日化行业企业薪酬体系设计方案.pptx

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,倾心致力于企业管理发展与超越,华安盛道管理咨询企业,日化行业企业薪酬体系设计方案,第1页,智 慧 经 营,科学管理,规划薪酬,创造价值,日化行业企业薪酬体系设计方案,第2页,薪酬体系设计,日化行业企业薪酬体系设计方案,第3页,目 录,激励理论,薪酬理论,薪酬设计框架,主要薪酬模式,薪酬设计案例,日化行业企业薪酬体系设计方案,第4页,激 励 理 论,日化行业企业薪酬体系设计方案,第5页,你能够买到一个人时间，你能够雇一个人到固定工作岗位，你能够买到按时或按日计算技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心投入，你不得不设法争取这些。,弗朗西斯（,C.Francis,）,日化行业企业薪酬体系设计方案,第6页,激励主要性,组别,施加条件,误差次数,名次,A,不施加,任何条件,24,4,B,奖惩,11,2,C,个人竞赛,8,1,D,集体竞赛,14,3,警觉性试验（奥格登、1963年）,日化行业企业薪酬体系设计方案,第7页,激励理论,内容型激励理论,马斯洛需要层次理论,赫滋伯格双原因理论,过程型激励理论,亚当斯公平理论,行为改造型激励理论,凯利归因理论,综合激励模型,中国原有体制,人性,否定人性,崇敬,基于物质人性研究结果,日化行业企业薪酬体系设计方案,第8页,再谈人动力,动力惰性比系数,影,响,因,素,个 人,群体与组织,体力潜能,脑力潜能,能力潜能,欲望潜能,环境条件,公平感,权利感,成就感,人际感,自我感,日化行业企业薪酬体系设计方案,第9页,需要层次论,生 理,安 全,社 交,尊 重,自我实现,为何谈激励,威逼利诱,日化行业企业薪酬体系设计方案,第10页,双原因理论,保健原因,激励原因,预防职员产生不满情绪,激励职员工作热情,工 资,监 督,地 位,安 全,工作环境,政策与管理制度,人际关系,工作本身,赏识,提升,成长可能性,责任,成就,日化行业企业薪酬体系设计方案,第11页,需要层次理论与双原因理论理论之间关系,生 理,安 全,社 交,尊 重,工作中成就感,工作中得到认可和赞赏,工作本身挑战和兴趣,工作责任和本身发展,企业管理政策,周围人际关系,工作环境与条件,工作安全感,工资与个人生活,激励原因,保健原因,马斯洛需要层次理论,赫茨伯格双原因理论,自我,实现,需要层次理论理论和双原因理论,日化行业企业薪酬体系设计方案,第12页,公平理论,O,P,对自己酬劳感觉,O,a,对他人所获酬劳感觉,I,P,对自己所作投入感觉,I,a,对他人所作投入感觉,O,H,对自己过去酬劳感觉,I,H,对自己过去投入感觉,日化行业企业薪酬体系设计方案,第13页,公平理论,公平理论内容,自己所得回报 他人所得回报,-,自己所做贡献 他人所做贡献,公平感特点,相对性,主观性,不对称性,扩散性,公平感恢复办法,公式两边四种方法,改变比较对象,退出,改变制度,=,回报：经济回报与非经济回报,贡献：技术水平、教育程度、工作经验、工作态度、工作数量、工作质量等。,日化行业企业薪酬体系设计方案,第14页,归因理论,归因要素,努力 能力,任务难度 机遇,归因要素分析,稳定性,任务难度稳定，,能力相对稳定。,努力、机遇不稳定。,可控性,努力是可控,能力是半可控,任务难度和机遇是不可控。,归因倾向,内归因：努力、能力,外归因：机遇、任务难度,归因倾向对绩效影响,日化行业企业薪酬体系设计方案,第15页,期望理论,M=VE,M,激发力量。指调动一个人主动性、激发出人内部潜力强度。,V,效价。指某项活动结果所能满足个人需要价值大小，或者说是某项活动结果吸引力大小，其变动范围在-100%或+100%之间。,E,期望值。指一个人依据经验所判断某项活动造成某一结果可能性大小，以概率表示。,日化行业企业薪酬体系设计方案,第16页,强化理论,当行为结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。,要针对强化对象不一样需要采取不一样强化办法。,小步子前进，分阶段设置目标，及时给予强化。,及时反馈。,原 则,日化行业企业薪酬体系设计方案,第17页,激励原理,需求,动机,行为,需求,满足,新需求,激励,日化行业企业薪酬体系设计方案,第18页,综合激励模型,努力工作,绩效,奖酬,内在,奖酬,外在,奖酬,个人目标,满意感,条件,环境,能力,素质,角色,感知,机遇,难度,对公平性,感知,对主导需求,感知,对努力、绩效、奖酬、目标之间关系感知,归因理论,需要层次理论,双原因理论,工作设计理论,公平理论,日化行业企业薪酬体系设计方案,第19页,国内当前常见激励体系,依靠领导,做出榜样,充分沟通,善用表彰,真挚情感,给予机会,职业发展,连续培训,参加管理,健全制度,考评制度,分配制度,晋升制度,奖励制度,营造文化,企业精神,企业目标,企业风气,日化行业企业薪酬体系设计方案,第20页,不一样奖励办法激励效率（中国企业）,等级,奖励形式,奖励效果评价（%）,1,调工资,96,2,优先考虑分配或改进住房,75,3,奖金,82,4,评较高职称,74,5,公费旅游、疗养,73,6,提升,70,7,有价值奖品,61,8,休假,60,日化行业企业薪酬体系设计方案,第21页,不一样奖励办法激励效率（中国企业）,9,评选劳动模范,54,10,给予进修机会,46,11,评选先进工作者,39,12,工作得到领导、同事好评,37,13,企业通报表彰,27,14,上光荣榜,18,15,领导在会上表彰,11,16,墙报表彰,6,17,厂广播站表彰,5,日化行业企业薪酬体系设计方案,第22页,鄂尔多斯金字塔式激励机制,工资+奖金激励,企业劳动竞赛活动激励,企业思想政治工作激励,干部任用机制激励,旧金字塔,产权+工资、奖金激励,危机激励,考评激励,企业文化激励,新金字塔,日化行业企业薪酬体系设计方案,第23页,薪酬,（,奖金）,福利,奖励,激励形式物质激励,日化行业企业薪酬体系设计方案,第24页,激励形式精神激励,目标激励,荣誉激励,兴趣激励,参加激励,内在激励,晋升激励,榜样激励,感情激励,表彰激励,文化激励,形象激励,日化行业企业薪酬体系设计方案,第25页,目标激励,解释目标将怎样使企业、客户和员工受益；,描绘未来机会使每个人都能看到自己角色和贡献；,在向他人传达对未来看法时显示出热情和激动；,使用故事、比喻、共同经验和生动叙述；,精神激励,日化行业企业薪酬体系设计方案,第26页,参加激励,班组民主化管理,合理化提议制度,“推进”运动,一日厂长制,“开放式管理”,职员持股,收益分成,关键是使员工有主人翁感，树立主人翁精神,精神激励,日化行业企业薪酬体系设计方案,第27页,目标结合标准,物质激励与精神激励相结合标准,外激和内激相结合标准,“任何人都不可能真正被他人激励起来这扇门是从里面反锁上；他们应该在能够培植自我激励自我评价和自信气氛中工作。”,正激与负激相结合标准,按需激励标准,民主公正标准,激励标准,日化行业企业薪酬体系设计方案,第28页,整体激励结构设计,各类人员薪酬设计,各类工作和职位薪酬设计,薪酬激励,福利激励,晋升激励,精神及声誉激励,气氛激励,成长激励,日化行业企业薪酬体系设计方案,第29页,薪酬设计属物质激励范围,日化行业企业薪酬体系设计方案,第30页,影响中国管理7大心理要素,面子心理是影响中国行政管理关键,不愿得罪人是影响中国管理执行力度一个主要原因。管理本质是对立前提下合作,枪打出头鸟是影响中国企业创新精神一个关键原因，,信仰匮乏（唯我为中心）是影响中国企业企业文化有效建设关键要素,易嫉妒心理（红眼病）是影响中国企业团体建设主要原因，所以要强烈塑造绩效导向文化,关系心理是影响中国企业组织效率主要原因，既按关系办事而不是按制度办事,虚伪是影响中国企业管理中诚信行政一个主要因子,日化行业企业薪酬体系设计方案,第31页,薪酬基本理论,日化行业企业薪酬体系设计方案,第32页,人力资源管理建设框架图,企业实施战略任务、目标,设定组织结构确定部门任务目标,岗位设定与职务分析,员工招聘,依据职务说,明书要求,条件招聘,职务说明书,岗位职责、权限、工作内容、,年度任务目标、岗位技能要求,任职资格、待遇等,员工培训,依听说明书,对技能要,求进行培训,岗位评定,评价出每个岗位价,值、确定岗位等级,工作目标,设定年度工作,要实现目标,制订薪资方案,建立工资等级制度，,制订对应工资福利,绩效考评,进行目标考评，依据,结果决定奖金、晋升,日化行业企业薪酬体系设计方案,第33页,广义上讲，酬劳分为经济类酬劳和非经济类酬劳两种。经济类酬劳是指员工工资、津贴、奖金等，非经济类酬劳是指员工取得成就感、满足感或良好工作气氛等。,本文中所使用是酬劳狭义概念，仅指经济类酬劳。也叫薪酬。,酬劳与薪酬区分,日化行业企业薪酬体系设计方案,第34页,薪酬设计普通问题,不知道当前薪酬制度好坏,不知道怎样下手设计薪酬体系,固定不变，让员工感到没有前途,薪酬水平过低，没有吸引力，留不住优异人才,只罚不奖，员工感到压抑而没有兴奋,分配差距 过小，大锅饭严重,分配差距过大，造成士气低落,分配要素不合理，造成怨声载道,薪酬系统不健全，造成对应作用不能完全发挥,日化行业企业薪酬体系设计方案,第35页,为了薪酬人人努力工作,薪酬高认为值得,薪酬低认为应该,员工收入增加时企业成本没有增加,当然企业收益没有降低,实现企业和员工共赢,这种行为能够实现企业战略意图；,好薪酬特点,日化行业企业薪酬体系设计方案,第36页,依据趋利避害行为标准；,取得希望得到员工行为；,人力资源整体效用;,工资成本投入产出最大化,打造效益杠杆支点,建立行为驱动和战略牵引薪酬战略,薪酬设计目,日化行业企业薪酬体系设计方案,第37页,企业战略：造成企业成功关键行为要素,稳健行为,激进行为,创新行为,恪守行为,利润导向,市场导向,成本行为,组成业绩指标之一,日化行业企业薪酬体系设计方案,第38页,薪酬效用：薪酬企业文化导向,不停得到奖励行为才能得到巩固和强化,用薪酬激励企业需要行为,借此塑造企业文化,竞争文化与团体文化,日化行业企业薪酬体系设计方案,第39页,薪酬设计基本导向,成本收益,留驻人才,激励人才,搅动组织活力,符正当律规范,外请1万,内聘1千,没有些人不满意也不对,日化行业企业薪酬体系设计方案,第40页,人力资源整体效用,没有让每个人都满意薪酬模式,对薪酬抵制、接收、欣喜三种状态,实现整体人力资源效用最大化,5%以下抵制、75%接收、20%欣喜,日化行业企业薪酬体系设计方案,第41页,激励根源：组织中比较心理学,中国不患寡患不均,基本生存处理之后开始考虑社会问题,不在于我多少，而在于我和他人比是多少,绝对水平和相对水平,日化行业企业薪酬体系设计方案,第42页,薪酬方案设计,关键：搞清楚组织利益心理,抓住关键动力要素,所以薪酬模式无先进之分，只有好坏之分。,日化行业企业薪酬体系设计方案,第43页,何谓利益心理,既人们在心理上接收何种分配方案,违反利益心理薪酬方案造成反面效果,利益心理主体是人数还是力量,没有一个能够让全部些人满意方案,日化行业企业薪酬体系设计方案,第44页,利益心理调查,你认为企业应该依据下述哪些标准确定个人薪酬水平：,a、,绩效考评结果,b、,学历,c、,在企业工作年限,d、,个人能力,e、,对企业贡献,f、,所在岗位,g、,其它：,除薪酬外，你最看重：,a、,提升自己能力机会,b、,好工作环境,c、,友好人际关系,d、,工作成就感,e、,有个人发展机会,f、,被领导关心,g、,工作含有挑战性,你对当前工资及福利待遇是否满意,a、,很满意,b、,较满意,c、,普通,d、,较不满意,e、,不满意,假如选,d,或,e，,你希望哪方面有所改进,：,日化行业企业薪酬体系设计方案,第45页,人类需求及薪酬对应,生 理,安 全,社 交,尊 重,自我实现,分成和股权,奖金和公平,有所积累,固定收入,一顿饭,日化行业企业薪酬体系设计方案,第46页,管理方法与员工关系定位,地位 激发伎俩,打工者 基础工资,普通管理者 绩效薪酬,组织领导者 分权、年薪,合作搭档 年底利润分享,资本全部者 股票、期权、期股,基本生存需求,人际交往需求,自我表现需求,自我实现需求,交易公平需求,权利需求,掠夺与统治需求,最高境界做老板,日化行业企业薪酬体系设计方案,第47页,定 位 激励伎俩 个人需求 行为特点,打工者 劳动酬劳 工作条件与安全 完成工作,管理者 绩效认可 工 作 中 成 长 负责任,组织领导者 分权、地位 晋 升 主动进取,合作搭档 利益分享 公 平 利益维护,资本全部者 期权、期股 成 就 利益创造,管理方法与员工行为特点,日化行业企业薪酬体系设计方案,第48页,维持基本生活标准,符合基本政策标准,与企业效益紧密联络标准,与员工能力和业绩紧密联络标准,与员工对企业忠诚度相联络标准,充分调动员工主动性标准,表达个人贡献标准,表达人力资本标准,关注成本收益标准,全部相关标准,不是对每类人都有,薪酬设计基本标准,日化行业企业薪酬体系设计方案,第49页,薪 酬 系 统,薪酬分配体系,薪酬制度系统,薪酬系统,日化行业企业薪酬体系设计方案,第50页,薪 酬 分 配 体 系,日化行业企业薪酬体系设计方案,第51页,基本问题探讨,高工资能否让人努力工作；,取得高工资可能性才会让大多数人努力工作；,职位级别和工资级别是否应该一致；,生产人员、技术人员、职能管理人员，哪类人员工资应该高；,薪酬设计依据人决定还是依据工作决定；,上级一定要比下级薪水多吗；,公平要素应该是什么；,员工薪酬是否应该和企业效益挂钩，还是应该和个人业绩挂钩,日化行业企业薪酬体系设计方案,第52页,薪酬分配体系设计过程,日化行业企业薪酬体系设计方案,第53页,薪酬分配体系思维过程,确定企业战略,确定企业关键成功要素,包含人力资源战略,确定人才理念,组织利益心理分析,确定薪酬战略,日化行业企业薪酬体系设计方案,第54页,固定薪资,变动薪资,职（岗）要素位分析,能力要素分析,岗位评定,关键业绩,指标确认,等级架构/职位基准,设计 薪资结构,关键能力与 专业能力评定,业绩管理 系统,设计一个完整薪酬福利分配是企业人力资源系统中最主要部分之一。这一系统能帮助企业吸引、回报和保留最优异员工。,薪酬分配体系思维过程,29,设,计,技,术,日化行业企业薪酬体系设计方案,第55页,职位市场调查,惠普企业薪酬设计程序,员 工 薪 资,薪资市场调查,职位市场对比,职位评定,职位设计,个人工作业绩,业绩评定,训练与培养,员工发展计划,岗位责任,+,日化行业企业薪酬体系设计方案,第56页,薪酬分配体系框架,日化行业企业薪酬体系设计方案,第57页,薪酬模式选择,基于产出薪酬,工业革命时代市场力量占经济主导地位，工资以产品边际收入为基础，工资多少由产出多少来决定。(,pay for output),基于岗位薪酬,二战以后，先进技术影响工作流程，工作变得复杂，分工变得明确，工资多少由详细工作职责和人在组织结构中位置来决定。(,pay for job duty and job level),基于人薪酬,90年代后，以岗位,为基础后工业经济演变为以信息(,information),为基础信息经济,组织架构扁平化，人员流动性增强。员工工资多少由,业绩,和,贡献,来决定。(,pay for performance and contribution),日化行业企业薪酬体系设计方案,第58页,薪酬定位：以岗定薪还是以人定薪,薪酬水平整体水平与局部水平,薪酬差距外部差距与内部差距,薪酬名义为何发薪酬,薪酬结构：单一薪酬与全方面薪酬,薪酬发放时间,薪酬发放方法考评、固定,变动与固定百分比,薪酬体系设计内容,薪酬设计,要考虑以,下问题,日化行业企业薪酬体系设计方案,第59页,薪酬要素,能力,工龄,业绩,资本,职位,人际关系,性别,不论怎样，没有些人希望自己收入比他人少，只是对于“少”能否接收问题。,日化行业企业薪酬体系设计方案,第60页,付薪要素,责任,贡献,能力,职位,工龄,最惯用,薪酬原因,岗位工资,技能工资,职务补助,工龄工资,奖金与分成,对应常见,薪酬形式,日化行业企业薪酬体系设计方案,第61页,要素指标设定与组合,能力,责任,职位,贡献,工龄,学历,职称,工作经历,素质测评,业绩表示,技能等级,工作量,工作强度,工作风险度,工作环境,工作规律性,工作难度,职位级别,岗位差异,工作责任,工作完成效果,工作主要性,计件量,总工作时间,本单位工作时间,某岗位工作时间,日化行业企业薪酬体系设计方案,第62页,与薪酬配套激励体系构架,薪酬体系,环境,责任分工体系,战略,目标,职位岗位体系,技术,绩效考评,规模,评定体系,日化行业企业薪酬体系设计方案,第63页,无法真正作到则、权、利、能完全彻底统一和一致。,人类需求多样性,日化行业企业薪酬体系设计方案,第64页,薪酬结构单元,日,周,月,季,年,事件,计件,工资,基本工资,特殊补助,基本工资,业绩工资,计件工资,奖金,补助,基本工资,工龄工资,业绩工资奖金,福利,补助,职务薪金,奖金,福利,补助,年度奖金,年薪,贡献奖金,日化行业企业薪酬体系设计方案,第65页,变动部分,固定部分,技能工资,业绩工资,绩效奖金、,年（季）度绩优奖,股权,基本工资,职务补助,年功工资,各项福利补助,业绩导向功效,稳定导向功效,薪酬结构单元作用,长久与短期激励,安全与保障,日化行业企业薪酬体系设计方案,第66页,种类,工资内容,功效与作用,确定方法,关键工资,岗位工资,表达岗位责任、作用与任职技能,不一样岗位不一样工资水平，按岗位价值确定工资水平,绩效工资,表达个人工作业绩并和企业绩效挂钩,用于兑现个人工作业绩考评结果和企业月度经营业绩,辅助工资,基本工资,用于保障员工基本生活,参考地方基本生活保障和最低工资标准确定,年功工资,表达员工与企业长久共同发展贡献积累及对企业种程度,不一样工作年限不一样发放标准水平，表达员工长久贡献，按现有方法确定,福利补助,表达国家政策要求和企业福利导向,依据国家和企业要求执行；结合员工司龄提供带新休假、旅游、培训等福利,调整工资,年度绩效奖金,依据企业年度经营绩效目标完成情况发放,年度薪资调整计划,依据年度考评结果对岗位技能工资进行调整,薪酬结构要素作用示例1,日化行业企业薪酬体系设计方案,第67页,基本工资,表示生存权力和基本生活保障,职位工资,表示职位责任级别差异,学历工资,表示知识水平差异,职称工资,表示技术实践水平差异,工龄工资,表示经验积累差异,司龄工资,表示贡献累积差异,福利费用,国家要求各项福利,薪酬结构要素作用示例2,日化行业企业薪酬体系设计方案,第68页,企业生命周期各阶段各激励伎俩主要性,投入期,成长久,成熟期,衰退期,固定收入,低,中,高,高,年风险收入,低,中,高,中,长久激励,高,高,中,低,福利、补助,低,中,中,高,日化行业企业薪酬体系设计方案,第69页,薪酬内容设计,日化行业企业薪酬体系设计方案,第70页,薪酬水平整体水平与局部水平,薪酬要素为何发薪酬,薪酬差距外部差距与内部差距,薪酬结构,薪酬发放时间,薪酬发放方法考评、固定,变动与固定百分比,日化行业企业薪酬体系设计方案,第71页,薪酬水平设计,日化行业企业薪酬体系设计方案,第72页,薪酬水平设计,企业总体薪酬水平,企业各类人员薪酬水平,决定要素：外部水平和支付能力,日化行业企业薪酬体系设计方案,第73页,薪酬水平效用,整体薪酬水平,留驻人才,确保效益,各岗位薪酬水平,内部公平激励,日化行业企业薪酬体系设计方案,第74页,低成本战略,差异化战略,高品质战略,普通人员,有特殊创意人才与普通人才结合,高素质人才,低薪酬水平,大差距薪酬水平,高薪酬水平,企业战略与薪酬水平,日化行业企业薪酬体系设计方案,第75页,薪酬水平外部比较,外部均衡失调有两种情况：,1、高于外部平均水平,2、低于外部平均水平,人才类别,与可比较,范围,博士,硕士,本科,操作工,日化行业企业薪酬体系设计方案,第76页,薪酬调查,什么是薪酬调查,薪酬调查就是经过各种正常伎俩，来获取相关企业各职务薪酬水平及相关信息。对薪酬调查结果进行统计和分析，就会成为企业薪酬管理决议有效依据。在进行薪酬调查时，要注意以下几点标准：,日化行业企业薪酬体系设计方案,第77页,薪酬调查,薪酬调查渠道,1、企业之间相互调查,因为我国薪酬调查系统和服务还没有完善，所以最可靠和最经济薪酬调查渠道还是企业之间相互调查。相关企业人力资源管理部门能够采取联合调查形式，共享相互之间薪酬信息。,这种相互调查是一个正式调查，也是双方受益调查。调查能够采取座谈会、问卷调查等各种形式。,日化行业企业薪酬体系设计方案,第78页,薪酬调查,2、委托专业机构进行调查,现在，在国内一些城市都有提供薪酬调查管理顾问企业或人才服务企业。经过这些专业机构调查会降低人力资源部门工作量，省去了企业之间协调费用。但它需要向委托专业机构付一定费用。,日化行业企业薪酬体系设计方案,第79页,薪酬调查,3、从公开信息中了解,有些企业在公布招聘广告时，会写上薪金待遇，调查人员稍加留心就能够了解到这些信息。另外，一些城市人才交流部门也会定时公布一些岗位薪酬参考信息，同一岗位薪酬信息，普通分为高、中、低三档。因为它覆盖面广、薪酬范围大，所以它对有些企业并没有意义。,经过其它企业来本企业应聘人员可能够了解一些该企业薪酬情况。,日化行业企业薪酬体系设计方案,第80页,薪酬调查,薪酬调查实施步骤,实施薪酬调查一般来讲应该分为四个步骤，它们是确定调查目标、确定调查范围、选择调查方式、整理和分析调查数据。,1、确定调查目标,人力资源部门应该首先搞清楚调查目标和调查结果用途，再开始制订调查计划。一般而言，调查结果可认为以下工作提供参考和依据：整体薪酬水平调整，薪酬结果调整，薪酬晋升政策调整，某具体岗位薪酬水平调整等等。,日化行业企业薪酬体系设计方案,第81页,薪酬调查,2、确定调查范围,依据调查目标，能够确定调查范围。调查范围主要要确定以下问题：,（1）需要对哪些企业进行调查？,（2）需要对哪些岗位进行调查？,（3）需要调查该岗位哪些内容？,（4）调查起止时间,日化行业企业薪酬体系设计方案,第82页,薪酬调查,3、选择调查方式,确定了调查目标和调查范围，就能够选择调查方式。,普通来讲，首先能够考虑企业之间相互调查。企业人力资源部门能够与相关企业人力资源部门进行联络，或者经过行业协会等机构进行联络，促成薪酬调查开展。假如无法取得相关企业支持，能够考虑委托专业机构进行调查。,详细调查形式普遍采取是问卷法和座谈法（也称面谈法）。假如采取问卷法要提前准备好调查表。假如采取座谈法，要提前拟好问题提要。,日化行业企业薪酬体系设计方案,第83页,薪酬调查,4、整理和分析调查数据,在进行完调查之后，要对搜集到数据进行整理和分析。在整理中要注意将不一样岗位和不一样调查内容信息进行分类，而且在整理过程中要注意识别是否有错误信息。最终，依据调查目标，有针对性对数据进行分析，形成最终调查结果。,日化行业企业薪酬体系设计方案,第84页,成本及效益核实,确定企业可支付能力,工资总额制,定编定薪制,效益挂钩制,两低于-,日化行业企业薪酬体系设计方案,第85页,薪酬要素设计,日化行业企业薪酬体系设计方案,第86页,责任,业绩,贡献,能力,职位,工龄,薪酬要素选择,依据组织特点、,组织利益心理,工作特点来确定,雇佣性要素和,非雇佣性要素,日化行业企业薪酬体系设计方案,第87页,薪酬要素选择,薪酬,理念,干什么样活拿什么样钱,有什么能力拿什么钱,在什么职位拿什么钱,以目标为导向全方位综合考虑,薪酬设计是一个综合协调过程,日化行业企业薪酬体系设计方案,第88页,薪酬要素选择,责任,能力,职位,岗位,业绩,工龄,贡献,匹配,预期收入,实际收入,评定,考评,兑现,日化行业企业薪酬体系设计方案,第89页,薪酬要素选择,能力,责任,业绩,工龄,学历,职称,工作经历,素质测评,业绩表示,技能等级,工作量,工作强度,工作风险度,工作环境,工作规律性,工作难度,工作任务,工作目标,主要事件,计件量,恪守企业规范,总工作时间,本单位工作时间,某岗位工作时间,各企业,依据产,业、组,织情况,选择,日化行业企业薪酬体系设计方案,第90页,薪酬差距设计,日化行业企业薪酬体系设计方案,第91页,薪酬差距设计,既不一样级别、不一样类他人员之间薪酬水平差距怎样确定,经理,副经理,部长,主管,技术市场工人,标准,足够激励员工但不能引发大范围与企业对峙以及员工间抵制,日化行业企业薪酬体系设计方案,第92页,薪酬差距设计,薪酬内部均衡问题,内部均衡目标是为了满足员工对薪酬公平性要求。内部均衡失调有两种情况：,1、差距过大,2、差距过小,日化行业企业薪酬体系设计方案,第93页,薪酬差距设计,薪酬差距决定要素科学原因与心理原因,国度文化美、日、中,责任分工某集团财务案例,价值匹配-原有厂长和现在经理,历史习惯计划经济转轨,人才供求关系,组织利益心理原因,生活地域上海、北京、青岛,激励意图团体合作与竞争合作,日化行业企业薪酬体系设计方案,第94页,同一工作区域内薪酬差距,责任分工某集团财务案例,价值匹配-原有厂长和现在经理,历史习惯计划经济转轨,激励意图团体合作与竞争合作,薪酬差距设计,日化行业企业薪酬体系设计方案,第95页,薪酬差距设计方法,心理承受力及预期调查评定,领导者管理格调-强权与民主,激励意图表达,外围环境和条件,科学指标测算与心理承受力评定相结合,心理承受,力评定,日化行业企业薪酬体系设计方案,第96页,薪酬差距设计方法,岗位（职位）价值评定,能力评定,工龄差距,其它固定差距,科学指标,测算,日化行业企业薪酬体系设计方案,第97页,岗位评定,什么是岗位评定,岗位评定是指经过一些方法来确定企业内部工作与工作之间相对价值。岗位评定结果为企业薪酬内部均衡提供了调整依据。岗位评定作用详细讲有以下几点：,1、使员工和员工之间、管理者和员工之间对薪酬看法趋于一致和满意，各类工作与其对应薪酬相适应；,日化行业企业薪酬体系设计方案,第98页,岗位评定,2、使企业内部建立一些连续性等级，这些等级能够引导员工朝更高工作效率发展；,3、企业内部岗位与岗位之间建立起一个联络，这种联络组成了企业整个薪酬支付系统；,4、当有新岗位设置时，能够找到该岗位较为恰当薪酬标准。,日化行业企业薪酬体系设计方案,第99页,岗位评定,在进行岗位评定时，应注意以下标准：,1、岗位评定是岗位而不是岗位中员工；,2、让员工主动参加到岗位评定工作中来，轻易让他们对岗位评定结果产生认同；,3、岗位评定结果应该公开。,日化行业企业薪酬体系设计方案,第100页,岗位评定,惯用岗位评定方法,有：,岗位参考法,分类法,排列法,要素评分法,原因比较法。,其中分类法、排列法属于定性评定，岗位参考法、评分法和原因比较法属于定量评定。,日化行业企业薪酬体系设计方案,第101页,岗位评定示例-参考法,（1）成立岗位评定小组；,（2）对企业全部岗位进行两两对比；,（3）在两两比较时，对价值相对较高岗位计“1”分，,对另一个岗位计“0”分。,（4）全部岗位两两对比完后，将每个岗位分数进行,汇总；,（5）总分最高岗位岗位价值最高，依次排序，就,能够评定出全部岗位价值；,日化行业企业薪酬体系设计方案,第102页,岗位评定示例-要素评分法,一级要素,二级要素,程度划分,分值区,权重,打分,岗位责任程度,1.风险损失责任,0/1/2/3,0246,18,2.工作结果责任,0/1/2/3,0246,18,3.组织管理责任,0/1/2/3,0246,13,4.工作创新要求,0/1/2/3,0246,4,工作复杂程度,1.协调维度,0/1/2/3,0246,4,2.工作环境,0/1/2/3,0246,4,3.工作担心程度,0/1/2/3,0246,4,累计,日化行业企业薪酬体系设计方案,第103页,以上薪酬差距是以雇佣性薪酬要素为基础；,除了薪酬总水平和差距外，有些非雇佣性收入指标也被广泛接收；,这么雇佣性薪酬要素和非雇佣性薪酬要素就共同形成了整体薪酬结构；,日化行业企业薪酬体系设计方案,第104页,薪酬结构设计,日化行业企业薪酬体系设计方案,第105页,薪酬结构设计,薪酬=薪水+奖金+津贴+福利,薪水=固定部分+变动部分,每个结构都对应薪酬要素,基本薪,酬结构,为表达多元化需求和激励策略：,日化行业企业薪酬体系设计方案,第106页,薪酬结构单元,日,周,月,季,年,事件,计件,工资,基本工资,特殊补助,基本工资,业绩工资,计件工资,奖金,补助,基本工资,工龄工资,业绩工资奖金,福利,津贴,职务薪金,奖金,福利,补助,年度奖金,年薪,贡献奖金,日化行业企业薪酬体系设计方案,第107页,变动部分,固定部分,技能工资,业绩工资,绩效奖金、,年（季）度绩优奖,股权,基本工资,职务补助,年功工资,各项福利补助,业绩导向功效,稳定导向功效,薪酬结构单元作用,长久与短期激励,安全与保障,日化行业企业薪酬体系设计方案,第108页,职务工资模式,职务工资:,依据：,依据员工现在所担任职务工作内容（价值）发放职务工资。依据工作价值确定每个职务职务工资等级范围；依据个人能力确定范围内详细等级。,优点：,担任什么样工作就给付什么样工资，因而能够比较准确反应劳动质与量，表达了同工同酬标准。,日化行业企业薪酬体系设计方案,第109页,职级工资,基于职级分配,总裁,科长,总经理,副科长,副经理,科员,部长,办事员,副部长,勤杂,地位导向,官本位,思想，减,少攀比和,摩擦,日化行业企业薪酬体系设计方案,第110页,特点：,（1）职务工资要求对职务必需有严格客观分析，而且在对每一职务进行分析基础上还要进行分级，即划分职务等级；,（2）每一个职务有一个职务工资等级下限和上限；,职务工资模式,日化行业企业薪酬体系设计方案,第111页,缺点：,（1）在员工职务工资到达本职务最上限时，假如员工职务不进行提升，那么员工职务工资就不能晋升，会影响薪酬激励效果。,（2）假如员工工作能力超出所从事工作难易水平，也只能得到与工作内容相当工资水平。,职务工资模式,日化行业企业薪酬体系设计方案,第112页,职能工资设计,职能工资:,依据：依据工作完成能力来决定工作负担者职能工资。,优点：突出工作能力对个人工资主要作用，勉励个人能力提升。个人能力是决定工资最主要原因，所以即使不担任某一职务，但其能力经考评评定被认为已经有资格担任此项业务，则就能够支付与这一职务相对应工资。就排除了因客观上职务无空缺而使员工失去发展动力情况。,以能力要素为关键来构建,日化行业企业薪酬体系设计方案,第113页,特点：,（1）依据企业员工组成特点不一样，可将相类似职务进行归类，划分出几个大类。每个大类设计出10到20个工资等级。,（2）与职务工资相比，无须对每个职务进行范围划分。但每个大类等级数较多。,缺点：,员工本身工作能力不好测量。,职能工资设计,日化行业企业薪酬体系设计方案,第114页,职能工资设计,职能工资体系要素结构图,年纪,绩效,能力,年资,工作结果,岗位,职能工资（95%）,继续服务年数,能力差异,完成工作业绩,岗位价值,岗位津贴(1%),绩效超值,奖金津贴(2.5)%,生活费用,眷属津贴（1.5%),日化行业企业薪酬体系设计方案,第115页,结构工资,结构工资制,结构工资制将职务工资制和职能工资制优点相综合，同时从工作内容和工作能力两个方面对工资等级进行划分。结构工资制当前被许多企业所采取。,依据各企业详细情况不一样，结构工资制中工资项目和百分比也不尽相同。大致上讲，结构工资主要由基础工资、工龄工资、技能工资和岗位工资等四个工资项目组成。,起源与历史,日化行业企业薪酬体系设计方案,第116页,基础工资,是指用来维持员工基本生活那部分工资。,工龄工资,也称资历工资，它则依据员工在企业工作时间长短来计量，普通一年进行一次调整，它目标是用来加强员工稳定性，促使员工更长时间为企业服务。,技能工资,部分由员工工作能力而确定。,岗位工资,则是依据员工职务（工作内容）来确定，有企业为了处理干部“能上不能下”问题，则取消了岗位工资。,结构工资,日化行业企业薪酬体系设计方案,第117页,岗位技能工资,岗位工资,技能工资,岗位价值和能力兼顾，考虑工作特征和个人特征兼顾。,传统岗位技能工资与当代岗位技能工资,日化行业企业薪酬体系设计方案,第118页,岗位等级工资制,基于岗位分配,总裁,人力资源部长,总经理,财务部长,市场副经理,生产部长,生产副经理,会计,财务副经理,出纳,价值导向,、以贡,献为导向,分配,日化行业企业薪酬体系设计方案,第119页,岗位等级工资制,按照岗位等级划分薪酬水平,一岗一薪,一岗多薪,复合岗薪制,干什么活拿什么钱,日化行业企业薪酬体系设计方案,第120页,薪酬模式选择必须和组织情况相匹配,稳定型组织,变动性组织,工作规范化,工作多样化,日化行业企业薪酬体系设计方案,第121页,薪 酬 制 度 系 统,日化行业企业薪酬体系设计方案,第122页,薪酬分配制度系统,薪酬分配制度设计将遵照本身内涵及规律,由六个系统组成。,薪酬制度系统,一,二,三,四,五,六,组,织,系,统,指,标,系,统,评,估,系,统,结,构,系,统,支,付,系,统,仲,裁,系,统,整个系统相互完整方案，缺一不可,日化行业企业薪酬体系设计方案,第123页,薪酬制度系统-组织系统（一）,组织系统,企业薪酬管理委员会,薪酬考评委员会,技术/管理教授评审委员会,薪酬仲裁委员会,二级单位薪酬管理委员会,薪酬考评分会,教授评审分会,薪酬仲裁分会,由此图能够看出,包括薪酬管理每一项重大政策出台,都是由对应组织机构决议,使薪酬管理处于受控状态,日化行业企业薪酬体系设计方案,第124页,企业薪酬管理委员会,职能,组成,领导关系,企业薪酬管理委员会是企业薪酬管理最高决议层，负责研究、制订重大薪酬政策，并领导企业薪酬考评委员会、技术/管理教授评审委员会、薪酬仲裁委员会和企业下属单位薪酬管理委员会工作。,企业设置薪酬管理委员会，由企业高级主要领导和部分职能部门责任人与职员代表组成。薪酬考评委员会，由主要职能管理部门及教授组成，负责对主要人员考评事宜；技术/管理教授评审委员会由技术开发部门及部门教授组成，技术能力、岗位价值和贡献度评定；薪酬仲裁委员会由公会、纪委监察部门、人事部及职员代表组成，负责裁决薪酬纠纷。,各下属单位三个委员会分会在接收本单位薪酬管理委员会领导同时，也接收企业三个委员会业务领导。,薪酬制度系统-组织系统（二）,日化行业企业薪酬体系设计方案,第125页,三个委员会将依据薪酬管理委员会赋予职能、职责、权力，制订各自章程及规则,薪酬考评委员会,管理/技术教授评审委员会,薪酬仲裁委员会,章程,业绩考评目标；业绩考评基本标准；业绩考评基本依据；业绩考评结果利用；业绩考评实施细节；业绩考评工作程序。,工作规则,专家评审委员会工作目、职责；确定组织成员；专家评审工作程序；能力要素、岗位价值要素、贡献度要素及评估方法,仲裁规则,薪酬仲裁委员会仲裁内容界定；仲裁过程所遵照标准；实施仲裁主要依据；提请仲裁员权利确定；仲裁委员会组织组成;仲裁庭制度确定;仲裁程序；仲裁裁决结果处理；仲裁罚则。,三个委员会将按各自章程和规则,独立开展工作,接收员工监督,薪酬制度系统-组织系统（三）,日化行业企业薪酬体系设计方案,第126页,薪酬制度系统-指标系统（一）,指标系统是表达企业价值观和企业经营战略目标关键直接影响薪酬效用发挥,第一层含义,薪酬要素指标系统,第二层含义,薪酬考评指标系统.,第三层