毕业论文-我国欠发达地区人才流失问题研究.doc

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毕业论文

题 目 我国欠发达地区人才流失问题研究
----以青海省为例
学 院 商学院
专 业 经济学
班 级
学 生
学 号
指导教师

二〇一六年五月二十三日

济南大学毕业论文

摘 要
随着经济的飞速发展，人才流失现象必将并且首先在欠发达地区出现。人往高处走，水往低处流。无论劳动力，还是资本，都会自发地为了追求其自身利益最大化，很多基本的生产要素都会有一个很强的流动趋势，从低效益的地区或部门向高效益的地区或部门流动，从而改善资源配置，进一步提高生产效率，去的更多的利润。通过研究青海省地区人才流失现象，来反映类似于青海省这种欠发达地区的人才流失问题.青海省是我国西部大开发战略的重要组成部分，研究青海省的优秀人才培养，一方面可以系统了解当前作为典型的欠发达省份之一的青海省的人才培养现状及在培养过程中所暴露出的具有普遍性的问题，另一方面，青海省的总人口和GDP，都在全国排名中明显靠后，通过研究青海省的基本情况和人力资本现状也有利于检验近年来我国服务西部、发展西部的成果，并对今后开展人才战略提供经验。

关键词：欠发达；人才流失；青海省；

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ABSTRACT
With the rapid development of economy, the phenomenon of brain drain will be the first in less developed areas. People go to high, water flows downwards. Both labor and capital, will spontaneously in order to pursue the maximization of their own interests, many basic factors of production will have a strong trend of the flow of, from the low efficiency of the region or sector flows to the high profit areas or departments, so as to improve the allocation of resources, improve production efficiency, to more profits. The loss of talent research area of Qinghai Province, Qinghai province to reflect similar to the less developed areas of the brain drain. Qinghai province is an important part of China's western development strategy research of Qinghai Province, talent training, one can understand the current system as one of the typical less developed provinces of Qinghai province talent the current situation of cultivation and training in the universal problems exposed in the process, on the other hand, the total population of Qinghai province and GDP, obviously on the national rankings, the basic status and human capital of Qinghai Province, but also conducive to the inspection results of our country in recent years, the development of the western western service to provide experience for future development, and talent strategy.

Key words: underdeveloped；brain drain；Qinghai Province；

目 录
摘要 I
ABSTRACT II
一、前言 1
(一) 研究的背景和意义 1
(二) 人才流失的相关概念、理论的概述 1
1. 人才流失的概念 1
2. 人才流失的特点 2
3. 人才流失的相关理论 2
二、我国及青海省人才流失总述 4
(一) 我国人才流失现状不容乐观 4
(二) 青海省人才流失问题现状 5
1. 青海省人才流失形式严峻 5
2. 青海省面度人才流失现行手段 6
(三) 现行制度下人才流失问题依然存在 7
三、青海省人才流失的原因 8
(一)自然环境严酷 8
(二) 区位劣势明显，科研环境差 8
(三) 经济发展滞后，人才待遇低 9
(四) 人才政策原因 10
四、针对青海省人才流失问题的对策 11
(一) 经济的快速发展是根本 11
(二) 改善人才管理机制 11
(三) 加强教育，提升技术 13
(四) 加强思想建设 14
结论 15
参考文献 16
致谢 17

一、前言
(一) 研究的背景和意义
随着全球经济一体化的加剧，科学技术的日新月异，高科技产业迅猛发展，已经成为推动世界经济发展的主要动力。人往高处走，水往低处流。无论劳动力，还是资本，都会自发地为了追求其自身利益最大化，基本的生产要素都会有一个很强的流动趋势，从低效益的地区或部门向高效益的地区或部门流动，力求改善资源配置，提高生产效率，获得更多的利润，便造成了区域间经济发展的不平衡。同时，区域经济发展不平衡也造成了许多的社会问题。近年来，尽管西北地区为培养、吸引、挽留高科技人才做了相当大的努力，但因受人才全球流动大环境以及国内地区发展不平衡的影响，西北地区高科技人才加速外流的状况并没有得到缓解，“孔雀东南飞”、“一江春水向东流”、“西北儿女不回家”等现象依旧突出。西北五省、自治区原的高科技产业人才存在十分严重的外流现象。
改革开放以来，西北地区人才的流出量在流入量的两倍以上。尤其是中青年科技人员的外流现象更为严重。2000年以来，仅西北地区调往沿海及内地的科技人员就家超过3.5万人。高科技产业的人才流失使西北地区的高科技产业核心竞争力急剧下降，在很大程度上制约着西北地区经济的发展。
本文的研究对象是青海省地区，青海省地处西部，是我国西部大开发战略的重要组成部分，研究青海省的高层次人才培养，一方面可以系统了解当前作为典型的西部省份之一的青海省的人才培养现状及在培养过程中所暴露出的具有普遍性的问题；另一方面，青海省无论是总人口还是GDP，都在全国排名中明显靠后，通过研究青海省的省情、人力资本现状也有利于检验近年来我国服务西部、发展西部的成果，并对今后开展类似战略提供经验。
(二) 人才流失的相关概念、理论的概述
1. 人才流失的概念
所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。
2. 人才流失的特点
（1）常态化
“随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈。在这场争夺的背后，人才的竞争又是重中之重。大量跨国公司在扩张过程中实行的都是人才本土化战略，他们登陆中国的第一步便是挖人。同时，本土崛起的民营高科技公司发展迅猛，对人才的渴求也非常迫切。这两股力量直接发起了这场人才争夺大战。在未来相当长的一段时间内，人才相对于资本等其他资源的稀缺性将使高素质的人才在各个企业之间流动成为一种常态。
（2）频率过快
某些拥有卓越管理经验、掌握市场资源或是技术资源的优秀人才，因其在整个劳动力市场上的高度稀缺性，永远是各个企业争夺的对象；另一方面，他们为追求自身最大价值也不断变换服务对象。供求的失衡和市场竞争所导致的各企业势力对比的迅速改变使得优秀人才不断流向名牌企业，其频率也越来越快。
（3）集体意识
具近来企业人才流失的最大特点莫过于核心员工的“集体跳槽”，如北大方正助理总裁周险峰率30多位PC技术骨干集体跳槽加盟海信数码，健力宝销售公司总经理蒋兴洲与20多位销售经理集体离职。这些事件均在业界引起了轩然大波，而且有着愈演愈烈的苗头。随着这种现象的增多，其背后的原因也值得我们认真思考。
3. 人才流失的相关理论
（1）需要层次理论
管理学界的先导马斯洛在其成名作《人类动机的理论》一书中第一次明确将人类的需求分为五个层次，简称需求层次理论。它将人们的需求从低到高分为了五个层次：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。
生理需求是指要维持人类的基本生存的需求，主要包括衣、食、住、行等等方面的基本要求。安全需求。安全需求是指人类确保自身安全，避免各类病症的干扰，防止外部各种自然与人为伤害等等方面的需求。社会需求。社会需求主要包括人类在社会中从亲朋好友中得到友情与爱情的需求。尊重需求。尊重需求是指人在社会生活当中可以得到他人对自己的认同与尊重，这种尊重包括对个人的能力及工作成就，还有人格尊严的尊重。马斯洛认为只有尊重得到一定程度上的满足，才可以使人们更有生活的信心，能够认识到自己的人生意义。自我实现的需求。自我实现的需求主要是指人们在社会生活当中为了实现自身人生价值，主要是人生理想与目标而发挥个人能力的过程，从而使自己的人生价值得到体现。
（2） 双因素理论
双因素理论又可以称之为激励保健理论，是美国着名科学家赫茨伯格首先提出来的，这种理论可以称之为“双因素激励理论”。在上世纪50年代，赫茨伯格及他的同事经过详细的调查取证后发现了工作内容及本身可以使职工感到满意，而工作当中所产生的各种关系及环境可以使员工感到不满意。赫茨伯格团队称前者为激励因素，后者称之为保健因素，所以该理论把影响员工行为绩效的因素分为“保健因素”和“激励因素”。
（3） 成就动机理论
从上世纪40年代开始，美国着名心理学家麦克利兰就对人的需要及动机开展了深入的研究，提出成就动机理论，又称三种需要理论。人在不同程度上由以下三种需要来影响其行为。成就需要：希望通过自身的努力完成任务与争取成功。权力需要：获取可以支配他人或影响他人的权力。情感需要：在工作与生活当中营造良好情感的需要。
麦克利兰认为，对成就需求强烈的人希望通过努力而实现自己的理想与目标，提升工作能效，并为更大成功的到来奠定基础，这些人追求的是通过自身努力，克服难题来获取自身成功，通过成功实现目标来获得个人成就感，同时他们也不太在意物质奖励。一个人的成就如何与其所处的内外部环境息息相关，同时，社会道德水准也影响着人们的成就。

二、我国及青海省人才流失总述
(一) 我国人才流失现状不容乐观
以“千人计划”为代表，中国政府已经高调加入这场人才争夺战。打开“千人计划”的网站，上面有各种层次的人才引进计划。中国政府已成了名副其实的世界第一大“猎头公司”，并且这个“公司”的重点对象是在海外的华人精英。
“祖国需要你们，祖国欢迎你们，祖国寄希望于你们！”这是“千人计划”网站上不停滚动出现的一行醒目大字，让人想起钱学森等老一辈科学家拒绝国外的优厚物质条件，突破重重阻挠和困难，毅然回到新中国的种种感人事迹。
只不过今天的时代已经发生了根本性的变化。当年的中国，一穷二白，而今天的中国，已成为世界第二大经济体。更为重要的是，当年的中国，有博士学位的人屈指可数，而2010年中国就有超过11万博士生毕业，成为世界第一大博士学位授予国。
既然我们有世界上最大的博士培养体系，为什么还要投入巨资从海外引进各种人才，尤其是在海外的华人。难道是中国的人才需求太大，必须从海外引进才能满足国内的需求，如果是这样，为什么我们不面向所有外国人，而重点是海外华人，或是我们自己培养的人才还不够优秀，必须从海外引进更优秀的人才。这又引出了另外一个问题：同是华人，为什么在国内不能成为优秀人才，却能在海外修成正果。
世界上没有哪一个国家像中国这样经历持续性、大规模的人才流失。联合国教科文组织的统计数字显示，中国在2006年就已经成为世界上出国留学生人数最多的国家，全世界几乎每7个外国留学生中就有1个中国学生。根据教育部的数据，2010 年度中国出国留学人员总数为28.5万。从人才流失的角度来讲，出国留学并没有什么，关键是这些留学人员(不管是公派还是自费)是否在学成后回国。
根据由华侨大学主编2011年8月15日发布的《华侨华人研究报告(2011)》，从1978年改革开放至2009年底，各类出国留学人员(包括国家公派、单位公派和自费留学)总数为162.07万人，而学成归国人员总数仅为49.74万人，约占总数的31%。该报告还指出，目前仍在国外的留学人员有112.34万人，其中89.29万人正在国外进行本科、硕士、博士阶段的学习或从事博士后研究、学术访问等，并且主要集中在发达国家。如果按照 2009年底以前的归国比例计算，那么这112.34万人中只有约35万或将学成后归国。
当然了，并不是所有的留学人员都满足“引进人才”的要求。按照国内通行的人才引进办法，攻读硕士(尤其是专业硕士如工商管理或公共政策)、博士、博士后或进行学术访问的留学人员才算是人才。以中国在美留学人员为例，根据国际教育研究所(Institute of International Education)发布的最新数据，在2010/2011学年，共有157558名中国留学生在美国，其中从事本科学习的占36.2%，从事研究生学习的(包括硕士和博士)占48.8%，几乎是一半。如果这个比例也基本上适用于在其他国家的中国留学生的话，那么目前在海外从事本科及以上层次学习的 89.29万中国人中，有一半都在从事研究生学习。这样算下来，中国目前至少有40万人才在海外。
由于种种原因，美国是中国留学生的首选国家。以2007年为例，根据教育部公布的数据，当年中国各类出国留学人员总数为14.4万。美国使馆公布的数据显示，当年赴美的中国留学生为67723人。这两组数据表明，每两个中国留学生就有一个去了美国。刚刚过去的2010/2011学年，在美留学生高达157558人。中国在屈居印度8年之后，从2009年起再次成为美国最大的留学生来源国。
而根据奥克·里奇大学联合会(Oak Ridge Associated Universities)的调查数据，中国留学生在美国获得理工类博士学位后4—5年内仍继续居留美国的比例远远高于其他国家留学生的居留比例。2002年在美国获得理工类博士学位的中国学生共2139名，其中92%到了2007年还留在美国。看来，绝大多数留美人才暂时都不想回国[1]。
(二) 青海省人才流失问题现状
1. 青海省人才流失形式严峻
随着我国市场经济的逐步完善，区域经济发展越来越离不开人才的支撑。近年来，西部各省区相机出台了相关求贤纳才政策，这些举措在一定程度上缓解了各类人才紧缺的状况，但还是无法抵制经济发达地区丰厚待遇对人才的吸引，中高级专业技术人才流失严重，“孔雀东南飞”现象还在继续。
所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关机男性作用的人才非单位意愿的流走，或者市区其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因为某种原因离开股单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失是指单位内的人才因激励因素不够或者其他原因影响二人市区工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。
从1999年中央提出西部大开发开始，西部很多地区尽管认识到人才匮乏和人才流失是困扰西部经济发展的一个重要因素，但人才炉石问题依然是来自西部地区用人单位经常提起的话题。有数据表明，在过去的十年里，兰州大学流失的高水平人才，就完全可以再办一所同样的大学。而这，还仅仅只是西部地区人才流失的一个小小的缩影。
自20世纪80年代以来，西部人才流出量是流入量的两倍以上，其中主要是中青年骨干人才大量外流。西江近年来调往内地的专业技术人才高达两万多人，青海省20年来调走或者自动离开的科技人才估计在万人以上，陕西省2014年毕业的4600多名硕士学位以上的研究生，有80%择业到了东部发达地区[2]。
西部人才匮乏早已是不争的事实。这一方面表现在人才总量不足，更突出地表现为人才的大量流失。由于自然环境和社会经济基础条件的制约，这种现象在青海表现尤为突出。一方面，条件苦、待遇低、经济总量小，吸纳聚集人才的能力弱，外面的人才不到青海来；另一方面，人才激励机制不健全，政策落实不到位，本地人才的作用得不到很好发挥，造成自身人才严重流失。改革开放以来全国范围三次大的人才流动中，青海始终处于劣势和被动地位。在青海，单纯用津贴和待遇吸引人才，与省外相比根本不占优势。目前的西部无论是在资金上，还是在软环境甚至是优惠政策上，都无法与条件优越得多的东部相比。对于地处高寒边远、自然环境恶劣的青海来说，且不说深圳、上海，就连邻近的陕西、甘肃，都不在同一个竞争层面。如果没有特殊的政策扶持，青海很难在人才竞争上与外地争锋。在这种状况下，青海只能从调整相关政策入手，积极创造宽松的政策氛围，让各类人才在青海安心工作。
2. 青海省面度人才流失现行手段
今年9月以来，青海省陆续出台了一系列关于职称改革的政策和措施，一待亮相，就吸引了众多的关注。出台的政策体现出了“三大亮点”。
（1）否决“一票否决”
职称，是对一个人专业能力的认可，也是体现人才自身价值的砝码。奋斗一生，拿到相应级别的职称就成为众多知识分子们梦寐以求的目标。然而，对于为数不少的人来讲，职称外语考试成为晋升职称途中的“拦路虎”。是否所有地区、所有专业的人员评职称都一定要过外语这一关？
青海省人事厅新出台的《关于深化职称改革工作的意见》规定，从今年起青海省部分地区和专业系列申报职称对外语考试不再做要求，相应地加强了对能力、业绩的考核，改变了过去职称评审中外语考试“一票否决”的状况。同时，对参加考试人员的年龄和合格证书的有效期限也做了适当调整。
（2）非公人员享受“平等待遇”
朱海云原是青海省第四建筑公司的职工，企业破产后，在一家民营建筑公司打工。她参加了计算机考试并取得了省级合格证书。前来办合格证的她显得非常高兴。她对记者说：“过去，单位破产后，感觉自己就像断线的风筝，能有一碗饭吃已经不错了，没想到还能圆自己的职称梦。”
为搞活人才工作，青海省出台了《青海省非公有制经济组织从业人员专业技术职务考试评审办法》，规定非公有制经济组织中的专业技术人员，不受户口所在地的限制，和公有制经济组织的人员申报职称享受同等待遇。这条措施打破了身份界限、所有制界限、地域界限、岗位界限，突破了传统人事政策禁区，势必为人才开发打开一条绿色通道。
（3）给公务人员“开考”
青海省还将允许党政机关工作人员参加各类专业技术资格考试和执业资格考试。这既有利于提高公务员队伍的整体素质，促进依法行政。同时，更重要的是，有利于提高公务员学习积极性，顺应人才流动的新形势。促使人才在党政机关和企事业单位之间的流动，有利于一些人才找到最适合自己的位置，最能发挥自己才干的舞台。
(三) 现行制度下人才流失问题依然存在
不论是结合实际放宽条件，投以晋升职称之“饵”，还是促进流动、打开方便之“门”，人才匮乏的青海渴求人才之苦心可见一斑。但仅仅依靠这些特殊政策能否从根本上解决人才外流问题，有关专家则发表了不同意见。
青海省社会科学院王恒生研究员说，对于青海这样艰苦的地区，稳定队伍固然重要，但不能一味从稳定出发。事实上，单用职称的办法并不能使人才稳定下来。比如，在青海，一直以来就存在“一高就走”的现象：拿到高级职称前，他是稳定的；拿到高级后，他就走了。那么，在目前这种优惠政策下，一批在青海工作的中青年专业技术骨干经过努力将取得相应的职称，这批人就可能会因为有了高职称的资本而振翅一飞。果真如此，目前推出的措施比如取消职称外语考试“一票否决”，岂不是为“一高就走”推波助澜？
人才问题是一个具有复杂性和综合性的问题，需要各项政策措施相互配套，综合整体推进。目前在职称方面的改革，是把职称作为人才工作的一个载体，是人才工作的一个突破口和切入点。为稳定和留住人才，有关部门还在进一步制订其他方面的优惠政策。给各类人才创造发挥自身才华的舞台，创造他们尽快成才的环境。要留住人才，还要靠事业留人，栽好梧桐树，给人才充分施展才华的空间；以感情留人，以适当的待遇留人。坚持精神奖励与物质奖励相结合，不断提高各类人才的福利待遇水平。着眼于人才资源的开发、人力资本的运营、生产力发展的促进，其他相应的措施还会进一步跟进和完善。
近年来，随着我国加入世界贸易组织，一些跨国公司和东部发达省份纷纷到西部招揽人才，使西部出现新一轮人才流失高潮。作为西部边远地区的青海，能否在这种潮流中站稳脚跟，优惠政策能否为青海终结多年的人才流失之痛，这是人们热切关注的。

三、青海省人才流失的原因
青海省人才流失的现实问题已然存在，需要理性的看待人才流失问题，想要找出解决问题的对策，必须首先对产生问题的原因进行详细分析：
(一)自然环境严酷
青海地区虽然地域辽阔，资源丰富，但适宜人类居住生存的有效生存空间并不广阔。总体上，自然环境比较恶劣，在理论上属于“生态环境极度脆弱区域”，总体上看，西北五省区域生态环境极度脆弱，在全国最差。整个西北除一小部分属于平原、河谷、山地而地市较低外，大部分地处黄土高原、青藏高原、新疆高原、阿拉善高原、甘南高原、河西走廊等导员或者亚高原地区，远离海洋，常年盛行内陆性季风气候，海拔高、气压低，日光辐射（特别是紫外线）又太强，人体所感受的舒适度差。初到高原的人，往往有强烈的高原反应，如气喘、胸闷、头晕、头痛、鼻子出血、耳鸣、皮肤和粘膜发青、发白、软弱无力、懒散，情绪不佳、动作失调、嗜睡、恶心、呕吐、甚至还会发生浮肿、休克或者痉挛等现象。长时间在高原逗留，这些反应会减弱，但不会完全消失。高原气候会对人体的中枢神经系统、呼吸机能、循环机能、消化机能、血液循环造成不好的影响。
总之，相对于东部沿海地区和中部地区，由于西北地区自然条件严酷，生存条件极差，人的身心小号高于平原地区，其人力资源成本也必然大于平原地区。因此，加大各项人力资源支出，以高于平原地区的待遇补偿各种人才在高原地区的身心消耗，这应该青海人才队伍建设的必由之路。不理解这一点，我们就无法把握青海省人才流失问题的主要症结所在。但遗憾的是，若干年来，我们各级政府对此问题要么视而不见，要么无能为力，总之没有从制度上建立一套稳定的、有足够吸引力的对高原或者亚高原、民族艰苦地区人才的补偿机制，这就是青海地区人才流失无法得到根本遏制的主要原因。
(二) 区位劣势明显，科研环境差
西北地区在地理区位上，其总的特点是远离我国的政治、文化中心，在经济上也不靠近经济发达国家、地区，因此具有“三边”(边缘性、边际性和邻边性)的特征，总体上看是不利于经济发展和吸引人才的。
首先，从区位对经济的影响看，西北地区由于深居祖国内陆，地处偏远，交通、信息设施极其落后，一方面直接影响各种生产要素和产品的空间位移，增加了生产部门的转移成本。比如出疆物资的平均运距一般高达2000～3000公里，单位产品的运费成本极高。甘肃距最近的出海口连云港也有1759公里。另一方面，由于交通、信息落后，使生产部门和市场之间难以建立广泛的经济联系，无法保持供需平衡和降低交易成本。由于基本不沿边，没有直接的海洋运输条件，区位处于劣势，导致本地区利用外资能力的弱化。如1999年西北五省区利用外资占全国的比重，陕西占0.9%，甘肃占0.13%，青海与新疆均为0.1%，宁夏只占0.04%，与发达省区差距极大。2001年，西北地区进口商品总值、出口商品总值、外商直接投资实际金额这三项占全国总数的比重，分别只有1.1%、1%和1.1%。
其次，再从区位对人才的影响看，其一，由于地处偏远、基础设施建设落后和图书资料的匮乏，西北地区从事科研的基本条件整体较差，科研成果产出效率偏低，严重影响人才的成长与社会评价；其二，由于偏处西北，国家自然科学基金项目、国家科技攻关项目、“863”计划项目等重大纵向课题申请难，横向课题也缺乏竞争力，人才的学术锻炼、科研提升机会较少；其三，有影响的学术活动少、档次低。按惯例，国际学术会议和国内大型学术活动一般都放在发达地区举办，西北只能承接一些低档次的学术会议，难以吸引大量的学术界名家，从而难以从中吸取到当前的前沿性研究成果和创新思维方式。出地区、出国参加学术会议又因距离遥远、支出巨大而不得不放弃。总之，学术交流机会的匮乏与渠道的不畅，是西北等边远落后地区人才外流的重要原因。
(三) 经济发展滞后，人才待遇低
在市场经济条件下，人才流失的问题归根结蒂还是人才的待遇问题。待遇在一定程度上反映了社会对人才辛勤劳动和能力水平的承认，它是稳定人才队伍的最基本的条件。人才的待遇包括物质待遇(如工资、津贴、住房、福利等)和精神待遇(如职称、声望、社会地位等)两个大的方面，其中又以物质待遇居先。
从人才特别是高层次人才待遇看，目前我国各地区差异很大，大体上形成三个从高到低递减的层次：沿海发达地区、中等发达地区、内陆和边疆不发达地区。近两、三年来，随着西部大开发战略的实施，西北高校教师待遇已有不同程度的提高，但客观来，其增长幅度仍不及东部沿海地区。总而言之，东部与西部地区人才的收入差距已大大超过了人们的心理承受底线，加之自然环境与科研环境的差距，极易导致人才心理的不平衡，所以西北人才一有机会就有可能“东南飞”。
由于青海省的经济实力所限，无力制定优惠的工资、福利政策与内地争高下，不但原来的工资优势不复存在，还明显出现了比东部发达地愈来愈低的趋势。同样一个人，从青海调到广东、海南等地，自然条件好，劳动负荷轻，工资收入却成倍增长，生活水平明显提高。分配上的倾斜度小，还表现在有的单位囿于旧的观念，求稳怕乱，仍在搞分配上的平均主义和“大锅饭”，对专业技术人员的一些优惠措不敢大胆推行，使其创造的经济效益不能和收入相对应，挫伤了他们的积极性。
(四) 人才政策原因
人才政策是政府公共政策的一部分。在非市场经济时代，它对于人才的培养、流动、流向、稳定等均起着决定性的作用。而在市场经济时代，随着各种资源配置的市场化，政府对于人才资源的调控能力不可避免地弱化，但也并非完全无力。政府仍然可能通过有关的人才战略、教育战略、工资税收等相关政策影响人才的培养、流动、流向。
建国以来，我国在发展区域经济上先后采取了“区域均衡”和“区域重点”两种不同的发展战略，这直接影响到我国的人才政策，使之也呈现出类似的态势。以西部、西北而论，新中国成立以来，面对东西畸形的经济结构，国家主张加速西部等不发达地区的发展，缩小地区差距，这一战略推动了经济建设从东部沿海向西部地区的转移，在一定阶段内提高了西部的经济实力，也在某种程度上缩小了地区之间的经济技术差距。70年代末特别是改革开放以来，国家在区域经济上采取“非均衡发展战略”，以“效率优先，兼顾公平”为指导原则，承认地区之间发展的不平衡性。随着这一战略的实施，资金、技术、人才、各种资源迅速向东部流动聚集，在较短的时间使东部和沿海地区的经济水平有了很大的提高，这对于我国综合国力的提高和现代化建设，起到了极大的推动作用。但任何政策均有两面性，在投入总量不变的情况下，对东部的加大投入，同时也就意味着牺牲西部，长期以往，必然会导致东西发展的失衡，影响公平。在人才领域，改革开放以来，我国实际上执行“东部优先，兼顾全国”的原则和政策，对东部的人力资源投入远超过西部，这不仅直接导致了各地区人才培养规模、能力的差异，而且也在相当程度上影响人才的流动、流向。可以说，今天西部人才资源匮乏、整体素质落后，其成因的确很复杂，但人才队伍建设投入长期不足、没有建立一整套对西部人才的补偿机制，恐怕也是其中的一个重要原因。

四、针对青海省人才流失问题的对策
人才流失间题对青海省这样一个经济文化比较落后的地区来说，带来了诸多的间题和不利的影响。无论是目前，还是将来，青海省艰苦的自然环境条件是无法改变的。同时，也难以在短时期内同发达地区雄厚的经济实力并驾齐驱。所以在吸引人才和稳定人才的各种优惠待遇上，亦很难望其项背。但我们既不能对人才流失放任自流，也不能无所作为。要在国家宏观调控的统筹安排下，运用经济的、法律的、行政的和思想政治教育等方法，从宏观上对知识分子流动问题进行协调、控制和引导，以达到人才合理配置和使用的最佳目的。
(一) 经济的快速发展是根本
在加大改革开放力度，努力发展经济，依靠振兴经济创造优良的社会环境。这是招揽人才之本，也是人才竞争之源。要在积极争取国家对边远贫困地区实行支持、保护政策的基础上，进一步加快改革开放，大力发展经济，发展各项事业，努力为人才创造较好的“硬环境”和“软环境”。 离开了经济发展这个大前提，无论采取什么样吸引人才的政策，只能是空中楼阁，无法凑效。只有抓住机遇，加快发展，尤其是发挥资源优势，以开发资源为龙头，以科技兴省为目标，充分利用现有工业结构中能源、原材料工业比重大，许多初级产品和原材料在国内外市场是短线产品的优势，促使经济发展迈上一个新台阶，从而为广大人才提供施展自己才华的广阔舞台，这才是我们吸引人才、稳定人才队伍的坚实基础。
与此同时，随着改革开放的不断深入和经济实力的不断增强，要大胆改革分配制度，以经济手段切实提高广大知识分子在分配上的“所得量”。要认真解决分配制度上的平均主义，彻底打破“大锅饭”，按人才创造的经济效益实行多劳多得的分配原则，也可以实行“高待遇、硬指标、重奖实罚”的合同聘任制，将专业技术人员的工资、奖金与贡献挂钩。对科技开发、科技承包和科技转化为现实生产力等方面有突出贡献，并取得重大经济效益和社会效益的专业技术人员，给予重奖。要进一步鼓励专业技术人员从事第二职业，多渠道增加收入，使我们的知识分子政策更具有吸引力。
(二) 改善人才管理机制
进一步建立健全人才市场，改革人才管理机制，培养人才，树立人才竞争意识。人才市场是社会主义市场经济体系的重要组成部分。目前，我省的人才市场尚处于雏形阶段，人才管理和运行机制还未脱离计划经济的模式。还存在着视人才为系统所有、部门所有、单位所有甚至个人所有的观念误区。因此，要破人才为管理部门所有，立人才为社会、国家所有的观念；破人才单纯靠“伯乐”识别、选择的观念，立人才通过平等竞争、脱颖而出的观念；破人才固守一地的观念，立人才在合理流动中发展的观念；破人才靠个人奋斗、自然成长的观念，立体制、机遇造就人才的观念。在此基础上，依据“职能完善、机制健全、法制配套、指导及时、服务周到”的原则，尽快建立和完善人才市场。首先，要加强政府对人才市场的宏观调控职能，通过政策法规手段、经济手段和一定行政手段，正确引导人才流向，控制人才流量和流速，减少市场的局限性和盲目性，保证经济发展中的资源开发、重点行业、部门，单位及乡镇企业和艰苦边远地区对人才的需求。另外，要尊重和充分发挥人才市场的价值规律作用，利用人才市场运转规律，掌握人才供求关系的变化。通过人才市场的建立、完善人才管理机制的改革，达到合理配置人才资源的目的。在人才资源的配置上，应该遵循人才成长与发，根据青海省经济发展的规模、速度，产业结构调整和地区经济格局的变化，建立人才的正常增长机制和合理流动机制，实现人才资源的总供给与总需求的基本平衡，以及地区之间、行业之间、层次之间的合理布局。根据经济发展的总体趋势，搞好人才的近期和远期需求预测，制定科学的人力资源开发战略，使人才的配置与产业结构调整趋于同步，从而逐步消除由于人才资源配置不科学而造成人才外流的现象。其次，在开展人才市场建设的同时，要抓紧政策法规配套工作，加强对人才有序流动的宏观指导。当前人才流动立法工作仍是个薄弱环节，加强这方面的立法工作，是发展人才市场、全面推动人才工作的迫切需要，也可解决当前人才流动中出现的一些带有普遍性的问题。根据我省目前人才流动工作的实际，非常需要从以下几个方面开展地方性政策法规的配套工作。一是健全和完善人才市场管理的总体政策法规；二是制定人才流动总的原则和规则，三是建立关于社会化服务体系方面的政策法规，四是为使人才供需双方协调一致，制定争议仲裁办法；五是建立人才储备、待业、培训、保险等系列配套措施。通过种种地方性政策法规的建设，形成人才市场的正常运行机制，使人才流动走上制度化、规范化、彻底改变青海省人才“一江春水向东流”的不正常现状。要尽快建立省级人才库，推动高层次人才市场的发育。
建好人才市场，一是对本省内部人才流动应大胆放开。要支持人才在本省地区之间、单位之间的合理流动。对流向省外的人才既不关门堵卡，又要有所限制，不能放任自流。其中，对可走可不走的要诚恳挽留；对确有实际困难，去意弥坚的要热情相送；去而复反的要真诚欢迎，合理使用。对长线专业人才，要采取由市场管理为主的方法，放开竞争，使之充分流动，提高人才利用率。对资源开发，边远艰苦地区和影响市场竞争大局的急需人才，则要采取政府的调控功能，以计划管理为主，通过利益机制的改革，培养、挽留和引进。大中型企业各类人才则要全面实行市场管理体制，深化企业人事制度及其他各项配套制度的改革，落实双向选扦权利，确立人才与单位在人才市场中的主体地位。使广大专业技术人才有一个适合自己、需要自己的施才机会，使之在事业上有前途，工作上有成就，从而稳定和发展人才队伍。二是要转换脑筋，更新观念，从传统的、计划管理人才的思维定式中解脱出来，树立人才第一、人才为本的新观念和积极参与人才竞争的市场经济观念，进一步增强危机感和紧迫感。同时要特别重视“土人才”的培育工作。邓小平同志指出:“发现人才、培养人才，本身就是一种成就，就是对国家的贡献”。要结合青海省实际，加强对潜在人才的培养和重用。特别要加速培养一批扎根高原、无私奉献，能够“下得去、留得住、用得上”的全心全意为青海各项事业发展而服务的技术人才。不失时机地给他们压担子委以重任，或者创造条件给予锻炼，使一批“土生土长”的人才有脱颖而出、发挥作用的机会，在市场竞争中，增强自己的实力，为经济建设超常规发展增强后劲。
(三) 加强教育，提升技术
加强继续教育工作，提高专业技术人才队伍整体素质。只有为广大科技人员不断提供新的、丰富的知识，才能使他们在高