少给员工发挥能力的机会
1
C级
能够从长远那角度出发考虑问题，并给予员工发挥能力的机会
2
B级
能够通过个人努力影响下属员工，并适当授权，给予员工发挥能力的机会
3
A级
具有强烈的领导欲和影响力，能够及时带领员工做出努力，给员工创造充分发挥其才能的机会，最大限度地调动员工积极性、主动性和创造性。
4
以上答案为参考答案 （设计测评结果汇总表以及为分析式思考设计行为定位法的等级评价答案形式可参考此题，为机考2013年11月题目）

三、某地一家知名电子科技研发公司，每年都要从高等院校的 毕业生中选拔一批后备 的管理人才。经过认真的研究，公司人力资源部决定通过资格审查和笔试等办法，按照一定比例进行人员筛选， 然后采用无领导小组讨论的方式进行精选， 最终挑选好符合岗位要求的候选人。人力资源部经理安排招聘主管线提出一个具体的实施方案，并做好各项准备工作。
请结合本案例，回答以下问题：【10年11月】（简答式案例分析题）
（1）在组织无领导小组讨论前应做好哪些准备工作？（12 分）
1）编制讨论题目。（2分） 2）设计评分表。（2分） 3）编制计时表。（2分）
4）对考官进行培训。（2分） 5）选定场地。（2分） 6）确定讨论小组。（2分）

（2）在编制题目和设计评分表时应当注意哪些问题？（8分）
1）要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需员工应该具备的特点、技能。（2分）
2）讨论题目应具有争论性，题材要为人熟悉，同时题目不会诱发被评人的防御心理。（2分）
3）两难和资源争夺型的题目，案例要均衡。（2分）
4）对所编制的备选答案进行甄别、筛选，确定出最符合本岗位的题目。（2分）

四、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工。员工招聘范围定在重点高校的应届毕业生，想从优质学生中选拔合适企业岗位的人员，招聘分笔试 \ 面试 2 部分进行，笔试，分专业技术 、英语 、道德三部分进行考核，面试先在公司分部完成，有部门主管经过培训对应聘人员进行面试，第 2 次面试在总部，面试地点放在总部附近的 4 星级酒店中，初试通过的人员由单位出钱去总部参加面试，整个面试过程费用都由单位出，在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。面试时长在 50 多分钟。　
在第二论复试中考官提出了若干问题 例如：
①、请问你在那些单位实习过? ②、你认为职业成功的评价标准是什么?
③、如果你的上司分配给你的一项任务。你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做?
④、请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要作用。
请结合案例，回答以下问题：【08年5月、11年5月、15年5月】（机考卷）（简答式案例分析题）
( 1 )该公司采取的是什么复试方法? （2分）
（2）该公司在复试中所提出的4个问题各属于哪种类型的面试问题？（8分）
（3）上述提问方式具有哪些优点？（4分）
（4）行为面试中，考官要把握哪些关键性要素。（8分）
答：（1）采取的是结构化面试。(2分)
（2）四种题目对应类型如下：
①请问你在那些单位实习过:背景性问题 (2分)
②你认为职业成功的评价标准是什么:思维性问题 (2分)
③如果你的上司分配给你的一项任务,你必须去寻找相关的信息才能完成你会怎么做:情境性问题 (2分)
④请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要作用:行为性问题 (2分)
(3)上述的提问方式具有以下优点：
1）有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度。(2分)
2）让应聘者无法事先编造或掩饰、更能反映应聘者的真实情况。（2分）

五、计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的高新企业。最近，公司准备采用面试方法对应聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。面试分两轮进行，第一轮初试，由一位招聘专员对求职者进行面试，每人面试时间大约10~15分钟，测评指标如下：仪表良好，言谈举止得体，具有亲和力、普通话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条理清晰。第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。该职位有一重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义如表1所示。
表1 沟通能力指标说明

请结合案例，回答以下问题【11年11月、07年5月】（简答式+方案设计式案例分析题）
(1) 在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧?(9分)
(2)根据上述资料，为“沟通能力”指标设计情境性面试问题和评分标准，填写在表2中。(11分) 

答：(1)掌握的技巧如下：
1）充分准备(1分) 2）灵活提问（1分） 3）多听少说（1分） 4）善于提取要点（1分）
5）进行阶段性总结（1分） 6）排除各种干扰（1分） 7）不要带有个人偏见（1分）
8）在倾听时注意思考（1分） 9）注意倾听肢体语言沟通（1分）
（2）情境性问题设计要求如下：
①提出的问题是情境性的问题。（2分） ②所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关。（2分）
③所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容，评分等级数量不少于3个。（2分）
④各评分等级之间有明显的区别，易于评定。（2分） ⑤每个评分等级要有相应的分值。（2分）
⑥有回答问题的时间限定。（1分） 提问与评分标准举例：

六、某家电销售公司计划招聘3名地区经营部销售主管。人力资源部通过发布广告、简历筛选、资格审查、笔试等一系列工作，选拔出24名候选人。人力资源部将所有候选人分成3组，拟采用无领导小组讨论的方式，考察候选人的计划能力、决策能力、组织协调能力、人际影响力、团队合作能力和语言表达能力。
假如您是该公司人力资源部招聘主管，请结合本案例，回答以下问题：【12年5月】
（方案设计式加简答式题目，因为答案在书本的应用案例和能力要求中）
  (1)请为本次招聘设计一个资源争夺型的无领导小组讨论题目。（8分）
    (2)请设计一份“无领导小组讨论评分表”。（10分）

答案一：
(1) 评分标准：
(1) 资源争夺型题目的评分要点：
1题目要有目标性，即候选人要解决的问题；           
 2题目要明确实现目标的资源约束；                                    
3题目要明确候选人的任务；                                          
4题目要设定候选人为完成任务需要遵守的规则。                        
【题目实例】
假如你们是某集团公司8个分公司的销售部经理。现在集团公司决定将一笔5万元的特殊奖金授予4名工作出色的员工，其中一等奖1人，奖金2万元，二等奖3人，奖金各1万元。8个分公司各自推荐了一名候选人，你的任务是代表你所在分公司的候选人去争取这笔奖金。
你会得到你所代表的候选人的有关资料。在讨论开始前，有10分钟熟悉材料和准备的时间，然后有50分钟的时间用于讨论，可以先分别表明自己的建议，再集体协商，在讨论结束的时候，必须要拿出一个一致性的建议，否则任何人都无法得到这笔奖金。最后结果由一个人向考官汇报，并陈述理由，其他人可以补充。如果到规定时间，你们还是没有得到一致的建议，那么，你们每个人的成绩都会扣除一定分数。

(2)评分标准：
1 评分表要包含被评分人的姓名或编号、应聘职位和时间等基本信息；      
2 评分表要包含计划能力等6项测评指标；                            
3 评分表要设定6项测评指标的对应权重，且权重之和为100%；           
4 评分表要设定评分标准和规则，并留有填写总分的空格。                
【表格实例】
 无领导小组讨论评分表
应聘职位

应聘者姓名

应聘时间

评分者

测评指标
决策能力
计划能力
组织协调能力
人际影响力
团队合作能力
语言表达能力
权重（%）
15
15
15
20
20
15
行为记录

评分

加权得分

评分标准：优—10 良—7 中—4 差—1
总分

答案二：
（1）1、资源争夺问题适用于制定角色扮演的，是让处于同等地位的应试者就有限的资源进行分配，从而考查应聘者的语言表达能力、概括和总结能力、发言的积极性、反应的灵敏性等。一般来讲资源争夺问题能引起应试者的充分辩论，有利于考官对应试者进行评价，只是对试题的要求较高。
2、本材料要求从24名候选人选出3名，单位家电销售公司地区经营部销售主管，24名候选人分为3组，每8名候选人为一组，非常适合用于的形式进行选拔。
3、有关资源争夺性的题目如下：
A 题目：某空调销售公司董事会经慎重考虑计划拿出8000万资金，支持8个城区销售部门而业务发展，8个城区为：
1号（北京）、2号（上海）、3号（广州）、4号（哈尔滨）、5号（武汉）、6号（西安）、7号（成都）、8号（济南）。8位候选人分别代表不同的销售公司，要为自己的销售公司争取更多的资金，当然，如果8个人的讨论结果，超过了8000万，则各方都不能获得奖金，如果不能达成一致，也一样获得不了。
B 任务要求：在45分钟讨论后，达成小组一致意见，在讨论结束后，小组推举代表向主考官陈述结果，时间3分钟。当主考官宣布开始讨论后就不再回答任何问题，候选人遇到任何问题自己解决。
（2）评分表应包含评分标准和范围。评分标准是对各测评能力指标进行表述，评分范围给出各测评能力指标在总分中权重和具体分值以及该能力优良中差四个等级的评分区间。
1、评分指标的确定：评价指标从岗位分析中提取，对于销售主管，要考察的指标为计划能力、决策能力、组织协调能力、人际影响力、团队合作能力和语言表达能力。
2、评分权重和范围：确定各能力指标在整个评分表中的权重和分数，同时根据优良中差对每个指标划分不同的等级，对于销售主管，要对六大技能设计权重和评分范围标准与对应分数，具体见表格。
测评指标
计划能力
决策能力
组织协调能力
人际影响力
团队合作能力
语言表达能力
权重
20
22
16
15
15
12
行为记录

评分

加权得分

评分标准：优10良7中4差1
总分

七、某家电集团公司拟招聘地区销售主管若干名。人力资源部决定用群体决策法进行面试并确定录用人选，为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、地区资深销售 主管4人组成的面试小组。表1是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊等5名候选人的评定结果。  表1  评分结果汇总表 

请根据上述资料，回答以下问题: （简答式加计算式案例分析题）【13年5月】【14年11月、机考卷】
（1）什么是群体决策法?具有哪些特点？（6分）             
（2）请运用群体决策法从5名候选人中选出最适合的录用人选。（12分）              

答:(1)群体决策法是指在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。(3分)  
群体决策法的特点：
 ①决策人员的来源广泛，有企业高层管理者、人力资源管理人员、用人部门经理、用人 部门经验丰富的员工。这使得企业能够从不同的角度对应聘者进行评价，比较全面，满足了企业选拔综合性人才的要求。(1分)  
②决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性。(1分)  
③运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。(1分) 

 (2)   ①将表1中的每行数据减去行中的最小数，得出下表。
② 将上表加入权重因素，5个候选人的最终得分分别为:  
甲:5X20%十10X25%十10X30%十10X251+2.5十3十2.5=9  
乙:5X20%十5 X 255X30%十10X251十1. 25+1. 5+2. 5=6. 25  丙 20% +5 X25%十5X30%十251. 25十1. 5=2.75  丁20255X305X251. 5+1. 25=2. 75  
戊:10X20%十 25305 X25% =2十2. 5十1.25=5.75  
可知，得分最高的是甲，所以最适合的录用人选是甲。

八、某大型起重设备制造公司准备基层生产工人中挑选出一批班组长后备人选，人力资源部准备采取结构化面试方法对符合条件的进行甄选。选拔过程分两轮进行，第一轮是笔试，时间90分钟，主要围绕操作技能和班组管理等相关知识进行综合测试；第二轮是复试，主要是采用基于选拔性素质模型的结构化面试方法，对通过笔试的候选人进行测试。【14年5月】 （简答式案例分析题）
结合案例，回答问题：
1）在结构化面试前，应如何构建选拔性素质模型。（10分）
2）如何设计结构化面试的提纲。（8分）

答：（1）P166 （2）P166167

九、某企业通过笔试，面试等程序选拔了30位优秀员工。问题如下：【14年11月】
一）企业员工素质测评，导致测评结果误差的原因是什么？（5分）
二）员工素质测评结果处理的常用分析方法有哪些？（7分）
三）员工素质测评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作用？常见的集中量数有哪些？（6分）
答：（1）引起测评结果误差的原因： 
①测评的指标体系和参照标准不够明确：例如指标定义不够明确，内容有重复或相近现象，内涵不清晰，参照标准各等级之间的区分不明显等，使测评员工难以判断不易评价。 
②晕轮效应亦称以点概面效应：考核者在对人的各种品质进行考核时，会有一种偏高或者偏低的习性，即由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察则容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而片面的判断； 
③近因效应：由于测评人员对被测对象近期印象深刻、记忆清楚，而对远期表现印象模糊、记忆不清。因此，以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致产生测评结果误差。 
④感情效应：测评人员和被测对象之间的关系，也是影响测评结果的重要原因。如果两者关系好，测评得分会较高；反之亦然。但测评指标偏重“软性”时，这种情况更为明显。 
⑤参评人员训练不足：对测评系统的参照标准理解不统一或认识不深，测评方法掌握的不熟练，测评人员之间相互影响等，均会对测评产生影响。 
（2）测评结果处理的常用分析方法： 
①集中趋势分析法：是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况 
②离散趋势分析法：数列的离散趋势描述数列的分散程度，已差异量数来说明，在素质能力测评中，最常使用的是差异量数是标准差； 
③相关分析法：是描述两组测评数据之间的相互关系的方法。 
④因素分析法：一般应用于分析受多个因素影响的现象，这类现象的量一般表现为若干因素的乘积，其目的就是要确定这些影响因素的作用方向和程度。 
（3）集中趋势的量数即集中量数，其作用是 
①是一组数据的代表值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，即他们的典型情况； 
②可以用来进行组间比较，以判断一组数据与另一组数据的数值差别。在测评中，最常用的集中趋势量数有算术平均数和中位数； 

十、根据上述的面试过程，请分析： 【15年11月、机考卷】
（1）面试考官存在哪些偏见？（10分）
（2）化解各种偏见的方法。（8分）

答：（1）面试考官的偏见如下：
第一印象、对比效应、晕轮效应、自我相似心理、录用压力。
（2）化解各种偏见的方法如下：
充分准备、排除各种干扰、不要带有个人偏见、多听少说、灵活提问、关注肢体语言沟通、
在倾听时注意思考、善于提取要点、进行阶段性总结。
同时，还可引入书本第四章第三节第一单元的相关内容。

十一、某知名电网公司，今年计划从全国著名的工程类高校应届毕业生中选拔一批后备管理人才。公司人力资源部决定通过资格审核和笔试等方法，按照一定比例进行人员初选，再采用无领导小组讨论的方式进行细选，最终挑选出符合岗位要求的候选人。
请结合本案例，回答以下问题： 【15年5月、纸笔卷】
（1）在无领导小组讨论的前期准备阶段，应做好哪些具体工作？（12分）
（2）在无领导小组讨论的评价和总结阶段，应着重评估应聘者的哪些表现？（6分）

答：（1）在无领导小组讨论的前期准备阶段，应做好以下具体工作：
    ①编制讨论题目     （2分） ②设计评分表        （2分）
    ③编制计时表        （2分） ④对考官进行培训   （2分）
    ⑤选定场地          （2分） ⑥确定讨论小组     （2分）
（2）考官应该着重评估应聘者的以下表现：
①参与程度：观察记录应聘者的发言次数与时间，衡量参与程度。  
②影响力：观测应聘者的发言是否引起小组成员们的注意，对达成意见是否起到了决定性的作用。
③决策程序：评估应聘者在决策形成过程中，是否具有清晰决策思路，决策的依据是否充分，有没有考虑到对小组其他成员的影响。          
④任务完成情况：评价应聘者是否为促成目标的实现提供了好的建议。
 ⑤团队氛围和成员共鸣感：评价应聘者的团队合作精神，在形成一个有效团队的过程中是否起到了积极作用。

第二部分：课后习题

一、简述员工素质测评的基本原理（P109、三个原理）、类型（P110、四大类型）和主要原则(P112、五条原则)。【老教材】
二、简述员工素质测评量化的主要形式（P121、四种二次量化）和测评标准体系（P113、三个要素与两种结构）。【老教材】
三、简述品德测评（P118、三种方法）、知识测评（P119、六个层次）和能力测评（P120、四种能力）的内容和方法。【老教材】
四、简述构建测评标准体系（P124）【新教材、四大元素与】以及素质测评的准备、实施、结果调整和综合分析的步骤。（P127）【老教材、、重点】
五、应聘笔试的概念、种类（P141、优缺点、内容分类两大类、岗位知识测验三类）笔试设计与应用的程序（P143），以及笔试试题的设计（P149）。【新教材、背熟理解】
六、说明面试的内涵、类型、发展趋势（P150、五特点、四类型、六趋势）以及基本程序（P151、）常见问题（P158）与实施技巧（P159、分三类记忆）。【老教材、重点】
七、简述结构化面试的实施程序（P166、）和开发方法（P169、四个方面）。【老教材、重点】
八、简述行为描述型结构化面试的内涵（P165、概念、实质、前提、要素）和问题设计要求（P164、七种问题）。【老教材、重点】
九、简述招聘决策中的群体决策（P173、概念、特点、程序）。【老教材】
十、简述的概念（P177）、类型（P177、两种标准、四类）、原理（P187）和优缺点（P178）。【老教材】
十一、简述的操作流程（P180、注意第一步可以和题目设计程序整合，也是，可以与面试、结构化面试整合，举一反三、注意简答式案例分析的答法）。【老教材、重点】
十二、简述题目的类型（P188、五种类型、优缺点结合原则背诵）、设计原则（P189）和流程（P190、和的流程结合）。【老教材、重点】
十三、简述优化配置的概念、意义（P193194）和员工个体素质的构成（P195198）。【新教材】
十四、简述员工整体素质结构分析（P199）和企业各类人员比例关系分析（P200203）的方法。【新教材】
十五、简述个体与整体优化配置（P203206）及其配置效率分析的方法（P206209）【新教材、理解即可】。

第三部分：模拟题

一、简答题
一、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘?(10分)
答：运用对应聘人员进行筛选步骤如下：1）它是对一组应聘人员(4-6人)同时进行筛选的方法（2分）
2）它不对应聘人员划分角色、也不认定谁担当讨论的主持人，不布置的具体的议题和议程。(2分)
3）由这组人对具体问题进行讨论，讨论过程中，测评者不出面干预（2分）
4）测评结束后，由测评小组分别对应聘人员的发言内容、形式、影响力、团队氛围、参与程度、问题解决情况以及个人的表达能力、沟通能力、决策能力各个方面进行打分。（4分）

二、某企业需要招聘一位市场营销经理，下面是求职者的简历部分内容。
1、2008年至2009年A企业销售部营销助理，连续两次获得该企业销售冠军。
2、2010年至2012年A企业销售部营销主管，产品销售额连续3年增长10%。
3、2013年至今B企业市场总监，成功策划了2次全国性的大型产品展销活动。
依据这些情况，某企业决定对其进行面试。请问应如何采用行为描述型面试的方式来询问该求职者，才能更深入、准确地了解求职者的真实情况？

答：1、行为描述型面试知识点在P165，要先写上去。
2、具体而言，可以询问应聘者以下问题，以更加深入、准确了解真实情况。
1）请你描述一下第一次开展全国性的大型产品展销活动时的感受？遇到了什么问题？如何解决的？
2）在领导团队方面，你认为最重要的是什么？试举例说明。
3）当某一客户的要求与企业政策制度不符合时，你是如何做的？你又是如何维护客户关系。

三、简述笔试的步骤。
答：1、成立考务小组。
2、制定笔试计划。
3、设计笔试题目。
4、监控笔试过程。
5、笔试阅卷评分。
6、笔试结果运用。

二、案例分析题
一、某公司是一家经营办公设备的跨国公司。今年年初，该公司决定在售后部门实施交叉销售的经营策略，在提供售后服务的同时，销售其他办公设备，并对售后服务人员进行销售技巧培训，但是许多售后服务人员还是不适应即是服务人员、又是销售人员的角色。后来，经过多次培训、教育、督促，甚至下达硬性指标，上半年销售业绩仍然没有明显改善，甚至有部分人员产生了抵触情绪。
请回答下列问题：【10年11月】 （简答式+问答式案例分析题）

（1）人员配置要遵循哪些原理？（5分）

（2）从人力资源管理的角度来看，公司应该怎样做才能改善当前局面，实现交叉销售的经营战略？（10分）

答：（1）人员配置的原理包括：1）要素有用原理（1分） 2）能位对应原理（1分）
3）互补增值原理（1分） 4）动态适应原理（1分） 5）弹性冗余原理（1分）
（2）对策：
1）淘汰不能够适应交叉销售经营战略的员工，招聘新的合适员工。（2分）
2）提供有吸引力的提成工资，激励售后人员去销售产品（2分）
3)聘请培训咨询机构，根据公司需要，设计相应的课程，培养适用的专门人才，进一步促进公司实现交叉销售的经营战略。（2分）
4）选拔优秀员工，树立交叉销售的标杆，发挥其引导和示范作用。（2分）
5)建立完善员工的交流平台，鼓励员工之间相互帮助、不断交流成功的经验，总结失败的教训，从而提高整体的销售水平。(2分)

二、下表显示了公司在招聘不同人员（管理、会计、销售）过程中各种选拔方法的使用情况，请根据该图显示的情况，对该公司各种选拔方法的使用合理性做出评价。（图表分析题）

笔试
面试
心理测试

管理
18%
82%
20%
78%
会计
36%
84%
38%
84%
销售
8%
78%
42%
78%

答：① 笔试用得不是很多，在各种人员中都是如此。笔试方法的偶然性比较大，对实践工作 能力的测评效度不是很高，因此不适宜过多使用。说明该公司对待笔试的态度是合适的。
② 面试在招聘不同类别人员中均有较高使用频率。面试方法实施操作方便，成本低，容易掌握，适用范围广。该公司对三类不同人员都较多地采用了面试，说明该公司对待面试的 态度是合适的。但是要特别注意面试方法的运用。
③ 心理测试方法在我国还不是非常成熟， 它的应用需要专业人员的掌握， 因此不适宜大规模地使用。该公司未对心理测试高频率使用，说明也是合理的。
④ 无领导小组讨论的效度检验和实际录用部门反馈的意见都证明它是一种有效性的人才测评技术及人员测评的科学方法。但是，对于会计人员而言，其适用性并不是最合适的。该公司对无领导小组讨论过分依赖，对各类不同人员的适用性研究不足。
⑤ 该公司在招聘的过程中均综合采用笔试、面试、心理测试和无领导小组讨论，取长补 短，对应聘者进行全面的考核，这一做法科学合理。

三、大地科技有限公司是一家国有高科技企业，主要从事交换、传输等通信设备以及计算机、的研发和生产，去年公司收购了文达电脑公司，开始大规模进军信息行业，希望在信息技术及网络方面占有重要的市场份额。目前公司在程控交换、传输设备等领域具有较强的研发实力和技术，在华东、华南市场中具有较好的知名度和市场份额，并被认为是服务非常有特色的企业。公司目前的客户主要来源于以前使用公司程控交换、传输设备产品的老客户，而在新客户发展方面做得不是很有效。
公司的主要竞争对手是特宇公司，它是一家民营企业，在、计算机领域有着较强的研发实力，目前在大型企业的市场上有着较大的份额。根据公司的发展战略，公司决定进行一次大规模的招聘，为公司未来发展储备人才，尤其是计算机、市场营销等专业人才。
人力资源部经理王希根据他与应聘人员短暂的几分钟面谈得出的个人判断来选聘应届毕业生。在这个简短的会谈之前，王希的助手审查了候选人的过去经历、受教育程度、并通过证明人核查情况。一旦候选人被聘用，他或她先完成一些诸如填写申请表和进行简要的身体检查等正式手续，然后被聘用人员就会得到所分配的工作，工作指示仅持续几分钟的时间。但新员工无论何时遇到困难，都会得到一些指导和帮助。
请回答，该公司的招聘工作有哪些问题，应如何改进。（问答式案例分析题）

答：1、存在的问题如下：
1）招聘工作没有做好前期准备工作。
2）选拔方法过于简单、测试方法单调。
3）对新员工的培训和指导不足。
2、改进措施如下：
① 按照被招聘人员的工作说明书，明确对应聘人员的素质要求。
② 根据招聘对象，选择相应的招募渠道。
③ 按照应聘人员的素质要求，选择适合的人员甄选方案。建议通过筛选简历和申请表的方式进行初步筛选；运用人格测试等心理测试、面试的方式进行甄选，根据不同人员，适当增加情境模拟测试方法。 ④ 在总结以前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见，认真设计申请表以及各种测试的题目。
⑤ 面试可以分为初试与复试， 面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理。
⑥ 在被聘人员的试用期内，以及以后的工作中，公司应该对被聘人员的工作做跟踪式的调查，以便及时发现问题，解决问题。

四、下面是某公司的招聘面试经过
考官：如果你的亲人患病住院，需要你的呵护，而此时公司有一项紧急任务需要你及时完成，你将如何处理？
应聘者：我会毫无犹豫地将工作放在第一位。
考官：如果你的亲人患的是急性病，诸如心脏病、脑血栓，你也丢下你亲人不管，而去完成工作吗？
应聘者（略作思索）这种情况我没有遇到过，如果遇到了，我会先选择工作，以工作为重，先干完工作再说。
考官：假如患病的是你的至亲之人呢？比如你的父母、爱人或孩子？
应聘者：………..,
请回答，考官是否具备了充分的面试技巧，如果你来做考官，同样的问题，如何询问？（问答式案例分析题）

答：在该情境中，很显然，考官提这样的问题，是为了测评应聘者如何看待家庭与工作之间的矛盾，从而体现出应聘者对工作的重视程度。实际上，毫不犹豫地说以工作为第一，是不真实的。如果自己的至亲亲人病危，同时在没有其他亲人可帮忙照顾的情况下，丢下手头工作也是可以理解的。
在这里，考官层层追问，试图将他的真实想法问出来，但由于缺乏技巧，未能如愿，反而使面试陷入僵局。所以，追问有时候需要艺术。针对前面这个案例， 这样的做法是值得肯定的：
考官：如果你的亲人患病住院，需要你的陪护。而此时公司有一项紧急任务需要你及时完成。你将如何处理？
应聘者：我会毫不犹豫地将工作放在第一位。
考官：请问，你周围的同事有这样想法的多吗？
应聘者：不清楚，（略停顿）可能不太多吧？
考官：那么，你想多数人会怎么做呢？ ……
其实，应聘者说的基本上也就是他认为比较合理的一种做法。在这里，考官其实是用了 “投射”的原理。当面试问题比较敏感的情况下，考官应该适当应用投射原理。

五、某公司是一家刚刚成立的购物中心，当务之急是招聘各类人员，请为该公司设计一个招聘方案。（方案设计题）
答：方案如下：
1. 准备阶段：划分不同的岗位，确定不同岗位的不同需求；对岗位性质、工作特征 进行分析；提出招聘策略。
2. 实施阶段：招募——如