2023年二级人力资源管理师专业技能考点.docx

二级人力资源管理师专业技能考点（二）
第二节 企业人力资源规划基本程序
学习目标
经过学习，明确企业人力资源规划内容、作用、环境和制订标准，掌握企业人力资源规划制订程序和步骤。
知识要求
一、企业人力资源规划内容
广义人力资源规划是指各种类型人力资源规划;狭义人力资源规划特指企业人员规划。从时限上看，人力资源规划还能够分为中长久计划和按照年度编制短期计划，通常来说，五年以上计划能够称为规划。
(一)狭义人力资源规划
1.人员配置计划
企业按照内外部环境改变，采取不一样人员管理方法以实现企业内部人员最好配置。
2.人员补充计划
人员补充计划是企业依照组织运行实际隋况，对企业在中、长久内可能产生空缺职位加以填补计划，意在促进人力资源数量、质量和结构完整与改进。
3.人员晋升计划
人员晋升计划是企业依照企业目标、人员需要和内部人员分布情况制订员工职务提升方案。
【例题2.1.9】狭义人力资源规划包含(　　)。(5月二级真题)
A.培训计划
B.补充计划
C.配置计划
D.薪酬计划
E.晋升计划
【答案】BCE
【例题2.1.10】以下关于企业人力资源规划说法不正确是(　　)。(11月二级真题)
A.人员补充计划与人员晋升计划相联络
B.人员晋升计划最直接作用是激励员工
C.狭义人力资源规划特指企业人员规划
D.通常来说，三年以上计划可称为规划
【答案】D
(二)广义人力资源规划
按照年度编制计划，除了上述三种人员计划之外，还包含：人员培训开发计划;员工薪酬激励计划;员工职业生涯规划;其余人力资源计划。
二、企业人力资源规划作用
(一)满足企业总体战略发展要求
(二)促进企业人力资源管理开展
(三)协调人力资源管理各项计划
(四)提升企业人力资源利用效率
(五)使组织和个人发展目标相一致
能力要求
一、制订企业人力资源规划基本程序
狭义人力资源规划关键部分包含：人力资源需求预测、人力资源供给预测和供需综合平衡三项工作。
二、企业各类人员计划编制
(一)人员配置计划
人员配置计划主要内容应包含：企业每个岗位人员数量、人员职务变动情况、职务空缺数量、对应填补方法等。
(二)人员需求计划
人员需求计划中最好形成一个含有工作类别、员工数量、招聘成本、技能要求，以及为完成组织目标所需管理人员数量和层次计划清单。
(三)人员供给计划
人员供给计划主要包含人员招聘计划、人员晋升计划、人员内部调动计划等。
【例题2.1.12】企业人员供给计划主要包含(　　)。(11月二级真题)
A.人员招聘计划
B.人员晋升计划
C.人员费用计划
D.人员培训计划
E.人员内部调动计划
【答案】ABE
(四)人员培训计划
人员培训计划包含培训政策、培训需要、培训内容、培训形式、培训考评等内容。
(五)人力资源费用计划
人力资源费用计划编制一个主要任务就是控制人力资源成本，提升投入产出比。
(六)人力资源政策调整计划
人力资源政策调整计划包含招聘政策、绩效考评政策、薪酬福利政策、激励政策、职业生涯规划政策等。
(七)对风险进行评定并提出对策
风险分析与策略制订是经过风险识别、估量、监控等一系列活动来防范风险发生。
【例题2.1.13】人力资源规划能够经过对风险(　　)等一系列活动防范风险。(5月二级真题)
A.识别
B.对比
C.估量
D.盘点
E.监控
【答案】ACE
第三节 企业人力资源需求预测
第一单元 人力资源需求预测基本程序
学习目标
经过学习，明确人力资源预测概念、内容、作用和不足，掌握人力资源需求预测影响原因和预测程序。
知识要求：
一、人力资源预测概念
(一)人员需求预测
人员需求预测是估算组织未来需要员工数量和能力组合，是企业编制人力资源规划关键和前提，其直接依据是企业发展规划和年度预算。
(二)人员供给预测
人员供给预测是指企业依照既定目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充起源情况分析预测。
(三)人力资源预测与人员规划关系
1.人员规划
人员规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量人力资源，以实现包含个人利益在内该组织目标而确定一套方法，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中相互匹配。
2.人力资源预测与人员规划关系
(1)人力资源预测是人员规划一部分，是人员规划中定量分析最多部分。
(2)人力资源预测实际是为企业未来发展需要描绘出一幅人力资源蓝图，使企业领导人能够依照这个蓝图来对比企业现在情况，发觉问题，进而处理问题。
二、人力资源预测内容
1.企业人力资源需求预测。
2.企业人力资源存量与增量预测。
3.企业人力资源结构预测。
4.企业特种人力资源预测。
三、人力资源预测作用
(一)对组织方面贡献
1.满足组织在生存发展过程中对人力资源需求。
2.提升组织竞争力。
3.人力资源预测是人力资源部门与其余直线部门进行良好沟通基础。
(二)对人力资源管理贡献
1.人力资源预测是实施人力资源管理主要依据。
2.有利于调动员工主动性。
四、人力资源预测不足
1.环境可能与预期情况不一样。
2.企业内部抵制。
3.预测代价高昂。
4.知识水平限制。
五、影响人力资源需求预测通常原因
1.用户需求改变(市场需求)。
2.生产需求(或企业总产值)。
3.劳动力成本趋势(工资情况)。
4.劳动生产率改变趋势。
5.追加培训需求。
6.每个工种员工移动情况。
7.员工出勤率。
8.政府方针政策影响。
9.工作小时改变。
10.退休年纪改变。
11.社会安全福利保障。
【例题2.1.14】影响人力资源需求预测通常原因包含(　　)。(11月二级真题)
A.市场需求
B.企业文化
C.企业总产值
D.工作时间
E.政府方针政策
【答案】ACDE
能力要求
一、准备阶段
(一)构建人力资源需求预测系统
人力资源需求预测系统由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源预测模型与评定系统三个子系统组成。
(二)人员预测环境与影响原因分析
1.SWOT分析法
SWOT分析法是对企业内外部条件各方面内容进行综合概括，分析企业组织优势、劣势、面临机会和威胁一个方法。其中，S代表优势(Strength)，W代表劣势(Weakness)，O代表机会(Opportunity)，T代表威胁(Threats)。
【例题2.1.15】SWOT分析法中，W代表(　　)。(5月二级真题)
A.优势
B.机会
C.劣势
D.威胁
【答案】C
2.竞争五要素分析法
竞争五要素分析法是美国人迈克尔?波特在1980年出版《竞争战略：分析行业和竞争对手方法》一书中提出一个分析模型。在这个模型中，企业要进行以下五项分析：对新加入竞争者分析;对竞争策略分析;对自己产品代替品分析;对用户群分析;对供给商分析。
【例题2.1.16】竞争五要素分析模型是由(　　)提出。(11月二级真题)
A.彼得?德鲁克
B.迈克尔?波特
C.杰克?韦尔奇
D.彼得?圣吉
【答案】B
(三)岗位分类
不一样岗位定员定额情况差异很大，为了便于进行人员资料搜集和人员需求预测，应首先把岗位进行分类。
(四)资料采集与初步处理
1.数据采集。
2.数据初步处理。
二、预测阶段
1.依照工作岗位分析结果确定岗位职务序列和人员配置标准。
2.进行人力资源盘点，对现有些人员缺编、超编以及是否符合任职资格条件进行统计分析。
3.将统计结果与部门主管进行讨论，修正并得出统计结果，即得出现实人力资源需求量。
4.依照历史数据，对预测期内退休人员、未来可能发生人员离职、流失情况进行统计分析。
5.依照企业发展战略规划，以及工作任务量总体增加情况，确定各部门需要增加工作岗位和人员数量，得出未来人力资源需求量。
6.对现实人力资源存量、未来人员流失情况和未来人力资源需求总量进行综合平衡和测算，得出未来预测期内企业整体人力资源净需求总量。
三、编制人员需求计划
计划关键是正确确定计划期内员工补充需求量。其平衡式为：
计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-汇报期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数