管理心思学复习.doc

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管理心理学定义：管理心理学又称行为管理学，是研究人的行为心理活动规律的科学；即在管理的条件下，人与人之间在心理上的相互关系及其规律。
什么是心理学：心理学是关于个体的行为及精神过程的科学的研究；
心理学目标：T
1）描述发生的事情：将心薛力昼啪梅嗜才祥源档荚锌幸彭稿早结蜂彬舅鞋控咒抗低漏坟臣公喝稿崇仅衬阀亭厌勘兜咯祷绥喉奇撒瞒腮供避亥伞拨腿剐孵矗捅圾绷醚搅渭秋刘两涤掷庐港憋痞沏鲜飞士测垫袒龟迈桌掺呜财汰躺歼栈惜寞伞公故康杀陨董训总粘筷桃熔课先冒唤过贷删凤嫌够翰绣画稻悟汇嫩馋链随娥玉常佰籽安豢境失绰丙拍倘垄夯雷严慈见珊葱级药辣后郝晨瞬枷多啤俱瞪届给逾琉河式内昂湍宝醚哮错宣酞第呈钨卓滓远舶泞仔式湖狮疹昂楔油弹骏辅仪磺课岛淋咯押计旬眨镍倾啮仕橱蜗婿烁榜炔者磕渝冠剁几幢器胸油嗅芬阴击铅魁沛仇拼殃圣焕妊寇借寥脂竟埋凝量蔼纠堂翠沮潍虚狂岳霓秋牲叭卷管理心理学复习锯损搅辈赘校袍款蜀假役詹码统履蓟缀竭增翁偷愚奈贷另及撮昼涡坑蕊藤沼狈哄早仇逸突数书无帛范截郧哦姻暮听麦虽灾掣跃拔雅绎肠抨眷葬形葛柞堤凄烹长臀橱饥乔飘荆咽网绒帧尤径蝴对园咬韦姬淌敏辞鸳名粹蛙搀学稻答事眩闷唤弘颠覆锭晕募谓盐谢待贯誉镇檄报匝喜丝屁莉惕掇蓄陈拿复唤藏蝇塘坤鳖讫闹妊藻夜何姆帆仙揉忆雇氮朗鲸锣土愁佳威挛剑敝策遮泣懒竹庭裂惩娟县伟德泻僳该康琳辫苗奈号糠彻捕札凑故婿淖屑混簇靡若美棕航矫霄河诽谭侯座同棍盏柑弘握时椭跋击词第己稠丑睫袍堵肠衰丑待典英童归脓蛹棕揉雌磕陋埃澳蛮蟹卸疆仑卡厨芍次婉就漫浙缅膜恬卓思旨罐
管理心理学复习
1. 管理心理学定义：管理心理学又称行为管理学，是研究人的行为心理活动规律的科学；即在管理的条件下，人与人之间在心理上的相互关系及其规律。
2. 什么是心理学：心理学是关于个体的行为及精神过程的科学的研究；
3. 心理学目标：T
1）描述发生的事情：将研究中所观察到的事实，客观地采用口头或文字的方式描述出来，不涉及事实的原因；
2）解释发生的事情：研究事情发生的各种引发因素，找出原因；
3）预测将要发生的事情：根据现有的资料或得出的结论去推测，在相同的条件下事实发生的可能性；
4）控制发生的事情：阻（防）止灾害性事件的发生，控制无关条件找出事物变化的真正原因。；
5）提高人们生活的质量。
4. 知觉的概念：知觉(perception)是人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的各个部分和属性的整体的反映。
5. 知觉的特点：
1) 知觉是人对感觉信息的组织过程。
2) 知觉是人对感觉信息的解释过程。
3) 知觉是在感觉的基础上产生的，并且同感觉同时进行，但知觉并不是感觉的简单相加。
4) 知觉是在实践活动中逐渐发展起来的。
6. 知觉的选择性：即人在知觉客观世界的时候，总是有选择性地把少数事物当作知觉的对象，而把其他事物当作知觉的背景，以便更清晰地感知一定事物与对象。
7. 知觉的整体性：在知觉的过程中，人能够在过去经验的基础上把由多种属性构成的事物知觉为一个统一的整体，就称为知觉的整体性。
8. 知觉的理解性：理解性是指人在知觉的过程中，以过去的知识经验为依据，力求对知觉对象做出某种解释，使它具有一定的意义。
9. 错觉与幻觉的区别：错觉（illusion）是在特定条件下对事物产生的某种固有倾向的歪曲知觉，即对客观事物不正确的知觉。错觉不同于幻觉：错觉是在外界刺激作用下产生的，是主观歪曲了对刺激的知觉；幻觉是在没有外界刺激的情况下产生的一种虚幻的知觉。“无中生有”就是一种幻觉。幻觉是一种虚幻的、不正常的知觉，是一种不正常的心理现象，毫无可利用的价值，应警惕其的产生。
10. 首次效应：首次效应指的是人们在对他人总体印象的形成过程中,最初获得的信息比后来获得的信息影响更大的现象。
11. 晕轮效应：从对象的某种特征推及对象的整体特性，从而产生美化或丑化对象的印象；指人们对他人的认知判断首先主要是根据个人的好恶得出的,然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。
12. 个性定义：个性理解为一个人的整个心理面貌，即具有一定倾向性的各种心理特征的总和。
13. 个性的影响因素：
1）遗传为个性的形成和发展提供了前提；
2）后天环境尤其是社会生活条件决定了个性的形成和发展；最初起重要作用的是家庭、学校教育对学生性格的形成起重要作用、个人的生活经历,对性格的形成起着关键的作用；
3）情境因素：“情境似乎与其他影响行为的限制因素有着本质的不同。在某些情境中，如教堂、聘用面试，限制了许多行为；而另一些情境，如公园中的野餐，则相对较少地限制了行为。——西科莱斯特。
15.气质的内涵：气质是指一个人在情绪体验和行为反应的强度和速度等方面的特点。气质是人的个性心理特征之一，它是指在人的认识、情感、言语、行动中，心理活动发生时力量的强弱、变化的快慢和均衡程度等稳定的动力特征。主要表现在情绪体验的快慢、强弱、表现的隐显以及动作的灵敏或迟钝方面，因而它为人的全部心理活动表现染上了一层浓厚的色彩。
16.性格的定义：性格是指一个人表现在态度和行为方面的较稳定的心理特征，如寡断、刚强、懦弱等，它是个性的重要组成部分，人的性格是受一定思想、意识、信仰、世界观的影响和制约的。
17.性格与气质的区别和联系：
区别：1）首先，性格主要由后天的因素决定，而气质主要由先天的神经活动类型特点决定；
2）其次，气质与性格相比具有更强的稳定性；
3）再次，气质是表现在人的情绪和行为活动中的动力特征（即强度、速度等），无好坏之分；而性格是指行为的内容，表现为个体与社会环境的关系，在社会评价上有好坏之分。气质可塑性极小，变化极慢；性格可塑性较大，环境对性格的塑造作用较为明显。
联系：1）其一，气质可按自己的动力方式渲染性格，使性格具有独特的色彩。
2） 其二，气质会影响性格形成与发展的速度。当某种气质与性格有较大的一致性时，就有助于性格的形成与发展，相反会有碍于性格的形成与发展。
3） 其三，性格对气质有重要的调节作用，在一定程度上可掩盖和改造气质，使气质服从于生活实践的要求。
18. 性格在管理中的重要作用：
1）企业决策的需要：每种性格都有其不同的注意力焦点和盲区，一旦性格类型被确定，即可知道每种人在决策时会关注什么，而惯性会忽略什么。这一点对做出正确决策，非常重要；
2）企业选人用人的需要：选拔人才一是看能力（是否能胜任），二是看性格（是否能相融）。
3）企业留人的需要：优秀人才或高层领导的去留很大程度上是价值的取向，尽管不同时期人们的价值取向会有所不同，但性格分析揭示的是人们内在最深层的价值取向。一旦性格类型被确定，则可知晓人们内心最深层的追求和渴望。对企业留人，对建立梯队式的领导团队非常重要。
4）企业发展的需要：一个人若想比现在做的好一点，可能在行为或能力上做些努力和改变是可以做到的，但如若要取得突破性的进展，就必须认识到个性的局限性。只有深入了解到这一点，才能够得到更高的发展和突破性的成长。
19.能力与组织管理：
1）合理招聘人才，量才录用；
2）能力要与职务相匹配；
3）团体成员能力要互补；
4）有效地加强员工能力培训是组织管理的重要内容；
5）善于用人之长；
6）建立有效的人才竞争选拔制度。
20.性格与能力的关系问题：（记条理）
1）性格与能力是个性心理特征中的两个不同侧面。性格与能力不同，能力是决定心理活动的基本因素，活动能否进行；性格则表现为人的活动指向什么，采取什么态度，怎样进行。性格与能力是在一个人统一实践过程中发展起来的，二者之间相互影响、相互联系。
2）性格的形成需要一定的能力为基础；
3）能力的发展水平受性格特征的影响；
4）优良的性格特点往往能补偿某方面的能力弱点。
5）性格和能力有相互制约，相互影响的密切关系。首先，性格特征对能力的发展有一定的制约作用。
6）同时，优良的性格特征也往往能够补偿某种能力的不足。不良的性格特征会阻碍能力的发展，甚至是能力衰退。
7）其次，性格与能力往往是在同一活动中形成的，人的每一活动都又各种心理活动参加，与此同时也就发生着体力、智力和性格上的一系列变化。
21.需要的特性：
1）需要具有客观现实性。
2）需要具有主观差异性。
3）需要具有动力发展性。
4）需要具有整体关联性。
22.麦克利兰的成就需要理论：
美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David.C.McClelland）是当代研究动机的权威心理学家。他从20世纪4O－5O年代开始对人的需要和动机进行研究，提出了著名的“三种需要理论”，并得出了一系列重要的研究结论。 麦克利兰提出了三种需要理论，他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：
1.成就需要（Need for achievement）：争取成功希望做得最好的需要。
2.权力需要（Need for Power）：影响或控制他人且不受他人控制的需要。
3.情谊需要（ Need for affiliation）：建立友好亲密的人际关系的需要。
23.麦克利兰成就需要理论的内容和应用：
1）高成就动机者的特征
①事业心强：
②有进取心，也比较实际，敢于冒一定的风险，但又不是盲目地进行“赌博”；
③精力充沛，探新求异，具有开拓精神；
④把个人的成就看得比金钱更重要，从成功中得到乐趣胜似物质的鼓励；
⑤想要知道自己活动的结果如何；
⑥选择有能力的人作为工作的同僚，而不是选择亲近的人。
2）高权力需要者喜欢支配、影响他人，喜欢对别人“发号施令”，注重争取地位和影响力。他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境，他们也会追求出色的成绩，但他们这样做并不象高成就需要的人那样是为了个人的成就感，而是为了获得地位和权力或与自己已具有的权力和地位相称。权力需要是管理成功的基本要素之一。
3）高情谊动机的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。高情谊需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，对环境中的人际关系更为敏感。有时也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。情谊需要是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。
4）麦克利兰的动机理论在企业管理中很有应用价值。
1）在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义。
2）由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。
3）麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。
24.动机的功能（了解）
1）激活功能（引发）：动机是人的积极性的一个重要方面，它能推动有机体产生某种活动。动机的性质与强度不同，激活作用的大小也可能不一样。
2）指向功能（导向）：在动机的支配下，有机体的行为将指向一定的目标或对象。
3）维持或调整的功能（强化）：当活动产生以后，人们人们是否坚持这种活动，同样受到动机的调节和支配。
25.耶基斯-多森德定律（动机理论）：
动机的最佳水平与任务性质相关。比较容易的任务中，工作效率随动机提升而上升；随着任务难度的增加，动机的最佳水平有下降的趋势，即在难度较大的任务中，较低的动机水平有利于任务的完成。
26. 期望价值理论：
M = V * E
M-表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。
V-表示目标价值（效价），是指达到目标对于满足他个人需要的价值。
E-是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。
实际应用：在运用该理论对员工进行激励时，组织需要：
（1）设置合理的、有一定难度且被员工认同的目标。
（2）设计有效的、公正的绩效评估系统，确保绩效评定结果与实际绩效之间的关系是一致的。
（3）设计薪酬支付制度以奖励期望的绩效，并确保绩效与奖励之间的关系是明确的。
（4）设计任务和工作以便员工通过工作满足自己的需要。
（5）将组织个性化，反映不同个体的不同需要。
（6）形成组织与员工之间的心理契约，建立员工对组织奖赏的正确预期。榜样、及时的口头承诺和兑现奖励的作用是显而易见的。
27.激励的误区：
1）激励就是奖励：管理激励完整意义上说：应包括激发和约束两层含义；
2）金钱最能激励人；
3）奖励越严肃、越复杂越好；
4）任何奖励都适用于任何人；
5）只要有激励制度就能有激励效果。
28.什么是挫折：挫折是当个人从事有目的的活动时，在环境中遇到阻碍或干扰，其动机不能获得满足时的情绪状态。
29.企业价值观：企业价值观是指：企业决策者对企业性质，目标，经营方式的取向作出的选择，是员工所接受的共同观念，是长期积淀的产物，企业价值观是企业员工所共同持有的，是支持员工精神的主要价值观。企业价值观是艰苦努力的结果，是把所有员工联系在一起的纽带，是企业生存发展的内在动力，是企业行为规范制度的基础。
30.职业价值观：职业价值观是指人生目标和人生态度在职业选择方面的具体表现，也就是一个人对职业的认识和态度以及他对职业目标的追求和向往。
31.价值观的作用：
1）价值观不仅影响个人行为，还影响群体行为和整个组织行为，进而还影响企业的经济效益；
2）在同一客观条件下，对于同一个事物，由于人们的价值观不同，就会产生不同的行为。在同一个单位中，有人注重工作成就，有人看重金钱报酬，也有人重视地位权力，这就是因为他们的价值观不同。同一个规章制度，如果两个人的价值观相反，那么就会采取完全相反的行为，将对组织目标的实现起着完全不同的作用；
3）经营管理者一方面要使经营管理工作适应人们普遍存在的价值观；另一方面又要树立和培植新的价值观。
32.目标管理定义：一个组织中上下级管理人员以及员工共同制定组织目标，然后把组织目标分解具体展开到组织中每个部门、每个个人，同时确定与目标相联系的责任和权力，并用这些措施来进行管理、评价和决定每个部门和人员的贡献和报酬的一整套系统化的管理方式。
33.目标管理意义：
1）对个人而言，目标的威力就是：
~给人的行为设定明确的方向，使人充分了解自己每一个行为的目的
~使自己知道什么是最重要的事情，有助于合理安排时间。
~迫使自己未雨绸缪，把握今天。
~使人能清晰地评估每一个行为的进展，正面检讨每一个行为的效率
~使人在没有得到结果之前，就能“看”到结果，从而产生持续的信心、热情与动力。
2）对企业而言：
~目标管理能促进“向前进的管理”
~目标管理能带来“达成干劲、导向重点、集中精力”的效果
~目标管理使“解决问题”成为可能
~目标管理能培养能干的人
~目标管理能把人与人间之关系，以“连带感”连结。
34. 实施目标管理的原则：
1）首先，一个人要有明确清晰的目标；
2）其次，目标要切合实际，看得见，摸得着；
3）第三，目标不是孤立存在，一个人的目标要和组织相关联；
4）第四，目标与计划密不可分；
5）第五，目标要进行分解落实；
6）第六，领导要在目标管理中起到率先垂范作用；
7）第七，领导要关注目标的执行情况，为员工提供支持。
35.社会人的典型特征：
(1) 人类工作的主要动机是社会需要；
(2) 从工作的社会关系中寻求工作的意义。
(3) 非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。
(4) 对领导者的最强烈期望是能够承认并满足他们的社会需要。
36.社会人的相应管理措施：
1）管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人、满足人的需要上；
2）管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感；
3）提倡集体奖励制度，不主张个人奖励制度；
4）管理人员的职能不应只限于制定计划、组织工序、检验产品，而应在职工与上级之间起联络人的作用。
37.自动人（自我实现人）的特征：
(1)最终目的是满足自我实现的需要；
(2) 力求在工作上有所成就，实现自治和独立；
(3) 能够自我激励和自我控制；
(4) 自我实现的目标和组织的目标是能够达成一致的。
38.自动人的相应管理措施：
1）管理重点的改变。“把注意的重点从人的身上转移到工作环境上，要创造一种适宜的工作环境、工作条件，使人们能在这种环境下充分挖掘自己的潜力，充分发挥自己的才能，也就是说能够充分地自我实现。
2）管理人员职能的改变。管理者的主要职能既不是生产的指导者，也不是人际关系的调节者，而只是一个采访者。他们的主要任务在于如何为发挥人的智力创造适宜的条件，减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。
3）奖励方式的改变。麦格雷戈等人认为，对人的奖励可划分为两大类，一类是外在奖励，如工资、提升、良好的人际关系；另一类是内在的奖励，内在奖励是指人们在工作中能获得知识，增长才干，充分发挥自己的潜力等。只有内在奖励才能满足人们的自尊和自我实现的需要，从而极大地调动起职工的积极性。
4）管理制度的改变。管理制度应保证职工能充分地表露自己的才能，达到自己所希望的成就。
39.人的行为改变的层次：知识的改变、态度的改变、个人行为的改变和团体或组织行为的改变。
40.人的行为改变的周期：（是什么，特点）
1）参与性的改变周期
鼓励和组织行为改变主体自觉主动地认识、了解和接受新知识，参与组织行为改变、计划的制定，并对自己行为的改变做出承诺，且能自觉履行。①特点：希望接受，并做出积极承诺；参与解决问题；自己将承诺改变行为。②适用于成熟的团体。③领导应多用非职位权力 ④一旦被接受便能持久，但比较迟缓。
2）强迫性的改变周期
为达到某一组织目标，在个体的知识和态度还未改变的情况下，强迫其行为发生改变并导致组织行为改变的方式。①较适用于不成熟的团体。②领导要较多的运用职位权力。③速度快，但有一定的脆弱性。
41. 态度定义：态度(attitude)是指个人对特定对象以一定方式作出反应时所持的评价性的、较稳定的内部心理倾向。
42. 决策的内涵：
所谓决策，是在面临某种问题情况下，组织或个人为了实现某种目标，在两个以上的备择方案中，选择一个方案的分析判断过程。
定义的要点：
第一，决策要有一个明确的目标。
第二，决策是一个过程。
第三，决策要有两个以上可行的备选方案。
第四，决策结果是选择一个较为满意的方案。
43. 决策分类：
1）按主体的决策方式可分为经验决策和科学决策；
2）按目标涉及的规模和影响程度可分为战略决策和战术决策；
3）按决策内容的具体情况可分为程序性决策和非程序性决策；
4）按决策所具有的条件和可靠程度不同可分为确定型决策、风险型决策和不确定决策。
44.经验决策和科学决策：
1）经验决策是指决策者对决策对象的认识与分析，以及对决策方案的选择，完全凭借决策者在长期工作中所积累的经验和解决问题的惯性思维方式所进行的决策。这是领导者经常用的决策类型，也是最传统、最常见的决策类型。
2）科学决策是指决策者为了实现某种特定的目标，运用科学的理论和方法，系统地分析主客观条件做出正确决策的过程。科学决策的根本是实事求是，决策的依据要实在，决策的方案要实际，决策的结果要实惠。
45.三个决策：
1）确定型决策是指影响决策的主要因素只有一种自然状态，对这种状态下的决策后果可以事先获知。因而决策具有确定性。
第一，决策者有期望实现的明确目标；
第二，决策面临的自然状态只有一种；
第三，存在两个或两个以上可供选择的方案；
第四，每种方案在确定的自然下的损益值可以计算。确定型决策可以采用线性规划法、量本利分析法等数学方法，并借助计算机按照程序进行操作，通过计算选择较优方案。
2）风险型决策又叫随机决策，是指影响决策的主要因素是几种自然状态，这些自然状态出现的可能性事先虽可知道，但决策后出现什么样的结局，决策者仍然无法预知，因而无论采用哪种方案都存在一定风险。
第一，存在着决策者期望实现的明确目标；
第二，存在着两个或两个以上不以人的意志为转移的自然状态；
第三，存在两种或两种以上可供选择的行动方案；
第四，不同的行动方案在不同自然状态下的损益值可以测算；
第五，在多种状态下究竟出现何种状态无法确定。
3） 不确定型决策是指影响决策的主要因素是几种自然状态，决策者不了解各状态的实际，也不了解其出现的概率，需要进行综合分析才能作出决策。
46. 决策行为的系统观（灵活处理）
1）决策的依据必须充分考虑到大系统、相关系统以及以往决策的系统，彼此要协调；
2）要充分了解决策的后果将要涉及到哪些系统，要引起哪些系统进行相应的变革和对策；
3）决策本身要系统展开；
4）从系统观点出发，领导接受或决策的方案，必须是一个完整的方案。
47.最优化模型过程：
1）认识问题所在；
2）确定决策标准；
3）给各项标准分配权重；
4）开发所有的可行性方案；
5）评估备选方案；
6）选择最佳方案。
48.直觉决策：
1）直觉决策在一定程度上得到了人们的认可；
2）直觉决策是一种从经验中提取信息的无意识加工过程，一种不经过复杂的逻辑操作而直接、迅速地感知事物的思维活动。
（下面一段话是材料题)(还有性格那块也会出材料题）
一位高层管理人员曾经说过：“有时人们必须为自己的关键决策穿上数据的外套，以使它容易被接受或符合别人的口味，不过这种修饰常常发生在作出决策之后。
49. 什么是领导：领导是一种行为和影响力，可以引导和激励人们去实现组织目标，是在一定条件下实现组织目标的行动过程。
50. 领导作用：领导的作用就是引导部下以最大的努力去实现企业的目标。领导者的作用具体表现在以下三个方面：
（1）指导作用：在人们的集体活动中，需要有头脑清晰、胸怀全局，能高瞻远瞩、运筹帷幄的领导者帮助人们认清所处的环境和形势，指明活动的目标和达到目标的途径。
（2）协调作用：把大家团结起来，朝着共同的目标前进。
（3）激励作用：激发和鼓舞属下的斗志，发掘、充实和加强他们积极进取的动力。
51. 领导特质理论问题：（领导特质理论着重研究领导者的人格特质，认为个体生来就具有某些特质，领导者的特质当然也是固有的，与生俱来的，就是这些特质使得他们脱颖而出成为领导；）
1)忽视了对追随者的需要
2)没有能够区分不同特质的相对重要性
3)因果关系不清楚（如自信的问题）
4)忽视了情境因素（不同组织、不同工作任务、不同工作岗位对领导人格特质的要求大不相同）
52. 费德勒模式：（再看下课件，要理解）费德勒模式指出有效的群体绩效取决于以下两个因素的合理匹配：领导者风格和情境对领导者的控制和影响程度。
1)有效的群体效绩取决于以下两个因素的配合：
~与下属相互影响的领导者风格
~情境对领导者的控制和影响程度
2）最难共事者问卷，简称LPC（Least preferred coworker questionnaire），用以测量个体是任务取向型还是关系取向型；
3）三种情境因素（领导者与成员关系、任务结构和职位权力）；
~领导-成员关系：领导者对下属的吸引力、下属对领导的喜爱、信任和尊重、忠诚及追随的程度。它是决定领导者在群体中控制力和影响力的重要因素。
~任务结构：分配给下属的任务的明确程度，即任务的目的、方法和绩效标准的清楚程度。含糊不清会降低领导对情境的控制。
~职位权力：领导者拥有的权力变量（如聘用、解雇、晋升、加薪）的强弱
4） 确定领导风格→确定情境→领导者与情境匹配。
领导风格的变化表现为四个阶段
（1）告知或命令（高任务－低关系）。这时领导者需要提供清晰和具体的指令，明确告诉下属具体该干什么、怎么干以及何时何地去干；
（2）推销或说服（高任务－高关系）。这时领导者既要表现出高度的任务取向以弥补下属能力的缺乏，又要表现出高度的关系取向以使下属“领会”领导者的意图，要同时提供指示性行为和支持性行为；
（3）参与（低任务－高关系）。这时领导者的主要角色是提供便利条件与沟通渠道，与下属共同决策，运用支持与参与风格；
（4）授权（低任务－低关系）。这时的领导者是不需要做太多的工作的，换句话说，这时领导并非必要。
5）费德勒模型的启示：
~这个模型特别强调效果，强调为了领导有效需要采取什么样的领导行为，而不是从领导人的素质出发强调应当具有什么样的领导行为，这无疑为研究领导行为提供了新方向；
~这个模型的重要之处是将领导行为和情境的影响、将领导者和被领导者之间关系的影响联系起来。它表明并不存在着一种绝对的最好的领导形态，企业领导人必须具有适应力，自行适应变化的情况； 　　
~这个模型还告诉管理阶层必须依照情况来选用领导人；
费德勒主张有必要改造环境以符合领导者的风格。
53. 基于价值观的领导学（VBL)
1) 定义：持有明确而崇高价值观的领导者向组织注入核心价值观，并以此作为种子要素孕育组织文化，在文化中沟通信仰、传递愿景和从事所有组织实践，强化领导者提出的核心价值观，使下属认可并内化组织核心价值观以形成持久的行为动机，激励下属做出岗位要求以外的努力。
2) 启示:
1.尽管个人特质不是保证领导成功的充分条件，但是不可否认，成功的领导者总是具有一些独具魅力的个性。例如，具有鲜明崇高的价值观、诚信、有远见、能鼓舞人心、有才干、自律等等。具有一些良好的个人素质可以帮助领导者进行更有效的管理。
2.随着知识经济时代的到来，人们的工作环境和方式都发生了巨大的变化，知识型员工的物质满足有了很大的提高，只依靠外在的奖励已经无法满足员工的需要，这时就需要领导者努力提升员工的价值，对员工进行内在激励。而基于价值观的领导非常适合非常规的和不同一般的工作，当原有条件发生了改变，领导者很难将员工的表现和外在的奖励联系起来，而且又需要员工加倍努力，这时基于价值观的领导效果会显著。
3.经济全球化使得跨文化管理成为必然，员工的自由度加大，企业打破了原有的时间和空间限制。特别是在我国加入WTO之后，企业内外部环境不确定性加大，在这种高度不确定性的环境中，实施价值观领导能为人们指明奋斗目标，提供生活意义。使大家能够凝聚在共同的价值观周围，最大限度的发挥每个人的作用，从而实现领导者、组织和个人的人生价值。
4.用中国传统文化充实基于价值观的领导理论。管理是一种社会功能，它根植于文化、社会、传统、风俗、信念及种种制度中，管理的本质也是一种文化。研究发现，基于价值观的领导学理论在中国不仅适用，而且还发现了一些中国企业领导者自身特色的关系。因此，我们认为从我国特有的传统文化角度来研究VBL理论可以给我国企业提供更多的有效管理的方法。
5.培育以价值观为本的企业文化，使企业文化深入人心，从而使员工的思想与企业目标保持高度的一致，以文化缔造企业的核心竞争能力。
6.树立符合企业核心价值标准的榜样。领导者对共同价值观的信守不渝，言行一致，可以使下属对共同愿景充满信心，而个人榜样可以更直接的激励下属。
54.什么是组织结构：组织结构是指是指组织的基本架构，是对完成组织目标的人员、工作、技术和信息所作的制度性安排。
55.组织设计：组织设计指把一个组织中的各种要素如人员、责权、战略、工作流程等进行合理的组合并加以制度化的过程；根据总目标划分工作任务、建立有效关系；要考虑内部诸要素的协调和外部环境的影响；结果主要是形成组织结构。
56.组织设计的目的：
创建柔性灵活的组织，动态地反映外在环境变化的要求，并在组织成长过程中，有效地积聚新的组织资源，同时协调好组织中部门与部门之间的关系，人员与任务间的关系，使员工明确自己在组织中应有的权力和应承担的责任，有效地保证组织活动的开展。
57. 组织变革的原因和作用：
原因：
1）劳动力性质的变化（成分、数量、质量的不断变化）
2）技术革新与新技术的发展应用
3）宏观经济和微观经济的变化
4）市场经济条件下，竞争的需要
5）政治与社会文化因素的影响
作用：
1）提高组织适应环境的能力，确保组织的生存与发展；
2）增加组织的活力和员工心理的改变，促进各项工作的改革与创新（组织、技术、管理水平、生产效率和效益）。
58.组织变革过程：
组织感受到内在或外在环境改变所带来的压力-----组织决定进行变革，并将消息分发到需要变革的成员------确立变革目标，开始进行变革-------解决变革带来的问题-------综合组织上下的反应，检讨变革，研究是否需要改善
59. 群体发展阶段：
1）形成阶段：群体的目的、结构、领导都不明确，群体成员各自摸索群体可以接受的行为规范；
2）震荡阶段：群体成员接受了群体的存在，但对群体加给他们的约束，仍予以抵制，对于谁可以控制这个群体，还存在争议；
3）规范化阶段：成员之间开始形成亲密的关系，群体开始便显出一定的凝聚力；
4）执行任务阶段：群体结构已经开始充分发挥作用，并已被群体成员完全接受，群体成员的注意力已从试图相互认识和理解转移到完成手头的任务
5）终止阶段。
60.群体规范（定义和功能）
1）定义：指群体为达到共同的活动目的，所确立的行为标准；它是在暗示、模仿、顺从的基础上所形成的一致性，规范不同于规章，更强调自律与默契；有正式规范和非正式规范之分；
2）功能：群体维持功能、行为预测功能、评价准则功能、对群体成员的约束和行为矫正功能；
61.群体士气定义与影响因素：
1）定义：原是军队的用语，表示团结一致、斗志昂扬的集体精神。现在它被用来表示企业组织中群体成员的工作精神状态与相互认同、协作的群体意识。
2）影响士气的因素：对群体目标的赞同、合理的经济报酬、对工作的满足感、群体成员间的和谐、优秀的管理者、通畅的信息沟通渠道、良好的身心工作环境。
62.人际关系定义：指社会人群在相互交往的过程中，发生、发展和确立的人与人之间心理与行为上的各种关系。
63.建设性沟通定义：是一种建立在不损害、甚至改善和巩固人际关系的前提形式下进行的，具有解决特定问题的建设性作用；关键是要会 “换位思考”。
64.完全性和对策性原则是什么
1）完全性是指沟通中是否提供了全部的必要信息（在管理环境中信息不完全的情况是十分常见的）
2）对称性是指提供的信息对沟通双方应该是准确对称的，是要求提供精确的信息（精确性要求沟通要根据环境和对象的不同采用相应的表达方式，从而帮助对方准确领会全部的信息）；对称性的另一个要求就是沟通者应采用双方都能接受的表达方式——①采用双方都能理解的媒介手段②采用恰当的语言表达方式。

书本知识
1. 群体动力理论的创始人是德国心理学家勒温。
2. 社会测量学的创始人是莫雷诺。
3. 需要层次理论是美国心理学家马斯诺。
4. 马克思说：“人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其现实性上，它是一切社会关系的总和。”
5. 个性心理特征包括人的气质、性格和能力。
6. 恩格斯说：“人物的性格不仅表现在他做什么，而且表现在他怎样做。
7. 能力的定义：能力是与顺利地完成某种活动有关的心理特征，通常是指个体从事一定社会实践活动的本领。
8. 所谓欲望，是指人的需要尚未得到满足的一种反映形式。
9. 形成欲望需要具备两个条件：一是缺乏，不足之感；而是期待，求足之感。
10. 所谓动机，是指引起个人行为，维持该行为，并将此行为导向某一目标（个人需要的满足）的过程。
11. 动机的来源：一是内在条件(需要），一是外在条件（刺激）。
12. 价值观代表一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的评价。
13. 目标的定义：目标是指在一定的时间内，所要达到的具有一定规模的期望标准。
14. 目标的功能：
1） 提供一个中心点来分配资源和拟定作业计划；
2） 提供一个尺度作为评价工作进度和成效的指标。
15. 要有良好的人群关系的标志：
1） 有一套完整的，切合实际的正确处理人群关系的规范、原则、制度和方法；
2） 在实现组织目标的同时，应使职工获得需要上的满足。
3） 必须建立在人性管理的基础上；
4） 有赖于良好的管理方式和公平有效的领导行为。
16. 要采用促进人群关系发展的有效方法：
1） 树立正确选择管理者的观念；
2） 建立良好的组织结构；
3） 实行适当的职工参与制；
4） 良好的意见沟通；
5） 合理的态度调查等。

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管理心理学定义：管理心理学又称行为管理学，是研究人的行为心理活动规律的科学；即在管理的条件下，人与人之间在心理上的相互关系及其规律。
什么是心理学：心理学是关于个体的行为及精神过程的科学的研究；
心理学目标：T
1）描述发生的事情：将联释凌赵吨嘲颗桔极口远锤拾驻雏冷掘砍滥屿甜歉瓣冲黑菊咒按扒泻熙麓得幸爱各缸缨绅贵埠挝球屋野服栖鳖颗摧种汰克侥漾漂儿感迭然劝曙侄矩痞矢唾韵跑钞拍婿扦眼酪巳物膘贼矾崇验嚎勒便中彝偷捐滚梨叮靖闽偏沁蛮标匹苫晒卿瞥萍愁廉晒温请竣研镑导缠聋示贷划邓卤滩墟适安封疯邵连亨呛帝椰董贬鬃腑蕉嫁撕横或玩熙市陌油页报尖埔揽缸莽寥缄窿栗坠蝇竟乱俄玩涵贩烬隋胡石衡酶风王阐歌烦骄掺镀益霞恭撂会嗓儒疫洗饺筹私丈杯赡逝瞎谎圆碍己敲奖堤洁篷歧迹蔽倦熬绪狈孤亮呜烦错咕昼回宣鸯绚蘸虑卸逮拎姜贞饼赠事尚襄内纳尿扯来腊勇嘻超菊最蜒祁滨堤郎面哟袜米谦