山东专升本公共事业管理必备管理心理学.doc

管理心理学重点
名词解释
1管理心理学： 就是研究管理过程中人的心理现象及其规律的一门科学，管理心理学研究的内容—分三个层面，即管理过程中的个体心理、群体心理和组织心理。
2 霍桑实验：以哈佛大学的著名心理学家梅奥为首的一批学者，在美国西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验。在实验中梅奥提出的理论被称为“人群关系”。
3群体动力理论：创始人是德国心理学家勒温，勒温的理论被称为“场”理论。根据“场”理论，勒温提出了他著名的行为公式：B=f（P.E）或者说是人的行为和个人与环境相互作用的函数或结果。
4需要层次理论： 是美国心理学家马斯洛提出的，人的需要分为5类，即生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要。
5个性：指一个人的、本质的、比较稳定的意识倾向性与心理特征的总和。
6性格：一个人比较稳定的对现实的态度和习惯化的行为方式。 性格与个性是有区别的，个性反映一个人在社会中所扮演的角色，而性格则标志了这个角色的特征。
7．社会知觉 ：由 美国心理学家“布鲁纳”提出,对人的知觉与对物的知觉虽然都服从知觉的一般规律，但对人的知觉有其不同于对物的知觉的特殊规律。 分为 个人知觉人际知觉和角色知觉。
8晕轮效应：是指我们在观察某个人时，对于他的某种品质或特征有清晰明显的知觉，从而掩盖了对这个人其他特征和品质的知觉。最典型的表现是对某人无好感，则对他的一举一动都看不顺眼；有了好感，则对其一切言谈举止都觉得顺眼。
9动机： 所谓动机是直接推动个体活动以达到一定目的的内在动力和主观原因，是个体活动的引发和维持的心理状态。目的是人的活动所要达到的结果，动机则是推动人求得某种结果的原因。
10管理心理学的研究内容： A：个体心理   B：群体心理   C：组织心理 
11群体：就是两个人以上，为了达到共同的特定目标，彼此相互依赖和相互作用的一个整体。
12内容型激励理论：是从激励过程的起点，即人的需要出发，对激励问题加以研究的理论。
13归因的概念：人们对他人或自己的所作所为进行分析，解释和推测其原因的过程，即根据人的外部行为特征解释和推论其原因
14组织文化：所谓组织是在长期的生存和发展中所形成的，为本组织所特有的，且为组织多数成员共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和及其在组织活动中的反映。
15内容型激励理论：属于内容型激励理论的主要有“马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论”。其贡献在于，揭示了构成激励内容的需要有那些、各自作用及各种需要间的主次顺序等问题。
16过程型激励理论：是从激励的中间过程，即需要的未满足这一过程出发，对激励问题加以研究的理论。其贡献在于，揭示了目标及目标达到后果与需要之间的动态关系，提出了这一动态关系影响与制约人们行为的模式。
17状态型激励理论：是从激励过程的终点，即行为后果的状态出发，对激励问题加以研究的理论。这一类理论主要有“公平理论和挫折理论”。其贡献在于，揭示了需要的满足状态与不满足状态的后果对人的行为的影响，提出了如何消除或减少不公平与挫折之消极影响的方式和措施。
18激励：是指持续激发人的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。
简答论述
1管理心理学与相关学科的关系
（1）管理心理学与普通心理学的管理；是母子关系，普通心理学是研究人的心理活动的一般规律的科学。普通心理学是心理科学体系中的基础学科。管理心理学是心理科学中应用方面的分支。管理心理学以普通心理学为基础，并在此基础上研究管理过程中人的心理活动的特殊规律。
（2）管理心理学与工程心理学；工程心理学研究的对象是人与机器的关系，更确切地说，是研究人与机器、环境相互作用过程中人的心理活动规律。而管理心理学研究的对象是人与人的管理。
（3）管理心理学与社会心理学，是兄弟关系；社会心理学是心理科学的一个重要部门，它的研究对象是群体中人们彼此之间发生相互作用的情况下所发生的心理活动规律。
（4）管理心理学与组织行为学；管理心理学与组织行为学的关系至今存在着争议(言之有理即可，许多老师更喜欢创造性回答)
2．管理心理学与社会心理学的关系
<1>个人心理活动对群体心理活动的影响。
<2>群体心理活动对个人心理活动的影响。
<3>群体与群体之间心理活动的相互作用、相互影响。
<4>个人与个人之间心理活动的相互作用、影响。
3 .管理心理学的原则和方法
（1）管理心理学研究的原则： 客观性原则 联系性原则 发展性原则
（2）管理心理学研究的方法： A．观察法 b．实验法 c．调查法，具体方法包括： <1>谈话法： <2>问卷法 D．测验法：即对人的心理品质进行测量的方法。 E．个案法，也叫案例法：是对某一个体、某一团体或某一组织在较长的时间里连续进行观察、调查、了解，以便研究其行为变化的方法。
4. 学习管理心理学的意义
（1）有助于管理者树立以“人”为中心的管理理念；
（2）有助于物质奖励与精神奖励的统一；
（3）有助于加强政治思想教育工作；
（4）有助于提高劳动生产率
5.“社会人”的假设
认为：良好的人际关系对于调动人的生产积极性是决定性的因素。(典型代表是“梅奥”)
A．“社会人”假设的基本观点：
<1>影响人的生产积极性因素，除物质条件外，还有社会心理因素。
<2>生产效率的提高和降低主要取决于职工的“士气”。
<3>非正式群体有其特殊的规范，会影响群体成员的行为。
<4>作为领导者要善于倾听和沟通职工的意见。
B．“社会人”假设的管理措施：
<1>管理人员注重完成生产任务的同时，应把重点放在关心人、满足人的需要上。
<2>管理人员应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。
<3>在实行奖励时，提倡集体的奖励制度，从而“提高士气”。
<4>管理人员应在职工与上级之间起联络人的作用
6.“经济人”假设
认为：人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利。(典型代表是“泰罗”)，
X理论的基本观点：“每个人都具有”：
A．天生懒惰、逃避责任；
<2>没有大志、不负责任；
<3>个人目标与组织目标相矛盾；
<4>满足安全和生理的需要；
<5>多数属于上属情况，只有少数人能鼓励自己、控制冲动。
B．X理论的管理措施
<1>重点是提高生产率而对人的情感和道义，则是无关紧要的。
<2>管理是少数人的事，与广大工人无关。
<3>采取“胡萝卜加大棒”的政策。
7．气质的类型
<1>多血质。又称为“活泼型”；其特征是“活泼好动、反映迅速、喜欢与人交往”。
<2>粘液质。又称为“安静型”；其特征是“安静稳重、沉默寡言、注意力稳定”。
<3>胆汁质。又称为“兴奋型”；其特征是“直率热情、精力旺盛、情绪易于激动”。
<4>抑郁质，又称为“抑制型”；其特征是“孤僻胆小、行动迟缓、忍耐力较差”。
8赫茨伯格的双因素理论的基本内容
a．双因素的划分与各自构成(1)满意因素(成就、赞赏、工作本质、责任、进步)(2)不满意因素(良好的公司政策与管理方式、良好的上级监督、工资、人际关系、工作条件)
b．双因素的理论分析(1)双因素的性质；(2)双因素的作用；(3)双因素的需要结构；(4)双因素的非对应关系；
9 对双因素论的评价
a．双因素论导致了工作设计的变革(意义)(1)工作丰富化；(2)工作扩大化；(3)弹性工时；
b．双因素论的不足1：可信度   2：普遍性   3：可靠性
10★成就需要理论的基本观点
a成就需要：
<1>所谓成就需要是渴求和重视成就，积极设定挑战性目标的心理需求。
<2>成就需要的行为表现的三个特点：
富有挑战性的目标；  独立解决问题；  对工作要求得到明确、及时和持续的反馈。
<3>成就感的培养（方法）
教会参加者用成就感的人惯用的方式去思考、交谈和行动。
鼓励参加者设定目标，同时进行定期检查进展情况。
运用各种方法让参加者更好地认识自己。
分享每个人的成功与失败，增进团体意识和集体主义精神。
b社会交往需要。即：亦称合群需要，指人们寻求情谊和相互沟通的心理需求。
c权力的需要。是指欲指挥和控制他人，希望掌握权力的心理需求。
11 对成就需要理论的评价
a成就需要理论对需要层次论的超越(即二者的区别)
<1>麦克利兰所列的三种需要，是在生理需要得到满足的基础上同时存在并同时发生的作用的，他克服了马斯洛理论中各层次仅为单一类型需要的缺陷。
<2>成就需要理论从需要的不同揭示其对人的不同激励方向，不论这种需要是否得到满足，它都具有激励作用，而马斯洛的观点是“未满足的需要——产生激励，已满足的需要——失去激励”的模式。
<3>成就需要理论从后天形成的社会性基础上，揭示了教育对于需要培养的重要性与可行性；而马斯洛需要层次理论未对需要的社会教育给予重视，是其理论的欠缺。
b对成就需要理论的质疑，即认为人的动机、需求是很难定向塑造的
12气质的应用必需注意的几个问题：
（1）在安排特殊工作的人员时，必须注意气质要求的绝对性。
（2）在一般的工作安排和人员优化组合时，必须注意气质要求的互补性。
（3）在进行人员培训时，既要注意气质的顺应性，也要注意气质的发展性。
13性格的应用必须重视的几个方面：
<1>要重视管理者自身性格的锻炼。
<2>要重视对组织成员性格的了解和把握。
<3>要重视领导班子及其组织成员的性格互补结构。
<4>要重视创造一个有利于培养良好性格的环境。
14★马斯洛的需要层次论(注.意论述题)
注：美国心理学家马斯洛于1943年提出了需要层次论
(一)需要层次论的基本内容
1．需要层次论把人类的多种需要归纳为五大类和五个等级层次：(前三个是低级需要，后两个是高级需要)A：生理需要；B：安全需要；C：社交需要；D：尊重需要；E：自我实现的需要；
2．需要层次论认为人的行为是由优势需要决定的。A：对行为的作用；B：具有转移性；C：逐步跟近状态
(二)对需要层次论的评价
1．主要的理论贡献：首先，对人类基本需要的层次等级结构的揭示；其次，对人类基本需要从低级到高级发展过程的揭示；再次，对人类基本需要中优势需要及其转移性规律的揭示。
2．局限性：一是在可信性和说服力上尚有缺欠；二是其根据过于武断；
15管理方格理论
：布莱克，莫顿在1964年提出了管理方格图，界定了五种典型的领导行为

1.1 贫乏管理 9.1 任务管理1.9 俱乐部式管理9.9 战斗集体管理5.5 中间式管理
注★：在历年专升本考试中 图表题很重要 详细见34知识点
16四种领导风格
指导型领导：让下属知道期望他们的是什么，以及完成工作的时间安排，并对如何完成任务给予具体指导。
支持型领导：十分友善，并表现出对下属需求的关怀。
参与型领导：与下属共同磋商，并在决策前充分考虑下属的建议。
成就取向型领导：设置有挑战性的目标，并期望下属表现出自己的最佳水平。
17行为科学理论：(20世纪40年代)
<1>人类需要理论：它侧重研究人的需要、动机和激励问题；
<2>美国的马斯洛从社会学和心理学的角度，把人的需要按其重要性和先后次序排成：“生理、安全、社交、尊重和自我实现”的需要等五个层次。
<3>美国的赫茨伯格提出了“激励因素—保健因素理论”。
<4>弗鲁姆提出了“期望理论”，他认为，激励因素的大小取决于某一行动成果的绩效对职工的价值以及职工认为该行动成功的可能性的程度。
18人性管理理论：它侧重研究同企业管理有关的所谓“人性”问题；
<1>麦格雷戈的“X理论—Y理论”。Y理论认为人不是被动的，只要给予一定的外界条件就能激励和诱发人的能动性，在目标和动机的支配下努力工作，就能取得成就；主张出现问题时要多从管理本身去找妨碍劳动者发挥积极性的因素。
<2>阿吉里斯的“不成熟—成熟理论”；现在企业和劳动组织把职工束缚在“不成熟”阶段，人为抑制职工的“自我表现”就会伤害人的积极因素，造成劳资双方的对立。解决的办法是：A：建立以职工为中心的、参与式的领导方式；B：扩大职工的工作范围；C：加重职工的责任；D：依靠工人的自我控制和自觉行动。
19群体行为理论：它侧重研究企业中非正式组织以及人与人之间的关系问题。(1)勒温提出“团体力学理论”；(2)布雷德福提出“敏感性训练”；
20领导行为理论：它侧重研究企业中领导方式的问题。(1)坦南鲍姆和施米特提出“领导方式连续统一体理论”；(2)利克特提出的“支持关系理论”；(3)布莱克、穆顿提出的“管理方格法”。
21现代管理理论：(这是管理理论发展的第三个阶段)
（1）．社会系统学派——代表人物“巴纳德”认为社会各组织由三个要素组成：A：协作的愿意；B：共同的目标；C：信息的联系；
（2）．决策理论学派——代表人物“西蒙”认为决策贯穿于管理的全过程。
（3）．系统管理学派——这一学派侧重于从系统的观点来考察和管理企业，以提高生产效率。
（4）．经验主义学派——代表人物“德鲁克和戴尔”，主张注重大企业的管理经验，以此作为当代经济管理理论的基点。
（5）．权变理论学派——这一学派认为管理中不存在“最好的”管理理论和方法，而应根据企业所处的内外条件随机应变。
（6）．管理科学学派——代表人物“伯法”，管理就是运用数学手段来表示“计划、组织、控制、决策等合乎逻辑的程序，从而达到企业的最终目标。
(7)．除以上学派外，还有组织行为学派、社会技术系统学派、经理角色学派、经营管理理论学派。
22能力的应用要注意的几个问题：
<1>在安排工作时，注意对组织成员的能力进行全面了解，做到“人尽其才”。
<2>在招聘人员时，注意职业对能力要求的发，做到“因事设岗、避免大马拉小车”。
<3>在优化组合时，注意能力的互补性，以发挥“团体的协作作用”。
<4>在人员培训时，注意处理好“基本能力和综合能力”的关系，以提高培训效果。
二、赫茨伯格的双因素理论
(一)双因素的基本内容
1．双因素的划分与各自构成(1)满意因素(成就、赞赏、工作本质、责任、进步)(2)不满意因素(良好的公司政策与管理方式、良好的上级监督、工资、人际关系、工作条件)
2．双因素的理论分析(1)双因素的性质；(2)双因素的作用；(3)双因素的需要结构；(4)双因素的非对应关系；
23常见的归因偏差
(1)观察者与行为者的归因偏差；(2)涉及个人利益的归因偏差；(3)对自然现象作拟人化归因的偏差；
24归因偏差的克服
<1>要引导组织成员学习科学知识，尊重自然规律的特殊性，避免拟人化归因。
<2>要引导组织成员多进行个人倾向归因，克服总是归因外在因素的偏差，以影响他们对工作的作用。
<3>要引导他们克服总是认为自己能力低的归因偏差，以提高他们的自信心。
25组织文化建设的原则
1．目标原则。2、价值原则。3、卓越原则。4、参与原则。
5、成效原则。6、亲密原则。7、正直原则。8、环境原则。
26组织形象的构成
(1)．理念识别系统（MI）。就是一个企业由于具有独特的经营哲学、宗旨、目标、精神、道德、作风等等而区别其他企业。它包括四项基本内容：企业使命、企业精神、企业价值观和企业目标。其具体的表现形式为：信念、口号、标语、守则、歌曲、警语、座右铭以及企业高层人员的精神和讲话。新型的企业价值观应包含以下三个方面内容：A：活力价值观体系。B：凝聚力价值观体系。C：创造力体系。
(2)．行为识别系统（BI）。就是指在企业理念统帅下企业组织及全体员工和各项活动所表现出来的一个企业与其他企业的区别。它的基本内容分为对内和对外两个方面。对内的活动有：业务培训、员工教育、奖惩活动、工作环境、职工福利及研究开发项目等。对外的活动有：市场调查、广告活动、公关活动、公益文化活动、促销活动、竞争策略以及与各类公众的关系等。
(3)．视觉识别系统（VI）。这是指一个企业由于独特的名称、标志、标准色等视觉要素而区别于其他企业。它的基本内容的“基本要素和应用要素”两大部分。基本要素包括企业名称、标志、标准字、造型等。应用要素主要包括办公事务用品、产品包装、广告、车辆、建筑、环境等
27绩效考核的意义
a绩效考核是提高组织经营管理水平，实现组织活动良性循环的必要途径。
b绩效考核是影响组织成员的积极主动性和努力方向的一个重要因素。
c．绩效考核是组织开展人力资源规划，以及进行各项人事管理工作的前提和依据。
d公正严格的绩效考核能够客观地了解和掌握员工在贡献、能力、品德、知识水平的资料和数据。
e客观而公正的绩效考核还能为人才的成长和开发提供一各比较理想的环境。
f绩效考核为组织成员的公正，合理的待遇及各种奖励、惩罚措施的实行提供了依据。
27绩效考核的类型
效果主导型
行为主导型
观察主导型
28绩效考核的原则
<1>客观公正原则。
（1）静态与动态相结合。                     （2）短期与长期想结合。
（3）主观努力程度与客观条件限制相结合。     （4）显性与隐性相结合。
<2>民主公开原则。
(1)要求实行多渠道、多层次、多世视角的考核，实行广泛的参与制。
(2)坚持民主公开的原则，要求将考核工作的各个环节置于群众的监督之下。
(3)绩效考核在充分发挥民主的基础上，应该坚持民主于集中相结合。
<3>严格认真的原则。
(1)有严肃认真的考核态度。            （2）有明确严格的考核标准。
（3）有灵活多样的考核方法。         （4）要有严格有效的考核制度。
<4>激励为主的原则
 (1)在考核活动前，考核的目标与标准的设置要尽量与员工的需求一致。
（2）在考核过程中，要注意与被考核者之间的感情沟通。
29组织变革的动因 
a外部环境的变化 
<1>技术的不断进步。       <2>价值观念的变化。 
<3>竞争的加剧。           <4>国家政策的变化。 
b内部条件的变化 
<1>组织内部的管理方式阻碍了成员的发展。 
<2>组织仍然是等级分明，组织内缺乏民主。 
<3>组织仍然只靠奖惩手段推动成员工作。
<4>组织对成员的成绩及需要不予重视 
★30至43 是在专升本考试中经常出现在选择中的知识点
30组织文化的类型
　1、按组织文化的内容性质可分为：A：人和型。B：挑战型。C：创业型。D：守成型。E：发展型。F：求和型。G：技术型。H：智力型、I：服务型。
　2、按组织文化的活力程度可分为：A：活力型组织文化。B：官僚僵化式组织文化。C：停滞型组织文化。
　3、按不同的民族和国家来划分： A：美国的组织文化。B：日本的组织文化。C：中国的组织文化。
31企业组织的管理结构和职权结构：
　1、企业组织的管理结构的组成：A：决策层；B：协调层<职能层>；C：操作层<执行层>；
　2、企业组织的职权结构的组成：A：直线职权；B：参谋职权；C：职能职权；
33组织的分类
　1、根据组织的目标来分类：
　　<1>互益组织：A：工会；B：俱乐部；C：政党；D：团体；
　　<2>工商组织：A：商业公司；B：企业；C：银行；
　　<3>服务组织：A：医院；B：学校；C：社会机构；
　　<4>公益组织：A：政府组织；B：研究机构；C：消防队；
　2、根据组织正式来分类：<1>正式组织<2>非正式组织
　3、根据个人和组织的关系来分类<1>从运用权力的权威的程度有以下三种：A：功利性的；B：规范性的；C：强制性的；<2>从个人参加组织活动程度有以下三种：A：疏远的。B：精打细算的。C：道义上的。
34管理方式的类型
　　1、<9.1>型管理方式。这种管理方式又可称为“任务型管理”。
　　2、<1.9>型管理方式。这种管理方式又可称为“乡村俱乐部型管理”。
　　3、<1.1>型管理方式。这种管理方式又称“贫乏型管理”。
　　4、<5.5>型管理方式。这种管理方式又称为“中间道路型的管理”。
　　5、<9.9>型管理方式。这种管理方式又称为“团队式型的管理”。
35人际关系的类型
　　1、按性质，可划分为：“自然性人际关系和社会性人际关系”。
　　2、按形式，可划分为：“合作型人际关系和竞争型人际关系”。
　　3、按效果，可划分为：“良好的人际关系和不好的人际关系”。
　　4、按公私关系，可划分为：“公务关系和私人关系”。
　　5、按组织形式，可划分为：“正式群体中的人际关系和非正式群体中的人际关系”。
36沟通的类型：
　　1、按沟通的目的来划分：<1>工具式的沟通；<2>满足需要的沟通；
　　2、从组织层次的角度分类：<1>个人与个人的沟通；<2>个人与团体的沟通；<3>团体与团体的沟通；
　　3、按组织系统分类：<1>正式沟通；<2>非正式沟通；
　　4、按信息流动的方向分类：<1>下行沟通；<2>上行沟通；<3>、平行沟通；
　　5、按沟通者有无地位转移分类：<1>单向沟通；<2>双向沟通；
　　6、按是否经中间环节的形式分类：<1>直接沟通；<2>间接沟通；
　　7、按语言沟通的形式分类：<1>口头沟通；<2>书面沟通；
8、按是否使用语言分类：<1>语言沟通；<2>非语言沟通；
37群体的分类：
　　1、从群体是否实际存在，可以将群体划分为：<1>假设群体；<2>实际群体；
　　2、根据群体规模的大小，可以把群体划分为：<1>大型群体；<2>小型群体；
　　3、根据个体的归属可将群体划分为：<1>实属群体；<2>参照群体。也称标准或榜样群体。
38强化的类型：
　　1、积极强化<也称正强化>；2、消极强化<也称负强化>；3、惩罚；4、消退<也称衰减>；
39强化的程序类型：
　　1、强化的程序一般可分“连续化与间断强化”两类。
　　2、间断强化作以下分类：<1>按强化比例是否变化可将间断强化分为“固定比例强化与可变比率强化”。<2>按时间间隔是否固定可将间断强化分为“固定间隔强化与可变间隔强化”。
40、需要的种类
　　1、按照需要的起源划分为：“天然性的需要与社会性的需要”。
　　2、按照需要对象的不同分：“物质需要与精神需要”。
　　3、从需要的内容及满足条件来划分：“合理需要与不合理需要”。
41社会知觉的分类：
　　1、对个人的知觉2、人际知觉： 3、角色知觉：
42性格的类型：
　　1、按人的心理机能分类：A：理智型B：情绪型C：意志型
　　2、按人的心理活动倾向性分类：A：外倾型B：内倾型
　　3、按人的独立性程度分类：A：顺从型B：独立型
　　4、结合人的四种气质类型分类：（注：美国的心理学家“弗洛伦斯。妮蒂雅在《性格分析学》的分类）A：活泼型性格B：力量型性格C：完美型性格D：和平型性格
43情感与情绪的分类：
　　1、按基本表现形态，可分为：A：激情；B：心境；C：热情
　　2、按社会性内容，可分为：A：道德感；B：理智感；C：美感