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论劳动协议效力

摘要 : 劳动协议法对劳动关系调整以劳动协议效力为媒介, 是整个劳动协议法体系中最关键组成部分。但现实中, 劳动者往往不重视劳动协议签署, 对权利义务以及相关法规欠缺一定了解, 往往造成协议最终无效或者部分无效, 致使权益受到严重损害。劳动协议效力判定含有一定特殊性, 本文将从劳动协议效力基础定义、 概念、 现行法律法规, 司法实践之间做出突破, 来为完善中国劳动协议法体系献出微薄之力。
关键词: 劳动协议效力; 约束力; 劳动法

一 、 劳动协议效力含义及判定标准
（一）劳动协议效力含义
劳动协议效力是劳动协议依法含有对当事人和第三人法律约束力。劳动协议效力表现着国家对劳动关系引导和评价, 是劳动协议法律属性充足表现, 是劳动协议走向合理、 公正、 效率确保。劳动协议目是否预期实现及实现程度, 完全取决于劳动协议效力法律位阶。
劳动协议法第二十六条、 二十七条和二十八条要求了劳动协议无效制度, 分别包含劳动协议无效、 部分无效以及劳动协议无效法律后果。［1］黄越钦.劳动法新论【m】.北京: 中国政法大学出版社,
劳动协议法相关劳动协议效力认定与劳动法相比, 有若干进步性要求。劳动协议法明确列举了劳动协议无效或部分无效三种情形, 内容愈加明确具体, 增强了可操作性; 将“违反法律、 行政法规劳动协议无效”变为“违反法律、 行政法规强制性要求劳动协议无效或者部分无效”, 从某种程度上扭转了劳动法评价劳动协议效力武断和粗暴; 劳动协议法充足考量了劳动协议特殊属性, 明确要求劳动协议无效, 劳动者已付出劳动, 用人单位应该向劳动者支付劳动酬劳。比较劳动法相关劳动协议自始无效要求, 更有利于保护劳动者利益。
（二）劳动协议效力判定标准
在民事协议法理论中, 有效协议是完全含有有效要件协议, 无效协议（包含可撤销协议）是缺乏有效要件协议, 故协议有效要件与无效（可撤销）事由通常是对应关系。据此, 《协议法》所要求协议无效（可撤销）事由可概括为: （1）主体不合格; （2）意思表示不真实; （3）内容违法; （4）签订程序违法。
《劳动协议法》所要求劳动协议有效要件与无效事由则不完全对应, 即有效要件涵盖范围超出无效事由涵盖范围。于是, 存在一个即使缺乏有效要件但不一定是无效劳动协议特殊劳动协议形态, 对此可称为瑕疵劳动协议。其效力问题需要做出专门解释。
1．主体标准
　　劳动协议有效, 须以主体合格为要件。但《劳动协议法》第26条未将主体不合格明确列为劳动协议无效事由。那么, 可否将主体不合格作为第26条中“违反法律、 行政法规强制性要求”情形, 从而认定其劳动协议无效呢？在《劳动协议法》中, 对用人单位不合格劳动协议后果在劳动协议无效后果之外做出专门要求而对劳动者不合格劳动协议后果未作专门要求。这表明, 在主体不合格劳动协议是否为无效劳动协议问题上, 因主体不一样而有差异。对此问题, 需明确下述关键点:
　　（1）主体不合格劳动关系法律适用
　　相关主体不合格劳动关系, 尤其是非法用工主体劳动关系法律适用,一个见解认为, 在现阶段受劳动执法能力限制,劳动法宜只调整合格主体劳动关系,故非法用工主体劳动关系应该作为民事雇佣关系由民法调整。
　　本人认为, 不合格主体劳动关系应该由劳动法调整。其理由关键在于: 第一, 依据法理和立法例, 作为各个法律部门调整对象社会关系, 既包含合格主体社会关系, 也包含不合各主体社会关系。第二, 就不合格主体劳动关系适用民法与适用劳动法比较, 适用劳动法更有利于保护劳动者利益, 而适用民法通常会使用工成本较之适用劳动法有所降低, 这将刺激不合格主体劳动关系更多发生。第三, 在不合格主体劳动关系中, 劳动者地位通常低于其她劳动者, 故其对劳动法保护需求更为强烈。所以, 将不合格主体劳动关系排斥在劳动法适用范围之外, 与劳动法主旨相悖。［2］冯彦君.劳动法【m】.长春: 吉林大学,

　　在《工伤保险条例》、 《劳动保障监察条例》和人力资源社会保障部《相关非法用工单位伤亡人员一次性赔偿措施》中, 已经有将不合格主体劳动关系纳入其调整范围要求。《劳动协议法》第93条也表明, 不合格用人单位劳动关系应该适用劳动法。
　　(2)用人单位不合格劳动协议效力
　　不合格用人单位, 是指不含有正当经营资格而在生产经营活动中实际使用她人劳动力单位。在以往规范性文件中, 有称为“非法用工单位”或“非法用工主体”, 有称为“未经工商部门登记用人单位”。其特征有: 一是已组成经济实体, 符合“企业、 个体工商户或民办非企业单位”外在特征, 不包含个体工商户和个体民办非企业单位以外个人。二是不含有正当经营资格, 即无营业执照（或民办非企业单位证书）, 或者未经依法登记、 立案, 或者不含有承包人资格, 或者被依法吊销营业执照（民办非企业单位证书）或撤销登记、 立案; 三是在生产经营活动中雇用她人劳动。
　　用人单位不合格即使是劳动协议不生效事由, 但《劳动协议法》未将其列为劳动协议无效事由, 而且, 第93条在劳动协议无效后果之外, 就用人单位不合格劳动协议后果另行作出要求。可见, 即使无效劳动协议所引发劳动关系和用人单位不合格劳动关系都属于事实劳动关系, 但劳动协议无效和用人单位不合格法律后果有所不一样: 一是劳动协议无效须经确定（包含发生争议时劳动仲裁机构或法院确定）, 不然不发生劳动协议无效法律后果; 而用人单位不合格无需经过确定就可发生对应法律后果, 劳动者可直接依法主张权利, 相关行政机关可直接依法查处。二是劳动协议被确定无效后, 其是否存续, 由无过失当事人选择; 用人单位不合格劳动协议, 则应该强制终止, 除非用人单位由不合格依法转化为合格。三是就责任主体而言, 劳动协议无效责任由有过失当事人直接负担; 而用人单位不合格劳动协议, 其责任负担者不仅有用人单位, 而且还有用人单位出资人。四是就责任内容而言, 无效劳动协议签订至被确定时间, 劳动者已付出劳动, 用人单位应该参考本单位相同或者相近岗位劳动者劳动酬劳水平向劳动者支付劳动酬劳; 而在用人单位不合格劳动协议存续期间, 劳动者已付出劳动, 其责任除依法支付劳动酬劳外, 还包含依法支付经济赔偿和赔偿金。［3］ 余世平, 刘新主编.劳动法实务余案例评析【m】.北京: 中国工商出版社,
可见, 用人单位不合格不适适用于劳动协议无效制度, 更有利于劳动者正当权益保护。
　　（3）劳动者不合格劳动协议效力
　　不合格劳动者, 是指不含有劳动者资格受雇人。达成法定最低就业年纪是劳动法所要求含有劳动者资格必备条件。在此意义上, 不合格劳动者通常指未达成法定最低就业年纪受雇人, 即童工。
　　相关劳动者不合格劳动协议是否为无效劳动协议问题, 在《劳动协议法》中还不确定。首先, 劳动者不合格未被明确列为劳动协议无效事由, 而且, 无效劳动协议被确定后还可存续要求不应该适适用于劳动者不合格劳动协议。这表明, 劳动者不合格劳动协议可不作为无效劳动协议。其次, 对劳动者不合格劳动协议, 未在劳动协议无效后果之外另行要求其后果。这与用人单位不合格劳动协议比较, 似乎表明劳动者不合格劳动协议可作为无效劳动协议。
　　对此, 有两种选择, 第一, 将劳动者不合格劳动协议作为无效劳动协议, 但对其后果应该做尤其要求, 即其被确定无效后应该终止, 而不得适用可存续要求。第二, 将劳动者不合格劳动协议不作为无效劳动协议, 而对其后果在劳动协议无效后果之外另行要求。不管作何种选择, 必需肯定是: 劳动者不合格劳动关系属于事实劳动关系, 应该被强制终止, 而其存续期间劳动者权益应该受劳动法保护。
2．形式标准
《劳动协议法》即使将书面形式要求为劳动协议有效要件, 但未将无书面形式列为劳动协议无效事由, 而且还确定口头（推定）劳动协议有效性。所以, 劳动协议形式瑕疵仅指劳动协议未采取书面形式。
　　上文已述及, 劳动关系“外壳”与内容和劳动协议双重功效都含有可分性, 书面劳动协议生效后果与口头（推定）劳动协议生效后果存在差异。［4］董安生.民事法律行为【m】.北京:中国人民大学出版社,
所以, 书面形式作为劳动协议有效要件, 仅是对劳动关系建立预设或确定而言; 形式瑕疵不作为劳动协议无效事由, 则是对建立劳动关系而言。
　　法律设定协议形式对于劳动协议效力意义, 即形式瑕疵是否作为劳动协议无效事由, 应该以是否更有利于保护劳动者利益为标准。书面形式比口头（推定）形式含有更强证据效力, 要求劳动协议采取书面形式, 能够降低因为未采取书面形式而使一些权利义务不明确, 造成劳动者利益受损害风险; 还有利于对劳动关系运行和社会保险规范化管理。不过, 劳动关系含有连续性和动态性, 劳动协议不管采取何种形式都含有不完全性, 一个劳动关系完整合意往往需要由书面与口头（推定）合意形式组合来完成, 其中多种合意形式对建立劳动关系、 明确权利义务都不可或缺, 甚至在有些场所, 口头（推定）形式对建立劳动关系意义比书面形式更关键。所以, 《劳动协议法》未将形式瑕疵作为劳动协议无效事由, 使形式瑕疵不成为影响劳动关系建立和正当有效原因; 而只将形式瑕疵作为一个能够补正协议瑕疵, 并将限期补正要求为用人单位义务。即用人单位应该在开始用工后1个月之内补订书面劳动协议, 若未在此限期内补订书面劳动协议, 就应该承受不利后果; 若未在开始用工后1年内补订书面劳动协议, 就应该承受更重不利后果。可见, 如此制度安排较之将形式瑕疵作为劳动协议无效事由, 更有利于保护劳动者利益。
　　 3．内容、 意思标准
　　劳动协议以内容正当为要件。依据劳动法理论和《劳动法》、 《劳动协议法》要求, 劳动协议内容正当要求包含, 第一, 含有法定必备条款; 第二, 权利义务明确; 第三, 约定劳动条件不低于劳动基准和集体协议要求标准。然而, 《劳动协议法》仅将“用人单位免去自己法定责任、 排除劳动者权利”内容明确列为劳动协议无效事由。可见, 内容违法劳动协议未必无效。即是说, 除了免去用人单位法定责任、 排除劳动者权利劳动协议或其条款为无效外, 欠缺法定必备条款、 劳动标准不明确属于意思表示不完全情形, 不宜造成劳动协议无效。这是因为, 劳动协议是不完全协议, 意思表示不完全只要不影响劳动协议成立, 就不应该对已成立劳动协议效力有影响。在国外实践中, 意思表示不完全对于劳动协议效力影响甚微。“只要雇员开始工作就表示接收工作要约, 双方劳动协议即告签订, 即形成劳动关系。这中间不仅能够没有协商过程, 而且除了工资和通常性工作描述之外, 甚至能够没有其它明示劳动协议约定条款”。
　　（1）欠缺法定必备条款劳动协议效力
　　 劳动协议欠缺法定必备条款, 其后果不是劳动协议无效或部分无效, 而是劳动协议未成立或未完全成立。其理由在于, 第一, 劳动协议成立刻当事人双方就建立劳动关系和明确权利义务达成合意, 欠缺法定必备条款所表明是未就劳动协议关键内容达成合意, 故对劳动协议只包含成立是否问题, 而未包含效力评价问题。第二, 劳动协议欠缺法定必备条款在实践中造成劳动协议不成立现象不会多见。因为欠缺通常是明确当事人双方权利义务条款, 而不是建立劳动关系条款（如当事人条款）。只有欠缺建立劳动关系条款, 才有可能造成劳动协议不成立, 不过鲜见这种极端现象。即使书面劳动协议中缺漏当事人条款, 只要有用工事实, 就已建立劳动关系, 当事人也是可确定。第三, 《劳动协议法》在劳动协议无效后果之外对欠缺法定必备条款已做出应该补正要求, 即在第81条要求, 用人单位提供劳动协议文本未载明《劳动协议法》要求劳动协议必备条款, 由劳动行政部门责令更正。这表明, 欠缺法定必备条款不属于第26条所要求作为劳动协议无效事由“违反法律、 行政法规强制性要求”情形。
　　欠缺法定必备条款即使不致劳动协议无效, 但有可能给劳动者造成损失。《劳动协议法》第81条要求, 用人单位提供劳动协议文本未载明《劳动协议法》要求劳动协议必备条款而给劳动者造成损害, 应该负担赔偿责任。其中值得注意是, 第一, 这种赔偿责任须以用人单位对欠缺法定必备条款有过失为要件, 即欠缺法定必备条款是因为用人单位提供劳动协议文本有缺漏所造成。第二, 这种赔偿责任属于缔约过失赔偿责任, 而非违约赔偿责任。因为用人单位提供有缺漏劳动协议文本, 属于违法缔约行为。
　 （2）意思标准
　 签订劳动协议当初, 当事人双方通常对未来劳动关系运行全过程难以取得充足信息, 所以, 内容不完全性是劳动协议固有缺点。为填补此缺点, 需要依据协议以意思自治为标准原理和劳动条件基准、 集体协议、 劳动协议之间效力关系原理.在立法中要求对应补正方法, 以保障劳动协议明确当事人双方权利义务完备性与正当性。于是, 《劳动协议法》第18条对约定劳动标准不明确劳动协议要求了若干补正方法并作以下排序, 第一, 用人单位与劳动者能够就不明确条款重新协商; 第二协商不成, 若集体协议有对应要求, 适用集体协议要求; 第三, 没有集体协议或者集体协议未要求劳动酬劳, 实施同工同酬; 第四, 没有集体协议或者集体协议未要求劳动条件等标准, 适用国家相关要求。
　　 4．其她瑕疵劳动协议界定
　　无效劳动协议在法律属性上就是违反违反法律、 行政法规强制性要求劳动协议, 劳动协议无效多种事由都含有违反法律、 行政法规强制性要求属性。所以, 《劳动协议法》第26条要求劳动协议无效事由第 （三）项即“违反法律、 行政法规强制性要求”, 实际上是对前两项补充, 亦即前两项无效事由以外其她无效事由。值得注意是, “违反法律、 行政法规强制性要求”劳动协议不一定都是无效劳动协议, 比如, 上述三种瑕疵劳动协议就不属于无效劳动协议。可见, 除了上述三种瑕疵劳动协议外, 还有其她不属于无效劳动协议其她瑕疵劳动协议。对此做出界定, 需要以下多个层面进行分析。
　　（1）法律规范层面分析
　　这里“强制性要求”, 是指与任意性规范相对应强行性规范（又称强制性规范）, 即当事人不得经过意思自治排除其适使用方法律规范, 依其被违反而发生法律后果不一样可分为取缔性规范和效力性规范。取缔性规范, 其被违反所发生法律后果, 只是取缔违反此规范行为, 对行为人给予制裁, 而不影响违反此规范之行为在私法上效力, 亦即该行为并不因违反此规范而无效。效力性规范, 其被违反所发生法律后果中, 不仅取缔违反此规范行为, 对行为人给予制裁, 而且否认违反此规范之行为在私法上效力, 亦即该行为因违反此规范而无效。据此分类, 劳动协议（主体、 意思表示、 内容、 形式、 程序等）违反效力性规范, 才可确定为无效; 只违反取缔性规范, 则不能确定为无效。
因为取缔性规范与效力性规范划分关键, 取决于法律对违反强行性规范法律后果要求, 划分劳动协议所应遵照强行性规范是取缔性规范还是效力性规范, 就应该以劳动法对劳动协议违反强行性规范法律后果为依据。有强行性规范, 如要求意思表示真实要求, 其被违反后果, 《劳动协议法》要求为劳动协议无效, 此即效力性规范。有强行性规范, 如要求劳动协议采取书面形式规范, 《劳动协议法》对其被违反后果, 并未要求劳动协议无效, 只是要求用人单位限期补正; 又如, 要求用人单位合格规范, 严禁扣押劳动者身份证件设定担保或变相担保规范, 《劳动协议法》对其被违反后果在劳动协议无效后果之外另行做出要求。这就属于取缔性规范。
（2）法律形式层面分析
这里“法律、 行政法规”表明, 确定劳动协议无效, 应该以人大及其常委会制订法律和国务院制订行政法规为依据, 而不得以地方性法规、 行政规章为依据。只有违反了法律、 行政法规要求, 才有可能造成劳动协议无效。至于地方性法规和规章能否作为判定劳动协议无效依据问题, 需要依据具体情况进行分析。通常言之, 这些规范性文件能够作为判定劳动协议是否无效参考, 而不得直接援引这些规范性文件为依据判定劳动协议无效。
（3）法律部门层面分析
　　劳动协议正当, 关键是符合劳动法, 但不只限于符合劳动法。故这里“法律、 行政法规强制性要求”, 应该泛指对劳动协议有规范效力劳动法、 社会保障法、 民法、 经济法等实体法部门强行性规范。［5］ 杨彬.劳动协议效力研究.【j】.吉林大学.

劳动协议法与民法尤其是其中民事协议法, 是尤其法与通常法关系。依法理, 在劳动法无要求而民法有要求场所, 只要不违反劳动法立法目和基础精神, 民法对应要求可补充适适用于劳动协议。所以, 应该尤其重视利用民法中强行性规范来评价劳动协议效力。比如, 《民法通则》第58条和《协议法》第52条将 “以正当形式掩盖非法目”情形要求为民事协议无效事由, 而《劳动协议法》中无此要求。出于保护劳动者权益需要, 应该将民法中严禁“以正当形式掩盖非法目”规范, 补充适适用于对劳动协议效力评价。这在目前尤为必需。
二、 劳动协议欠缺有效要件法律后果
（一）可撤销劳动协议
1．可撤销劳动协议基础概念和种类
所谓可撤销协议, 是指因意思表示不真实, 经过有撤销权机构行使撤销权, 使已经生效意思表示归于无效协议。
　　《协议法》要求, 下列协议, 当事人一方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销: （1）因重大误解签订（2）在签订协议时显失公平。一方以欺诈、 胁迫手段或者乘人之危, 使对方在违反真实意思情况下签订协议, 受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销。当事人请求变更, 人民法院或者仲裁机构不得撤销。［6］ 张妮.劳动协议效力研究【D】.武汉大学,

2．劳动协议撤销权适用情形
　　《协议法》、 《劳动协议法》等法律中, 有下列情形之一, 撤销权消亡: （1）含有撤销权当事人自知道或者应该知道撤销事由之日起一年内没有行使撤销权; （2）含有撤销权当事人知道撤销事由后明确表示或者以自己行为放弃撤销权。
　　《劳动协议法》要求, 无效协议或者被撤销协议自始没有法律约束力。协议无效、 被撤销或者终止, 不影响协议中独立存在相关处理争议方法条款效力。
3．可撤销劳动协议完善提议
中国《劳动协议法》仅要求了劳动协议无效制度, 而没有要求劳动协议可撤销制度, 不能不说是一个较大缺点。从协议无效制度和协议可撤销制度性质和功效上巨大差异以及中国外实践来看, 中国未来劳动协议立法中有必需引入这劳动协议可撤销制度。
参考民事协议可撤销可撤销制度, 再结合劳动协议本身特点和实际, 本人认为, 中国劳动协议可撤销具体情形关键有以下三种: （1）存在重大误解劳动协议或者显失公平劳动协议, 即当事人因对协议至关关键事项产生了错误认识而签订劳动协议以及当事人权利义务显著不对等, 一方显著蒙受重大不利益劳动协议。（2）一方当事人乘人之危, 使另一方在违反真实意愿情况下签订协议。在劳动协议领域, 这通常表现为用人单位乘人之危, 迫使劳动者在违反自己真实意愿情况签订劳动协议。（3）因欺诈而签订劳动协议。中国《劳动协议法》将欺诈和胁迫一起要求为劳动协议无效事由, 本人认为是值得商榷。因为欺诈通常是以掩盖事实方法误导对方当事人与自己签署劳动协议, 其过失仍属于一般民事过失, 并无严重社会危害性, 通常来说将这类劳动协议归为可撤销协议更为合理。
（二）效力待定劳动协议
1．效力待定劳动协议基础概念
效力待定劳动协议是指劳动协议即使已经成立, 不过因其不完全符合相关生效要件要求, 所以其效力能否发生, 还未确定, 通常须有权人表示是认可才能生效。
2．效力待定劳动协议适用情形
《劳动协议法》将效力待定劳动协议要求给以下三类。第一是无行为能力人所签订协议。无民事行为能力人所签订协议, 必需由法定代理人事先许可或者事后认可才能生效。第二是限制行为能力人缔结劳动协议。限制行为能力人签署协议要含有效力, 必需经过其法定代理人追认。第三是无权代理人以被代理人名义缔结劳动协议。适适用于因无权代理劳动协议, （包含了无代理权而签署; 超越代理权而签署; 代理关系中止后签署劳动协议）, 法人或者其她组织法定代理人、 责任人超越权限签订合相同。
3．效力待定劳动协议完善提议
中国对效力待定劳动协议肯定, 是市场经济发展产物, 也是与世界立法接轨需要, 有效促进了交易发展。但现在中国相关效力待定协议法律仍待完善, 关键表现: （1）对第三人追认期限未作要求。协议法要求了第三人享受追认权, 但没有时间限制, 使该协议效力长久处于不稳定状态, 这与为维护交易秩序稳定立法目相悖, 也不利于保护相对人利益, 本人认为法律应明确权利人追认期期限, 通常不应超出一个月。（2）无处分权人取得处分权没有时间限制。协议法只要求取得处分权协议即生效, 没有要求超出确定时间协议就无效, 首先使相对人权利和协议效力处于不确定状态, 其次也怂恿行为人怠于争取处分权, 不利于提升效率和维护社会稳定。（3）给予相对人撤销权。协议法要求行为人缺乏缔约能力或没有代理权协议, 善意相对人有撤销权, 本人认为此要求缺乏科学性, 效力待定协议中不管当事人是否有缔约能力和代理权, 协议内容都是相对人真实意思表示, 相对人无权撤销, 且当事人能力欠缺不会影响不管善意或恶意相对人利益, 协议效力决定权应全部给予第三人即有权人。［7］ 曾红柳.无效协议制度研究【D】.武汉大学,
（4）没有区分协议有效和协议生效。效力待定劳动协议是指协议否有效取决于权利人或行为人是否采取修正方法, 它强调协议本能否生效。而协议法要求, 行为人缺乏缔约能力经法定代理人追认和无处分权人取得处分权协议有效; 无权代理协议在未经追认, 则协议不生效。本人认为劳动协议有效与劳动协议生效是两个不一样概念, 劳动协议有效以协议成立符合民事行为组成要件为标准, 而劳动协议生效以法定或约定协议生效要件为必需, 即协议有效不一定生效, 如附期限附条件协议从其效力看属于有效协议, 但在期限未到或条件未成就时不生效。本人认为协议法应统一说法, 以愈加好地与该制度立法宗旨相符合。
（三）无效劳动协议
1．无效劳动协议基础概念
无效劳动协议是相较于有效协议而言, 是指协议即使成立, 但因其违反法律、 行政法规、 社会公共利益, 被确定无效。无效协议是含有违法性协议, 无效协议违法性特点, 表明这类协议从根本上不符合国家意志, 不含有法律效力, 不受法律保护。
2．无效劳动协议适用情形
相关无效劳动协议分类能够划分为以下几类: （1）一方以欺诈、 胁迫手段签订协议, 损害国家利益; （2）恶意串通, 损害国家、 集体或者第三人利益; （3）以正当形式掩盖非法目; （4）损害社会公共利益; （5）违反法律、 行政法规强制性要求。劳动协议被确定无效后, 协议还未推行, 不得推行; 正在推行, 应该立刻终止推行。对于无效劳动协议造成财产争议, 在民法上有两种法律后果: 返还财产和赔偿损失。在签订劳动协议中, 假如当事人存在着共同有意和过失, 其行为显著违法造成协议无效, 依法当事人取得财产要收归国家全部, 这表现了法律对行为人有意违反法律严禁性规范惩戒。
3．无效劳动协议完善提议
在劳动关系建立和劳动协议签订与劳动协议被确定无效之阶段, 劳动者通常已给付劳动并取得劳动酬劳。因为劳动力支出含有不可回收性, 故无效劳动协议已经推行部分不能像无效民事协议那样采取恢复原状处理方法。不过, 劳动协议已被确定无效, 就不能作为确定此阶段劳动权利义务依据。于是, 此阶段劳动权利义务需要重新确定。
　　本人认为, 重新确定此阶段劳动权利义务, 应该遵照有利于劳动者标准。这是因为, 不管劳动者对于劳动协议无效是否有过失, 用人单位都已经从劳动者付出劳动中取得利益, 尤其是取得剩下价值。所以, 法律首先应该确保劳动者不因劳动协议被确定无效而受到损害, 尤其是确保劳动者因已付出劳动而应得到利益; 其次, 不得让用人单位因劳动协议被确定无效而取得不妥利益。为满足此要求, 有两种处理方法可选择: （1）不妥得利。即因为无效劳动协议自始无效而不能作为此阶段劳动权利义务依据, 用人单位从劳动者劳动给付中所得利益为不妥得利, 应该返还给劳动者。故可根据不妥得利确定规则来确定此阶段劳动权利义务。（2）假定有效。即尽管无效劳动协议自始无效, 但可假定劳动协议有效, 并依此劳动协议确定此阶段劳动权利义务。
三、 完善中国劳动协议法相关效力要求提议
（一）完善劳动协议无效认定体系
无效劳动协议处理是劳动协议效力问题上难点。《劳动法》就此所做要求仅是明确了协议自始无效、 全部无效和部分无效区分以及用人单位对其因原因造成协议无效应负赔偿责任, 但对案件具体处理这一权利义务分配关键事项并未涉入。司法解释和多种规章对此问题也无系统要求。这些造成理论和实务上认识展现多样化。应该说, 劳动协议无效处理上真正难点是全部无效劳动协议处理。
协议部分无效处理相对简单。首先, 无效部分之外按劳动协议约定确定权利义务; 其次, 对无效部分, 应根据法律、 行政法规要求确定当事人之间权利义务。同时, 在协议部分无效与全部无效关系上, 通常而言, 包含协议基础关系和主体资质造成协议无效, 应属于协议全部无效, 其她问题上无效约定则通常只造成对应条款或部分无效。在无效劳动协议基础处理方法上, 审判实践中通行见解是, 无效劳动协议应按劳务关系处理。理论界一个较常见见解则是, 无效劳动协议应属事实劳动关系。其理由是, 劳动力一旦付出, 就无法恢复到协议订约前状态, 对因劳动协议无效而发生权利义务关系, 应视为一个事实劳动关系。在更具体层面上, 有见解认为, 无效劳动协议因无法返还, 故其处理不适用《协议法》相关协议无效处理要求。有见解则认为, 无效劳动协议适用返还财产。但在适用返还财产权利依据上又存在着不一样认识。有认为这种返还财产请求权基础是返还不妥得利, 有则认为是全部物返还请求权, 而非返还不妥得利。也有见解提出, 应调整协议无效溯及力, 即协议无效只对未来发生效力, 而对已提供劳务不发生法律效力。
本人先对上述见解进行辨析, 方便寻求处理无效劳动协议思绪。就对无效协议基础处理方法而言, 本人认为两种见解均不可行。将无效劳动协议按劳务关系处理, 只能给付劳动者基础工资酬劳, 有失于对劳动者保护不利, 且从逻辑上还会引发劳务关系应不经仲裁而诉讼, 从而打乱劳动争议仲裁和诉讼衔接。实际上, 无效劳动协议争议也是劳动争议, 无效劳动关系也是一个劳动关系。作为特殊劳动关系, 无效劳动关系处理也应由劳动法进行调整。这是本人认为处理无效劳动协议应坚持一个基点。而将无效劳动关系视作事实劳动关系处理, 则将无效劳动关系和有效劳动关系相混淆。原因是, 事实劳动关系只是无书面协议形式劳动关系, 符合劳动关系有效要件。实践中无书面协议劳动关系中有效, 即为事实劳动关系, 反之则是实际上无效劳动关系。另外, 这种见解系从无效劳动协议下无法恢复原状而直接推出组成事实劳动关系, 本身即缺乏论证。
考察各国立法例, 对无效劳动协议处理, 德国劳动法学界最初是想在实质性劳动关系理论中寻求答案。这与无效劳动协议系事实劳动协议论点异曲同工。但德国这种学说一经产生即遭批判, 缺乏生命力。［8］刘志鹏.劳动理论法与判决研究【m】.台北, 元熙出版企业.
所以, 把握好无效劳动协议与有效劳动协议在处理上异同, 应是在前述基点之上处理无效劳动协议一个关键。就具体层面问题, 应该说, 因为劳动力一经使用, 无法返还, 这是劳动协议推行上不一样于民事协议特点, 故认为不能利用《协议法》相关协议无效要求处理劳动协议无效, 应无不妥。无效劳动协议不适用返还, 应是处理无效劳动协议支点。既然不适用返还财产, 也就无所谓返还财产权利依据是返还不妥得利还是全部物返还了。而经过调整无效劳动协议溯及力来处理无效劳动协议具体处理, 虽不失为一个思绪, 但与法律无效法律行为自始无效通常逻辑相背离, 易使法律灵活性突破法律刚性或标准性, 不足采纳。
在立足无效劳动关系也是劳动关系基点和把握无效劳动协议和有效劳动协议处理异同难点以及找到无效劳动协议不适用返还支点之下, 本人认为, 处理无效劳动协议既要遵照劳动法侧重保护劳动者正当权益价值取向, 也要充足考虑当事人双方过失进行利益衡量。具体说, 应区分劳动协议无效不一样情况, 在与有效劳动关系相关工资酬劳、 社会保险、 损失赔偿、 工伤待遇上做出具体处理。
（二）全方面推行劳动协议制度, 加大监督力度
　　1．全方面推行劳动协议制度, 使劳动协议法真正成为维护劳动者正当权益法律武器。政府相关部门及工会等群众组织, 要利用多个形式, 大力宣传劳动协议法, 使劳动协议法进入小区、 企业和用人单位, 使用人单位和劳动者真正认识到签署劳动协议关键性。在宣传教育中, 深刻结合企业主与管理者错误认识, 加强宣传落实实施劳动协议法现实意义, 更深入明确用工单位和劳动者权利义务, 提升她们法律意识, 从而愈加好实施《劳动协议法》, 形成自觉签署劳动协议气氛, 使用工单位自觉意识到与劳动者签署劳动协议法律责任。
　　2．加大对劳动协议签署和推行监察力度。劳动监察部门应全方面主动地行使监察职能, 监察内容包含: 劳动协议是否依法签署, 劳动协议内容是否正当、 完善、 程序是否正当, 劳动协议续签、 终止是否正当, 是否依法支付赔偿金, 劳动协议是否依法推行或变更, 对于未签署劳动协议相关单位, 令其限期签署协议, 对劳动协议制度进行中关键步骤和难点问题, 劳动监察部门应主动出击, 立刻检验, 经过年检、 日常巡视和专题整改活动。［9］ 金玄武.论瑕疵劳动协议效力.【j】.法学, 厦门大学.
立刻发觉阻止和纠正违法违规行为, 确保劳动协议制度实施工作顺利进行。
　　3．人力资源和社会保障部门充足发挥其职务职能, 提供劳动协议要求文本、 录用、 以及立案服务、 劳动协议签署服务及《劳动协议法》等相关宣传资料。
4．人力资源和社会保障部门要与其她部门配合, 根据劳动协议数据库中企业和劳动者名单, 提供以劳动协议为依据各项服务。包含企业工效、 技术职能评定、 工伤认定、 工资调整、 劳动纠纷整理等项目, 通常行政部门服务, 劳动协议数据库中必需有基础信息。尤其是在社会保险拖欠或者未足额缴纳上。
总结
伴随中国加入世贸组织和经济全球化进程推进, 对劳动协议效力机制提出了新要求, 加上劳动关系本身复杂性, 特殊性, 在劳动协议管理中不规范操作、 欺诈、 侵权等行为频频发生。本人从劳动协议效力基础方面着手, 针对一些关键问题进行全方面分析, 并提出对应处理方案, 当然, 司法改革进程需要不光是理论界进步更需要司法实践同时, 以及群众监督。所以要想建立完善劳动法效力体系, 就必需根据中国国情, 齐头并进, 发挥起关键基础作用, 推进司法进程。

参考文件 :
［1］黄越钦.劳动法新论【m】.北京: 中国政法大学出版社,
［2］冯彦君.劳动法【m】.长春: 吉林大学,
［3］余世平, 刘新主编.劳动法实务余案例评析【m】.北京: 中国工商出版社,
［4］董安生.民事法律行为【m】.北京:中国人民大学出版社,
［5］杨彬.劳动协议效力研究.【J】.吉林大学. 
［6］张妮.劳动协议效力研究【D】.武汉大学,
［7］曾红柳.无效协议制度研究【D】.武汉大学,  
［8］刘志鹏.劳动理论法与判决研究【m】.台北, 元熙出版企业.
［9］金玄武.论瑕疵劳动协议效力.【j】.法学, 厦门大学.