薪酬福利管理习题及参考答案.doc

薪 酬 福 利 管 理
一、单项选择题
1．将各种岗位与事先设定一个标准进行比较，来确定岗位相对价值岗位评价方法是( )。
A．岗位排列法 B．岗位分类法 C．要素比较法 D．要素计点法
2．当员工薪酬与其工作价值大致相当，可认为该企业薪酬管理做到了( )。
A．外部公平 B．内部公平 C．程序公平 D．个人公平
3．企业支付相当于或高于劳动力市场通常薪酬水平薪酬，所表现薪酬管理是( )。
A．成本控制标准 B．公正性标准 C．激励性标准 D．竞争力标准
4．在确定各要素及各要素等级点值时，假设“计划”总点值为500，而其中“决议”要素权数为40％，则它点值为( )。
A．100 B．200 C．1000 D．
5．以下关于企业薪酬说法错误是( )。
A．薪酬调查目标主要是建立企业合理薪酬组成，依照市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平市场定位 B．薪酬是为企业提供劳动而得到货币和实物酬劳总和
C．岗位评价是对岗位价值判断，进而纳入薪酬等级
D．薪酬调查目标是给企业确定具备竞争力薪酬水平以招到最好人才
6．( )不属于岗位评价功效。
A．在一个企业内建立通常薪酬标准，使之与同地域／同行业类似企业保持同等水平，并使其具备预期相对性，从而符合所在地域平均水平
B．发觉和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具备愈加主要地位
C．在一个企业内确认工作岗位之间薪酬差距及相对价值 D．使新增机构与原有岗位保持适当薪酬相对性
7．在确定薪酬调查企业和岗位时，应遵照( )标准。
A．可比性 B．适用性 C．一致性 D．相同性
8．以下关于岗位分析方法描述错误是( )。
A．问卷调查法是岗位分析惯用方法，当短时间内需要了解很多岗位信息时此法很适用
B．经典事例法是对岗位全部工作行为进行描述
C．面谈法是搜集岗位信息比很好一个方法，但费时费劲 D．观察法通常不适用脑力工作者岗位
9．以下不属于要素计点法缺点是( )。
A．设计比较复杂 B．对管理水平要求较高 C．成本相对较高 D．应用最不普遍
10．在选择薪酬调查企业时，以下说法错误是( )。
A．能够用同行业中同类型其余企业 B．当地域在同一劳动力市场上招聘员工企业
C．同是国有或合资企业 D．不一样行业类似岗位
11．在薪酬调查中。假如被调查企业没有给出准确薪酬水平数据，只能了解到该企业平均薪酬情况时，能够采取数据分析方法是( )。
A．数据排列 B．频率分析 C．差异检验 D．N归分析
12．依照部门人力资源规划和企业每一位员工在未来一年薪酬预算估量数字，计算出整个部门所需
要薪酬支出，然后聚集全部部门预算数字，编制出企业整体薪酬计划，这种方法是( )。
A．从下而上法 B．从上而下法 C．薪酬计划法 D．薪酬调整法
13．薪酬结构百分比应视从事不一样性质工作员工百分比有所不一样，销售人员应重激励，( )应占较大比重。
A．浮开工资 B．能力工资 C．绩效工资 D．分成工资
14．不一样薪酬等级员工薪酬结构百分比也应有所不一样。高级管理人员因为其工作结果对企业影响较大，其劳动绩效基本能够自己控制，所以在其薪酬结构中浮开工资应占( )。
A．较小比重 B．较大比重 C．平均水平 D．不能确定
15．企业执行层员工(除了实施计件工资或分成工资员工)因为工作结果对企业影响较小，其劳动绩
效自己无法控制，并不能经过自己努力就能提升，所以在其薪酬结构中浮开工资应占( )。
A．较小比重 B．较大比重 C．平均水平 D．不能确定
16．尽管薪酬结构类型有很多个，但从性质上能够分为三类。首先是高弹性类薪酬结构特点是：员工薪酬在不一样时期个人收入起伏较大，( )与奖金占比重较大。
A．职能工资 B．能力资格工资 C．岗位工资制 D.绩效工资
17．薪酬结构类型从性质上能够分为三类，分别是高弹性类、( )和折中类。
A．低弹性 B．低稳定性 C．高稳定性 D．市场性
18．企业通常给销售人员实施是( )。
A．能力工资制 B．绩效工资制 C．计件工资制 D．职务工资制
19．( )不可能是高级管理人员工资组成。
A．分成工资 B．岗位工资 C．职务工资 D．股票期权
20．薪酬级差反应了岗位之间差异，高级别岗位之间薪酬级差与低级别岗位之间薪酬级差相比要
( )。
A．大 B．小 C．相同 D．难以确定
21．薪酬级差大小与薪酬等级划分方式、等级数量有直接关系。对于分层式薪酬等级类型，则会( )。
A．等级较多，薪酬级差大 B．等级较小，薪酬级差小 C．等级较多，薪酬级差小 D．等级较少，薪酬级差大
22．关于工资效益性调整说法正确是( )。
A．是一个当企业效益提升时，对部分员工给予等百分比奖励法 B．类似于利润分享制度
C．对员工激励作用很大，尤其是对企业发展做出巨大贡献关键员工 D．偷懒员工则拿不到奖金
23．不属于核实人工成本投入产出指标是( )。
A．销售收入与人工费用比率 B．劳动分配率 C．劳动生产率 D．营业收人与人工费用比率
24．企业成本(费用)总额是核实企业在汇报期内为生产产品、提供劳务所发生全部费用。它在财务损益表上表现为( )和期间费用本年累计数。
A．销售成本 B．制造费用 C.销售费用 D．管理费用
25．不属于劳动保护费用是( )。
A．员工能够实际享用劳动保护用具 B．员工能够实际享用食品、饮料、服装和保健品
C．医疗卫生费 D．以此名义支付给员工补助
26．住房费用含( )。
A．住房公积金 B．住房补助 C．房租补助 D．房改补助
27．员工福利可分为社会保险福利和( )两大类。
A．经济性福利 B．全员性福利． C.特殊群体福利 D．用人单位集体福利
28．经济性福利不包含( )。
A．住房性福利 B．交通性福利 C．缩短工作时间 D．教育培训性福利
29．不属于赔偿员工特殊或额外劳动消耗津贴及岗位性津贴是( )。
A．科研辅助津贴 B．野外津贴 C．收容遣送岗位津贴 D．特级教师津贴
30．属于技术性津贴是( )。
A．工人技师津贴 B．农业技术推广服务津贴 C．专业技术职务津贴 D．技术工人岗位津贴
31．不属于保健性津贴是( )。
A．卫生防疫津贴 B．医疗卫生津贴 C．环境污染监控津贴 D．科技保健津贴 32．补助通常不包含( )。
A．为确保员工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付各种补助
B．加班加点工资 C.附加工资、保留工资 D．绩效工资
33．商业保险不包含( )。
A．安全与健康保险 B．养老保险金计划 C．家庭财产保险等 D．补充保险
34．关于佣金制，表述错误是( )。
A．是在销售人员奖励中惯用方式 B．依照员工绩效，按照一定百分比给员工以分成
C．使员工既关注短期业绩，又注意企业长久效益 D．可能使收入差距过大，造成一部分员工产生不公平感
35．补充养老金中员工个人缴费百分比能够依据员工( )或者是薪酬水平而定。
A．职务 B．工龄 C.家庭情况 D．技术等级
36．不属于养老金支付形式有( )。
A．一次性支付 B．定时支付 C．不定时支付 D．一次性支付与定时支付结合
37．补充养老金起源，可行起源方式有完全由企业负担或者( )。
A．由企业和社会负担 B．由员工负担 C．由企业和员工共同负担 D．由社会负担
38．通常而言，基本医疗保险是( )。
A．低差异，低刚性 B．低差异，高刚性 C．高差异，高刚性 D．高差异，低刚性
39．企业某年度增加值率为50％，劳动分配率为40％，那么其人工费用比率是( )。
A．12．5％ B．40％ C．20％ D．25％
40．当采取“以投资促进发展”发展战略时，企业整体薪酬水平应( )。
A．高于平均水平，与刺激成本控制奖励相结合 B．低于平均水平，与刺激成本控制奖励相结合
C．高于平均水平，与高、中等个人绩效奖结合 D．相当于平均水平，与中等个人、班组或企业绩效奖相结合
41．处于开创阶段企业通常采取薪酬策略是( )。
A．高基本工资，高奖金，低福利 B．高基本工资，低奖金，高福利 C．低基本工资，高奖金，低福利 D．低基本工资，高奖金，高福利
42．当采取“收回利润并向别处投资”发展战略时，企业整体薪酬水平应( )。
A．企业选择福利项目应该对员工行为有一定影响 B．依照员工需要和企业特点提升多样化福利项目 C．严格控制福利开支，提升福利服务效率，降低浪费
D．采取低于平均水平薪酬与刺激成本控制适当奖励相结合
43．员工薪酬组成项目及各自所占百分比称为( )。
A．薪酬级差 B．薪酬结构 C．薪酬水平 D．薪酬等级
44．关于薪酬级差和薪酬结构，表述错误是( )。
A．分层式薪酬等级类型中薪酬级差要大一些 B．高级别岗位之间薪酬级差应大一些
C．宽泛式薪酬等级类型中每等级薪酬幅度要大一些
D．高薪酬等级薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级薪酬浮动幅度
45．关于有效薪酬管理基本标准，表述错误是( )。
A．适当拉开各等级之间薪酬差距 B．尽可能提升员工薪酬待遇以增强激励效果
C．支付相当于员IT作价值薪酬 D．支付要考虑劳动力市场通常薪酬水平
46．岗位评价要素计点法中，制订岗位点值方案最终一步是编写( )。
A．工作说明书 B．薪酬计划表 C.岗位评价指导手册 D．岗位分析手册
47．能在信息不全情况下分析处理问题，有效地控制自己情绪，而不被拖垮职业锚类型是( )。
A．技术 B．管理型 C．稳定D．自主型
二、多项选择题
1．薪酬管理内容应包含( )。
A．岗位评价与薪酬等级 B．薪酬调查
C.薪酬计划 D．薪酬结构、薪酬制度制订与调整 E．人工成本测算
2．有效薪酬管理应遵照以下( )。
A．对外具备竞争力标准 B．支付高于劳动力市场通常薪酬水平薪酬标准
C．对内具备公正性标准 D．对员工具备激励性标准 E．要拉开员工之间薪酬差距标准
3．以下关于岗位评价说法正确是( )。
A．岗位评价就是利用定量化方法对岗位进行分析 B．岗位评价结果能够确定岗位等级和薪酬等级
C．岗位评价是岗位而不是岗位_L33作员工 D．要素计点法评价方法比较复杂，但较科学
E．岗位评价结果通常不能进行调整
4．岗位评价方法主要有( )。
A．岗位排列法 B．岗位分类法 C．定限排列法 D．要素比较法 E．要素计点法
5．以下( )是岗位分析基本方法。
A．观察法 B．面谈法 C．要素计点法 D．问卷调查法 E．岗位排列法
6．以下关于岗位评价说法正确是( )。
A．岗位评价是岗位而不是岗位中员工
B．让员工主动地参加到岗位评价工作中来，方便他们认同岗位评价结果
C．岗位评价结果也应该依照企业发展等客观情况进行对应修改
7．关于薪酬等级，表述正确是( )。
A．薪酬等级往往与岗位等级相对应 B．薪酬等级之间薪酬标准是能够重合
C．在宽泛式薪酬等级类型中，每等级薪酬浮动幅度通常要小一些
D．分层式薪酬等级经常出现在不成熟，业务灵活强企业中
E．在岗位不变情况下，薪酬变动范围通常不超出薪酬等级上、下限
8．关于薪酬调查说法正确是( )。
A．薪酬调查包含薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查两个方面
B．薪酬调查结果能够为企业薪酬水平调整提供依据
C．在选择薪酬调查企业时候要符合可比性标准
D．薪酬调查过程中通常只调查货币性薪酬
E．假如被调查企业没有准确薪酬数据，能够采取频率分析法进行分析
9．企业在进行薪酬市场调查时惯用调查方式是( )。
A．委托调查 B．问卷调查 C.购置公开调查汇报 D．企业之间相互调查 E．面谈法
10．关于薪酬满意度调查说法错误是( )。
A．企业薪酬调查对象是企业内部全部员工 B．假如薪酬调查时候人数较多，比很好方式是发放调查问卷
C．经过薪酬满意度调查能够了解员工对企业薪酬管理评价以及期望
D．企业薪酬调查之前一定要进行岗位评定
E．企业一定要依照薪酬调查结果进行薪酬水平调整，不然薪酬调查毫无意义
11．经过薪酬市场调查，企业能够( )。
A．了解市场薪酬水平及动态 B．检验、分析本企业各岗位薪酬水平合理性
C．做到外部公平(员工薪酬水平与市场上水平大致相当)
D．预测未来薪酬水平 E．保持企业薪酬分配对外竞争力
12．经过企业员工薪酬满意度调查，能够了解员工( )。
A．对企业薪酬管理评价以及期望 B．对薪酬分配公平性看法
C．是否定为企业做到了外部公平 D．是否定为企业做到了内部公平 E．是否定为企业做到了个人公平
13．为了确保个人公平，还要建立科学绩效考评体系，并将员工薪酬真正与( )直接挂钩。
A．企业经营目标完成程度 B．员工所在小组(或部门)考评结果
C．个人考评结果 D．员工工作年限 E．当地工资水平
14．以下关于企业薪酬调查表格描述正确是( )。
A．最好能包含全部要调查问题 B．全部企业薪酬调查项目都应该设计相关表格
C．设计表格最好能做一个预调查，看设计项目是否合理 D．要求语言标准，问题简单明确
E．明确薪酬调查问卷要调查内容，再设计表格，满足其使用目标
15．岗位评价目标是为了得到( )。
A．岗位等级 B．薪酬等级 C．岗位工作说明书 D．员工技能水平 E．岗位规范
16．制订薪酬计划方法有两种，它们是( )。
A．从内而外法 B．从上而下法 C．从下而上法 D．从外而内法 E．从简而繁法
17．在核实企业工资总额中，不应该包含项目有( )。
A．加班加点津贴 B．特殊情况下支付工资 C．合理化提议和技术改进奖
D．聘用离、退休人员各项补助 E．离、退休人员待遇各项支出
18．关于薪酬等级，表述正确是( )。
A．薪酬等级往往与岗位等级相对应 B．薪酬等级之间薪酬标准是能够重合
C．在宽泛式薪酬等级类型中，每等级薪酬浮动幅度通常要小一些 D．分层式薪酬等级类型常出现在不成熟、业务灵活性强企业中
E．在岗位不变动情况下，薪酬变动范围通常不超出薪酬等级上、下限
19．一个合理组合薪酬结构中属于固定薪酬部分是( )。
A．基本工资 B．岗位工资 C．技能或能力工资 D．工龄工资 E．效益工资
20．一个合理组合薪酬结构中属于浮动薪酬部分是( )。
A．技能或能力工资 B．工龄工资 C．效益工资 D．业绩工资 E．奖金
21．传统薪酬结构类型主要有( )。
A．以绩效为导向薪酬结构 B．以工作为导向薪酬结构
C．以能力为导向薪酬结构 D．以市场为导向薪酬结构 E．组合薪酬结构等
22．下面( )属于以绩效为导向薪酬结构。
A．计件工资 B．销售分成工资 C．效益工资 D．技能或能力工资 E．岗位工资
23.在核实企业工资总额中，应该包含项目有( )。
A．加班加点津贴 B．计件工资 C．合理化提议和技术改进奖 D．奖金 E．计时工资
24．以绩效为导向薪酬结构比较适适用于( )企业。
A．员工众多企业 B．经济效益好企业
C．任务饱满，有超额工作必要 D．绩效能够自我控制 E．员工能够经过主观努力改变绩效等
25．以下属于以工作为导向薪酬结构是( )。
A．薪酬伴随职务(或岗位)改变而改变 B．岗位工资制 C．职务工资制
D．技能或能力工资 E．效益工资
26．一个合理组合薪酬结构应该是现有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。其中( )是固定薪酬部分。
A．基本工资 B．业绩工资 C.能力工资 D．岗位工资 E．福利 27．以下关于以工作为导向薪酬结构说法正确是( )。
A．不利于激发员工工作热情和责任心
B.无法反应在同一职务(或岗位)上工作员工因技术、能力和责任心不一样而引发贡献差异
C．该结构比较适适用于各工作之间责、权、利明确企业 D．效率不高 E．不重视与人合作、交流
28．以下属于以能力为导向薪酬结构是( )。
A．职能工资 B．能力资格工资 C．岗位工资制 D．职务工资制 E．技术等级工资
29．以下关于以能力为导向薪酬结构说法错误是( )。
A．不利于激励员工提升技术、能力 B．忽略了工作绩效及能力实际发挥程度等原因
C．企业薪酬成本也比较高 D．而且适用范围窄 E．不适适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差异大企业
30．以下属于组合薪酬结构是( )。
A．职能工资 B.能力资格工资 C．岗位技能工资 D．薪点工资制 E．岗位效益工资
31．企业薪酬策略通常有三个层次薪酬水平，分别是( )。
A．能够吸引并保留适当员工所必须支付薪酬水平 B．企业使本身收益保持在一定水平
C．企业有能力支付薪酬水平 D.高于竞争对手水平 E．实现企业战略目标所要求薪酬水平
32．薪酬等级往往与岗位等级相对应，不一样企业有不一样岗位，所以薪酬等级也不一样，但通常类型是
( )。
A．分层式薪酬等级 B．固定薪酬等级 C．宽泛是薪酬等级 D．浮动薪酬等级 E．浮动薪酬等级
33．以下关于分层式薪酬等级类型说法正确是( )。
A．企业包含薪酬等级比较多 B．呈金字塔形排列 C．员工薪酬水平提升是伴随个人岗位级别向上发展而提升
D．员工薪酬水平提升也能够是横向工作调整而提升 E．这种等级类型在成熟、等级型企业中常见
34．工资调整有( )方式。
A．工资定级性调整 B．物价性调整 C．工龄性调整 D．奖励性调整 E．效益性调整、考评性调整
35．员工工资定级时应考虑原因有( )。
A．员工生活费用 B．同地域同行业相同或相同岗位劳动力市场薪酬水平
C．员工定级时内部公平与对外有竞争力平衡问题 D．新员工实际工作能力 E．企业支付能力
36．企业核实人工成本投入产出指标包含( )。
A．销售收入与人工费用率 B．劳动分配率 C.企业利润率 D．企业增加值 E．企业人工成本
37．关于企业销售收入(营业收入)说法正确是( )。
A．包含企业在汇报期内生产经营中经过销售产品收入
B．包含提供劳务收入 C．从事其余生产经营活动而取得收入
D．其中不包含转移价值，只包含新创造价值 E．反应企业在一定时间内全部销售或产出价值
38.在核实企业工资总额中，( )项目不应该包含在内。
A.加班加点工资 B．计划生育独生儿女补助 C.探亲路费 D．国家星火计划奖 E．奖金
39．以下关于薪酬结构说法正确是( )。
A．岗位效益工资属于以工作为导向薪酬结构 B．高级管理人员薪酬结构中浮开工资应该占较大比重
C. 一个合理薪酬结构应该现有浮开工资部分又有固定工资部分 D．高级管理人员薪酬结构中长久激励部分比重较大
E．从事不一样性质员工薪酬结构百分比也应该有所不一样
40．( )属于企业福利范围。
A．基本医疗保险 B．交通补助 C.购房低息贷款 D．补充养老保险金计划 E．工伤保险
41．以下属于经济性福利是( )。
A．医疗保健性福利 B．有薪节假 C.咨询性服务 D．文化旅游性福利 E．津贴和补助
42．福利内容主要包含( )。
A．劳动保护计划 B．社会性保障 C.非工作时间给付 D．服务及额外津贴 E．非财务酬赏
43．以下关于企业福利项目设计说法正确是( )。
A．严格控制福利开支 B．与企业实力相适应 C．依照员工需要和企业特点提升多样化福利项目
D．因为福利有平均主义倾向，所以，能够选择一些福利项目，将它们与员工业绩紧密联络，以提升福利分配激励作用 E．企业选择福利项目应对员工行为有一定影响
44．养老金支付形式包含( )。
A．一次性支付 B．定时支付 C.分季度支付 D．一次性支付与定时支付相结合 三、判断题
1．福利在本质上是一个补充性酬劳，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物形式支付给员工。 ( )
2．成对排列法工作程序是：将一个企业相对价值中最高与最低岗位选择出来，作为高低界限标
准，然后在此程度内，将全部岗位，按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间高低差异。
( )
3．要素比较法是比较精准和复杂岗位评价方法之一。它经过依据不一样薪酬要素数次对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位序列等级，并得出一个加权序列值，最终确定岗位序列。 ( )
4．以能力为导向薪酬结构有利于激励员工提升技能和能力，但企业薪酬成本较高，比较适用技术复杂程度高、劳动熟练程度差异大企业。 ( )
5．岗位评价是对企业各个岗位设置目标、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及负担该职务所需资格条件等进行系统分析和研究，并制订出岗位规范和工作说明书等文件过程。
( )
6．岗位评价是对企业所设岗位难易程度、责任大小等相对价值多少进行评价，岗位评价结果通常不公开，只是作为内部制订薪酬等级一个参考。 ( )
7．岗位评价结果应该依照企业发展等客观情况进行对应地修改。 ( )
8．企业薪酬从上而下法比较实际和灵活，而且轻易控制薪酬成本，被很多企业广泛利用。 ( )
9．在选择要调查企业时，应本着与本企业薪酬管理有可比性标准，表现在当选择企业时，要选择其雇用劳动力与本企业具备可比性企业。 ( )
10．调查公开信息是指调查政府公布信息，关于专业协会或学术团体提供数据，报纸、杂志、网络上数据(仅作为参考)等，这些数据特点是针对性强。 ( )
11．在设计调查问卷时，要将为实现目标所需全部信息设置在其中，然后让自己以及其余人试填，以发觉并处理其中问题。 ( )
12．薪酬调查时，薪酬水平高企业应注意75％点处甚至是90％点处薪酬水平；薪酬水平低企业应注意50％点处薪酬水平。 ( )
13．不可能存在一个薪酬管理制度能够适适用于全部企业，实际上不一样性质企业，其薪酬制度有不一样详细组成，侧重点也有所不一样。 ( )
14．依照部门人力资源规划和企业每一位员工在未来一年薪酬预算估量数字，计算出整个部门
所需要薪酬支出，然后聚集全部部门预算数字，编制出企业整体薪酬计划，这种方法是从上而下法。
( )
15．以绩效为导向薪酬结构属于高弹性类薪酬结构，员工绩效工资占比重较大.( )
16．从上而下法中计划额是每一个部门所能分配到薪酬总额，也是该部门全部员工薪酬数额极限。 ( )
17．管理部门人员因为其劳动不直接影响企业经济效益，所以应重保障，浮开工资 (或奖金)占比主要大一些。 ( )
18．组合薪酬结构使员工在各个方面劳动付出都有与之对应薪酬，某员工只要在某一个原因上比他人出众，都能在薪酬上反应出来。 ( )
19．薪酬级差大小与薪酬等级划分方式、等级数量有直接关系。宽泛式薪酬等级类型因为等级多，所以薪酬级差要小一些。 ( )
20．物价性调整是为了赔偿因物价上涨而给员工造成经济损失而实施一个工资调整方法。
( )
21．企业提供给员工福利通常包含基本医疗保险、经济性福利和非经济性福利。 ( ) 四、改错题
1．下面是一段关于薪酬市场调查描述：
在选择要调查企业时，应本着与本企业薪酬管理有可比性标准，同时要选择尽可能多企业，以确保信息全方面性，选择调查岗位时，应选择岗位名称和本企业岗位名称一致企业。薪酬市场调查主要调查货币性薪酬，至于非货币性薪酬，因为企业间非可比性，所以无需调查。通常，一些较明确、简单、规范岗位，主要经过问卷调查进行调查。当企业需要确定薪酬水平岗位，难以在类似企业中找到对等岗位时，通常使用调查公开信息方式来进行薪酬调查。
请指出上述描述中存在5处错误，并给予改过。
2．下面是一段关于薪酬结构描述：
同一企业内从事不一样性质工作员工，其薪酬组成项目能够有所不一样，但从事同一性质工作，处于不一样薪酬等级员工薪酬组成项目是相同。薪酬结构百分比是按薪酬等级划分，同一薪酬等级，不一样性质工作员工，其薪酬结构百分比是相同。通常，高级管理人员因为其工作结果对企业影响较大，所以在其薪酬结构中固定工资应占较大比重。以消除其后顾之忧。以工作为导向薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是轻易造组员工不重视与他人合作、交流。以绩效为导向薪酬结构比较适适用于各工作之间责、权、利明确企业。
请指出上述描述中存在5处错误，并给予改过。
3．下面是一段关于薪酬制度描述：
薪酬制度是企业依照劳动复杂、精准、繁重程度、劳动责任大小、能力要求高低和劳动条件好坏等原因，将各类岗位划分为若干等级，再按等级确定薪酬标准一个制度。为了使薪酬制度更易于员工接收和发挥实际效用，企业应选择通用薪酬管理制度；企业选择薪酬水平、薪酬结构没有尤其参考标准，通常是依照领导意见制订。企业薪酬等级通常有两种类型：分层式薪酬等级和宽泛式薪酬等级，前者包含薪酬等级比较少，呈金字塔形排列，后者包含薪酬等级多，呈平行形，在成熟、业务灵活性强企业中常见。两种薪酬类型都是针对岗位提供薪酬。在同一薪酬等级中，员工工资水平是一样。
请指出上述描述中存在5处错误，并给予改过。
五、 简答题

1．某企业员工薪酬组成主要包含：岗位工资、月奖金、年底奖金。月奖标准是依照岗位等级而定，职级越高，奖金越多。月奖与考评不挂钩，实际上是工资补充。年底奖金：管理部门如财务部年底奖金是年底双薪，业务部门总奖金是按部门业绩分成，但有时不能兑现。业务部门员工奖金是背靠背，由部门经剪发放，员工不知道发放依据。请问案例中薪酬存在哪些问题?该怎样设计才比较合理?
2．薪酬市场调查通常工作程序是怎样?为确保调查数据可靠性、时效性主要应注意哪些方面问题?
六、 综合分析题
1、．某企业是一家中国现在最主要特殊玻璃生产销售厂商之一。现在有员工 500余人，
在全国有21个办事处。伴随销售额不停上升和人员规模不停扩大，企业整体管理水平也需要提升。企业在人力资源管理方面起步较晚，原有基础比较微弱，还未形成科学体系，尤其是薪酬福利方面问题比较突出。企业成立早期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还能够分清楚给谁多少工资；但伴随人员激增，只靠过去老方法显然不灵，这么做带有很大个人色彩。伴随该行业发展，企业之间竞争日趋激烈，尤其是人才竞争，企业领导认识到人才、创新、提升工作效率主要性。经调查；企业现在存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。员工对现在企业薪酬水平、员工之间薪酬差距也不甚满意，因为其余人力资源管理职能不健全，所以现在企业薪酬分配依据不足，难以反应员工之间真正能力差异、岗位价值差异、贡献差异。现在，该企业要重新设计工资方案，您认为怎样才能正确地确定员工薪酬基本标准，并制订出一个合理薪酬管理制度?
2．企业薪酬标准高一些，无所谓，假如薪酬标准超出了企业承受能力，现在要降低薪酬标准，在操作上会有很大难度，动不动就会引发一些问题，比如关键员工辞职、业绩下降、管理人员流失等等很多问题。
A企业是一个制药企业，现在就面临这么难题，因为企业新产品上市已经快要一年，
局面一直不能打开，销售人员薪酬已经是企业级别最高了，因为不能取得业绩，企业经营延续，主要靠企业以前老产品支撑，其余部门员工意见很大；同时，因为销售业绩，尤其是新产品销售业绩不好，已经影响到了企业整体销售收入，所以，企业决议层提出要对薪酬进行重新调整，使得薪酬更有激励性。
在现在这种情况下，假如薪酬调整得力，将扭转企业现在经营，尤其是销售不利局面；假如薪酬调整不得力，可能结果会更糟糕。
现在假若您是A企业人力资源部经理，负担了进行薪酬体系调整重担，那么，怎样操作才能够使得A企业达成薪酬调整目标，并走出困境?
第五章 薪酬福利管理一 单项选择题
1.B 2.B 3.D 4.B 5.D 6.B 7.A 8.B 9.D 10.C 11.B 12.A 13.A 14.B 15.A
16.D 17.C 18.B 19.A 20.A 21.C 22.B 23.C 24.A 25.C 26.A 27.D 28.C 29.D
30.A 31.C 32.D 33.D 34.C 35.B 36.C 37.C 38.B 39.C 40.C 41.C 42.D 43.B
44.A 45.B 46.C 47.B 二、多项选择题
1.ABCDE 2.ACD 3.BCD 4.ABDE 5.ABD 6.ABCD 7.ABE 8.BCE 9.ABCE 10.ABCD
11.DE 12.ABCE 13.ABCDE 14.ABC 15.CDE 16.AB 17.BC 18.ACDE 19.ABE 20.ABCD
21.CDE 22.ABCE 23.ABC 24.ABDE 25.CDE 26.ABC 27.ACD 28.BC 29.ABE 30.AE
31.CDE 32.ACE 33.AC 34.ABCE 35.ABCDE 36.ABCD 37.AB 38.ABCE 39.BCD 40.BCDE
41.BCD 42.ABDE 43.ACDE 44.ACDE 45.ABD 三 判断题
1.正确 2.错误 3.正确 4.正确 5.错误 6.错误 7.正确 8.错误 9.正确 10.错误
11.正确 12.错误 13.正确 14.错误 15.正确 16.正确 17.错误 18.正确 19.错误 20.
正确 21.错误
四、 改错题
1.参考答案：
(1).在选择要调查企业时，调查企业数目可依照企业人力、物力、财力、时间及目标有所不一样，但通常调查10家以上企业；
(2).在选择调查岗位时，应选择其工作责权、主要程度、复杂程度与本企业需调查岗位责权具备可比性岗位。因为，即使是岗位名称相同，在不一样企业有可能有不一样工作责权和主要程度、复杂程度；
(3).薪酬调查数据要全方面，要调查薪酬结构全部项目，既要调查货币性薪酬，如工资、奖金、津贴、补助、劳动分红等，也要调查非货币性薪酬，如为员工提供住房、培训、社会保险和商业保险等；
(4).通常，一些较明确、简单、规范岗位只需简单信息就能够实现目标，所以可选择使用简单调查方法，如企业之间相互调查、委托调查、调查公开信息进行薪酬调查；
(5).当企业需要确定薪酬水平岗位，难以在类假企业中找到对等岗位时，通常使用委托调查方式来进行薪酬调查。
2.参考答案：
(1).但从事同一性质工作，处于不一样薪酬等级员工薪酬组成项目也能够有所不一样；
(2).薪酬结构百分比应视从事不一样性质工作员工百分比有所不一样；
(3).高级管理人员因为其工作结果对企业影响较大，其劳动绩效基本能够自己控制，所以在其薪酬结构中浮开工资应占较大比重；
(4).以绩效为导向薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是轻易造组员工不重视与他人合作、交流；
(5).以工作为导向薪酬结构比较适适用于各工作