劳动合同的法律效力与无效劳动合同模板.doc

李玟 03130081 机械自动化学院 
劳动协议法律效力与无效劳动协议
【摘要】 劳动协议效力是指劳动协议含有法律效力, 即劳动法给予劳动协议对双方当事人及相关第三人法律约束力。依据劳动协议效力来分, 劳动协议可分为有效劳动协议和无效劳动协议。双方当事人签署无效劳动协议, 应依据双方当事人过失负担对应法律责任, 并付出对应赔偿。
【关键字】 无效 劳动 协议
劳动协议是劳动者与用人单位确立劳动关系、 明确双方权利和义务协议, 也是维护劳动者和用人单位正当权益法律保障。劳动协议是劳动关系建立、 变更和终止一个法律形式。
劳动协议必需是含有签约资格当事人根据平等自愿、 协商一致标准, 依法签订, 内容应该含有法定条款, 并须正当, 协议形式并应采取书面形式, 不然, 将被确定无效。本文关键从无效劳动协议方面切入, 对劳动协议效力进行讨论。
一、 无效劳动协议概述
劳动协议法律效力包含两层意思。一是劳动协议应该依法签订, 即符正当律、 法规要求。二是劳动协议依法签订即含有法律约束力, 当事人必需推行劳动协议要求义务, 任何一方不推行协议要求义务或者违反协议要求, 都要负担法律责任, 所以给对方当事人造成损失应依法负担赔偿责任。
(一)、 无效劳动协议确定
依据《劳动法》第18条要求, 违反法律、 行政法规劳动协议和采取欺诈、 威胁等手段签订劳动协议都是无效劳动协议。劳动协议无效, 由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确定, 引发无效原因大致有以下多个:
　　1.协议主体不合格。如受雇一方提供了假学历、 学位、 专业技术资格证书, 聘用单位不含有招聘资格等。
　　2.协议内容不正当, 即劳动协议有悖法律、 法规及善良风俗, 或是损害了国家及社会公共利益。如约定制造冰毒、 假钞等。内容不正当劳动协议不受法律保护。
　　3.意思表示不真实。劳动协议是双方合意产物, 应该是当事人真实意思表示。采取欺诈、 威胁等手段签订劳动协议, 违反一方真实意愿, 所以是无效。
4. 协议形式不正当。这是指劳动协议没有采取书面形式、 当事人也未实际推行关键义务, 或者依法或应该事人要求应该鉴证劳动协议没有鉴证等。在通常情况下, 只要当事人采取补救方法, 使协议形式上正当化后, 就能够认定协议有效。
(二)、 无效劳动协议处理
无效劳动协议, 从签订时起就没有法律约束力, 任何一方当事人不得依据无效劳动协议要求另一方推行或负担违约责任。对无效劳动协议处理, 法律有特殊要求和要求。通常民法对于无效协议处理, 采取返还财产、 赔偿损失和追缴国库三种方法。而无效劳动协议中, 因为劳动者用以交换劳动力特殊性, 不可能采取返还及追缴等措施处理, 所以, 依据无效劳动协议特点采取对应处理方法, 包含撤销协议、 修改协议和赔偿损失三种。
二、 案例剖析
1995年1月, 某企业和刘某签署长久劳动协议, 建立劳动关系。因刘某等人是企业欠账户, 1999年5月, 某企业召开四届十五次职代会并经过决议, 停交了刘某等14人社会统筹金。1999年5月28日, 企业在某报登以下通知: “凡在我厂不在岗而又未办理1999年度停薪留职手续各类人员, 自登报之日起十五日内到厂办公室报到。逾期将解除劳动协议按自动离职处理。”
11月22日, 刘某以书面形式向厂工会、 调解委员会提出调解申请, 并于同日向市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请, 要求企业补发1997年以来劳动工资及福利, 1996年4月以来正当分成, 并为其交纳1998年10月以来社会统筹金、 医保基金。
1月11日, 市劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决书, 裁决某企业于裁决书生效之日起十日内为刘某交纳1998年10月至12月社会统筹金。刘某其她请求不予支持, 并于2月12日将裁决书送达刘某。某企业不服该裁决, 诉至法院。
法院审理后认为, 原、 被告双方于1995年1月1日签署了期限为长久劳动协议, 建立劳动关系。长久属于劳动期限约定不明, 所以双方所签劳动协议应视为无固定时限劳动协议。某企业即使于1999年5月28日在报上发表通知, 但并没有书面通知刘某解除劳动协议关系。报纸上通知不是针对刘某发出, 而是针对不特定人群, 故对刘某不发生解除劳动协议效力, 双方劳动关系应视为未解除, 双方劳动协议关系仍然存在。所以作为原告方即用人单位某企业应该根据要求为刘某交纳社会统筹金。刘某反诉请求某企业为其补发1997年至今劳动工资及福利、 1996年4月以来正当分成, 因其未在指定时间内足额交纳反诉费, 也未在指定时间内得到减、 缓、 免同意, 况且二者也不属于一个法律关系, 所以对其反诉请求不予合并审理, 可由刘某另行起诉。
本案是一起用人单位单方面解除协议案例。对此中国《劳动法》作出了严格要求, 用人单位解除劳动协议有以下多个法定情形:
（1） 过失性解聘
劳动者有过失, 用人单位能够解除劳动协议多个情形: ①劳动者在试用期内被证实不符合录用条件。②劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度。用人单位制订规章制度不得与国家法律、 法规相抵触。③劳动者严重渎职, 给用人单位造成重大损害。④被依法追究刑事责任。
劳动者有上述情形之一, 用人单位有权随时解除劳动协议, 而且不需给予劳动者经济赔偿。
（2） 预告解聘
劳动者没有过失, 用人单位能够解除协议多个情形: ①劳动者患病或者非因工负伤, 医疗期满后, 不能从事原工作, 也不能从事由用人单位另行安排工作。这里所说“患病”, 是职业病以外其她病症。②劳动者不能胜任工作, 经过培训或调整工作岗位, 仍不能胜任工作。③劳动协议签订时所依据客观情况发生重大改变, 致使原劳动协议无法推行, 经当事人协商后不能就变更劳动协议达成协议。上述三种解除劳动协议情形, 用人单位应该提前30日以书面形式通知劳动者本人, 并依据劳动者在该用人单位工龄给予经济赔偿。

本案被告因是用人单位欠账户, 被告和单位有经济纠纷, 但厂方登报通知内容是“凡在我厂不在岗而又未办理1999年度停薪留职手续各类人员, 自登报之日起十五日内到我厂办公室报到, 逾期将解除劳动协议并按自动离职处理”。此通知是经过当地报纸对不在岗而又未办理1999年度停薪留职手续各类人员所发, 但并不符合中国《劳动法》中用人单位应该提前30日以书面形式通知劳动者本人要求, 用人单位也没提出向其家人做出专门通知。
当然, 劳动者和单位有经济纠纷, 用人单位应经过合理方法向劳动者追回, 而且应留有合理推行期限。本案被告欠用人单位账, 假如劳动者在用人单位催促下, 在合理期限内未能还欠, 组成严重违反劳动纪律或用人单位规章制度, 用人单位随时解除劳动协议, 而且不需给予劳动者经济赔偿。
【参考文件】
﹝1﹞《中国劳动法》（1994年7月5日第八届人民代表大会常务委员会第八次会议经过）
﹝2﹞《中国劳动协议法》(6月29日第十届人民代表大会常务委员会第二十八次会议经过)