人力资源战略规划培训.doc

人力资源战略计划培训

　　人力资源战略计划是人力资源工作起点, 是企业人事行动指南和工作纲领。在战略计划层次上, 人力资源计划关键包含内容是: 企业外部环境原因分析、 估计未来企业总需求中对人力资源需求、 估量远期企业内部人力资源数量、 人力资源计划调整等, 关键在分析问题。在经营计划层次上, 人力资源计划包含对人力资源需求与供给量估计, 并依据企业人力资源方针政策, 制订具体行动方案。
　　企业人力资源战略计划活动开展关键有以下步骤和内容:
　　一、 调查和分析企业人力资源计划信息
　　在调查分析阶段, 要认清企业总体发展战略目标方向和内外部环境改变趋势。首先要调查企业与人力资源相关基础信息, 比如: 企业组织结构设置情况、 职位设置及必需性; 企业现有职员工作情况、 劳动定额及劳动负荷情况; 企业未来发展目标及任务计划, 生产原因可能变动情况等。同时需要尤其注意对组织内人力资源调查分析。这一部分通常包含: 企业现有职员基础情况、 职员含有知识与经验、 职员含有能力与潜力开发、 职员普遍爱好与爱好、 职员个人目标与发展需求、 职员绩效与结果、 企业近几年人力资源流动情况、 企业人力资源结构与现行人力资源政策等。另外, 对于企业外在人力资源相关调查分析, 如劳动力市场结果, 市场供给与需要现实状况, 教育培训政策与教育工作, 劳动力择业心理与整个外在劳动力市场相关原因与影响原因均需作深入调查研究。这些信息都是企业人力资源计划制订基础。
　　二、 企业人力资源需求和供给情况估计
　　企业人力资源需求估计关键是基于企业发展实力和发展战略目标实现计划。人力资源部门必需了解企业战略目标分几步走, 每一步需要什么样人才和人力做支撑, 需求数量是多少, 何时引进比较何时, 人力资源成本分析等内容。然后才能够做出较为正确需求估计。
　　企业人力资源供给估计分为内部人力资源供给估计和外部人力资源供给估计。
　　在进行内部人力资源供给估计时, 要仔细地评定企业内部现有些人员状态和她们运动模式, 即离职率、 调动率和升迁率。内部人力资源供给估计包含企业内部现有些人员状态: 年纪、 等级、 素质、 资历、 经历和技能。必需搜集和储存相关人员发展潜力、 可晋升性、 职业目标以及采取培训项目等方面信息。其中技能档案是估计人员供给有效工具, 它含有每个人员技能、 能力、 知识和经验方面信息, 这些信息起源是工作分析、 绩效评定、 教育和培训统计等。人员在企业内部运动模式, 亦即人员流动情况。人员流动通常有以下多个形式: 死亡和伤残、 退休、 离职、 内部调动等。
　　外部人力资源供给估计包含: 当地域人口总量与人力资源比率、 当地域人力资源总体组成、 当地域经济发展水平、 当地域教育水平、 当地域同一行业劳动力平均价格与竞争力、 当地域劳动力择业心态与模式、 当地域劳动力工作价值观、 当地域地理位置对外地人口吸引力、 外来劳动力数量与质量、 当地域同行业对劳动力需求等。
　　三、 企业人力资源战略计划制订
　　企业人力资源战略计划制订是基于以上取得信息来开展, 是与企业发展战略相匹配人力资源总体计划, 是企业人力资源管理体系形成基础和确保。企业人力资源体系能否建立起来, 建立怎样, 取决于企业人力资源战略计划制订基础内容是否全方面和水平高低。人力资源战略计划制订关键包含内容包含: 与企业总体战略计划相关人力资源计划目标、 任务具体说明; 企业相关人力资源管理各项政策策略及相关说明; 企业内外部人力资源供给与需求估计结果分析; 企业人力资源净需求情况分析; 企业业务发展人力资源计划; 企业职员招聘计划、 升迁计划; 企业人员退休、 解聘、 淘汰计划; 职员培训和职业发展计划; 企业管理与组织发展计划; 企业人力资源保留计划; 企业生产率提升计划等相关内容。一份完整人力资源战略计划是企业人力资源管理基础和关键, 企业人力资源其她管理工作都会时刻围绕着它来不停展开。
　　四、 企业人力资源战略计划实施与实施
　　人力资源战略计划实施与实施实际就是构建或者是规范企业整个人力资源管理体系, 即根据企业人力资源战略计划来逐步建立或者完善企业现有些人力资源管理体系。把企业发展战略和人力资源战略计划中目标和计划进行分解和落实。关键包含企业组织机构设计与优化、 企业职务分析和评价、 企业人员招聘和管理、 企业绩效考评体系设计、 职员工作表现评定和关键胜任能力模型塑造、 企业薪酬激励和福利体系设计、 职员培训管理体系、 职员职业生涯发展体系等内容设计时需要把握基础标准和相关政策落实。
　　五、 企业人力资源战略计划监控和评定
　　在企业人力资源战略计划实施实施过程中, 需要不停监控人力资源战略计划具体落实情况, 不停搜集人力资源管理方面资料和信息, 查看人力资源战略计划是否与企业发展战略相匹配, 是否与企业人力资源体系模块设计相匹配、 人力资源管理各体系模块建立合理性和可操作性, 同时在企业人力资源管理体系实施和实施一个相对周期内对人力资源战略计划实施情况进行必需分析和评定, 并依据企业内外部环境改变来调整人力资源战略计划内容以适应企业整个发展战略改变。
　　总而言之, 人力资源战略计划目是经过制订计划来确保企业人力资源战略符合企业战略和不停发展需要。要管理好企业人力资源, 就必需制订对应人力资源战略计划, 而且要根据科学程序来制订和实施, 最终将人力资源战略计划内容变成真实施动, 从而不停提升企业人力资源管理水平和企业整体管理水平, 达成实现企业发展战略目标, 提升企业经营绩效目。
人力资源计划编制步骤
　　一个企业必需依据企业整体发展战略目标和任务来制订其本身人力资源计划。通常来说, 一个企业组织人力资源计划编制要经过五个步骤, 如图“人力资源计划编制步骤示意图”所表示。

　　1、 估计和计划本组织未来人力资源供给情况
　　经过对本组织内部现有多种人力资源认真测算, 并对照本组织在某一定时期内人员流动情况, 即可估计出本组织在未来某一时期里可能提供多种人力资源情况。
　　1）对本组织内现有多种人力资源进行测算。包含多种人员年纪、 性别, 工作简历和教育、 技能等方面资料; 现在本组织内各个工作岗位所需要知识和技能以及各个时期中人员变动情况; 雇员潜力、 个人发展目标以及工作爱好爱好等方面情况; 相关职员技能――包含其技术、 知识、 受教育、 经验、 发明、 发明以及发表学术论文或所获专利等方面信息资料。
　　2）分析组织内人力资源流动情况。一个企业组织中现有职员流动就可能有这么多个情况: 第一, 滞留在原来工作岗位上; 第二, 平行岗位流动; 第三, 在组织内提升或降职更动; 第四, 辞职或被开除出本组织（流出）; 第五, 退休、 工伤或病故。
　　现在, 中国外企业组织对本组织人力资源供给方面进行估计方法关键有两种。
· 依据本组织各部门管理人员以往相关工作岗位上输入和调出信息以及在本单位内工作更动情况进行估计性测算, 这么, 人力资源计划人员就可估计出组织内现有或未来某一时期内可提供多种人员数量。这种方法适适用于相对稳定环境或短期性估计。
· 采取网络模式方法。
　　2、 对人力资源需求进行估计
　　经过第一步对本组织职员在未来某一时期内人力资源供给方面估计计划基础上, 接着就要依据组织战略目标来估计本组织在未来某一时期对多种人力资源需求, 对人力资源需求估计和计划能够依据时间跨度而对应地采取不一样估计方法。
　　3、 进行人力资源供需方面分析比较
　　人力资源计划编制第三步是把本组织人力资源需求估计数与在同期内组织本身仍可供给人力资源数进行对比分析。从比较分析中则可测算出对各类人员所需数。在进行本企业组织在未来某一时期内可提供人员和对应所需人员对比分析时, 不仅可测算出某一时期内人员短缺或过剩情况, 还能够具体地了解到某一具体岗位上职员余缺情况, 从而能够测出需要含有哪首先知识、 技术档次方面人, 这么就可有针对性地物色或培训, 并为组织制订相关人力资源对应政策和方法提供了依据。
　　4、 制订相关人力资源供需方面政策和方法
　　在经过人力资源供给测算和需求估计比较基础上, 组织即应制订对应政策和方法, 并将相关政策和方法呈交最高管理层审批。
　　1）制订处理人力资源需求政策与方法。处理人员短缺政策和方法有:
· 培训本组织职员, 对受过培训职员据情况择优提升补缺并对应提升其工资等候遇;
· 进行平行性岗位调动, 合适进行岗位培训;
· 延长职员工作时间或增加工作负荷量, 给予超时超工作负荷奖励;
· 重新设计工作以提升职员工作效率;
· 雇用全日制临时工或非全日制临时工;
· 改善技术或进行超前生产;
· 制订招聘政策, 向组织外进行招聘;
· 采取正确政策和方法调动现有职员主动性。
　　２）制订处理内部资源过剩措施与方法。处理人力资源过剩通常策略有:
· 永久性地淘汰或解聘职员;
· 关闭部分不盈利分厂或车间, 或临时性关闭;
· 进行提前退休;
· 经过人力消耗缩减人员（劳动力转移）;
· 重新培训, 调往新岗位, 或合适贮备部分人员;
· 降低工作时间（随之亦降低对应工资）;
· 由两个或两个以上人员分担一个工作岗位, 并对应地降低工资。
人力资源计划内容
　　人力资源计划应包含关键内容:
· 总计划: 人力资源总计划陈说人力资源计划总标准、 总方针、 总目标。
· 职务编制计划: 陈说企业组织结构、 职务设置、 职务描述和职务资格要求等内容。
· 人员配置计划: 人员配置计划陈说企业每个职务人员数量, 人员职务变动, 职务人员空缺数量等。
· 人员需求计划: 经过总计划、 职务编制计划、 人员配置计划能够得出人员需求计划。需求计划中应陈说需要职务名称、 人员数量、 期望到岗时间等。
· 人员供给计划: 人员供给计划是人员需求计划对策性计划。关键陈说人员供给方法、 人员内部流动政策、 人员外部流动政策、 人员获取路径和获取实施计划等。
· 教育培训计划: 包含教育培训需求、 培训内容、 培训形式、 培训考评等内容。
· 人力资源管理政策调整计划: 计划中明确计划期内人力资源政策调整原因、 调整步骤和调整范围等。
· 投资预算: 上述各项计划费用预算。