华立管理学院：找准需求-有的放矢.doc

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案例找准需求：华立培训有的放矢华立集团坐落在美丽的西子湖畔，有着35年的历史。是一家产业涉及仪表、制药、信息电子、房地产等领域的民营企业。目前有员工10000余人，年销售收入100多亿元。“增进社会福利，实现人生价值”是华立的经营理念。为实现这一理念，华立以人为本，对培训倾注了巨大的心血。华立集团强调培训必须做到有的放矢，“好钢用到刀刃上”。事实上，华立的确做到了这一点。具体负责培训工作的华立管理学院（Holley Management Institute，以下简称HMI）几乎每天都会一批批幕名而来的取经者。华立集团的人力资源总监、华立管理学院院长严正先生也经常被邀请到全国各地传经布道。 HMI把培训需求分析作为培训流程中所有工作开展的基础。为了使培训课程更能切合集团的培训需求，HMI在年度培训计划的基础上，每个季度末会根据公司情况提交下季度的培训计划，并在每一个培训课程实施前两周都会制定课程实施计划，根据计划详细分析培训课程的需求来源，从而制定明确的培训目标。HMI主要从企业战略方向、岗位胜任素质要求、绩效评估分析、员工职业生涯发展计划四个方面来分析和评估培训的需求（图表1），设计和实施培训课程。从绩效评估分析岗位胜任素质要求培训需求员工职业生涯发展计划企业战略方向图表1 企业战略方向：赋予培训前瞻性 HMI认为，培训作为华立人力资源战略的重要组成部分，必须要从长远的角度来思考员工培训与发展计划，也就是说，培训必须具备一定的前瞻性。为配合集团的发展战略，HMI一般在制定培训计划前，都要通过与高层的访谈、参加会议、华立内参等渠道，对集团的定位、行业背景、所处的发展阶段、发展规划和目标等内容进行了深刻的理解和分析，然后进行针对性培训。比如在2005年第三季度，随着集团对股东价值管理的重视，集团总部管理模式由产业营运管控型转向财务投资控股型，对集团高管人员的财务管理能力提出了新的要求，华立管理学院根据这一变化，开办了《非财务人员的财务知识培训》的课程，以推动集团财务知识的普及教育。并在公司网络建立财务知识共享平台，提供相关的资料供员工下载自学。另外，HMI还针对高管团队制定了EVA价值管理培训课程计划，为明年度集团重点实施EVA指标考核提供充分的铺垫。岗位胜任素质要求：缩短员工能力差距胜任素质是指在特定企业的环境中，在具体的工作岗位上做出优秀业绩所需要的行为特征。华立人力资源总监严正介绍说，华立在两年前开始研究和运用胜任素质模型，建立了基于胜任素质模型的人力资源管理体系，其中，很重要的一个组成部分就是在培训上的应用。企业对员工态度、知识、能力等方面的要求由员工所在岗位的胜任素质要求所确定，所以，分析员工现状与岗位胜任素质要求之间存在的差距就是产生的培训需求。华立近期正在推进整个集团的人才盘点计划和接班人计划，对集团中高层管理人员、业务和技术骨干进行能力盘点，结合胜任素质要求对员工提出培训建议，参见图表2。姓名: X 部门/岗位: Y事业部技术总监在岗时间: 1年年龄 : 35 优点缺点 – 能够提出本部门发展方向，思路清楚，采取了有效措施激励下属和提高下属能力 – 专业能力较强，能利用专业知识解决专业问题 – 能亲自参与重要任务的实施，注重关键细节 – 能言行一致，以身作则，用行为沟通 – 能不断学习，以提高专业知识 • 要更善于从整体来看问题，提高全局观 – 对非原则性问题不善于妥协，有时较固执，应意识到自己想法片面性的必然 – 工作计划缺乏沟通，应加强沟通工作 – 应创造更多条件让员工发展专业技能 – 思路要拓宽，要善于打破惯性思维，在工作中实施新方法新思路总体评估：X能够胜任中高层管理岗位的工作。他工作敬业，具有较强的业务能力，并能激励和带动下属员工。但在团队协作方面应进一步提高。总体来说，X有潜力继续进一步发展，应作为公司的重点培养对象。 + ¨C • 1. 胜任能力具备中高层管理人员基本胜任能力，有发展潜力，应为重点培养对象 • 4. 培训建议 – 人际沟通技巧 – 有效团队； – 团队沟通 – 管理知识，如MBA • 3. 岗位轮换/提升/继任建议 • 个人短期职业兴趣：技术管理 • 个人长期职业兴趣：营销 • 拓展建议：建议1年内在技术总监的岗位上提升到11级，并在此岗位继续工作2年 • 2. 职等及薪酬建议 • 建议职业等级为：10级 • 建议基本工资区间为：10级较高基本胜任不胜任胜任基本胜任，无提升图表2 HMI基于胜任素质评估的结果，分析其中反应的问题，制定相应的内训与外训计划。如图表3所示，华立集团某子公司中层经理共有8位，胜任素质共有12项，从评估表中我们可以看出中层经理1的沟通影响素质没有达到岗位要求，我们便安排他参加相关的外部公开课程；另外，战略思考素质一列，8位中层经理只有一位是合格的，说明战略思考能力的缺乏，因此，需要设计类似的内部培训课程，普遍提高中层经理的战略思考能力。 8 7 . . . . . . . . . . . . . 9 6 5 4 3 2 1 13. 总评 12. 学习创新 11. 成就动机 10. 诚信可靠 9. 团队管理 8. 合作精神 7. 沟通影响 6. 谈判能力 5. 专业能力 4. 客户服务 3. 计划执行 2. 分析判断 1. 战略思考中层经理基于胜任素质评估的培训需求分析胜任基本胜任不胜任图表3 通过对岗位胜任素质的评估，分析员工个人职业发展培训需求、外部培训需求和内部培训需求，形成了全面的需求分析来源。绩效评估分析：识别培训需求的真实性企业为生存和发展对员工在态度、知识和能力等方面提出要求，通过绩效考核来检验员工是否达到要求，并依此确定培训需求。HMI建立了一套从绩效检讨确定培训需求的流程，如图所示（图表4）。检讨督导绩效绩效现状期望绩效绩效差距(分析) 制度与流程团队员工才能文化及领导科技运用能力现况期望能力能力差距(分析) 确认训练需求客戶需求竞争压力自我要求 HMI在每季度绩效考核后，针对组织和个人绩效结果进行分析，找出共同的需求，设计出针对性的培训实施计划。如第二季度考核结果显示，各部门组织绩效考核指标中团队协作、横向沟通两项普遍偏低。HMI经过了解和分析，发现各部门内部沟通较流畅，但部门间的沟通存在障碍，于是快速推出一天的“卓越团队建设”的培训课程，因课程契合实际需求，培训满意度达到96.4％。严正特别强调说：“在从员工绩效评估分析培训需求的过程中，应注意判断需求的真实性，明确哪些是培训可以解决的问题，哪些是培训不能解决的问题，这一点非常重要。” 员工职业生涯发展计划：培训实现员工与企业共同成长员工职业生涯发展计划是把培训的组织需求与员工个人需求相结合的有效途径，也是建立支撑企业发展的培训课程体系的坚实基础。HMI除了采用问卷调查或员工访谈的方式，收集员工本人对教育训练的看法，以此了解员工在工作及个人发展方面的培训需求外，还积极推进员工职业生涯发展计划，帮助员工认识自己，规划自己的未来。HMI根据员工职业发展规划简表（图表5），了解员工的知识技能开发需求，结合公司业务发展，制定培训发展计划，帮助员工实现职业发展目标，与企业共同成长。能力评估员工职业发展规划姓名：职位：业绩回顾发展方向待拓展领域三至五年发展规划 2003年，××× 2004年，××× 成为专业的财务人员，进入高管层沟通能力、客户关系管理、投融资管理取得注册会计师资格，晋升为财务经理技能、潜力界定明确发展方向短期发展计划知识技能开发图表5 通过多种渠道的培训需求分析和评估，HMI建立了具有完备性、层次性和实践性的培训课程体系，由新员工培训体系、领导力系列、职业发展体系、专业培训体系、内部讲师培养体系和操作技能鉴定体系构成，图六为针对职业发展体系的通用管理课程简图。每位员工都属于图中的某一个级别，须在规定期限里完成对应的管理培训课程；如果要晋升到上一级，必须完成晋升后职位的必修课程后才能顺利上任，参见图表6。 • 新任主管管理技能 • 员工职业生涯规划 • 员工激励艺术与技巧 • 业绩考核及面谈技巧经营者发展在职经理 --实践学习 --系统理论知识学习新上任经理 -- 新任经理成长培训员工 --核心能力课程 • 高效能人士的7个习惯 • 经理人十项管理技能训练 • 非HR经理的人力资源管理全方位战略管理高效领导四角色非财务经理的财务知识 • 危机管理 • 从优秀到卓越 • MBA工商管理课程总裁课程董事课程总裁国际经营者人才发展 • 现代职业人士必备技能训练 • 如何成为一名合格白领 • 有效沟通 • 社交礼仪 • 创新意识 • 客户服务决战商场变革管理 • 团队建设 • 时间管理 • 演讲技能 • 对卓越的投资 • 工作压力与变化管理 • 用户满意 • 第五项修炼 • 部属培育 • 会议管理 • 招聘面试技巧 • 预算与成本控制 • ISO9000 • ISO14001 • 6sigma • 跨文化交流 • 企业品牌创立 • WTO规则 HMI认为，培训就好比医生为企业开出的一副良方，而在开出良方之前，医生必须进行“望闻问切”的诊断过程，找到症状，对症下药，这个“望闻问切”的诊断过程就是培训需求分析和评估。HMI通过重视培训需求的分析和评估，使设计的培训课程更具有针对性和实用性。从5月份成立到9月上旬，学员对培训课程的满意度平均为87.3％，最高达到98.9％（学员评价分为5级：低、稍低、一般、佳、极佳，主要评价项目包括讲师评估、课程设计和内容评估、学习目标评估、组织安排评估等），出勤率平均为86.8％，得到了参训学员和各公司领导层的广泛肯定。

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