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毕 业 论 文

广州某员工激励问题研究

广州某员工激励问题研究
摘 要

在目前用工荒的大背景下，现在的中小型企业中存在招工困难，人员流动大，员工积极性责任心低等问题，本文通过对某的调研，分析了某现阶段存在问题的原因所在，应用激励理论来解决某所面对的员工激励问题。通过对激励理论的研究，结合了某的情况，本文提出了某激励改革的方法。这些方法也可以应用到其他的中小型企业，使企业能够更高效运转，来创造更大的经济效益。

关键词：员工激励 中小型企业 某

Abstract
Nowadays,under the background of serious waste of labor,the small and medium enterprise now face with problems such as having difficult to dismiss workers, movement of large, motivate and responsibility of the staff is low. This article through investigation and study of the Huicheng embroidery factory, analyzes the existing problems of embroidery factory and use the motivation theory to solve the problem of encouragement in Huicheng embroidery factory. Through the research on incentive theory, combined with the situation of the factory, this paper puts forward the way how to impel personnel and reform the factory.These methods can also be applied to other small and medium-sized enterprise, enable the enterprise to more efficient operation, and to create more economic benefit.

Key word：Employee motivation Small and medium enterprise Huicheng embroidery factory

目录
1 引言………………………………………………………………………………………………………1
1.1研究背景…………………………………………………………………………………………………1
1.2研究的目的及意义………………………………………………………………………………………1
1.3员工激励的中小型加工业中的应用研究………………………………………………………………1
2 激励理论的相关综述……………………………………………………………………………………4
2.1激励的含义………………………………………………………………………………………………4
3 对某的员工激励问题的调研和分析…………………………………………………………7
3.1 调研对象和内容…………………………………………………………………………………………7
3.2 调研的方法和目的………………………………………………………………………………………7
3.3 某现状及员工激励存在的问题………………………………………………………………7
4 广州某改进员工激励方法的途径）……………………………………………………………9
4.1实行正激励和负激励……………………………………………………………………………………9
4.2同时实行物质激励与精神激励…………………………………………………………………………9
4.3充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则……………………………………………………10
5 结论………………………………………………………………………………………………………11
参考文献………………………………………………………………………………………………………12
致谢……………………………………………………………………………………………………………13

第 13 页 共 13页

1 引言
1.1 研究背景
自2010年以来，全国在不同范围内出现用工荒，问题一直持续到现在，在广州中小型加工企业中，用工荒的大背景下引发了一系列的员工使用困难的问题，以广州某为例，现企业中一直存在招工困难，人员流动大，员工积极性责任心低，出工不出力等问题。这些问题的出现既有国家经济环境背景影响等客观原因也有务工人员的主观原因。
08年金融海啸使得大批农民工因企业停产停工而返乡谋生，09年在政府的大力扶持下很多回乡工人在当地企业就业，或者在家门口创业，取得了不错的收入，而且对于常年漂泊在外的农民工来说与家人在一起是很大的吸引力。同年国家“西部大开发”的战略发展初见成效，大量吸收了当地劳动力。再者东南沿海地区不少企业长期工资低、待遇差，农民工“用脚投票”，主动离开。这些地区的许多企业工人工资十几年不变，劳动时间长、劳动强度大、工作条件恶劣的情况比较普遍。此外，农民工在医疗、养老、住房、子女教育等方面也都无法享受与当地居民相同的待遇。特别是“80后”、“90后”新生代农民工现在已成为我国农民工的主体，他们对就业环境、工资待遇和发展空间有新要求，对自身权益越来越重视，敢于对企业说“不”。
所以，如何运用激励理论来解决当下的难题是这些中小型加工企业是否能继续发展下去的关键所在。
管理学家德鲁克说：“企业只有一种真正的资源—人。” 采取科学合理、积极有效的激励措施，最大限度地激励员工，有助于吸引和留住人才；有助于提高工作绩效，提高企业竞争力；有助于凝聚力量在激烈的市场竞争中取得成功

1.2 研究的目的及意义
1.2.1 研究的目的
通过对某的研究，找出企业的员工激励问题所在，进行分析和研究，找出适合中小型加工企业的员工激励方法，解决企业面临的人员使用难题，使企业能将健康高效运作。
1.2.2 研究的意义
激励是奇特人力资源管理活动的核心，也是企业管理的重要内容。管理的激励功能可以有效改善员工的工作绩效、提高他们的工作热情和士气。激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。对员工激励的研究对于企业来说是解决员工使用问题的途径。正确有效的员工激励方法能使企业高效生产及不断发展。

1.3员工激励的中小型加工业中的应用研究
江铜贵溪冶炼厂铜达公司是自主经营、自负盈亏的劳动服务企业，经营紧固件、纸制品、磨料等多种产品。全公司共有人员一百余人，分散在贵溪冶炼厂厂区及生活区，具有人员散、范围广的特点长期以来公司内部形成了较稳定的组织机构，员工自身的工作职责和工作任务较明确。面对实际情况，公司采用多种激励办法，不仅提高了公司的管理水平而且也为员工的个人职业发展提供了机会。
1.3.1启动绩效考评系统，对员工进行物资激励
绩效考评系统是一种正式的员工评估制度，是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考评是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效考评的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。
（1） 实行目标管理法，制定全年经济责任考核办法
首先，公司在年初制定全年的工作计划确定相应的经营利润指标、费用指标、销售指标等生产经营指标。公司领导分别与各工段主管共同制定本工段的生产经营指标，同时，各工段主管就此目标与各班组展开讨论，制定班组实施计划，务必使铜达公司的工作计划落实到人。
其次，公司领导每月定期召开办公例会与工段主管共同评价经营利润指标、费用指标、销售指标等生产经营指标完成情况，对实现工作成绩与计划目标加以比较，解决问题，调整进度。
再次，建立有效的信息系统，挖掘内部队息资源建立健全各类统计台帐，严密监控各项生产经营指标完成进度，并将结果作为评定考核的依据。
最后，公司成立经济考评小组，由公司领导、财务、人事等部门组成。针对各工段工作绩效考评结果，对表现良好的给予奖励，表现较差的给予处罚。
（2） 建立考评沟通渠道，制定员工评价制度
铜达各工段每半年向公司领导提交一份工作总结，就实现工作状况、工作任务、员工工作态度、工作技能及工作结果进行评估。公司定期向员工发放工作绩效评价表，由员工和主管领导就工作态度、工作技能等方面进行相互评价，同时进行自我评价。若员工对评价结果不满可向考评部门提出申诉，考评部门与双方进行沟通，了解事情的前因后果，重新进行评定。
1.3.2 重视员工的个体成长，使其获得终生就业能力
该公司多年来培训焊工、钳工、司机等特殊工种人员数十人次。定期组织中层管理人员参加各项培训班，提高其组织、考评、管理能力。同时为专业技术人员的知识更新提供物资保证，使其智力储备充分。该公司对员工的人力资本投资，健全人力培养机制，不仅为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，而且也弥补了绩效考评中的不足。
（1）针对工作技能考评中易造成技能高的员工和技能低的员工的考核结果相同，而使高水平的员工产生不公平感，影响其工作积极性和晋升机会的现象，公司不仅对低技能员工进行培训，而且对高技能员工的职业发展意愿予以关注，支持其技能的横向发展，使其具备终身就业的能力。
（2）针对绩效评考中工作态度的内容不好掌握，易产生不客观的员工评价结果的现象。公司加强中层管理人员综合素质的培养，使其能在工作中客观评定各项工作成果，并制定解决问题的方案。
1.3.3 强调以人为本，重视沟通与协调工作
（1）在进行重大经营决策的过程中，该公司更注重员工对决策的理解。设定事务公开栏，定期召开员工代表大会与员工进行事业的评价和探讨，吸收他们的意见和建议，建立上下畅通的言路。
（2）每年召开一次自主成果发布会，对自主成果采用公开发布的形式，由考评领导小组进行评定，并对参加人员给予适当奖励。在民主创新的企业环境中，员工在解决问题方面拥有自主权，使他们产生对企业的归属感，并希望能最大限度地利用所掌握的专业知识、技术和创新性思维来为企业发展尽力。
实践证明，一个企业的发展只靠优良的设备是远远不够的，只有激发员工的内在动力，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳结合，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系才能使企业在严酷、激烈的竞争中立于不败之地。

2 激励理论的相关综述
2.1 激励的含义
2.1.1 激励的概念
管理学中的激励，是指管理者通过设置需求，促进、诱导下级形成动机，并指导行为指向目标的活动过程。
从心理学的角度看，人的行为是由动机所支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标、满足需要。当人产生需要而未得到满足时，会产生一种紧张不安的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张不安会转化为动机，并在动机的推动下，向目标前进，目标达到后，需要得到满足，紧张不安的心理状态就会消除。随后，又会产生新的需要，引起新的动机和行为。行为的基本心理过程就是一个激励过程，通过有意识地设置需要，使被激励的人产生动机，进而引起行为，满足需要，实现目标。
由于人们一般是跟随那些他们认为有助于达到个人目标的人，因此，有效的管理者应了解什么最能激励下属，以及这些激励因素如何发挥作用，这就需要对人有所了解。
2.1.2 对人的认识
对组织中的人的不同假设，将直接影响到管理者的管理行为。美国的行为学家麦格雷戈（D.M.McGregor）在其所著的《企业的人性方面》一书中提出了X理论—Y理论；美国的心理学家和行为学家谢恩（Edgar H. schein）归纳分类了人性的四种假设，即理性的——经纪人、社会人、自我实现人和复杂人的假设。还有许多行为学家都曾对“人性”有所论述，这里我们把有关人的假设加以概括归纳。
（1）“经济人”的假设
“经济人”又称为“理性——经济人”，也称为实利人。这种假设起源于享乐主义，在经十九世纪合理主义的影响而形成。它认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作动机是为了获取经济报酬。美国的麦格雷戈提出的X理论就是对“经济人”假设的概括。其基本观点如下：
①.多数人十分懒惰，他们总想方设法逃避工作。
②.多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿地接受别人的领导。
③.多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的方法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作。
④.多数人干工作都是为了基本的需要，只有金钱和地位才能鼓励他们工作。
⑤.人大致可以分为两类，多数人都是符合上述设想的人，另一类人是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应该承担管理的责任。
基于这种假设所引出的管理方式是，组织以经济报酬来使人们服从和作出功效，并应以权力与控制体系来保护组织本身及引导职工，其管理的重点在于提高效率，完成任务。其管理的特征是订立各种严格的工作规范，加强各种法规和管制。为了提高士气，则用金钱刺激，同时对消极怠工者严厉惩罚，即采用“胡萝卜加大棒”的政策。泰罗制就是“经济人”观点的典型代表。
（2）“社会人”（socical man）的假设
在第一篇中提到霍桑实验研究的最大意义在于，它使大家注意到：社会性需求的满足往往比经济上的报酬更能激励人们。人们在长期的社会生活中发现，只有顾全群体利益时，个人利益才能得到保证。“社会人”基本假设就是：
①.从根本上讲，人是由社会需求而引起工作动机的，并且通过与同事的关系而获得认同感。
②.工业革命与工作合理化的结果，使工作本身失去了意义，因此只能从工作上的社会关系趋寻找意义。
③.职工的工作效率随着上司能满足他们的社会需求的程度而改变。
④.职工对同事的社会影响力，要比管理者所给予的经济诱因及控制更为重视。
由此假设得出的管理方式与根据“经济人”的假设得出的管理方式完全不同。他们强调除了注意工作目标（指标）的完成外，更应重视职工在之间的关系，培养职工的归属感和认同感。不应只注意个人奖励，应提倡集体奖励制度。
（3）“自我实现人”的假设
“自我实现人”是马斯洛提出来的。所谓自我实现，指的是人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才华，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分发挥出来，人才会感到最大的满足。这就是说，人们除了上述的社会需求外，还有一种想充分运用自己的各种能力，发挥自身潜力的欲望。
麦格雷戈总结并归纳了马斯洛与其他类似的观点，提出了Y理论：
①.一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作就如同游戏或休息一样自然。
②.控制和惩罚不是实现目标的唯一手段。人们在执行任务中能够自我指导和自我控制。
③.在适当的条件下，人一般不仅会接受某种职责，而且会主动寻求职责。
④.大多数人而不是少数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥出高度的想象力，聪明才智和创造性。
⑤.有自找满足和自我实现需求的人往往以达到组织目标作为自己智利于实现目标的最大报酬。
⑥.在现代社会条件下，一般人的智能潜力只得到了一部分的发挥。
因此，管理者的任务是，安排组织好工作方面的条件和作业的方法，使人们的智慧潜能充分发挥出来，更好地为实现组织目标和自己具体的个人目标而努力。这主要是一个创造机会，发挥潜力，扫除障碍，鼓励发展和帮助指导的过程。
（4）“复杂人”的假设
复杂人是六十年代末至七十年代初提出的假设。上述三种假设虽各有一定的合理性，但不能适用于一切人。因为人是复杂的，不会因人而异，而且一个人本身在不同的年龄、地点、时期也会有不同的表现。人的需求随各种变化而变化，人与人之间的关系也会改变。
根据上述假设，提出了新的理论，称为超Y理论，含义如下：
①.人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变。每个人的需要都不相同，需要的层次也因人而异。
②.人在同一时间内有各种需求和动机，它们会发生相互作用并结合成统一的整体，形成错综复杂的动机模式。
③.人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因而会产生新的需要和动机。
④.一个人在不同的单位或同一个单位的不同部门工作，会产生不同的需要。
⑤.由于人的需要不同，能力各异，对不同的管理方式会有不同的反应，因此没有适合于任何组织、任何时任何个人的统一的管理方式。
在上述假设中，要求管理者根据具体的人的不同，灵活采用不同的管理措施，即因人而异，不能千篇一律。通常人们认为这是管理学的权变理论。
在实际生活中，人是千差万别的，并非几种类型所能全部概括得了的，因而过分依赖关于人的假设对我们研究管理工作有很大的帮助。它至少可以使我们认识到，作为社会环境中的个人是一个非常重要的因素，他们是社会系统中的组成部分，而决不是被动的成员。

3 对某的员工激励问题的调研和分析
3.1 调研对象和内容
此次调研以广州某为对象，采用调查问卷和现场访谈的方法，对某的普通员工及管理者进行调研，提出了相关问题：（1）某的基本情况（2）管理者现实行的主要激励方法 （3）某在目前激励方式下的运行状况
3.2 调研的方法和目的
通过问卷、访谈等方式，对某的情况进行研究和分析，找出某在员工激励上出现的问题，通过问题的发现来提出适合某的员工激励方法。
3.3 某现状分析及员工激励存在的问题
某创办于2005年，经营电脑绣花加工业，员工五十余人，主要为外来务工人员，女性居多，现存在的用工问题有：招工困难——工厂现阶段因员工人数不够而导致厂内百分之四十的机器处于无运作状态，影响了工厂的收入效益，但经过不断地贴出招工启事依旧无法招收到应有的员工人数；员工流动性大目前某的员工流动问题也影响了工厂的正常运行，当员工想离开时，很多根本不事先通知管理者，直接离开工厂，造成岗位真空。对于工厂来说，不单要找人代替，还要进行培训才能上岗，这样造成了很大的麻烦；员工积极性低某的员工收入为基本工资加上每一工件的提成，虽然通过工件提成这种多劳多得的激励方式来激励员工积极性，但是依然有部分员工积极性不高。
通过和经营者的沟通及了解现行激励方式，本文认为某员工激励方式存在以下问题：
3,3.1 重物质激励，忽视精神激励。
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有：发放工资、奖金、津贴、福利等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。在实践中，不少企业强调物质激励而忽视精神激励，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。某现行的激励方式基本就是物质激励，通过提高工资，工件提成的方法来提高员工积极性，作为利润较低的中小型加工厂，某能提供的物质激励也是有限的，不可能超出市场平均水平很多，因此激励程度有限。除了物质激励外，汇诚绣花上基本无实施精神激励。之前说到的霍桑实验研究，说明了对人的激励除了单纯的物质激励之外，还应重视职工在之间的关系，培养职工的归属感和认同感。不应只注意个人奖励，应提倡集体奖励制度。人不仅有物质上的需要，还有精神上的追求；不仅想吃饱、穿暖，还有自尊心和荣誉感。所谓精神激励就是从满足人的精神需要出发，对人的心理施加必要的影响，从而产生激发力，影响人的行为。精神激励作为激励的一种重要手段，有着激发作用大、持续时间长等特点。
3.3.2激励模式单一。
美国心理学家弗鲁姆（V.H.Vroom）的“期望理论”认为人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情来达到这个目标。波普—劳勒模式又在“期望理论’的基础上引申出了一个实际上更为完善的激励模式。模式中，努力的程度取决于报酬的价值加上人们所看到有关认为是需要的能力及实际得到报酬的可能性。这种看得到的努力和得到的报酬的可能性又收实际工作成绩的影响。某这种工资加少量提成的单一激励方式打消了员工的工作积极性。还有的中小企业为了避免员工之间产生矛盾，实行基本上平均主义的原则，在激励上拉不开档次，这种平均主义的分配方式非常不利于培养员工的创新精神，极大地抹杀了员工的积极性。一个在工作中的实际成绩取决于所作的努力。工作成绩又导致内在的报酬和外在的报酬。这些和个人对公平的理解揉合在一起，从而给人们以满足。所以一个看的到的对所作努力的公平报酬，会影响到职工得到满足的程度。因此，某实施的激励模式中，因为提成的金额较少，导致做得多的员工和做得少的员工得到的报酬差别不大，导致员工得到满足的程度不高，所以积极性很低。
3.3.3短期激励加强而长期激励不足。
一般来说，工资加奖金，或者年薪制，激励的重点是当期的经营业绩，属于短期激励，这种激励受到许多中小企业的重视。但管理层如果片面追求短期利益，可能影响到企业的长期发展。许多决策行为的成效往往需要几年之后才能显现，如果没有相应的长期激励，就可能诱发管理人员的短期行为而损害企业的根本利益。但许多长期激励的措施，由于缺乏配套的政策，暂时还难以实行。在某现行的激励方式中，没有考虑到长期激励的问题，导致员工认为干活就有钱，不想干离开了再其他地方也能赚到同样的钱，所以员工流动性大。

4 广州某改进员工激励方法的途径
结合现实情况及激励理论的研究，本文认为用以下方法可以改进某的员工激励体制，来达到解决某的现存的用工问题。
4.1同时实行物质激励与精神激励
物质资料是人类生存与发展必不可少的物质条件，物质需要是社会生活中最基础的需要，它是人们从事一切社会活动的基本动因。由此而产生的物质利益关系是社会关系中最根本的关系。在目前社会经济条件下，物质激励是激励不可或缺的重要手段。但是就如之前所提到的，对人的激励除了单纯的物质激励之外，还应重视职工在之间的关系，培养职工的归属感和认同感。不应只注意个人奖励，应提倡集体奖励制度。人不仅有物质上的需要，还有精神上的追求；不仅想吃饱、穿暖，还有自尊心和荣誉感。所谓精神激励就是从满足人的精神需要出发，对人的心理施加必要的影响，从而产生激发力，影响人的行为。解决这个问题可以从构造企业文化及建立良好的工作生活环境着手。
企业文化是员工对于企业目标、价值以及行为的共同信仰，也可以说是员工处事的态度及做事的方法。而员工的行为与价值观念必然受到企业的各项规章制度、工作流程、领导风格等众多因素的影响，因此，不能单纯认为企业文化仅仅是精神层面的东西，与物质建设无关。 但不可否认的是，文化的确是一种无形的事物，就像空气一样渗透到企业的每一个角落。 从某种意义上讲，企业经营者的领导风格和态度对整个企业文化的形成起到了十分关键的作用。俗话说"种瓜得瓜，种豆得豆"，如果领导者能够正确判断企业发展所处的阶段，并能够及时将公司的经营战略与愿景及时传达给员工，并获得他们的认同，与此同时，及时修正和重塑企业文化的内涵，那么文化将会有助于企业落实其经营战略，并且推动员工朝企业所希望的方向发展。反之，效果则完全相反。
对于某这类中小型企业来说，构造一个完整系统的企业文化以中小型企业的实力是难以达到的，但是某可以通过营造一种企业特色来增加员工的归属感和幸福感。经对工厂内员工的调查表明，70%的员工认为：“走到哪里都是一样赚钱生活”是他们游走于各个工厂的原因。所以，如果能够成为一个有特色的企业，对于解决员工流动性大是一个很好的办法。对某具体情况进行分析后，笔者认为可以从人性化管理方面来营造企业特色。
对于员工管理者应该给予足够的关注，使员工能够在工厂里感觉受到尊重，所以必须建立一个良好的人性化的生活工作环境，比如说改善员工居住环境，增加一些人性化设置比如在车间中增加一些饮水机，在限制的厂房里增设如乒乓球桌，杂志报刊阅读点来丰富员工们工作以外的生活。为增强企业的集体性，管理者在节假日的时候可以给予员工一定的特殊照顾，比如说分发月饼、组织大家过节日等活动，来增进交流提高凝聚力。
员工的归属感和幸福感提高了，自然觉得这里和其他工厂不一样，这样就能很好解决员工流动大这个问题。

4.2 实行多种激励模式
某现行的工资加提成的单一激励模式是造成员工积极性不高的重要原因，因为工厂的利润不高所以提成相应来说较少，这就导致了在激励上拉不开档次，这种平均主义的分配方式极大地抹杀了员工的积极性。我们可以参考下关于美国罗伯梅公司的案例—美国罗伯梅家庭用品公司，8 0 年代以来生产迅速发展，利润以每年1 8 ％—2 0 ％的速度增长。这是因为公司建立了利润分享制度。把每年所赚的利润，按规定的一个比率分配给每一个员工。这就是说，公司赚得越多，员工也就分得越多。员工明白了“水涨船高”，的道理，积极生产自不待说，还随时随地挑剔产品的缺点和毛病，主动加以改进。所以，该公司在家庭用品业中一直以高品质著称，赢得大量的顾客。这就是差别激励的作用，对于某，笔者认为可以实施差别激励的方法来增加员工积极性。首先应该调低基本工资，增加提成金额。一个员工光拿钱不干活对于工厂来说是完全没有用处的，调低工资增加提成的做法可以让员工认识到多干活多拿钱的道理，如上文提到的，努力的程度取决于报酬的价值加上人们所看到有关认为是需要的能力及实际得到报酬的可能性。这种看得到的努力和得到的报酬的可能性又收实际工作成绩的影响。当员工看到努力得到报酬的可能性增大，员工的工作成绩也随之上升。并且，除了物质激励外，可以通过对于工作成绩高的员工奖励一些额外的假日的方式来提高员工对工作的积极性。

4.3 实施长期激励
长期激励在大型企业中是一种非常重要的激励方式，但在中小型企业中很难有配套的政策和措施来实行，但不是意味着完全不可以实行长期激励。以某的现状，对于普通员工可以采取一种在年终根据员工整年工作效益来发放奖金的激励方法实施长期激励，并且奖金不能只占到收入的很少比例。采用这种长期激励方法，除了可以提高员工积极性，还可以降低员工流动性，因为如果中途离开工厂的话，就不再是以前“走到哪里都赚一样的钱”了，如果做到年终可以得到比其他地方更多的利益。而对于企业中数量较少的核心人员，可以采取股权分配的方法，来试核心人员的利益和企业的利益更好结合在一起，达到激励的目的。要采用长期激励对于某来说要做到：1.做好人才的层次性分析，打造股权的“稀缺性”。股权之所以具有现金所没有的吸引力，一方面在于它具有较大的增值空间，另一方面也在于它的 “稀缺性”。正所谓物以稀为贵，股权也不例外。这就要求中小企业在激励对象的资格审查上坚持严格标准，重点关注员工的人力资本价值含量和难以取代程度，同时还要认真评估员工的敬业精神，对于员工的历史贡献补偿可以适度斟酌。再者，为维护股权的“稀缺性”，应平衡好“授利”与“授权”的关系，对不同层面的激励对象采用不同的激励方式，以避免决策混乱；2.把控企业的成长性，用好股权的增值空间。相对成熟企业而言，中小企业尽管具有“盘子偏小”的不足，但其弹性十足的成长空间却是成熟企业所无法比拟的。对中小企业来说，用好成长弹性非常关键。在设计长期激励方式时，应采用“价差式”的激励工具，以充分体现股权的价值，这种收益获取方式也会极大地激发激励对象的工作热情。因为，在工作热度决定钞票厚度的激励制度下，面对创业过程中的各种难题，员工一定会迎难而上。微软就是抓住了这一点，将股票期权在公司创业过程中的激励作用发挥得淋漓尽致；3.突出标的物的直观性，体现激励的方向性。在企业的人才激励中，业绩目标越直观，激励效果越明显。对于中小企业而言，在设计激励标的物时，一定要直观且能够被激励对象的工作努力所影响（如销售额、销售产品件数等），行权条件的界定也要尽可能容易测量。模棱两可的激励标的物不仅没有任何激励效果可言，相反极易会纠缠不清。

5.结论
中小型加工企业想要创造更大的效益，就必须重视员工激励问题，需要实行新的员工激励机制。从中长期来看，有必要寻求对员工进行长期有效激励的制度安排。中小企业对员工的尊重，必须在分配中得到体现。因此除了要在工作条件、生活待遇等问题上能使员工安心工作、解除后顾之忧以外，更重要的是，要把员工与企业发展前景紧紧联系在一起。对此，就必须改善现有的激励模式，建立健全激励机制，为企业的成长壮大创造条件。
本文的研究以某为背景，提出了解决某员工激励问题的方法。因为中小型企业的共性，笔者认为这些方法一样可以应用在其他的中小型企业身上。

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致谢

在经历不断的修改之后，终于能够完成此篇论文。对于一个理科学生来说，要写一篇工商企业管理方面的论文难度很大，再加上现在的顶岗实习，造成了工学矛盾。但是很幸运能够有指导老师的帮助，老师的指导和支持，对我来说是很大的帮助，所以在此我要感谢我的指导老师，还有某的对我论文撰写的支持。
最后，衷心向百忙中抽出时间来评审本论文的各位老师致以谢意。