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毕业大学生签就业协议注意事项

1 接收还是不接收这份工作？

一旦你最终得到了对方提出录用你许诺、 不再左顾右盼时候, 你必需思索相关该工作是否适合你细节问题。以下是部分你应该问询自己问题:
这份工作本身好吗？
这份工作是否值得你用人生中二分之一清醒时间为之效力？这个问题只有你自己才能回复。
假如要考虑是工作本身价值, 你不妨问问自己以下这些问题:
- 这份工作能加强我未来愈加好地推销自我技能吗？它能否提供转变职业机会？
- 老板与我能相处得来吗？
- 这份工作能长久地吸引我注意力吗？
- 这份工作是否能使我充足施展天分、 技能和能力？
- 这份工作能使我产生一个享受感觉吗？
- 这份工作是否能“产生很大不一样”？我在意这份工作吗？
- 对于工作该怎么做, 我有机会作重大决定吗？
- 我是不是得出差？频繁吗？这么我受得了吗？
- 我是不是得在好友快乐地玩时候埋头工作？这么我受得了吗？
- 这份工作有利于我扩大个人交际网吗？
- 对于决议者来说, 我是不是一个她们“看得见”人？
- 这份工作有可能是通往更美好未来阶梯吗？
- 要接收这份工作是否得添置一衣橱新衣？这么我负担得起吗？
选择这家企业明智吗？
这是不是一家你能与之同生共老企业？--或最少是不是一家你离开时会心存爱念企业？
当你在考虑你可能会加盟企业是什么类型时候, 问问自己以下问题:
- 企业文化与我个性相符吗？
- 企业有发展余地吗？
- 企业政策有明文要求吗？
- 我能接收这些政策吗？
- 企业在竞争猛烈市场中生存与发展处于优势吗？
- 企业是否为职员着想？解聘职员政策又是怎样？
- 企业产业是在壮大还是萎缩？
薪酬足够吗？
不管钱多钱少, 大家能够一样地幸福。不过, 对大多数人来说, 要想手里有钱就必需干有酬劳工作, 也只有这么才能满足自己对一系列物质-房屋、 食品、 交通、 衣物、 娱乐以及教育需求。工作酬劳包含基础资、 非固定酬劳(如奖金)以及间接酬金(诸如医疗保险这么雇员福利)。当你在考虑企业酬劳是否丰厚时, 请将以上几点掂量掂量, 同时问问自己以下问题:
- 我得到基础工资是否与我本人预期一致？
- 不定额酬劳--奖金、 佣金、 股票是否有价值？
- 雇员福利好在哪里？医疗保险怎样(我支付百分比有多少; 我能否选择保险项目)？退休金怎样？企业是否供车？假期时间多长？还有没有其它福利？

2 就业协议及签署

毕业生W, 寒假期间参与某地就业市场, 与某企业签署就业协议书, 当地人事部门也盖章进行鉴证, 随立即协议书寄到学校, 学校毕办盖章同意。以后该生又参与某银行组织面试, 该银行表示同意接收, 该生向学校毕办索要就业协议, 毕办老师对她解释, 因她已和某企业签协议, 如要再和银行签协议, 则应先负担违约责任, 学生表示不了解。
从这个案例能够看出, 有毕业生对就业协议法律性质还缺乏真正了解, 以下针对毕业生就业协议作部分介绍。
一、 就业协议概念
就业协议是明确毕业生、 用人单位和学校在毕业生就业工作中权利和义务书面表现形式。就业协议通常由国家教育部或各省、 市、 自治区就业主管部门统一制表。
二、 就业协议与劳动协议关系
就业协议与劳动协议是用人单位录用毕业生时所签订书面协议, 但二者分处两个相互联络不一样阶段, 表现在:
1、 毕业生就业协议是毕业生在校时, 由学校参与见证, 与用人单位协商签署, 是编制毕业生就业计划方案和毕业生派遣依据, 劳动协议是毕业生与用人单位明确劳动关系中权利义务关系协议, 学校不是劳动协议主体, 也不是劳动协议见证方, 劳动协议是上岗毕业生从事何种岗位、 享受何种待遇等权利和义务依据。
2、 毕业生就业协议内容关键是毕业生如实介绍本身情况, 并表示愿意到用人单位就业、 用人单位表示愿意接收毕业生, 学校同意推荐毕业生并列入就业计划进行派遣。劳动协议内容包含劳动酬劳、 劳动保护、 工作内容、 劳动纪律等方方面面, 更为具体, 劳动权利义务更为明确。
3、 通常来说就业协议签署在前, 劳动协议签订在后, 假如毕业生与用人单位就工资待遇、 住房等有事先约定, 亦可在就业协议备注条款中给予注明, 以后签订劳动协议对此内容应予认可。
4、 就业协议是毕业生和用人单位相关未来就业意向初步约定, 对于双方基础条件以及立即签署劳动协议部分基础内容大致认可, 并经用人单位上级主管部门和高校就业部门同意和见证, 一经毕业生、 用人单位、 高校、 用人单位主管部门签字盖章, 即含有一定法律效应, 是编制毕业生就业计划和未来可能发生违约情况时判定依据。

三、 就业协议关键内容及格式
1、 关键内容:
（1）毕业生应按国家法规就业, 向用人单位如实介绍自己情况, 了解用人单位使用意图, 表明自己就业意见, 在要求时间内到用人单位报到, 若碰到特殊情况不能按时报到, 需取得用人单位同意。
（2）用人单位要如实介绍本单位情况, 明确对毕业生要求及使用意图, 做好各项接收工作。
（3）学校要如实向用人单位介绍毕业生情况, 做好推荐工作, 用人单位同意录用后, 经学校审核列入提议就业计划, 报主管部门同意, 学校负责办理派遣手续。
（4）各方应严格推行协议, 任何一方若违反协议, 应负担违约责任。
（5）其她补充协议。
2、 格式:

四、 就业协议签订
（一）签订标准: 是指三方在签订就业协议时必需遵照基础准则。
1、 主体正当标准
签署就业协议当事人必含有正当主体资格。
对毕业生而言, 就是必需要取得毕业资格, 假如学生在派遣时未取得毕业资格, 用人单位能够不予接收而无须负担法律责任。对用人单位而言, 用人单位必需含有从事各项经营或管理活动能力, 单位应有录用毕业生计划和录用自主权, 不然毕业生可解除协议而无须负担违约责任。
对高校而言, 高校依据用人单位要求如实介绍毕业生在校表现, 也应如实将所掌握用人单位信息公布给毕业生。高校是毕业生就业协议一个关键组成部分。
2、 平等协商标准:
就业协议三方在签署就业协议时法律地位是平等, 一方不得将自己意志强加给另一方。学校也不得采取行政手段要求毕业生到指定单位就业（不包含有特殊情况毕业生）, 用人单位亦不应在签署就业协议时要求毕业生交纳过高数额风险金、 确保金。三方当事人权利义务应是一致。除协议书要求内容外, 三方如有其她约定事项可在协议书"备注"内容中加以补充确定。
（二）签订步骤
就业协议签订通常要经过两个步骤, 即要约和承诺。
1、 要约
毕业生持学校统一印制就业推荐表或复印件参与各地供需洽谈会（人才市场）, 进行双向选择, 或向各用人单位寄发书面材料, 应视为要约邀请, 用人单位收到毕业生材料, 对毕业生进行考察后, 表示同意接收并将回执寄到高校毕业生就业工作部门或毕业生来人, 视为要约。
2、 承诺
毕业生收到用人单位回执或经过其她方法得到用人单位回复后, 从中做出选择并到学校毕业生就业工作部门领取就业协议书, 与用人单位签署协议, 即为承诺。
因为毕业生就业工作比较繁琐, 比较具体, 有时极难明确分为要约和承诺两个步骤。比如: 有毕业生参与公务员考试, 达成面试线后, 到用人单位参与面试、 体检, 用人单位也对毕业生进政审、 阅档, 表示同意接收, 在这种情况下, 毕业生应与该用人单位签署就业协议, 而不应再选择其她单位。又如, 用人单位到学校挑选毕业生, 毕业生自己主动报名, 经学校主动推荐, 用人单位也表示同意接收, 但要回到单位后再正式发函签协议, 在这种情况下, 毕业生也应安心等候与用人单位签约, 而不能出尔反尔, 以未正式签协议为由, 置学校信誉于不顾, 在这过程中与其她单位签约, 这么也浪费了其她毕业生就业机会。
（三）签署就业协议程序
1、 毕业生和用人单位达成协议并在就在协议书上署名盖章, 用人单位应在协议书上注明能够接收毕业生档案名称和地址。
2、 用人单位上级主管部门同意盖章。
3、 用人单位必需在与毕业生签署协议书起十个工作日内将协议书送学校毕业生就业工作部门。
4、 学校同意盖章, 并立刻将协议书反馈用人单位。
五、 无效协议: 是指欠缺就业协议有效要件或违反就业协议签订标准从而不发生法律效力, 无效协议自签订之日起无效。
1、 就业协议未经学校同意视为无效。如有协议经学校审查认为对毕业生显失公平, 或违反公平竞争、 公平录用标准, 学校可不予认可。
2、 采取欺骗等违法手段签署就业协议无效, 如用人单位未如实介绍本单位情况, 根本无录用计划而与毕业生签署就业协议。无效协议产生法律责任应由责任方负担。

六、 就业协议解除
就业协议解除分为单方解除和三方解除。
单方解除, 包含单方私自解除和单方依法或依协议解除。单方私自解除协议。属违约行为, 解约方应对另二方负担违约责任。单方依法或依协议解除, 是指一方解除就业协议有法律上或协议上依据, 如学生未取得毕业资格, 用人单位有权单方解除就业协议, 毕业生录用硕士后, 可解除就业协议, 或依协议要求, 毕业生未经过用人单位所在地组织公务员考试, 用人单位有权解除协议, 这类单方解除, 解除方无须对另二方负担法律责任。
三方解除是指毕业生、 用人单位、 学校三方经协商一致, 取消原签订协议, 使协议不发生法律效力。这类解除因是三方当事人真实意思表示一致表现, 三方均不负担法律责任, 三方解除应在就业计划上报主管部门之前进行, 如就业派遣计划下达后三方解除, 还须经主管部门同意办理调整改派。

七、 违约责任及毕业生违约后果
就业协议书一经毕业生、 用人单位、 学校签署即含有法律效力, 任何一方不得私自解除, 不然违约方应向权利受损方支付协议条款所要求违约金, 从实际情况来看, 就业违约多为毕业生违约。
毕业生违约, 除本人应负担违约责任, 支付违约金外。往往还会造成其她不良后果, 关键表现在:
1、 就用人单位而言, 用人单位往往为录用一毕业生做了大量工作, 有甚至对毕业生将要从事具体工作也有所安排。同时毕业生就业工作时间相对比较集中, 一旦毕业生因某种原因违约, 势必使用人单位录用工作付之东流, 用人单位若另起炉灶, 选择其她毕业生, 在时间上也不许可。从而给用人单位工作造成被动。
2、 就学校而言, 用人单位往往将毕业生违约行为认为是学校行为, 从而影响学校和用人单位长久合作关系。用人单位因为毕业生存在违约现象, 而对学校推荐工作表示怀疑。从历年上情况来看, 一旦毕业生违约, 该用人单位在几年之内不愿到学校来挑选毕业生。面对猛烈就业竞争, 用人单位需求就是毕业生择业成功前提, 如此下去, 肯定影响以后学校毕业生就业工作。同时影响学校就业计划方案制订和上报, 并影响学校正常派遣工作。
3、 就其她毕业生而言, 用人单位到校挑选毕业生, 一旦与某毕业生签署就业协议, 就不可能再录用其她毕业生。若以后该毕业生违约, 有些当初期望到该用人单位工作其她毕业生因为录用时间等原因, 也无法补缺, 造成就业信息浪费, 影响其她毕业生就业。所以, 毕业生在就业过程应慎重选择, 认真履约。

3 签署就业协议注意事项

现在, 高校使用就业协议书是由教育部高校学生司统一制订, 由学校、 毕业生、 用人单位三方共同签署后生效。它含有一定广泛性和权威性, 是学校制订就业方案、 用人单位申请用人指标关键依据, 对签约三方都有约束力。有些用人单位从本身工作考虑也制订了条款不一就业协议或就业协议, 有是由学校、 毕业生和用人单位共同签署, 有则只有用人单位和毕业生双方, 没有学校意见栏。因为现在就业形式严峻, 很多毕业生在签署教育部协议书同时还要被迫签署条件苛刻协议, 而它们之间有时是相互矛盾。所以, 有必需提醒毕业生注意以下问题。
1、 签约是非常严厉行为, 也是一个法律行为, 所以签约前了解洽谈十分关键。毕业生应具体了解用人单位情况, 通常包含单位规模、 效益、 管理制度等; 单位隶属也很关键。国家机关、 事业单位、 国有企业通常都有些人事接收权; 民营企业、 外资企业则需要经过人事局或人才交流中心审批才能招收职员, 协议书上应签署她们意见才能有效。毕业生还应对不一样地方人事主管部门特殊要求有所了解, 除协议书外, 如北京市非当地生源进京还应经过市人事局大学生处审批, 上海市、 广东省、 福建省等也有类似要求。
2、 签约通常程序为: 毕业生持用人单位接收函到院系领取教育部就业协议书, 先由毕业生、 院系在协议书上签署意见后交用人单位, 由用人单位签署意见后再交给学校, 学校签字后协议书生效。
3、 通常到用人单位报到后毕业生和用人单位要签署劳动协议书, 所以在签约前了解协议书内容是十分必需, 尤其关键是协议书工作年限和待遇。毕业生应向招聘人员索要样本或复印件, 以免报到后发生纠纷, 遭受很大损失。
4、 为避免到用人单位报到后发生纠纷, 签约前达成收入、 住房和保险等福利待遇最好在协议书中写明。假如报考了硕士或准备出国, 应事先向用人单位讲明, 并写在协议书中。有些毕业生向用人单位隐瞒这些情况, 这是不可取, 也会带来很多麻烦。

4 签约违约, 应了解权利与义务
1、 法律文件性质和意义应搞清楚
大学生就业时, 与用人单位签署劳动协议、 就业协议书以及其她部分书面约定, 都是关键法律文件, 对其性质和相互关系一定要搞清楚, 不过大多数毕业生对此认识比较模糊。
通常来说, 协议书就是一份书面协议。不过, 现在高校使用就业协议书并非等同于通常劳动协议。除备注栏外, 由教育部高校学生司统一制订、 格式化就业协议书仅能表现毕业生情况和意见、 用人单位情况和意见及学校意见三项内容。而所谓劳动协议指是劳动者和用人单位确定劳动关系, 明确双方权利义务协议, 通常要以书面形式签订, 载明协议期限、 工作内容、 劳动保护和劳动条件、 劳动酬劳、 劳动纪律、 协议终止条件、 违约责任等条款。劳动协议是一个含义较为宽泛概念, 一切关乎劳资双方权利义务约定都是劳动协议内容。可见, 就业协议仅仅是在毕业生和用人单位之间确定了劳动关系, 双方权利义务并不明确, 就业协议书并非完整意义上劳动协议。
所以, 毕业生不要认为和用人单位签署了就业协议书就万事大吉, 为避免到用人单位报到后发生纠纷, 签约前达成收入、 住房和保险等福利待遇最好在协议书备注栏中注明。若做不到这一点, 毕业生应注意报道后立刻和用人单位签署劳动协议。保险起见, 可在签协议时了解劳动协议内容, 尤其是工作年限和待遇, 毕业生应向招聘人员索要样本或复印件, 如发生纠纷也能立刻向法庭举证。
2、 劳动协议效力问题应了解
另外, 法律对口头协议也一样给予保护, 但口头协议在纠纷出现时较难举证。中国在民事经济诉讼中适用“谁主张, 谁举证”标准, 在法庭上, 假如主张权利一方举不出对应证据支持自己主张, 就难以得到法律保护。所以, 毕业生和用人单位约定最好能够采取书面形式, 且尽可能避免使用易引发歧义条款。
在现行大学生就业模式下, 即使毕业生和用人单位劳动关系确立尚需学校和就业管理部门认可, 带有一定行政色彩, 但这种行政色彩只是表现于就业行业和就业地域审查, 而对于待遇、 工作年限等问题一概由用人单位和毕业生双方自由约定。所以, 完全能够将毕业生与用人单位签约行为视为民商领域“私法行为”, 当事人双方意思表示真实、 平等自愿是劳动协议生效基础。中国劳动法要求也表现了这一精神。“签订和变更劳动协议, 应该遵照平等自愿、 协商一致标准, 不得违反法律、 行政法规要求。”劳动协议依法签订即含有法律约束力, 当事人必需推行劳动协议要求义务。（《劳动法》第17条）
与平等自愿意思相反是采取胁迫、 欺诈等手段签订劳动协议。中国《劳动法》要求“采取胁迫、 欺诈等手段签订劳动协议以及违法法律、 行政法规劳动协议从签订时候起就没有法律效力。”（《劳动法》第18条）但现实中, 劳动者与用人单位相比处于相对弱势地位, 加之现在劳动力市场上供大于求情况, 相当一部分毕业生为了得到一份工作, 在求职时面对用人单位单方制订出劳动协议文本, 心里可能有很大意见, 但因怕得不到工作, 而不敢提出自己意见, 即使个他人委婉地提出意见, 往往被用人单位拒绝后, 也不敢再坚持己见, 只好委曲求全地在协议上签了字, 抱着先得到这份工作再说心理。
但从法律角度看, 劳动者在协议上签了字, 是表示自己对这份协议认可, 并愿意遵守和推行这份协议行为。假如拿不出用人单位在签协议时, 采取了胁迫或欺诈证据话, 就只能认定为这是自己真实意思所为, 就不能主张协议无效。所以, 签约应慎重, 毕业生作为含有完全民事行为能力人, 应该也能够为自己行为负责。
3、 出现纠纷应勇于依法处理
不管是就业协议书还是劳动协议, 发生法律效力后, 任何一方不得私自毁约, 不然用人单位应对毕业生负担违约责任, 支付违约金。毕业生有权利要求用人单位进行赔偿。当然, 权利义务是一致, 假如毕业生无故违约或者解除劳动协议, 也应该赔偿由此用人单位造成损失。
用人单位与劳动者发生劳动争议, 当事人能够依法申请调解、 仲裁、 提起诉讼, 也能够协商处理。具体为: 劳动争议发生后, 当事人能够向本单位劳动争议调解委员会申请调解。劳动争议调解委员会由职员代表、 用人单位代表和工会代表组成、 设在单位工会部门, 劳动争议调解委员会调解不收费。调解不成或对调解结果反悔, 当事人能够向劳动争议仲裁委员会申请仲裁, 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、 同级工会代表、 用人单位代表组成, 设在县区以上劳动行政部门, 仲裁要收取一定费用。当事人一方也能够不经调解直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服, 能够向人民法院提起诉讼。当事人也可不经调解或仲裁而直接向人民法院提起诉讼。
在党十五大提出“依法治国, 建立社会主义法治国家”今天, 我们应该有依法处理纠纷勇气。毕业生和用人单位依法签约, 防范和避免纠纷则是一个法制社会追求理想目标。

5 劳动协议

一、 劳动协议概念
协议, 又称契约, 是指双方当事人之间为实现一定目, 依据法律要求, 变更或解除权利义务关系协议。
依据《劳动法》第十六条要求, 劳动协议是指劳动者与用人单位确立劳动关系、 明确双方权利和义务协议。劳动协议签署, 在法律上确立劳动者与用人单位之间劳动关系, 双方相关权利、 义务经过书面协议形式确立下来, 并使之特定化、 具体化。劳动者依据劳动协议在用人单位内担任一定职务或工种工作, 遵守劳动法律法规和用人单位规章制度, 并完成劳动协议约定生产(工作)任务; 用人单位则依据劳动协议约定, 根据劳动者劳动数量和质量支付劳动酬劳。
劳动协议是确立劳动关系法律凭证和法律形式。它法律特征能够从以下几方面来考虑:
1、 劳动协议主体是特定。
劳动协议一方当事人是企业、 个体经济组织、 国家机关、 事业组织或社会团体等用人单位, 另一方是劳动者本人。也就是说, 劳动关系是在拥有生产条件用人单位与含有劳动权利能力、 劳动行为能力劳动者之间形成。
2、 劳动协议当事人法律地位是平等。
劳动协议是双方当事人在平等自愿、 协商一致基础上达成协议, 是双方意志一致产物, 劳动协议签订, 真正实现了企业用工自主权和劳动者择业自主权。
3、 劳动协议目, 在于劳动过程实现, 而不仅仅是劳动结果给付。
劳动过程十分复杂, 其结果也多个多样。有劳动结果当初就能够衡量, 有则要过一段时间才能衡量; 有劳动有独立结果, 有劳动物化在集体劳动结果中。不管劳动结果属于哪一个, 只要劳动者按时按量完成了劳动协议要求工作量, 企业就应该根据劳动协议约定支付劳动酬劳。总而言之, 劳动协议目关键是使劳动者与用人单位组成具体劳动关系。
二、 协议形式
劳动协议形式, 我们常依据劳动协议期限来划分。《劳动法》第二十条第一款要求: "劳动协议期限分为有固定时限、 无固定时限和以完成一定工作为期限"。与此相适应, 劳动协议也能够分为以下三种形式:
1、 有固定时限劳动协议。
有固定时限劳动协议是指双方当事人在签订协议中, 对劳动协议推行起始时间和终止时间有具体明确要求。劳动协议期限届满, 双方劳动关系即告终止。但假如双方同意, 劳动协议也能够续订。这类劳动协议在具体期限上, 能够由双方当事人依据工作需要和实际情况来确定, 时间可长可短, 如六个月、 五年、 十年或者更长, 但它根本特征是不变, 即劳动协议起始时间和终止时间是固定。
2、 无固定时限劳动协议。
无固定时限劳动协议是指双方当事人签订劳动协议没有要求具体明确终止时间, 在这类劳动协议中, 双方当事人应该约定劳动协议终止条件。只要不出现双方约定终止条件或法律法规要求其她情形, 无固定时限劳动协议通常不能终止。这种协议通常适适用于技术复杂、 生产工作又长久需要保持人员稳定工作岗位, 用人单位能够与劳动者协商签署这类协议。另外, 国家法规政策要求对部分符合条件职员, 只要本人提出签订无固定时限劳动协议, 用人单位就应该签订无固定时限劳动协议。
1、 完成一定工作为期限劳动协议。
以完成一定工作为期限劳动协议, 是指双方当事人把完成某一项工作或工程, 作为确定劳动协议起始和终止期限。该项工作或工程开始时间, 就是劳动协议推行起始时间; 该项工作或工程一旦完成, 也意味着劳动协议终止。所以, 这类协议与有固定时限劳动协议有相同之处, 但在表现形式上有所不一样。
无效劳动协议, 是指不含有法律效力劳动协议。其具体表现形式, 《劳动法》第十八条从两个方面作了明确要求, 第一, 违反法律、 行政法规劳动协议。法律、 行政法规, 是签订劳动协议依据。签订劳动协议, 必需符合国家法律和行政法规要求, 这是判别劳动协议是否有效关键条件。所以, 凡违反法律和行政法规劳动协议, 均为无效劳动协议。第二, 采取欺诈、 威胁等手段签订劳动协议。《劳动法》第十七条要求, 签订和变更劳动协议, 应该遵照平等自愿、 协商一致标准。用欺诈、 威胁等手段签订劳动协议, 违反了平等自愿、 协商一致标准, 侵犯了劳动者权益, 所以是无效。除了上述两方面要求以外, 还有些劳动协议, 从其内容看, 并不违反国家法律和行政法规要求, 但从劳动协议签署方法看, 却不符合国家法律和行政法规要求。比如, 《劳动法》第十九条要求, 劳动协议应该以书面形式签订, 而有劳动协议却是采取以口头协议形式签订, 这种劳动协议, 因为它没有法律依据, 所以也是无效。
无效劳动协议, 从签订之日起, 就没有法律约束力, 不受法律保护。但这并不就是说, 全部没有效劳动协议, 其协议全部条款都是无效。有劳动协议, 只是部分条款无效, 其它条款仍然有效, 对于这类劳动协议, 应该依据无效程度和范围区分对待, 不能一概否定。假如其无效部分条款并不影响其它部分条款效力, 则其它部分仍应视为有效。如有劳动协议要求工作岗位、 工资、 保险福利、 争议处理等条款均符合国家法律法规要求, 仅工作时间条款要求过长超出了国家法定工作时间。这种劳动协议属于部分无效劳动协议。可按《劳动法》要求对工作时间条款进行修改, 其它条款仍可继续实施。劳动协议无效, 由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确定。
三、 劳动协议基础内容
劳动协议内容, 是指双方当事人在劳动协议中必需明确各自权利义务及其她问题。劳动协议内容是劳动关系实质, 也是劳动协议成立和发生法律效力关键问题, 假如一份劳动协议缺乏实质性权利义务条款, 或者所要求权利义务条款含义不清, 模糊混乱, 这份劳动协议就没有意义。
劳动协议内容, 能够分为法定条款和协商条款两部分, 前者是指劳动协议必需含有由法律、 法规直接要求内容; 后者是指不需由法律、 法规直接要求, 而是由双方当事人自愿协商确定协议内容。