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 人力资源分析指标
  （1）人力资源基础信息层面指标: 关键包含与人力资源相关人力资源数量、 学历、 结构、 流动性、 职称等方面指标;
     （2）人力资源运作能力层面指标关键包含人力资源基础运作步骤: 人力资源计划——招聘配置——培训开发——考评评价——薪酬——职员关系等反应各个步骤运作能力基础指标;
 1.人员数量指标
    【定义】是指反应汇报期内人员总量指标。
      1.1职员增加率
     【定义】是指新增职员人数与原有企业职员人数百分比。
     【公式】职员增加率＝本期新增职员人数/上年同期职员人数*100％
     【说明】职员增加率反应了企业人力资源增加速度。同时也能够反应出人力资本增加速度。将职员增加率与企业销售额增加率、 利润增加率等结合起来, 能够反应出企业在一定时期内人均生产效率。
      新职员入职人数
     【定义】是指现有职员人数减去原有企业职员人数。
     【说明】该项指标能够帮助企业考虑是否需要对基础职位设置进行调整。同时, 还与培训需求有较大关联。
      新职员转正人数
     【定义】是指取得转正职员人数与新职员入职人数百分比。
     【说明】对比新职员入职人数和新职员转正人数, 能够看出职员招聘质量。同时, 也能够对培训、 薪酬、 岗位设置等工作提供指导性数据。
      2.1流动率
     【定义】是指汇报期内企业流感人数（包含流入人数和流出人数）占总人数百分比。是考察企业组织与职员队伍是否稳定关键指标, 汇报期通常为一年
     【公式】流动率=（一年期内流入人数＋流出人数）÷汇报期内职员平均人数
     【说明】流入人数指调入和新进人数, 流出人数指退休、 内退、 调出、 辞职、 解聘和协议到期不再续签人数。因为人力资源流动直接影响到组织稳定和职员工作情绪, 必需加以严格控制。若流动率过大, 通常表明人事不稳定, 劳资关系存在较严重问题, 而且造成企业生产效率低, 以及增加企业挑选, 培训新进人员成本。若流动率过小, 又不利于企业新陈代谢, 保持企业活力。但通常蓝领职员流动率能够大部分, 白领职员流动率要小部分为好。
     【搜集渠道】人力资源部职员花名册
       2.2 净人力资源流动率
     【定义】净人力资源流动率是补充人数除以统计期平均人数。所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣人数。
     【公式】净流动率= (补充人数÷统计期平均人数)*100%
     【说明】分析净人力资源流动率时, 可与离职率和新进率相比较。对于一个成长发展企业, 通常净人力资源流动率等于离职率; 对于一个紧缩企业, 其净流动率等于新进率; 而处于常态下企业, 其净人力资源流动率、 新进率、 离职率三者相同。
     【搜集渠道】人力资源部职员花名册
      人力资源离职率
     【定义】是指汇报期内离职总人数与统计期平均人数百分比。其中离职人员包含辞职、 企业解聘、 协议到期不再续签（即终止协议）全部些人员。不包含内退和退休人员。
     【公式】
       离职率＝离职总人数÷统计期平均人数×100％＝（辞职人数＋解聘人数＋协议到期不再续签人数）÷统计期平均人数×100%
     【说明】离职率可用来测量人力资源稳定程度。离职率常以月、 季度为单位, 假如以年度为单位, 就要考虑季节与周期变动等影响原因。通常情况下, 合理离职率应低于8％。
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     非自愿性职员离职率
     【定义】当企业解聘职员或终止职员工作时, 就发生了非自愿性职员流失。其关键表现为: 某职员因不能完成本职员作, 不能达成绩效标准, 或有严重或有意错误行为, 不再满足运作要求而引发职员流失。非自愿性职员流失不仅包含下岗、 裁员、 解聘等正常形式, 而且包含因职员死亡或终生残疾等造成协议失效而引发非正常形式职员流失。
     【公式】非自愿性职员离职率＝[（解聘职员人数+因残疾而离岗人数+下岗人数）÷统计期平均人数]×100％
     【说明】对非自愿性职员离职数据分析, 有利于辨识职员关键离职原因, 较低非自愿性职员离职率有利有弊。我们能够经过非自愿性职员离职率转换视角, 重新审阅企业业绩和生产力问题。
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      自愿性职员离职率
     【定义】是指自愿离开企业职员人数与统计期平均人数百分比。自愿性职员离职率可能受到很多原因影响, 其中包含职员个人境况、 企业内部环境、 行业趋势和宏观经济形势等。
     【公式】自愿性职员离职率＝（自愿性离职职员人数÷统计期平均人数）×100％
     【说明】假如某一企业有较高自愿性职员离职率, 可能是不健康企业文化反应, 或者企业对职员认同和奖励计划没有被合适地评定, 以及领导不力也会造成该比率上升, 也可能是该企业应该对招聘程序进行根当地检验以确保工作岗位和雇佣职员能力相匹配。
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     关键岗位职员离职率
     【定义】是指处于关键岗位而自愿离开企业职员人数与统计期平均人数百分比。此指标可能受到很多原因影响, 其中包含职员个人境况、 企业内部环境、 行业趋势和宏观经济形势等。
     【公式】关键岗位职员离职率＝（关键岗位自愿性离职职员人数÷统计期平均人数）×100％
     【说明】假如某一企业有较高关键岗位自愿性职员离职率, 可能是不健康企业文化反应, 或者企业对职员认同和奖励计划没有被合适地评定, 以及领导不力也会造成该比率上升, 也可能是该企业应该对招聘程序进行根当地检验以确保工作岗位和雇佣职员能力相匹配。
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     内部变动率
     【定义】是指汇报期内部门内部岗位调整、 在某企业内部调感人数同总人数百分比。
     【公式】内部变动率＝（部门内部岗位调整人数＋企业/集团内部调感人数）÷汇报期内职员平均人数
     【说明】职员调感人次能够反应组织相对稳定性, 能够使相关单位立刻关注调动职员工作情况
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      职员晋升率
     【定义】是指汇报期内实现职位晋升职员人数同总人数百分比。
     【公式】职员晋升率＝（汇报期内实现职位晋升职员人数）÷汇报期内职员平均人数。
     【说明】进行职员晋升统计能够反应出企业内部提升情况, 为改善职员发展通道, 制订职员职业计划提供依据。
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      人力资源结构分析
     人员岗位分布
     【定义】是指根据特定岗位划分, 汇报期末企业（部门）各岗位上实有些人员数量以及所占总人数比重。
     【公式】各岗位人员数量以某企业人力资源部职员花名册数据为准。
     【说明】经过数据, 观察不一样类他人员改变以及同类职群不一样级他人员改变, 能够得到组织人才结构性改变
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     【备注】人员类别划分依据企业所处阶段和行业情况进行再要求
     人员入职年限分析指标
     【定义】是指根据工龄区间划分, 汇报期末企业实有些人员在各工龄阶段对应人数以及比重。
         【说明】
      （1）工龄指标为职员在某企业工作工龄, 截至日期为汇报期期末, 工龄超出六个月按一年计算, 六个月以下按六个月计算。
      （2）通常工龄越长代表职员忠诚度越高, 经验越多, 工龄区间划分为6月以下、 5年－、 －、 -, 以上五个区间。
        人员直接结构
     【定义】是指根据职级体系划分, 汇报期末企业（部门）各职称等级上实有些人员数量以及所占总人数比重。
     【公式】各等级人员数量以某企业人力资源部职员花名册数据为准。
     【说明】 某企业职称结构依据职能不一样设定4-5个不一样等级, 具体参见《某企业职位职称体系手册》。
     【搜集渠道】人力资源部职员花名册
     新增职位数量
     【定义】是指每年比上一年新增加职位数量
     【说明】 该项数据能够反应职位管理系统改变程度
     【搜集渠道】人力资源部职员花名册
     某部门/职位人员更换频率
     【定义】是指以年为周期, 统计某职位上人员更换频率。
     【说明】 假如某个职位上人员更换频率太高, 则需考虑该职位要求是否合理, 是否应该安排更高职级人员任职等问题
     【搜集渠道】人力资源部职员花名册
      二 、 人力资源运作能力
       1 .招聘指标
       1.1招聘成本评定指标
       1.1.1 招聘总成本
     【定义】是指组织一次招聘活动所占用全部成本总和。
     【公式】招聘成本=内部成本+外部成本+直接成本。
     【说明】 内部成本为企业内招聘专职员资、 福利、 差旅费支出和其它管理费用。外部成本为外聘教授参与招聘劳务费、 差旅费。直接成本为广告、 招聘会支出; 招聘代理、 职业介绍机构收费; 大学招聘费用等。
     【搜集渠道】人力资源部、 财务部
      1.1.2单位招聘成本
     【定义】是指在一次招聘活动中每招聘一位职员所占用成本。
     【公式】单位招聘成本=招聘总成本÷录用总人数
     【搜集渠道】人力资源部、 各招聘单位、 财务部
      录用人员评定指标
       录用人员评定指标是依据招聘计划对录用人员质量和数量进行评价, 招聘工作结束后, 对录用人员进行评定是一项非常关键工作。只有在招聘成本较低, 同时招聘人员数量充足且质量很好时, 才说明招聘工作效率高。评定招聘人员数量和质量能够从以下多个方面来进行。
      应聘者比率
     【定义】应聘者比率是指某岗位应聘人数与计划招聘人数比率
     【公式】应聘者比率=（应聘人数÷计划招聘人数）×100%
     【说明】该比率说明职员招聘挑选余地和信息公布情况, 该比率越大说明组织招聘信息颁布越广、 越有效, 组织挑选余地就越大; 反之, 该比率越小, 说明组织招聘信息公布不合适或无效, 组织挑选余地也越小。通常来说应聘者比率最少应该在200%以上。招聘越关键岗位, 该比率应该越大, 这么才能确保录用质量。
     【搜集渠道】人力资源部
     职员录用比率
     【定义】录用率是指某岗位录用人数与应聘人数比率
     【公式】录用率=（录用人数÷应聘人数）×100%
     【说明】该比率越小说明可供筛选者越多, 实际录用职员质量可能比较高; 该比率越大, 说明可供筛选者越少, 实际录用职员质量可能比较低。
     【搜集渠道】人力资源部
     招聘完成比率
     【定义】招聘完成比率是指某岗位录用人数与计划招聘人数比率
     【公式】招聘完成比率=（录用人数÷计划招聘人数）×100%
     【说明】该比率说明招聘职员数量完成情况。该比率越小, 说明招聘职员数量越不足。假如为100%则意味着企业按计划招聘到了全部需要职员。
     【搜集渠道】人力资源部
      职员到位率
     【定义】职员到位率是指某岗位实际报到人数与通知录用人数比率
     【公式】职员到位率=（到职人数÷录用人数）×100%
     【说明】该比率说明招聘职员数量实际完成情况。该比率越小, 说明招聘职员实际到岗人数越不足。假如为100%则意味着企业按计划招聘到了全部需要职员, 且全部职员按期到岗。
     【搜集渠道】人力资源部
     同批雇员留存率
     【定义】是指同一批次招聘入企业雇员直至统计时间为止, 仍然在职人数同同批雇员初始人数百分比。
     【公式】同批雇员留存率＝同批雇员留存人数÷同批雇员初始人数×100％
     【搜集渠道】人力资源部职员花名册
     同批雇员损失率
     【定义】是指同一批次招聘入企业雇员直至统计时间为止, 全部离职人员人数同同批雇员初始人数百分比。
     【公式】同批雇员损失率＝同批雇员离职人数÷同批雇员初始人数×100％
             同批雇员损失率＝1－同批雇员留存率
     【说明】同批雇员留存率和同批雇员损失率反应了职员流失情况, 职员流失情况又说明了职员满意度。同批雇员留存率越低（损失率越高）, 同批雇员职员满意度越低, 需要立刻找出并分析职员离职原因, 实施补救; 同批雇员留存率越高（损失率越低）, 职员满意度越高, 组织满意度也越高。
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     招聘渠道分布
     【定义】招聘渠道分布是指某单位录用职员经过各渠道进入数量分布及对应比重。招聘渠道关键有校园招聘、 职业中介机构、 现场人才招聘会、 内部推荐 、 媒体广告 、 网上招聘 、 应聘者直接找上门求职。
     【公式】按以企业为边界分为: 内部招聘比率=（内部招聘人数÷录用人数）×100%
      外部招聘比率=（外部招聘人数÷录用人数）×100%
       以渠道划分则为各渠道录用人员数量及比率。
     【说明】企业在新职员招聘中最好不要局限于采取单一渠道, 而应考虑多种渠道特点灵活使用, 来自不一样招募渠道应聘者适应于企业不一样岗位, 在招聘过程中依据需要有所偏重采取会得到比很好招聘效果。
     【搜集渠道】人力资源部
     填补岗位空缺时间
     【定义】填补岗位空缺时间是用来衡量一个组织从某个岗位出现空缺到雇佣到该岗位候选人平均天数。
     【公式】填补岗位空缺时间=填补岗位空缺所花费总天数
     【说明】填补岗位空缺所需要时间包含: 填补空缺岗位需要被认可后通知人力资源部门时间; 将该空缺岗位登广告, 公布在报纸或企业网站上时间; 候选人提交申请时间, 招聘筛选时间, 领导同意候选人时间, 通知候选人
候选人接收企业提供岗位所需时间等。
假如企业填补一个岗位空缺时间高于行业标准, 这会对组织造成很多负面影响。部门间深入比较能够帮助企业决定在填补空缺岗位过程中哪些部门花费时间比较长。
     【搜集渠道】人力资源部
      2. 培训指标
      2.1培训人员数量指标
       2.1.1 培训人次
     【定义】是指汇报期内企业（部门）每次内部培训和外出培训全部些人数累计之和。
     【公式】培训人次＝N1＋N2＋……Nn
其中Nn 指某次培训参与培训实际人数。
     【搜集渠道】人力资源部
     2.1.2 内部培训人次
     【定义】是指汇报期内企业（部门）每次内部培训全部些人数累计之和。
     【公式】培训人次＝N1＋N2＋……Nn
其中Nn 指某次培训参与培训实际人数。
     【搜集渠道】人力资源部
     2.1.3 外部培训人次
     【定义】是指汇报期内企业（部门）每次外出培训全部些人数累计之和。
     【公式】培训人次＝N1＋N2＋……Nn
      其中Nn 指某次培训参与培训实际人数。
      【搜集渠道】人力资源部
      2.1.4内外部培训人次百分比
      【定义】是指汇报期内企业（部门）组织职员内部培训和外出培训两种形式培训人数百分比。
      【公式】内外部培训人数百分比＝内部培训人数÷外部培训人数
      【搜集渠道】人力资源部
      2.1.5 依岗位类别计算受训人员比率
      【定义】受训人员比率用来衡量某一部门接收培训职员人数, 以及该部门受训职员数目在整个组织培训人数当中所占百分比。
      【公式】依岗位类别计算受训人员比率＝某一岗位类别受训职员人数÷ 接收培训职员总人数                  
      【说明】这种计算能够明确显示出企业对各类职员培训投资水平与培训关键所在。
      【搜集渠道】人力资源部
       2.2培训费用指标
       2.2.1培训费用总额
      【定义】是指汇报期内企业（部门）为职员培训所花费费用总额, 即内部培训费用和外出培训费用之和, 或者是岗前培训费用、 岗位培训费用和脱产培训费用之和。
      【公式】培训费用总额＝内部培训费用＋外出培训费用
                   ＝岗前培训费用＋岗位培训费用＋脱产培训费用
      【说明】根据利用培训资源不一样, 某企业培训能够分为内部培训和外出培训。所谓内部培训就是在企业内部进行, 所用资源包含培训讲师、 场地、 讲义、 教具等等, 都使用内部资源; 相反, 外出培训仅仅指脱产外出接收培训。其中请外部培训师来企业讲课, 或者参与某企业企业培训也所归入内部培训。
      【搜集渠道】人力资源部
        2.2.2人均培训费用
      【定义】是指汇报期内企业（部门）每位职员平均花费培训费用。
      【公式】人均培训费用＝汇报期内培训总费用÷汇报期内职员平均人数
      【搜集渠道】人力资源部
       2.2.3岗前培训费用
      【定义】是指汇报期内企业（部门）对上岗前新职员在企业文化、 规章制度、 产品知识、 基础技能等方面进行培训所发生费用。
      【搜集渠道】人力资源部
       2.2.4岗位培训费用
      【定义】是指汇报期内企业（部门）为使职员达成岗位要求以及产品知识更新而对其知识、 技能进行培训而发生费用。
      【搜集渠道】人力资源部培训中心
       2.2.5脱产培训费用
      【定义】是指汇报期内因企业（部门）依据工作需要, 许可职员脱离工作岗位接收短期（一年内）或长久（一年以上）培训（即为职员提供继续深造机会）而发生成本, 其目是为企业（部门）培养高层次管理人员或专门技术人员, 而发生培训费用。
      【搜集渠道】人力资源部
       2.2.6培训费用占薪资比
      【定义】是指汇报期内企业（部门）职员培训各项费用之和同该时期内职员工资总额百分比。
      【公式】培训费用占薪资比＝汇报期内培训费用÷汇报期内工资总额×100％
      【说明】培训费用占薪资比并不是越高越好, 合理培训费用占薪资比通常水平为2％－5％。通常情况下, 假如培训费用占薪资比高于5％, 表明企业（部门）非常重视职员培训, 但培训费用过高, 人力成本过高; 假如低于2％, 表明企业（部门）对职员培训不够重视, 或者说明为了节省挖潜, 充足进行内部培训。
      【搜集渠道】人力资源部、 各单位
       2.2.7 内外部培训费用百分比
      【定义】是指汇报期内企业（部门）职员内部培训费用与外部培训费用百分比。
      【公式】内外部培训费用百分比＝内部培训费用÷外部培训费用
      【搜集渠道】人力资源部
       2.3 培训效果指标
       2.3.1 平均培训满意度
      【定义】是指汇报期内企业（部门）职员对此期间内全部培训平均满意程度。
      【公式】平均培训满意度＝（TA1＋TA2＋……＋TAn）÷汇报期内培训次数
      其中TAn是指某次培训平均满意度。
     或者: 平均培训满意度＝∑汇报期内某次培训某职员满意度÷汇报期内培训人次
      【说明】培训满意度越高培训效果越好。
      【搜集渠道】人力资源部
       2.3.2 培训测试经过率
      【定义】是指汇报期内企业（部门）职员参与培训后进行测试经过率
      【公式】培训测试经过率＝经过测试人数÷参与培训人数
      【说明】培训测试经过率越高相对培训效果越好。
      【搜集渠道】人力资源部
       3. 绩效管理指标
       3.1 绩效工资百分比
      【定义】是指汇报期内企业（部门）职员取得绩效工资占工资总额百分比
      【公式】绩效工资百分比＝（绩效工资总额÷工资总额）*100%
      【说明】不一样岗位应该设置不一样绩效工资百分比, 具体请参见某企业《薪酬福利管理制度》
      【搜集渠道】各单位
        3.2 职员绩效考评结果分布
      【定义】是指汇报期内企业（部门）职员绩效考评结果进行分类, 各类别职员数量以及占总数百分比。
      【公式】X类职员百分比＝（绩效考评结果为X职员数÷职员总数）*100%
      【说明】通常每类绩效评级职员百分比分布应符合正态分布, 假如出现某一类职员过多情况, 则应该重新审阅绩效考评指标标准是否过低或过高、 或者存在人为原因。
      【搜集渠道】人力资源部
   4.薪酬指标
       4.1 外部薪酬指标
       4.1.1 行业薪酬水平
      【定义】是指行业平均薪酬水平情况
      【说明】经过比较不一样行业平均薪酬水平情况能够反应某某所处行业特点和薪酬总体水平。
      【搜集渠道】外部权威网站、 咨询企业、 薪酬数据调查机构等
       4.2 内部薪酬指标
      人均工资
      【定义】是指汇报期内企业（部门）平均每位职员工资额。
      【公式】人均工资＝汇报期内工资总额÷汇报期内职员平均人数
      【说明】（1）人均工资统计, 通常能够结合职员分类统计数据, 也能够结合不一样时间跨度统计, 这么就能够经过二维角度来分析实际问题。
      【搜集渠道】人力资源部
      年工资总额增加率
      【定义】是指汇报年度企业（部门）工资总额同上年度相比所增加百分比。
      【公式】年工资总额增加率＝汇报年度工资总额÷上年度工资总额×100％－1
      【说明】通常能够结合职员分类、 分层级进行统计数据
      年人均工资增加率
      【定义】是指汇报年度企业（部门）人均工资同上年度相比所增加百分比。
      【公式】年人均工资增加率＝汇报年度人均工资÷上年度人均工资×100％－1
      【说明】通常情况下, 同期工资增加率应该比销售收入增加率小。假如同期工资增加率大于销售收入增加率, 表明工资增加速度快于销售收入增加速度, 企业人力成本增加过快。
      三、 人力资源效率指标
        人力资源效率指标是用来反应人力资源投入和产出对比指标, 能够比较直观地反应人力资源利用效率。
      1.全员劳动生产率
      【定义】是指依据产品价值量计算平均每一个职员在单位时间内产品生产量。
      【公式】全员劳动生产率＝汇报期工业总产值÷汇报期职员内平均人数
       【说明】
        （1）全员劳动生产率是考评企业经济活动关键指标, 是企业生产技术水平、 经营管理水平、 职员技术熟练程度和劳动主动性综合表现, 全员劳动生产率纵向和横向比较反应了人力资源使用优劣程度。
        （2）单位时间通常是指月度、 季度或者年度为标准单位时间。
      【搜集渠道】财务部 人力资源部
       2.人均销售收入
      【定义】是指依据汇报期内销售收入计算平均每一个职员销售收入。
      【公式】人均销售收入＝汇报期内销售收入总额÷汇报期内职员平均人数
      【说明】人均销售收入是考评企业效率指标, 尤其用在同行业之间相比较最有可比性, 人均销售收入越高, 企业效率越高。普遍适适用于企业处于成熟期进行同业间比较。
      【搜集渠道】财务部 人力资源部
      3.人均净利润
      【定义】是指依据汇报期内净利润计算平均每一个职员净利润。
      【公式】人均净利润＝汇报期内净利润总额÷汇报期内职员平均人数
      【说明】人均净利润是考评企业效益指标。普遍适适用于企业处于成熟期进行同业间比较。
      【搜集渠道】财务部 人力资源部
      4.万元工资销售收入
      【定义】是指依据汇报期内销售收入计算平均每万元工资所能产生销售收入。
      【公式】万元工资销售收入＝汇报期内销售收入总额÷汇报期内工资总额
      【说明】通常而言, 万元工资销售收入越高, 企业效率越高。
      【搜集渠道】财务部 人力资源部
      5.万元工资净利润
      【定义】是指依据汇报期内净利润计算平均每万元工资所能产生净利润。
      【公式】万元工资净利润＝汇报期内净利润总额÷汇报期内工资总额
      【说明】通常而言, 万元工资净利润越高, 企业效益越高。
      【搜集渠道】财务部 人力资源部
       6.万元人工成本净利润
      【定义】是指依据汇报期内净利润计算每投入单位人工成本所产生净利润。
      【公式】万元人工成本净利润＝汇报期内净利润总额÷汇报期内人工成本
       人工成本=工资总额+保险总额
      【说明】人工成本属于企业新发明价值中一个部分, 是企业为取得新发明价值和利润必需付出代价, 同时又是企业将一部分新发明价值以直接和间接方法对职员全部支出。理论上讲人工成本包含从业人员劳动酬劳、 社会保险费用、 职员福利费用、 职员教育费用、 劳动保护费用、 职员住房费用及其它人工成本。
      【搜集渠道】财务部 人力资源部