劳动合同未经劳动部门备案是否有效模板.doc

新《劳动协议法》下劳动争议热点、 难点、 疑点问题全解、 经典案例剖析及违纪职员处理技巧

9月2--3日 （上 海）
9月9--10日 （深 圳）
10月14--15日（上 海）
10月21--22日（深 圳）
◆主_办_单_位: 新 科 培 訓 網
◆参_课_对_象: 董事长、 总经理、 副总经理、 人力资源总监/经理/专员及人事行政管理人员、 工会干部、 法务人员及相关管理人员、 相关律师等。
◆标_准_费_用: 2500元/2天/人（含培训、 指定培训教材、 午餐、 茶点费等）
========================================================================
【课_程_背_景】
劳动争议案件败诉, 不仅给企业带来翻倍经济损失, 而且也给企业带来不良社会影响, 不仅降低企业领导管理威望, 而且也降低广大在职职员凝聚力和主动性; 假如处理不妥, 则可能让部分恶意劳动者乘机闹事, 煽动更多在职职员参与其中, 聚众罢工……
伴随《劳动协议法》、 《劳动争议调解仲裁法》等文件相继颁布, 各地劳动争议案件连续急剧递增, 而当中80%左右案件均以企业败诉告终!
过去三年来, 劳动者提出劳动争议诉求关键有哪些？
未来三年内, 劳动者热点诉求将有哪些？
为何企业败诉率总是那么高, 想打赢官司真那么难吗？
明明是劳动者不胜任工作或者严重渎职、 违纪违规, 明明是企业很有道理, 为何企业却败诉了, 而且输得很根本、 很无奈？
========================================================================
【课_程_特_色】
经过20个以上真实经典案例, 结合现行有效法律法规文件, 全方面解读现阶段中国劳动争议热点、 难点、 疑点, 尤其在认定劳动者不合格、 不胜任、 违纪违规、 严重渎职等步骤, 实战教授将全方位、 多角度分析案件应对思绪, 提醒证据创制搜集策略, 剖析关键证据厉害关系, 倾囊相授风险防范技巧与应对策略, 让广大学员快速学以致用, 大幅度提升实战技能!
========================================================================
【专_家_介_绍】资_深_劳_动_法_专_家_钟_永_棣
中国著名劳动法与职员关系管理实战教授, 劳动仲裁员, 中国第一位提倡、 传输、 实施“国家劳动法与企业薪酬绩效有机整合”先行者, 国家人力资源管理师资格认证培训导师, 中国原创型、 实战型、 顾问型职业培训师。现任中华创世纪企业培训网首席劳动法讲师, 兼任时代光华管理学院、 广州市人力资源和社会保障局、 广东省人力资源管理协会、 深圳外商企业协会等50多家政府机构、 培训机构、 顾问企业、 行业协会签约讲师、 特聘顾问。
钟老师精通劳动政策法律法规和劳动仲裁、 诉讼程序, 擅长劳动用工风险有效预防与劳动争议案件正确应对, 善于把劳动法律法规与企业人力资源管理有机整合, 通晓企业劳动争议防范机制构建和劳动用工管理体系修正完善。钟老师常常在用户办公现场、 培训现场为用户、 学员即时起草、 审查、 修改相关制度、 协议、 文书, 或分析具体案件应对思绪; 钟老师独到现场专业功底, 每次都赢得广大用户、 学员发自内心好评与100%信服!
钟老师曾任专职劳动仲裁员, 曾获“广州市优异劳动仲裁员”称号, 审判劳动争议案件400多宗; 代理劳动争议500多宗, 参与或主持薪酬绩效咨询项目20多个, 审查完善300多家企业人力资源管理规章制度。个人长久担任30多家（累计200多家）企业人力资源管理法律顾问; 以钟老师领衔教授队伍, 长久为企业提供劳动法常年顾问及多种专题咨询服务, 用户满意度高达95%。
开始钟老师各地巡讲劳动法、 劳动关系课程, 受益企业达30000家, 直接收益学员70000多人, 培训地点包含20多个省会城市及沿海地域大城市。钟老师将枯燥劳动政策法规溶入实际管理案例当中, 将人力资源管理与劳动法有机地整合在一起; 课程内容80%为真实案例、 20%为必备关键法条; 学员参与讨论、 互动, 课程生动有趣, 深入浅出, 实战型超强, 让学员即时学以致用! 课程满意度高达95%, 众多学员均表示: “第一次听到如此实战、 实用、 实效劳动法课程! 钟老师非常务实、 不说教、 没有商业味道, 最终听到了让我不再后悔出色课程! ”
钟老师前后在《人力资源》、 《南方城市报》、 《广州日报》等专业杂志、 媒体发表劳动关系类文章20多篇, 曾为以下用户提供咨询顾问（非公开课）服务: 中国人寿、 广发银行、 携程旅行网、 华鼎担保、 建设银行、 农业银行、 工商银行、 中铁集团、 深圳机场、 黄河水电开发、 中烟集团、 南粤物流、 新南方集团、 深圳爱施德股份、 深圳酷动数码、 合生创展、 中海地产、 方圆地产、 珠江监理、 珠江投资、 三新地产、 养生堂药业、 一品红药业、 晶苑集团、 广州电信、 国讯通信、 松厦冷气、 益海集团、 旺大集团、 中远物流、 日晖园林、 欧时力服装、 广州蔬果集团、 佰搭果餐饮连锁、 广东交通集团、 中山华泰、 珠海口岸广场、 纵横天地、 蛇口船务运输股份、 北京得信佳和医疗、 风神集团、 中咨工程监理、 广药集团、 高士线业、 利海集团、 化建集团、 深圳水务监理、 运发集团、 新广国际集团、 美集团、 江苏大全集团、 沿海地产、 深圳华侨城、 信源集团、 京城控股、 中国邮政----千余家企业。
曾参与过钟老师培训公开课部分企业用户: 中国经济周刊、 中国南方电网、 珠江电影制片、 万科地产、 蒙牛乳业、 珠江啤酒、 中国银行、 华商银行、 兴业银行、 中信银行信用卡中心、 中兴通讯、 百年糊涂酒业、 保利房地产、 富力地产、 雅居乐地产、 安踏、 金蝶软件、 晨光乳业、 伟易达电子、 广州地铁、 立白集团、 蓝月亮、 比亚迪汽车、 志高空调、 广州电视台、 白云山制药、 鹰牌陶瓷、 金发科技、 加多宝、 华为技术、 东芝医疗系统(中国)、 江苏银行深圳分行、 湖南麓谷信息港、 深圳城建、 索芙特、 广东省电影企业、 北京航空院、 中国旅行社、 广东新华发行集团、 百事（中国）、 天津阳光塑料、 西安万国房地产、 中石化、 宝恒通集团、 华润建筑、 七星集团、 太阳驹（北京）、 狮王日用化工（青岛）、 内蒙古西拉沐沦（集团）、 上海化工机械、 中国液化天然气运输控股、 英之健国际（香港）、 海格通信产业集团、 中国海洋石油总企业、 挪威国家石油企业、 金宸地产、 弘大集团、 贵州益康制药、 深圳巴士集团股份、 NETSFIM（北京）农业科技、 乐百氏（广东）、 哈其森、 广州汽车集团零部件、 君华集团、 本田汽车用具（广东）、 北京航空所、 深圳邮政局、 商凯集团、 贵阳第一建筑工程股份、 上海柯渡商贸、 天美（中国）科学仪器、 特森门窗系统（北京）、 凡容科技（杭州）、 嘉粤集团、 通用电气、 中南大学等上万家企业。
========================================================================
【课_程_大_纲】（ 结 合20个 以 上 案 例 ）

一、 劳动协议签署步骤
1、 企业没有与职员签署劳动协议也没有支付双倍工资, 职员能否提出被迫解除并索赔经济赔偿？对于双倍工资差额, 能否追加25%、 或100%赔偿金？
2、 未签劳动协议双倍工资计算基数到底是基础工资还是工资总额, 具体包含哪些工资结构项目？
3、 未签署劳动协议满1年, 第2年开始是否仍需继续支付双倍工资？
4、 补签或倒签劳动协议是否有效？是否仍需支付未签劳动协议双倍工资？操作时要注意哪些技巧？
5、 企业是否需要与法人代表、 董事长、 专职股东签署劳动协议, 不签有何风险？
6、 用人单位不使用劳动部门协议范本自行确定劳动协议文本是否有效？劳动协议未经劳动部门立案是否有效？
7、 假如劳动者借故拖延或拒绝签署劳动协议, 用人单位怎样应对？
8、 入职后第25天签署协议有没有风险, 什么时候为最好时间, 签署劳动协议？
9、 用人单位与劳动者在用工前签订劳动协议, 在还未用工期间, 用人单位解除劳动协议, 是否需支付经济赔偿？

二、 试用期管理步骤
1、 单独签署试用期协议, 到底有没有效力, 存在哪些风险？与新职员直接签署劳动协议, 是否意味着在试用期间难以解聘新职员？
2、 企业高层决定延长新职员试用期, 有哪些风险？HR人员该怎样办理相关手续, 才能避免法律风险？
3、 劳动者离职后再次入职, 企业与其约定试用期, 是否组成非法约定试用期？
4、 试用期满后, 解聘职员, 到底要不要赔偿？试用期最终1天解聘职员, 企业赔偿概率非常高, 企业该怎样完善试用期解聘步骤, 才避免案件败诉？
5、 企业设定职员试用期间工作目标或任务, 不过试用期未满就解聘职员, 由此引发争议60%都是企业败诉, 企业该怎样抗辩或日常中怎样规避风险？
6、 试用期以“不胜任工作”为由解聘劳动者是否存在风险, 该怎样化解？
7、 “不符合岗位条件、 不符合录用条件、 不合格”到底怎样表述, 才避免企业解聘职员时引发法律风险？
8、 企业以“不符合岗位条件、 不符合录用条件、 不合格”解聘劳动者引发争议, 企业该提供哪些证据, 才确保立于不败之地？
9、 《试用期解聘通知书》, 假如表述不妥, 很可能成为劳动者主张非法解聘有力反证, 那么企业该怎样书写, 才确保解除劳动协议无任何风险？
10、 试用期满, 企业给职员加工资, 很可能反过来被认定试用期不足额支付工资, 企业该怎样抗辩或日常中怎样做才避免败诉？

三、 转正后日常管理步骤
1、 绩效目标不正当合理, 往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”依据, 企业该怎样设定绩效目标, 才能作为衡量标准？
2、 即使企业能证实劳动者 “不胜任工作”, 不过在以后调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动协议, 企业败诉, 为何？企业该怎样规避？
3、 劳动者对绩效目标不确定, 是否意味着该目标无效？假如必需经劳动者确定才生效, 那么企业日常管理将何去何从？
4、 职员认同绩效考评结果, 不过企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、 解聘解聘”案件中还是败诉, 那么企业该怎样抗辩或日常中怎样做, 才避免败诉？
5、 企业依据绩效考评结果扣减职员绩效奖金, 很多时候被认定非法克扣工资, 企业该怎样抗辩或日常中怎样做, 才避免败诉？
6、 企业通常依据经营需要而调整职员岗位或地点, 不过职员可提出被迫解除并索赔经济赔偿, 企业日常中该怎样做, 才避免案件败诉？
7、 劳动协议约定岗位实际上发生改变, 但没有办理相关手续, 职员到新岗位一段时间后, 却要求恢复到原岗位, 往往成立, 那么企业该怎样抗辩？
8、 假设女职员固定月薪为3000元, 浮动月薪为元, 过去12个月平均工资为4800元, 怀孕期间到底该按什么标准支付, 企业期望按3000元, 职员期望按5000元, 仲裁结果可能是4800元; 企业该怎样控制用人成本？
9、 女职员休产假完成后, 往往原岗位已经有其她同事负责, 女职员往往不接收新岗位, 为此发生劳动争议, 企业该怎样做, 才确保更大胜诉机会？
10、 竞业限制协议应该在什么时候签署, 比较利于企业？内容条款要注意哪些细节, 才能控制法律风险？
11、 部分恶意劳动者白天工作效率低下, 下班前申请加班, 或者正常下班后在企业内逗留, 离职后追讨逗留时间内加班费; 企业该怎样规避相关风险？
12、 未经企业安排, 劳动者自行加班, 离职后追讨加班费, 企业该怎样应对或日常中该怎样做, 才确保不用支付加班工资或确保胜诉机会更大？
13、 高温津贴是属于工资还是属于福利, 企业未按要求支付高温津贴有什么风险？

四、 劳动关系解除终止步骤
1、 企业正当解除劳动协议, 有时候需要支付经济赔偿, 有时候无需支付, 到底哪些情形下需要支付经济赔偿？
2、 哪些情形下属于非法解聘职员, 须负担哪些法律责任, 是负担1年1个月工资经济赔偿还是1年2个月工资赔偿金, 代通知金是否要负担, 劳动者能否要求恢复劳动关系？
3、 解聘绩效考评不合格职员, 仲裁机构往往认定考评结果不客观, 企业组成非法解聘, 那么企业日常中该怎样创制、 搜集证据, 才能证实绩效结果客观上不合格？
4、 实施末位淘汰制, 以末位排名为由解聘职员, 仲裁机构往往认定企业非法解聘职员, 那么企业日常中该怎样做, 才避免案件败诉, 避免支付经济赔偿或赔偿金？
5、 《解除劳动协议通知书》假如表述不妥, 往往成为劳动者打赢官司有力证据, 企业该怎样书写, 才避免案件败诉而负担法律责任？
6、 以“组织架构调整, 无适宜岗位安排”为由解聘职员, 是非常符合常理做法, 但往往被仲裁机构认定企业非法解聘, 企业该怎样做, 才避免案件败诉？
7、 企业以“经济性裁员”名义解聘职员, 是非常符合常理做法, 往往被认定非法解聘, 企业该怎样操作？对“经济型裁员”作出要求法律文件到底有哪些？
8、 企业与劳动者协商解除劳动协议并书面约定支付合适经济赔偿数额, 事后劳动者追讨经济赔偿差额部分, 仲裁机构很可能支持劳动者诉求, 企业日常中该怎样创制、 搜集证据, 才避免案件败诉？
9、 能否与“三期妇女”协商解除, 事后女职员反悔, 追讨差额赔偿或要求恢复劳动关系, 企业该怎样抗辩或事先怎样创制证据, 才避免案件败诉？
10、 劳动协议到期后, 常常出现该终止忘记办理终止手续, 该续签忘记办理续签手续, 经过一段时间后企业才提出补办相关手续, 不过职员却提出赔偿要求, 企业风险非常大; 那么企业该怎样做, 才确保规避上述败诉风险？
11、 培训服务期未到期, 而劳动协议到期, 企业终止劳动协议, 仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动协议, 企业该怎样做, 才避免案件败诉？
12、 企业出资培训后, 职员离职, 企业极难追回培训费用和其她成本, 企业该怎样做, 才确保将风险降到最低, 在起诉职员时也处于有利地位？
13、 发放年底奖时, 已经离职劳动者回来追讨, 往往追讨成功, 企业该怎样抗辩或日常中该怎样做, 才确保无需支付离职劳动者年底奖？
14、 职员未提前30日通知企业即自行离职, 是否组成违法解除？企业该怎样做, 才能降低风险成本？对于劳动者辞职步骤, 有哪些必需注意风险控制点？
15、 解除劳动协议前未通知及征求工会意见, 是否组成非法解除？

五、 违纪违规问题职员处理步骤
1、 处分、 解聘劳动者, 往往劳动者拒绝签收该通知书而造成企业处分、 解聘行为被认定为无效或非法行为, 那么企业在日常中该怎样做, 才避免案件败诉？
2、 劳动者欺诈应聘, 事后被企业解聘, 在仲裁期间, 劳动者可能作出让企业措手不及抗辩见解, 企业该怎样回应或者在日常中采取哪些防范策略？
3、 对于违纪违规恶意问题职员, 她们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规事实, 企业该怎样创制、 搜集证据, 才避免案件败诉而负担法律责任？
4、 怎样进行违纪职员事实调查、 证据固定, 对于违纪职员, 部门经理应注意哪些日常细节问题？
5、 对于违纪职员, 事发后什么时间处理, 怎样书写《违纪违规处分通知书》？
6、 怎样了解“严重违反用人单位规章制度”, 怎样在《处罚条例》中具体明确违纪违规“通常违反”、 “较重违反”及“严重违反”？
7、 直线部门经理私自口头解聘职员, 仲裁机构往往认定企业非法解聘职员, 那么企业日常中该怎样做, 才避免案件败诉, 避免直线经理越权处分职员？
8、 劳动者不辞而别、 无故旷工工, 却主张被企业口头解聘, 往往得到仲裁机构支持, 那么企业日常中该怎样做, 才避免案件败诉？
9、 怎样了解与界定“严重渎职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大损害”？
10、 怎样界定“重大损害”, “重大损害”是否必需表现为造成直接经济损失？
11、 怎样追究“严重渎职、 严重违纪违规”者法律责任？
12、 采取“录音录象”方法创制、 保留证据, 法院是否采信, 企业内部OA系统或ERP系统上资料能否作为证据使用, 电子邮件、 手机短信能否作为证据使用？
========================================================================
●培--训--报--名--中--心:
深 圳 报 名 电 话: ０７５５--２１３２７３４８ 、 ２１３２７７４６
上 海 报 名 电 话: ０２１--５１０９９７２９ 、 ５１０９９８５６
联 系 人: 陈小姐 、 万小姐 、 林先生
========================================================================
新《劳动协议法》下劳动争议热点、 难点、 疑点问题全解、 经典案例剖析及违纪职员处理技巧
---- 报 名 回 执 表 ----
报 名 传 真:（深圳0755--21327746）（上海021--51099856）（广州020--34704291）
如需发E-mail可发至 (請务必填写貴企业全称和参会學员真实姓名,谢谢! )

參會企業名稱: _____________________________________參加人數: ____________人

聯 系 人: _________________ 聯繫電話: _______________聯繫傳真: __________________

移動電話: ___________________ 電子郵箱: _______________費用總計: ____________元

付款方法: （請選擇打“√”） □1、 現金　□2、 轉帳　 □3、 支票　 □4、 電匯

请您选-择参-会-地-点: （请选择打“√”）口上海 口深圳

參會人一: ________________ 所任職務: ______________ 移動電話: ___________________

參會人二: ________________ 所任職務: ______________ 移動電話: ___________________

參會人三: ________________ 所任職務: ______________ 移動電話: ___________________

參會人四: ________________ 所任職務: ______________ 移動電話: ___________________

參會人五: ________________ 所任職務: ______________ 移動電話: ___________________
_________________________________________________