对集体合同单独立法若干问题的认识模板.doc

对集体协议单独立法若干问题认识
　　[摘要]

　　伴随中国经济体制改革和市场经济体制建立, 劳动关系发生深刻变革, 作为调整劳动关系关键法律制度——集体协商和集体协议制度得以在中国建立并得到快速发展, 相关集体协议立法也逐步深入。但与集体协议推行实践相比, 集体协议立法却相对滞后, 现行法律中存在问题也暴露出来, 阻碍了这一制度发展。所以, 制订单独统一《集体协议法》势在必行。本文着重叙述了集体协议单独立法必需性和迫切性, 探讨了集体协议单独立法可行性, 并就以后集体协议立法需要深入完善问题提出了对应提议, 同时, 也就集体协议单独立法后工见面临挑战, 提出了对应对策。

　　[关键词] 劳动关系调整 集体协议 平等协商 立法 工会

　　一、 集体协议单独立法必需性和迫切性

　　（一）中国市场经济体制下劳动关系调整迫切需要集体协议制度

　　自改革开放以来, 中国劳动关系发生了巨大而深刻改变。伴随多年来经济结构调整和市场经济深入深化, 劳动关系展现出复杂多变、 躁动不安且矛盾加剧特点, 关键表现在以下方面:

　　1.劳动关系市场化格局已基础形成并逐步占主导地位 .这首先表现在中国非公经济快速成长壮大, 在数量上和吸纳就业人数上均大大超出国有企业, 而在这些部门中劳动关系完全摆脱了计划经济印记, 均根据市场化模式建立; 其次国有企业改制使其产权制度尤其是国有企业职员身份发生了根本性改变, 企业经营者与职员利益取向和差异日益显著。这些均表明市场化劳动关系已经建立并将继续深化, 已逐步完成从计划经济向市场经济过渡和转型。

　　2.用人单位与劳动者地位严重失衡, 劳动者正当权益受到用人单位威胁和侵害。在市场化劳动关系中, 用人单位本身就含有占有资本、 岗位资源和管理优势, 在中国现在和相当长一段时期内劳动力严重大于求形势下, 这种优势地位愈加突出, 与劳动者弱势地位形成鲜明对比。而双方利益追求对立和不一致造成用人单位为实现其利益最大化往往利用其优势地位压制和侵犯劳动者正当要求和正当权益, 劳动者为了生存大多选择忍气吞声, 致使形成恶性循环, 造成劳动者地位愈加脆弱。这一点突出表现在多年来失业率不停上升, 拖欠工资现象严重以及工伤事故频发等很多方面。

　　3.国有企业改制尤其是多年改制力度加大及不规范加剧了劳动关系不稳定。国有企业改制是中国国有经济战略性改组关键举措。不过国有企业改制中身份置换直接使劳动者面临失业、 社会保障无着和生活水平骤降等风险。这些风险伴伴随改制不规范而成为现实。突出问题是: 改制分流方案不经职代会讨论; 在解除与职员劳动关系时未依法给予职员应有赔偿; 欠缴社会保险金, 职员社保关系难以接续等。由此引发矛盾因为极难经过法律路径处理, 所以往往演变为群体性上访、 静坐或酿成堵铁路公路甚至自杀或她杀等恶性事件。

　　4.收入差距拉大, 广大劳工阶层不能共享社会经济发展结果。改革开放以来, 中国GDP和人均生活水平逐年大幅度增加, 为8%, 达成7.8%.而与经济高速增加形成强烈对比是, 部分劳动者收入不仅没有伴随经济增加而提升, 相反却有所下降, 这一现象较多出现在部分私营企业集中地方和经济较发达地方。如深圳民工平均收入从20世纪90年代至今不仅没有伴随资本积累和经济发展得到提升, 反而不停下降。 而形成此种收入格局关键原因是劳资双方追求自己利益能力高度失衡。

　　5.劳动争议不停连续上升, 大量信访案件集中在职员与企业劳动关系矛盾, 劳动关系不安加剧 .自1994年中国开始建立市场经济体制, 劳动关系发生根本改变后, 劳动争议呈大幅度连续攀升态势, 且群体性劳动争议增幅较快。据统计, 1995年劳动争议仲裁委员会共受理劳动争议案件3.3万件, 包含劳动者人数, 而劳动争议受理总数首次突破20万件, 为22.6万件, 比增加了22.8%, 增速为1999年以来最高水平, 包含劳动者人数比增加31.7%, 增幅一样为1999年以来新高 .上述数字只是依据法律路径处理劳动争议统计, 因为经法律路径处理争议耗时过长, 还有大量劳动争议劳动者选择信访或其她非正常手段处理, 造成社会极端不稳定。毫不夸张说, 劳动关系矛盾已组成对中国社会稳定最大威胁和最严重隐患。

　　6.中国现在劳动法治情况令人堪忧。这突出表现在以下方面: 首先, 立法缺失; 中国即使在1994年颁布了劳动法及一系列法规和规章, 但部分调整劳动关系急需关键法律如《劳动协议法》、 《集体协议法》、 《工资法》、 《社会保险法》、 《劳动争议处理法》等还没有出台, 即使已经有法律所覆盖劳动者范围也较窄, 部分新兴行业和非正规就业者还未被纳入劳动法保护范围, 成为法律保护盲区。其次, 劳动执法和司法无力; 现在劳动执法机构人、 财、 物严重匮乏再加上没有有效执法手段, 使劳动执法难以发挥作用。中国现在还未建立强有力劳动争议处理制度, 劳动争议案件必先经过仲裁才可诉讼, 审理时间过长, 大量劳动争议不能立刻快速地经过法律路径得以处理, 迫使相当一部分劳动者不得不采取其她手段保护自己正当权益, 严重影响了社会稳定。最终, 用人单位劳动法律意识非常淡薄, 不遵法现象十分普遍; 用人单位不与劳动者签署劳动协议, 任意加班加点且不支付劳动者加班费, 拖欠工资, 劳动条件恶劣, 不给劳动者上社会保险等违法行为十分突出。

　　总而言之, 中国劳动关系矛盾重重, 劳动关系情况令人堪忧, 而这些矛盾本质在于劳动者与用人单位力量和地位相差悬殊, 仅依靠双方自主调整只能使情况深入恶化, 所以, 急需多层次法律调整机制即宏观、 中观和微观机制给予规范和协调。其中宏观机制即法律制度, 中观机制即集体协议制度, 微观机制即劳动协议制度。而在多层次法律调整机制中, 因为法律只能要求最低标准, 劳动协议更多表现用人单位单方意志, 集体协议制度无疑成为协调劳动关系至关关键法律制度。这也是成熟市场经济国家经过一百年实践得出人类宝贵经验和财富。

　　（二）中国现有集体协议立法缺点和不足

　　即使多年来中国集体协议立法有了较大发展。但伴随中国集体协议制度推行, 立法中存在问题也逐步暴露出来, 这些问题包含:

　　1.法律要求分散, 过于标准, 缺乏操作性, 且法律之间要求不相一致。

　　劳动法和工会法即使都要求了集体协议制度, 但只包含到集体协议主体、 内容、

　　争议处理等基础内容。即使如此, 劳动法和工会法要求也不甚统一, 突出表现在签署集体协议自愿或强制这一问题上。劳动法第33条要求: “工会能够代表职员与企业签署集体协议”, 这一选择性要求成为实践中部分企业拒绝与工会签署集体协议“法律依据”, 不仅未起到促进集体协议制度发展作用, 反而造成一定阻力。修改后工会法显然意识到这一问题, 取消了原有工会法中“能够”, 修改为“工会代表职员与企业签署集体协议”, 这即使较之前要求有所进步, 但其表示较为含混。这势必造成实践中混乱。

　　2. 规章立法层次低, 缺乏法律权威性。

　　相关集体协议立法, 现在中国关键有劳动和社会保障部颁布《集体协议要求》和颁布《工资集体协商试行措施》。这两项均属部委规章, 在立法层次上处于较低层次, 其效力低于法律、 行政法规和地方性法规。集体协议作为调整劳动关系关键法律制度, 仅由规章给予规范, 不仅缺乏法律权威性, 在实际推行中因为执法手段有限也难以得到落实实施。

　　3.集体协议实施范围过窄, 缺乏对行业或产业以及地域集体协议要求。构建集体协商和集体协议、 行业或产业及地域和企业多层次结构, 使之形成一个对劳动者立体交叉保护网, 既是市场经济国家成功经验, 更是符合中国现实情况, 切实发挥集体协议功效关键路径。不过中国相关集体协议要求仍然停留在企业一级, 对于区域和行业、 产业层面集体协议没有要求, 即使多年也有部分地方对此进行尝试, 但缺乏对应法律依据。因为集体协议只能在企业一级展开, 企业工会又与企业存在难以割舍依靠关系, 集体协议形式化也就难以避免, 这不能不说是立法上一个缺点。

　　4.没有明确集体协商和签署集体协议责任。集体协议制度是一项法律制度, 而没有法律责任要求法律制度则无法成立。中国法律和规章对集体协商谈判中企业责任没有要求, 《劳动法》第33条要求更给企业逃避集体协商提供了一条法律依据。《集体协议要求》即使要求了企业在收到集体协商要求无正当理由不得拒绝, 但并未明确何种理由为正当或不正当, 更未要求拒绝协商法律责任。至于企业在协商过程中应负担其她责任以及违约应负担责任则更没有要求。这在相当程度上影响了这一制度权威性。

　　（三）集体协议流于形式现象颇为严重

　　集体协议制度即使近几年在中国发展较快, 取得了一定成绩, 但毋庸质疑是, 集体协议流于形式问题相当严重。具体表现在以下方面: 主体错位; 部分工会并未真正认识和摆正自己在集体协议中法律地位, 颠倒了主体和代表关系, 出现职员对集体协议毫不知情, 工会自己确定协商代表和协商内容, 自己与企业签署集体协议, 签署后也不向全体职员公布情况。 程序简化; 部分工会和企业重签署轻协商现象十分普遍, 集体协议文本也多是统一印制格式化文本, 由企业经营者和工会责任人共同签字上报了事, 协商程序往往成为一个形式。内容空洞, 照抄法律。实践中集体协议照抄法律、 法规要求较为多见, 即使写入部分内容也多是或作标准性要求, 或避重就轻地将部分并不是职员关心和企业实际问题写入协议中。据调查, 在部分集体协议中, 法律已经明确要求实体条款百分比均超出了50%. 重签署轻推行; 实践中, 部分企业与工会只把这一制度作为一项上级部署任务和指标来完成, 往往签署了协议, 上报了数字就大功告成, 并未认真推行集体协议。

　　集体协议形式化问题已严重影响了集体协议制度作用发挥。造成形式化原因是多方面, 包含政治、 经济及工会体制等, 但立法滞后与疲软是其中不可忽略关键原因之一。

　　二、 集体协议单独立法可行性

　　（一）中国集体协议实践为立法积累了宝贵经验

　　自1995年劳动法颁布实施以来, 在总工会推进下, 集体协议制度在中国得以快速展开。至底, 共签署集体协议67.29万份, 覆盖企业121.4万个, 覆盖职员1.035亿人。其中: 企业单独签署53.74万份, 覆盖职员6706.67万人。其中, 公有制企业18.67万个, 职员4668.3万人; 非公有制企业27.32万个, 职员1293万人。签署区域性行业性集体协议共13.54万份, 覆盖企业67.67万个, 覆盖职员3641.6万人。其中, 签署区域性集体协议9.52万份, 覆盖企业54.27万个, 覆盖职员2398.16万人; 签署行业性集体协议4.02万份, 覆盖企业13.4万个, 覆盖职员1243.44万人。开展工资集体协商、 签署工资专题集体协议企业29.31万个, 覆盖职员3579万人。建立各级三方协调机制5062个。 实践中部分富有发明性探索, 不仅对集体协议立法提出了要求, 更为集体协议深入立法积累了经验。

　　（二）《集体协议要求》和地方立法为集体协议统一立法发明了条件

　　1.《集体协议要求》对集体协议立法发展。关键表现在: （1）扩大了集体协议内容。集体协议要求在劳动法列举五项内容基础上, 将集体协议协商和集体协议内容深入扩展, 把女职员和未成年工保护、 职业技能培训、 劳动协议管理、 奖惩和裁员这些与劳动者权益亲密相关事项纳入到集体协商和集体协议中; （2）要求了协商代表应推行职责和对协商代表保护方法。集体协议要求明确要求了协商代表应推行参与协商、 接收质询、 提供情况、 参与协商争议处理、 监督推行、 维护秩序、 保守秘密等多项职责。同时对职员协商代表给予了特殊保护; （3）细化了集体协商程序和集体协议签署程序。集体协议要求依据多年来实践, 将集体协商程序分为要约、 回应、 准备、 协商、 中止、 再协商等, 并对集体协议签署、 变更和解除作了具体要求, 使集体协商程序趋于完善; （4）明确了集体协议审查内容和程序。集体协议要求明确了集体协议报送后由劳动行政部门审查, 并具体要求了报送主体、 报送时间, 审查内容和审查程序等, 加强了政府对集体协议规范管理。（5）具体要求了集体协商争议处理程序。集体协议要求对争议处理程序作了对应细化, 具体要求了协商争议处理人员、 处理程序, 包含受理申请、 调查情况、 制订方案、 协调处理、 制作协调处理协议书, 为集体协议争议处理制度深入完善奠定了基础。

　　2.地方立法对集体协议立法探索。

　　为推行集体协议制度在各地发展, 各地纷纷制订了适应当地方情况地方性立法, 截止, 已经有16个省（自治区、 直辖市）颁布了地方性集体协议法规, 现在, 又有2个省和2个市也出台了集体协议法规, 为集体协议性立法积累了宝贵经验。地方立法在集体协议制度探索关键有以下方面: （1）集体协议制度建立。大部分地方法规都将集体协议制度作为企业应该建立法律制度, 要求在企业中应该开展集体协商和签署集体协议。 这一要求是对《劳动法》第33条一个突破, 极大地促进了集体协议制度推行; （2）职员协商代表产生。针对未建立工会企业职员协商代表产生有一定困难, 有些地方要求由企业所在地地方工会或者产业工会指导下由职员民主推举产生, 并应该经企业职员代表或者全体职员过半数同意, 确保了选举职员代表可操作性和民主性; （3）规范了集体协商程序。大多数地方性法规都对集体协商程序作了较具体地要求, 包含: 协商要约提出、 对要约回应及回应时间、 协商专题确定、 协商期限、 协商中止等。这些要求较突出是, 内容明确具体, 并含有实际操作性。（4）严格了职员代表大会或职员大会讨论经过程序。部分地方要求职员代表大会或者职员大会讨论集体协议草案, 应该有三分之二以上代表或者职员出席。有职员代表半数以上或者全体职员半数以上同意, 集体协议草案即获经过。集体协议草案未获经过, 双方代表应该重新协商修改; （5）明确了对协商代表保护方法及协商代表职责。部分地方要求, 企业不得因协商代表推行职责而给予不公正待遇。企业经济性淘汰人员, 协商代表有优先保留工作权利。同时也要求了协商代表应该推行义务, 即搜集反应职员意见, 代表和维护职员权益并向对方如实提供相关情况和资料, 对其中属于法律、 法规要求应该保密或者属于企业商业秘密, 不得泄密、 失密, 接收职员咨询和监督; （6）要求了法律责任和违约责任。为确保集体协议签署和推行, 很多地方都对违反集体协议要求行为及其法律责任和违约责任作了明确要求。违法行为关键包含: 拒绝或者拖延签署集体协议; 不实施集体协议约定劳动标准或者其她事项; 不提供或者不如实提供签署或者推行集体协议所需真实情况和资料; 不妥变更或者解除职员一方代表劳动协议; 集体协议文本不按时报送劳动保障部门审查。 如企业有上述违法行为, 由劳动保障行政部门责令限期更正, 逾期不改, 处二千元以上一万元以下不等罚款; 对直接负责主管人员和其她直接责任人员处一千元以上五千元以下不等罚款; （7）明确了集体协议争议及处理路径。很多地方细化了因签署集体协议发生争议内容和程序, 因签署集体协议发生争议, 双方协商处理不成, 由主管劳动保障部门组织相关各方协调处理, 并应该自受理之日起30日内结案。因特殊情况需要延期, 经关键责任人同意能够延长15日, 并向争议双方书面说明延期理由。

　　三、 集体协议单独立法需深入完善内容

　　即使《集体协议要求》和地方性立法作了有益尝试和探索, 但作为调整劳动关系关键法律制度, 集体协议制度在形式上需要以法律或行政法规制订, 以提升立法层次, 在内容上需要吸搜集体协议要求和地方立法经验在多方面加以完善。针对现行集体协议立法存在问题, 以后立法应着重从以下方面进行完善:

　　1.立刻制订专门集体协议法律或法规, 提升立法层次。作为市场经济条件下调整劳动关系关键法律制度, 专门集体协议法律或法规制订出台显得尤为迫切。从市场经济国家发展看, 很多国家逐步认为集体协议制度关键作用不仅仅是保护雇员, 而是在充满担心、 利益对立环境中, 发明一总体合理劳动生活制度, 反应在立法上立即集体协议或是单独立法或制订集体劳动法, 如德国、 日本。即使英美法系国家没有专门立法, 但集体谈判制度在规范劳动关系上负担了关键角色。中国属大陆法系国家, 秉承是成文法立法传统, 加上集体谈判制度在中国还属于建立早期, 劳动关系双方地位极不均衡, 需要借助法律和政府强制力和引导加以推行, 所以, 制订统一集体协议法势在必行。

　　2.建立多层次集体谈判结构。中国现在法律要求中, 只要求了企业一级集体谈判, 对行业、 产业等层次集体谈判没有要求。从各国要求和实践看, 即使侧关键有所不一样, 但多层次集体谈判结构是其共同选择。考虑到中国企业工会现在情况, 企业工会与企业在多方面还存在着较为亲密及依靠关系, 具体表现在工会主席产生、 工会主席待遇、 工会主席劳动关系以及工会经费拨缴等多方面。这决定了在现在情况下, 企业工会难以以独立和平等身份与企业进行平等协商, 签署集体协议, 即使签署也多是形式化集体协议。实施多层次谈判结构能够使企业工会相对超脱, 在区域、 行业或产业层次, 由区域、 行业或产业一级工会代表其所覆盖企业职员与对应雇主组织平等协商, 签署集体协议。因为工会与企业不存在依附关系, 双方地位平等, 从而能够避免集体协商和集体协议走形式问题, 使集体协议制度充足发挥其效能。具体能够采取下列做法: 在中小企业较多地域和行业可实施区域级或行业级谈判, 也能够实施多个企业工会或职员代表与雇主联合谈判; 在大中型企业则以企业级谈判为主。这不仅需要我们转变以往重视地方工会、 忽略行业产业工会观念和工作方法, 大力加强行业、 产业工会组织建设, 同时还需要培育对应雇主组织。待集体协议制度在中国全方面推行, 工会体制改革基础完成, 工会在企业中能够以平等独立身份与企业协商谈判时, 再在企业层面全方面铺开, 集体协议制度作用才能真正显现出来。所以, 以后集体协议立法应对区域、 行业或产业集体谈判进行具体要求, 以构建一个多层次集体谈判结构。

　　3.重视谈判内容实效性。现在中国集体协议突出问题是协议条款大多千篇一律, 内容空泛而且包罗万象, 照抄法律现象比较普遍。以后立法在协商内容上应着重强调协议实效性: 首先, 应明确要求在包含劳动者切身利益事项上, 如工资、 工时、 劳动纪律与奖惩、 休息休假、 解聘等, 企业必需与工会进行协商签署集体协议; 其次, 对企业或行业突出问题进行单项谈判和签署单项协议, 如工资协议、 生产定额协议、 工时协议、 安全卫生协议等; 第三, 在企业级谈判中, 尤其是相关工资和定额协议, 应根据劳动者工作性质进行分门别类谈判, 区分不一样工种和不一样岗位, 使集体协议覆盖不一样层次劳动者, 以使协议内容含有针对性。

　　4.明确集体协商谈判中雇主责任。没有法律责任制度严格说并不能成为一项法律制度, 在中国劳资力量严重失衡情况下, 假如对企业在集体谈判中行为不加以约束, 则不能从根本上改变力量失衡情况。能够借鉴其她市场经济国家经验, 在法律责任上作出以下要求: 首先, 对包含劳动者切身利益如工资、 工时、 劳动条件等事项上, 企业必需与工会进行谈判, 对工会提出谈判要求必需回应, 不得单方或私下决定或改变。其次, 企业在谈判过程中必需向工会或工人代表提供相关企业经营情况真实信息, 并在集体谈判全过程中负担向工会提供资料责任, 如违反既意味着拒绝谈判需负担法律责任。 第三, 明确要求违约责任, 不仅应要求违约行为, 而且应明确要求处罚措施, 包含处罚量化标准、 实施机构以及相关程序等。

　　5.明确集体协议由全体职员同意。中国劳动法和工会法只要求集体协议在签署前, 集体协议草案应该提交职员代表大会或者全体职员讨论经过, 协议生效是在报送劳动行政部门未提出异议后, 《集体协议要求》只增加了审查程序, 对于协议由谁同意并没有要求。集体协议主体是劳资双方, 协议内容关系职员和雇主利益, 同意是否应是双方权利。在市场经济国家, 集体协议签署后, 谈判双方不仅都有一个协议同意程序, 而且企业级谈判通常要经过全体会员投票同意, 行业和产业级谈判要经过其所属工会组织同意。以后在集体协议立法中, 应增加协议同意程序, 并将同意权利交还全体职员, 这能够在根本上杜绝集体协议形式化问题。

　　参考文件:

　　1. （美）丹尼尔·奎因 ·米尔斯: 《劳工关系》, 机械工业出版社10月第一版。

　　2. 王益英主编: 《外国劳动法和社会保障法》, 中国人民大学出版社5月第1版。

　　3. 常凯等主编: 《二十一世纪亚太地域劳动法与社会保障发展趋势》, 中国劳动社会保障出版社7月第一版。

　　4. 劳动和社会保障部课题: 《转型时期劳动关系研究》。

　　5. 罗博特oA o高尔曼著: 《劳动法基础教程——劳工联合与集体谈判》, 中国政法大学出版社第一版。

　　6. 郑桥著: 《劳资谈判》, 中国工人出版社6月第一版。

　　7. 黄越钦著: 《劳动法新论》, 中国政法大学出版社第一版。

　　8. 劳动和社会保障部课题: 《转型时期劳动关系研究》。

<P align=right>　　姜颖